R.G. n. 1156 /2023

TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano

Il giudice dott.ssa Claudia Tanzarella,
verificata la rituale comunicazione a cura della cancelleria del provvedimento con cui si è disposto, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che l'udienza di discussione sia sostituita dal deposito telematico e dallo scambio di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, dà preliminarmente atto della predetta modalità di comparizione delle parti e, viste le conclusioni rassegnate dalle parti, adotta ex art. 127 ter c.p.c. la seguente

SENTENZA

nella causa iscritta al n. 1156/2023 del Registro Generale e promossa da
, con il procuratore avv. SASSANELLI MASSIMO Parte_1
Ricorrente
nei confronti di in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, con il procuratore avv. QUERO GIUSEPPE
Resistente

Oggetto: illegittimo ricorso al contratto a termine;


MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso del 29.01.2023, la parte istante in epigrafe indicata, premesso di aver prestato attività lavorativa alle dipendenze della convenuta Controparte_1
in virtù di n. 10 contratti a tempo determinato stipulati nel periodo dal 08.01.2018
[...]
al 22.12.2022, per la durata complessiva di 40 mesi, con la qualifica di operatore di esercizio di cui al CCNL applicato, deduceva che il contratto a tempo Controparte_2
determinato intercorso dal 12.09.2022 al 22.12.2022 doveva dichiararsi illegittimo poiché stipulato in violazione del limite di 36 mesi previsto dall'art. 19 dell'Accordo Nazionale degli Autoferrotranvieri del 28.11.2015, disposizione fatta salva dal comma 2 dell'art. 19 del D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, come mod. dall'art.1 del D.L. 12.7.2018, n.87
(convertito con modificazioni dalla L. 9.8.2018, n. 96), contemplante il limite di durata massima di ventiquattro mesi dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti a termine.
L'istante eccepiva, altresì, l'illegittimità del contratto a tempo determinato per mancata valutazione dei rischi da parte dell'azienda.
Domandava, pertanto, la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo indeterminato con effetto dal 12.09.2022 o, in via gradata, dal 22.12.2022 e la condanna della convenuta al pagamento dell'indennità prevista dall'art. 28 del D. Lgs. n. 81/2015, con il favore delle spese di giudizio.
Ritualmente costituitasi, la società convenuta deduceva l'infondatezza della domanda per l'inapplicabilità al caso di specie del limite di 36 mesi di durata dei contratti a tempo determinato. Sosteneva che l'attività svolta dal ricorrente doveva qualificarsi come stagionale e, di conseguenza, operare la deroga prevista dal comma 2 dell'art. 21 del D.
Lgs. 81/2015.
Deduceva, altresì, la carenza di interesse ad agire del ricorrente in ordine alla richiesta di riammissione in servizio, avendo lo stesso sottoscritto in data 09.01.2023 ulteriore contratto di lavoro a tempo determinato.
Concludeva, dunque, per il rigetto del ricorso.
*
Il ricorso è fondato per i motivi e nei termini di seguito esposti. Si condividono le argomentazioni svolte nei precedenti di Sezione di seguito anche integralmente richiamate ex art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr. sentenza n. 371/2024 del
31/01/2024 del Tribunale di Bari, Sez. Lavoro).
Occorre muovere dalla disamina delle norme di legge che regolano l'odierna fattispecie giuridica.
Il D. Lgs. n. 81 del 2015, art. 19, commi 2, prevede che: "Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi, e con l'eccezione delle attività stagionali di cui all'articolo 21, comma 2, la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, non può superare
i ventiquattro mesi. Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazioni di lavoro a tempo determinato.
Qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento”.
Il successivo art. 21, comma 2, prescrive che: "[…] Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi. Fino all'adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525".
L'art. 19, 2° comma, dell'Accordo Nazionale degli Autoferrotranvieri 28.11.2015, stabilisce che: "Ai sensi del comma 2, art. 19 del D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, le parti convengono che il limite complessivo di durata nella successione dei contratti a termine
è di 36 mesi. Un eventuale ulteriore successivo contratto a termine che ecceda detto limite complessivo può essere stipulato per una sola volta tra le stesse parti presso la DTL secondo le modalità previste dalla citata legislazione e per una durata non superiore ai
12 mesi. Ai sensi del comma 2 dell'art. 21, del D.Lgs. 81/2015, le parti convengono di considerare attività stagionali quelle che, per le loro caratteristiche e finalità, si svolgono
o sono intensificate in determinate stagioni o periodi dell'anno”.
Così individuata la normativa rilevante, si osserva quanto segue. In base all'impianto normativo e all'orientamento della giurisprudenza di legittimità che si è delineata nel tempo, il concetto di attività stagionale va inteso in senso molto rigoroso, ossia che in esso possono comprendersi soltanto situazioni aziendali collegate ad attività stagionali in senso stretto, ossia ad attività preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione) e non anche, ad esempio, situazioni aziendali collegate ad esigenze d'intensificazione dell'attività lavorativa determinate da maggiori richieste di mercato o da altre ragioni di natura economico produttiva. Ne consegue, da un lato, che, in caso di controversia, occorre che il datore di lavoro provi l'esplicazione in concreto di un'attività stagionale ed aggiuntiva rispetto a quella normalmente svolta, e, dall'altro, che la specificità dell'attività stagionale considerata dal legislatore, sebbene riferita all'impresa, implica di per sé un collegamento con l'attività lavorativa che vi corrisponde.
Pertanto, è escluso il potere dell'imprenditore di adibire il lavoratore assunto a termine a delle mansioni le quali non si identifichino, oggettivamente, con quelle proprie - o, comunque, strettamente complementari o accessorie - della lavorazione stagionale (Cass.,
Sez. Lavoro, n. 2633 del 14.04.1986).
La normale attività è quella "che il singolo imprenditore, nell'esercizio dei poteri suoi propri (artt. 2082, 2086, 2555 c.c.) ha stabilito come scopo oggettivo del suo operare, riguardo al che egli deve pertanto strutturare l'azienda ed impiantare la relativa organizzazione (con particolare riferimento a quella del lavoro) onde assicurarne
l'adeguato funzionamento" (Cass., S.U., n. 5739 del 29.11.1983).
L'attività stagionale è, quindi, aggiuntiva rispetto a quella normalmente svolta ed implica un collegamento con l'attività lavorativa che vi corrisponde.
La stagionalità, inoltre, può essere riferita, oltre che all'attività imprenditoriale nel suo complesso, pure alla specifica prestazione lavorativa svolta dal singolo lavoratore, potendo discendere anche solo dal tipo di prestazione richiesta al lavoratore l'esigenza di una sua limitazione temporale (Cass. Sez. Lavoro, n. 21147 del 28.11.2012).
Il D.P.R. n. 1525 del 1963 e ss.mm., cui la norma rinvia per definire le attività stagionali, contiene un'elencazione, da considerarsi tassativa, e non suscettibile, pertanto, di interpretazione analogica, delle attività stagionali (Cass. Sez. Lavoro, n. 10442 del
29.5.2006).
Da ciò si evince la necessaria tipizzazione dell'attività stagionale che, in imprese che svolgono continuativamente la loro attività, deve essere chiaramente identificata. Ne consegue che la contrattazione collettiva, deve elencare specificatamente quali sono le attività che si caratterizzano per la stagionalità.
In questo senso si è espressa la giurisprudenza di legittimità in forza della quale, in tema di successione di contratti di lavoro a tempo determinato, la deroga al divieto di superamento del limite massimo di trentasei mesi di durata cumulativa dei contratti, riguardante attività stagionali, ossia preordinate ed organizzate per un espletamento temporaneo (limitato ad una stagione), presuppone, ai fini della sua operatività, che la contrattazione collettiva, in attuazione della delega conferitale dalla citata disposizione normativa, elenchi specificatamente le predette attività (Cass. Sez. Lavoro, n. 5064 del
17.2.2023; Cass. Sez. Lavoro, n. 34768 del 12.12.2023).
Infatti, “una disposizione del contratto collettivo priva della necessaria tipizzazione e della chiara definizione delle attività stagionali è inidonea a dar corpo alla delega conferita dalla legge alla contrattazione collettiva con riferimento alla individuazione di ipotesi ulteriori, rispetto a quelle tipizzate dalla legge, di attività stagionale. La contrattazione collettiva deve elencare specificatamente quali sono le attività che si caratterizzano per la stagionalità. La nozione di attività stagionale fa riferimento ad attività aggiuntive rispetto a quella normalmente svolta, implica un collegamento con
l'attività lavorativa che vi corrisponde e non è sovrapponibile a quella di attività continuativa con picchi stagionali” (Cass. Sez. Lavoro, n. 9243 del 04.04.2023).
Questa ricostruzione del sistema va confermata anche alla luce del disposto del D. Lgs.
n. 81 del 2015, art. 21.
Ebbene, venendo al caso di specie, il ricorrente ha provato l'avvicendarsi con la convenuta di una pluralità di contratti di lavoro a tempo determinato, intercorsi dal
08.01.2018 al 22.12.2022, aventi ad oggetto la prestazione delle medesime mansioni di
“operatore di esercizio” e medesimo livello contrattuale.
Tali circostanze, non essendo state oggetto di qualsivoglia specifica contestazione da parte della resistente, sono pacifiche, sicché è stato provato il superamento dei trentasei mesi secondo le modalità di cui al D. Lgs. n. 81 del 2015, art. 19, commi 2.
La datrice di lavoro convenuta ha ritenuto di fondare la legittimità delle successioni contrattuali con l'odierno ricorrente facendo riferimento alla parte del disposto dell'art. 19 dell'Accordo rinnovo CCNL che, a suo dire, esenterebbe dal tetto massimo di 36 mesi le attività stagionali e quelle che per loro natura e finalità si svolgono in determinati periodi dell'anno. Tuttavia, stando al tenore della citata norma contrattuale, non può accedersi alla tesi difensiva della convenuta.
Invero, secondo l'enunciato orientamento giurisprudenziale al quale si ritiene di aderire, la mancata necessaria tipizzazione e la chiara definizione delle attività stagionali è inidonea a dar corpo alla delega conferita dalla legge alla contrattazione collettiva.
Sicché, essendo evidente che l'invocata norma contrattuale non ha dato attuazione alla delega, non avendo in alcun modo esplicitato le attività stagionali, non potrà attuarsi al caso di specie.
Non vi è dubbio che la gestione dell'appalto da parte della convenuta poteva avvenire attraverso l'utilizzo di contratti a termine, ma tanto trova il limite della reiterazione dei contratti con il medesimo lavoratore.
Inoltre, la convenuta nulla ha dedotto e provato in ordine alle attività d'impresa normalmente svolte e della necessità di ricorrere a lavoratori stagionali.
Diversamente da quanto sostenuto dalla resistente, sussiste l'interesse ad agire del ricorrente, avendo egli chiesto la conversione del rapporto da determinato ad indeterminato a far data dal 12.09.2022 o, in via gradata, dal 22.12.2022 e la conseguenziale tutela indennitaria.
Per le suesposte ragioni la domanda risulta meritevole di accoglimento, con conseguente trasformazione del contratto in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a far data dal 12.09.2022.
In ordine alle conseguenze sanzionatorie, a norma dell'art. 28 del D.lgs. n. 81/2015: "Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.
La predetta indennità si sostituisce (e non si aggiunge) alle conseguenze risarcitorie di diritto comune e quindi esaurisce in sé tutte le conseguenze - sul piano, appunto, risarcitorio - dell'accertata illegittimità del termine. Tanto che, secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 3056 del 29 febbraio 2012 ed altre conformi), "configura una sorta di penale "ex lege" a carico del datore di lavoro che ha apposto il termine nullo;
pertanto, l'indennità va liquidata, nei limiti e con i criteri fissati dalla novella, a prescindere dalla costituzione in mora del datore di lavoro e dalla prova di un danno effettivo del lavoratore, trattandosi di indennità "forfetizzata" e
"onnicomprensiva" per i danni causati dalla nullità del termine …".
Come visto, la determinazione dell'indennità risarcitoria spettante deve tenere conto, nel rispetto dei limiti edittali previsti dalla norma, dei criteri dettati dall'art. 8 l.604/66, ossia anzianità di servizio, dimensione aziendale e numero dei dipendenti.
Ora, facendo applicazione dei superiori principi, a titolo di risarcimento del danno, appare congruo fissare l'indennizzo con riferimento alla misura di n. 6 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del tfr, valutati i criteri indicati dalla legge, tenuto conto, in particolare, da un lato, della durata del rapporto di lavoro con svolgimento di medesime mansioni intercorso tra l'istante e la società resistente, e, dall'altro, del numero di contratti succedutisi nel tempo, del periodo trascorso dalla cessazione del rapporto, nonché, infine, del comportamento della parte resistente.
Il risarcimento pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto appare conforme ai dettami legislativi risolvendosi in un serio ristoro che non si presta a censure per violazione della Carta Costituzionale (v. sent. n.
303/2011).
Si ritiene, quindi, di condannare la parte convenuta a corrispondere in favore della parte ricorrente l'indennità risarcitoria di importo pari a n. 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre a interessi e rivalutazione monetaria dalla data del deposito della sentenza fino al saldo.
Le spese seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo, in considerazione della natura delle questioni di fatto e di diritto trattate, comuni ad altre controversie i cui ricorrenti sono difesi dai medesimi difensori, tenuto conto del valore della controversia e dell'attività processuale svolta.


P.Q.M.


Il giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei Parte_1
confronti di in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro tempore, con atto depositato il 29.01.2023, così provvede: - accoglie il ricorso, dichiara che tra le parti si è instaurato, a far tempo dal 12.09.2022, un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e condanna la parte convenuta a ripristinare il rapporto di lavoro e a corrispondere al ricorrente una indennità pari a n. 6 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del calcolo del tfr, oltre a rivalutazione monetaria ed interessi legali come per legge dalla data della presente sentenza al saldo;

- condanna la parte resistente al pagamento delle spese processuali sostenute dalla parte ricorrente, che liquida in € 4.629,00 per compensi, oltre al rimborso forfetario delle spese nella misura del 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge, da distrarsi in favore del procuratore per averne dichiarato l'anticipazione.
Bari, lì 18.03.2025
Il Giudice
Claudia Tanzarella