N. R.G. 75/2024
TRIBUNALE ORDINARIO DI FORLI'
Sezione Lavoro
Verbale della causa n. R.G. 75/2024
tra
Parte_1
RICORRENTE
e

Controparte_1
RESISTENTE
Oggi 08/04/2025 innanzi alla dott.ssa Agnese Cicchetti, è comparsa l'avv. Tomaselli in sostituzione dell'avv. Naso, per parte ricorrente. Nessuno è comparso per parte resistente, nonostante regolare notifica, che su richiesta di parte ricorrente viene dunque dichiarata contumace.
L'avv. discute la causa e ne chiede la decisione, riportandosi ai propri scritti, istanze, eccezioni e conclusioni. Le parti rinunciano altresì a presenziare alla lettura della sentenza.
Dopo breve discussione orale il Giudice si ritira in camera di consiglio.
Al termine della camera di consiglio, il Giudice dà lettura della sentenza, come da fogli allegati telematicamente al presente verbale, con esposizione delle ragioni di fatto e diritto della decisione.
Non sono presenti i procuratori delle parti.
Il Giudice del lavoro dott.ssa Agnese Cicchetti
pagina 1 di 11 REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI FORLÌ
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale di Forlì, in persona del Giudice del lavoro dott.ssa Agnese Cicchetti, ha pronunciato ex art. 429 comma 1 c.p.c. la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale pubblicata mediante lettura in udienza, nella causa civile di primo grado iscritta al n. R.G. 75/2024 promossa da: (C.F. ), con il patrocinio dell'avv. NASO Parte_1 C.F._1
DOMENICO, elettivamente domiciliato in SALITA DI SAN NICOLA DA TOLENTINO N.1/B 00100 ROMA presso il difensore avv. NASO DOMENICO
RICORRENTE contro
(C.F. ), Controparte_1 P.IVA_1
RESISTENTE
Letti gli atti di causa;
viste le conclusioni delle parti, come precisate a verbale all'odierna udienza e da aversi qui per integralmente riportate;
letto l'art. 429 comma 1 c.p.c., come sostituito dall'art. 53 del d.l. 25 giugno 2008 n. 112, convertito con modificazioni dalla legge 6 agosto 2008, n. 133;
o s s e r v a
1.
La sig.ra docente di religione, afferma di avere lavorato alle dipendenze del Parte_1
(oggi ) per un periodo complessivo superiore a 36 CP_2 Controparte_1
pagina 2 di 11 mesi, dall'anno 2002/2003 all'anno 2023/2024, in forza di 22 contratti a tempo determinato con decorrenza dall'1 settembre al 31 agosto di ogni anno scolastico.
Denuncia l'abusiva reiterazione dei contratti a tempo determinato stipulati con il
[...]
in assenza di evidenziate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o Controparte_1
sostitutivo, il tutto in violazione delle disposizioni legislative interne e della normativa comunitaria.
Eccepisce la violazione della clausola n. 5 contenuta nell'Accordo Quadro sul contratto a tempo determinato attuato con la Direttiva Comunitaria 1999/70, nonché la violazione dell'art. 36, comma 1, del D. Lgs. n. 165 del 30.03.2001, anche per l'omessa indicazione nei contratti delle ragioni giustificative dell'apposizione del termine.
Insiste, quindi, nell'accertamento e declaratoria di illegittimità dell'apposizione del termine ai contratti stipulati in successione con il resistente con condanna dello stesso al CP_1
risarcimento del danno derivante dell'abuso reiterato dei contratti a termine ad una indennità omnicomprensiva, determinata tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.
Non si è costituito il , che quindi è stato dichiarato contumace. Controparte_1
All'udienza dell'8 aprile 2025 la causa è stata discussa e posta in decisione.
2.
Il ricorso è fondato e merita accoglimento per le ragioni che seguono.
È pacifico, perché risultante anche dallo stato matricolare e dai contratti di lavoro prodotti dalle parti, che la ricorrente, a partire dell'a.s. 2002/2003 e sino all'a.s. 2023/2024, ha ricevuto incarichi annuali di supplenza quale insegnante di religione cattolica in forza di una pluralità di contratti a tempo determinato.
La ricorrente ne lamenta l'illegittimità per contrasto con la normativa comunitaria e per la violazione delle disposizioni del d.lgs. 368/2001, ora d.lgs n. 81/2015, in tema di specificazione delle ragioni dell'apposizione del termine di durata ai contratti.
Preliminarmente si evidenzia che il rapporto di lavoro degli insegnanti di religione cattolica e il relativo reclutamento è disciplinato dalla legge n. 186/2003 che ha introdotto il ruolo del personale pagina 3 di 11 docente di religione cattolica, distinguendo all'interno della categoria omogenea dei docenti di religione con incarico annuale fra docenti di ruolo, assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, e docenti non di ruolo, assunti con contratto a tempo determinato (art. 1).
In particolare, l'art. 1, comma 2, prevede che “agli insegnanti di religione cattolica inseriti nei ruoli di cui al comma 1 si applicano, salvo quanto stabilito dalla presente legge, le norme di stato giuridico ed il trattamento economico previsti dal testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione, relative alle scuole di ogni ordine e grado, di cui al decreto legislativo 16 aprile 1994 n. 297 e successive modificazioni, di seguito denominato "testo unico" e dalla contrattazione collettiva”.
L'art. 2 della succitata legge dispone che la consistenza della dotazione organica degli insegnanti di religione è determinata, prima al livello centrale e poi al livello regionale, nella misura del 70% dei posti d'insegnamento complessivamente funzionanti per ciascuna diocesi.
Il successivo articolo 3, poi, disciplina le modalità di accesso ai ruoli prevedendo che “

1. L'accesso ai ruoli di cui all'articolo 1 avviene, previo superamento di concorsi per titoli ed esami … 2. I concorsi per titoli ed esami sono indetti su base regionale, con frequenza triennale, dal Controparte_3
, con possibilità di svolgimento in più sedi decentrate, in relazione al numero dei concorrenti, ai sensi
[...]
dell'articolo 400, comma 01, del testo unico, e successive modificazioni…”.
Il punto 10 del predetto art. 3, infine, dispone che “Per tutti i posti non coperti da insegnanti con contratto di lavoro a tempo indeterminato, si provvede mediante contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dai dirigenti scolastici, su indicazione del dirigente regionale, d'intesa con l'ordinario diocesano competente per territorio” e tale personale integra il 30% proprio degli addetti assunti a termine.
Il legislatore, quindi, con il richiamo nel corpo della legge n. 186/2003 al d.lgs. n. 297/1994 ha inteso conferire al docente di religione uno stato giuridico pari a quello degli insegnanti delle materie curriculari, pur mantenendo la specialità della categoria quanto ai titoli ed alle modalità per il reclutamento in ruolo o a termine.
Ciò premesso, occorre valutare se all'interno del sopra delineato sistema, il reiterato utilizzo dei contratti a tempo determinato da parte del sia ritenere legittimo e, quindi, Controparte_1
giustificato o, al contrario, vietato perché contrario alla legislazione nazionale e alle regole pagina 4 di 11 comunitarie.
A tale riguardo, così come puntualizzato anche dalla Corte di Giustizia con la Sentenza 13 gennaio
2022, su cui si ritornerà nel prosieguo, è da escludere che, rispetto al tema da affrontare, rivesta importanza la specialità del sistema di accesso ai rapporti di impiego a tempo determinato (e indeterminato) alle dipendenze del per i docenti di religione cattolica, Controparte_1
atteso che il titolo di idoneità all'insegnamento è riconosciuto dall'ordinario diocesano e si tratta di un titolo che ha effetto permanente salvo revoca. Ne consegue che non è ammissibile la stipulazione di un contratto a tempo determinato per detta categoria di docenti in assenza del titolo di idoneità riconosciuto dall'ordinamento diocesano e, successivamente, la permanenza del rapporto di lavoro ove il titolo di idoneità sia revocato.
Tale peculiarità, riguardando indistintamente i docenti di ruolo e quelli assunti a tempo determinato, non ha alcun rilievo nella dinamica dei rinnovi e finisce per essere sostanzialmente neutra sotto il profilo del pari trattamento e, comunque, quell'idoneità, venendo rilasciata una sola volta fino a revoca, non può come tale costituire motivo obiettivo per giustificare il ricorso a reiterati rapporti a termine3.
Ciò posto, nell'interpretazione della disciplina nazionale non può essere trascurata la ratio ispiratrice della direttiva comunitaria 1999/70/CE, il cui scopo è quello di approntare una disciplina volta a eliminare forme di abusi e discriminazioni, avente come dichiarato obiettivo la
“realizzazione di un quadro generale comprendente principi generali e prescrizioni minime relativi al lavoro a tempo determinato, al fine di garantire una parità di trattamento tra i lavoratori”, e che ha recepito, a sua volta,
l'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999, il quale perseguiva gli obiettivi di “migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione e di creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o di rapporti a tempo determinato”.
La direttiva, quindi, individua “ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti o di tali tipi di rapporti di lavoro, la durata massima complessiva dei contratti e dei rapporti di lavoro a tempo determinato, il numero dei rinnovi” ed enuncia al punto 6 che i contratti di lavoro a tempo indeterminato “costituiscono pagina 5 di 11 la forma comune dei rapporti di lavoro tra i datori di lavoro e i lavoratori”.
Rispetto a tale conclusione appaiono rilevanti sia le pronunce della Corte di Giustizia UE del 26 novembre 2014, C-22/13, da C-61/13 a C-63/13 e C-418/13 ( e altri) e del 10 marzo Per_1
2011, C- 109/09 ( ) sia le sentenze della Suprema Corte n. 22552/2016 e seguenti. Per_2
Nello specifico, la Corte di Giustizia dell'Unione Europea ha affermato il principio secondo cui
“La clausola 5, punto 1, dell'accordo quadro4 […] deve essere interpretata nel senso che osta a una normativa nazionale, quale quella di cui trattasi nei procedimenti principali, che autorizzi, in attesa dell'espletamento delle procedure concorsuali per l'assunzione di personale di ruolo delle scuole statali, il rinnovo di contratti di lavoro a tempo determinato per la copertura di posti vacanti e disponibili di docenti nonché di personale amministrativo, tecnico e ausiliario, senza indicare tempi certi per l'espletamento di dette procedure concorsuali ed escludendo qualsiasi possibilità, per tali docenti e detto personale, di ottenere il risarcimento del danno eventualmente subito a causa di un siffatto rinnovo. Risulta, infatti, che tale normativa, fatte salve le necessarie verifiche da parte dei giudici del rinvio, da un lato, non consente di definire criteri obiettivi e trasparenti al fine di verificare se il rinnovo di tali contratti risponda effettivamente ad un'esigenza reale, sia idoneo a conseguire l'obiettivo perseguito e sia necessario a tal fine, e, dall'altro, non prevede nessun'altra misura diretta a prevenire e a sanzionare il ricorso abusivo ad una successione di contratti di lavoro a tempo determinato”.
In stretta correlazione con quanto sopra esposto, deve, altresì ritenersi priva di pregio la questione relativa alla sussistenza o meno della violazione del diritto eurounitario per abusivo ricorso al contratto a tempo determinato in ragione della specialità del regime di assunzione dei docenti di religione cattolica, atteso che, come anzidetto, tale elemento di specialità incide in origine sulla costituzione del rapporto e, successivamente, sulla permanenza del rapporto contrattuale, e non osta alla applicazione di sanzioni contro il continuo, ingiustificato, rinnovo dei contratti a tempo determinato per sopperire ad esigenza datoriali durevoli.
Sul punto, si richiama quanto affermato dalla Corte di Giustizia sez. II con la recente sentenza del
13/1/2022 n. 282, secondo cui “La clausola 5 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999, che figura in allegato alla direttiva 1999/70/CE del Consiglio, del 28 giugno 1999, relativa all'accordo quadro Ces, Unice e Ceep sul lavoro a tempo determinato, deve pagina 6 di 11 essere interpretata nel senso, da un lato, che essa osta a una normativa nazionale che esclude gli insegnanti di religione cattolica degli istituti di insegnamento pubblico dall'applicazione delle norme dirette a sanzionare il ricorso abusivo a una successione di contratti a tempo determinato, qualora non esista nessun'altra misura effettiva nell'ordinamento giuridico interno che sanzioni detto ricorso abusivo, e, dall'altro, che la necessità di un titolo di idoneità rilasciato da un'autorità ecclesiastica al fine di consentire a tali insegnanti di impartire l'insegnamento della religione cattolica non costituisce una “ragione obiettiva” ai sensi della clausola 5, punto 1, lettera a), di tale accordo quadro, in quanto tale titolo di idoneità è rilasciato una sola volta, e non prima di ogni anno scolastico che dà luogo alla stipulazione di un contratto di lavoro a tempo determinato e la revoca dell'idoneità costituisce una causa di risoluzione del rapporto di lavoro sia per gli insegnanti di religione cattolica immessi in ruolo sia per quelli che sono titolari solo di un contratto a tempo determinato”. Secondo la Corte di Giustizia il giudice nazionale deve accertare se i contratti a tempo determinato per i docenti di religione siano volti a soddisfare esigenze provvisorie oppure rientrino nella gestione ordinaria del datore di lavoro: nel primo caso detti contratti sarebbero compatibili con il diritto dell'Unione, nel caso opposto, invece, si configurerebbe una violazione di tale diritto con necessità di applicare le pertinenti disposizioni di diritto interno idonee a sanzionare debitamente tale abuso e ad eliminare le conseguenze della violazione.
Ancora.
La Corte di Cassazione, con specifico riferimento alla legittimità della reiterazione di contratti a termine annuali per il reclutamento degli insegnanti di religione cattolica, ha affermato il principio secondo cui: “nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla l. n. 186 del 2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico, o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità, sorgendo, in tutte le menzionate ipotesi di abuso, il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. eurounitario, con applicazione, anche pagina 7 di 11 in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010 (poi, art.
28, comma 2, del d.lgs. n. 81 del 2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto, non essendo invece riconoscibile la trasformazione di diritto in rapporti a tempo indeterminato” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n.
18698 del 09/06/2022; Cass. Cass., n. 35729/2022 e n. 212/2023).
L'assetto normativo delineato, quindi, dimostra la permanenza nel nostro ordinamento del principio cardine della necessaria temporaneità ed eccezionalità delle esigenze che consentono il ricorso al contratto a tempo determinato.
A ciò si aggiunga che la Suprema Corte, con la sentenza n. 22552/2016, ha affermato: “che la complessiva durata massima di trentasei mesi costituisce un parametro tendenziale del sistema delle assunzioni a tempo determinato che porta ad allineare, ferma la specialità del d.lgs. n. 165/01, il settore privato e il settore pubblico, se pur esclusivamente in ordine al limite temporale oltre il quale è configurabile l'abuso”.
Deve, dunque, affermarsi anche per i contratti a tempo determinato stipulati con insegnanti di religione cattolica, la sussistenza del parametro di legittimità del limite temporale oltre il quale il loro utilizzo diviene abusivo.
Si aggiunga a ciò che anche per tale categoria di insegnanti l'art. 3, comma 2, della legge n.
186/2003 prevede che i concorsi per l'immissione in ruolo vengano indetti con frequenza triennale.
Il ricorso sistematico al contratto a termine con una sequenza reiterata non sembra rispondere a mere esigenze provvisorie del datore di lavoro, ma pare rientrare nelle necessità della gestione ordinaria del medesimo, cosicché si può ritenere che tali rapporti di lavoro abbiano soddisfatto un fabbisogno non già temporaneo, ma, al contrario, duraturo.
D'altra parte, va aggiunta una propria specifica inadempienza da parte del convenuto CP_1
consistente nell'avere omesso di ottemperare alla regola legale di indizione triennale dei concorsi, essendo stato indetto, dopo la l. 186/2003, un solo concorso, nell'anno 2004, come pacificamente ammesso dallo stesso in sede di memoria costitutiva.
Il , quindi, attraverso l'inosservanza di quest'obbligo, ha impedito il funzionamento CP_1
complessivo del sistema, mantenendo in servizio il docente per più anni attraverso il continuo pagina 8 di 11 rinnovo dei singoli contratti e radicalizzando, in tal modo, il precariato.
Alla accertata illegittimità della reiterazione dei contratti a termine (sicuramente superiore alle tre annualità scolastiche) consegue il diritto della parte ricorrente al risarcimento del danno, come previsto dall'art. 36 del d.lgs. n. 165/2001 e succ. mod.
Riguardo alla sua quantificazione, le SS.UU. della Corte di Cassazione, con sentenza del 15 marzo
2016, n. 5072, hanno affermato che “in materia di pubblico impiego privatizzato, nell'ipotesi di abusiva reiterazione di contratti a termine, la misura risarcitoria prevista dal D. Lgs. n. 165 del 2001, art. 36 comma 5, va interpretata in conformità al canone di effettività della tutela affermato dalla Corte di Giustizia UE (ordinanza
12 dicembre 2013, in C-50/13), sicché..... può farsi riferimento alla fattispecie omogenea di cui alla L. n. 183 del
2010, art. 32 comma 5, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come "danno comunitario", determinato tra un minimo ed un massimo, salva la prova del maggior pregiudizio sofferto" in concreto in quest'ultimo caso da ricondurre alla "prestazione in violazione di disposizioni imperative riguardanti l'assunzione
o l'impiego di lavoratori da parte della P.A., ed è configurabile come perdita di "chance" di un'occupazione alternativa migliore, con onere della prova a carico del lavoratore, ai sensi dell'art. 1223 c.c.".
Analogo rimedio è già stato riconosciuto in sé idoneo rispetto all'abusiva reiterazione nell'ambito generale del lavoro pubblico (Corte di Giustizia 7 marzo 2018, ) e lo è dunque certamente Per_3
anche rispetto ai docenti di religione, chiudendo così ad ogni ragionamento fondato su improprie assimilazioni tra i diversi settori del lavoro pubblico e del lavoro privato e tra le diverse misure di reazione, rispetto alla contrattazione a termine ed alle illegittimità che possono evidenziarsi, nell'uno o nell'altro regime.
In merito al quantum risarcitorio si osserva che la Corte di Cassazione, con la recente sentenza n.
11229/2023 ha ribadito il principio di diritto già espresso in precedenza secondo cui: “nel regime speciale di assunzione a tempo determinato dei docenti di religione cattolica nella scuola pubblica, di cui alla L.
186/2003, costituisce abuso nell'utilizzazione della contrattazione a termine sia il protrarsi di rapporti annuali a rinnovo automatico o comunque senza soluzione di continuità per un periodo superiore a tre annualità scolastiche, in mancanza di indizione del concorso triennale, sia l'utilizzazione discontinua del docente, in talune annualità, per ragioni di eccedenza rispetto al fabbisogno, a condizione, in quest'ultimo caso, che si determini una durata pagina 9 di 11 complessiva di rapporti a termine superiore alle tre annualità. In tutte le menzionate ipotesi di abuso sorge il diritto dei docenti al risarcimento del danno c.d. euro-unitario, con applicazione, anche in ragione della gravità del pregiudizio, dei parametri di cui all'art. 32, co. 5, L. 183/2010 (poi, art. 28, co. 2, d. lgs. 81/2015) oltre al ristoro, se provato, del maggior danno sofferto”.
Poiché la ricorrente ha lavorato con ripetuti contratti a tempo determinato per 22 anni (dall'a.s.
2002/2003 sino all'a.s. 2023/2024), con incarichi annuali (dall'1 settembre al 31 agosto), la maggioranza dei quali su cattedra completa (n. 18-19 ore settimanali), è senz'altro legittimo ritenere sussistenti i presupposti per il riconoscimento del risarcimento del c.d. danno euro-unitario.
Alla luce delle suesposte argomentazioni, facendosi riferimento alla fattispecie omogenea di cui all'art. 32, comma 5 della l. n. 183/2010, quale danno presunto, con valenza sanzionatoria e qualificabile come “danno comunitario”, appare adeguato accordare in ragione del numero dei contratti e della consistenza delle cattedre per ogni singolo anno (laddove non in tutte le annualità il ricorrente ha avuto “orario pieno”) un importo pari a 11 mensilità dell'ultima retribuzione percepita.
L'importo, liquidato all'attualità, dovrà essere maggiorato di interessi legali dalla data della presente sentenza al saldo.
3.
Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono poste a carico di parte resistente, avendo riguardo ai valori di cui al D.M. n. 55/2014 aggiornati al D.M. 147/2022 in misura inferiore al minimo di scaglione, attesa la serialità del contenzioso e la non particolare complessità della questione di fatto e di diritto, esclusa la fase istruttoria in quanto non celebrata. Stante la dichiarazione di anticipazione del difensore, le spese vengono distratte in suo favore.


P.Q.M.


Il Giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa, in parziale accoglimento del ricorso:
- accerta e dichiara l'illegittimità della reiterazione dei contratti a termine con durata annuale stipulati tra le parti;
pagina 10 di 11 - condanna il , in persona del Ministro pro- Controparte_3
tempore, al risarcimento del danno in favore della ricorrente pari a 11 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto percepita, oltre interessi al tasso legale dalla data della presente sentenza al saldo;

- condanna il a rifondere a parte ricorrente Controparte_3
le spese di lite del presente giudizio che si liquidano in complessivi € 2.109,00 per compensi, oltre spese generali ed accessori come per legge, con distrazione in favore dei procuratori di parte ricorrente che dichiaratisi antistatari.
Sentenza provvisoriamente esecutiva ex lege.
Così deciso in Forlì, l'8/04/2025
Il Giudice del lavoro
- Dott.ssa Agnese Cicchetti -
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