N. 328/2023 R.G.
TRIBUNALE DI MODENA
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Modena, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa di I grado iscritta al N. 328/2023 R.G. promossa da
(C.F.: , nato in [...] il [...], Parte_1 CodiceFiscale_1 residente in [...], rappresentato e difeso dall'Avv. Laura
Caputo;
RICORRENTE contro
(P. IVA: , corrente in Sassuolo (MO), via Ferrari Moreni n. CP_1 P.IVA_1
10/18, in persona del legale rappresentante pro tempore, sig. CP_2 rappresentata e difesa dagli Avv.ti Giorgio Borelli e Fabrizio Nocetti;

CONTUMACE
Avente ad oggetto: licenziamento - giusta causa
CONCLUSIONI
Il procuratore di parte ricorrente conclude come da note finali del 15.01.2025: “Adversis reiectis
IN VIA PRINCIPALE – previo accertamento, annullare il licenziamento comminato al ricorrente e per l'effetto condannare controparte ex art. 18 comma 4 Statuto dei lavoratori.
IN VIA SUBORDINATA
pagina 1 di 9

Previo accertamento, dichiarare l'inesistenza degli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro, dichiarare risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condannare controparte ex art. 18 comma 5 Statuto dei lavoratori.
Con vittoria di spese di giudizio tutte.”
Il procuratore di parte resistente conclude come da note finali del 15.01.2025: “Contrariis reiectis, Voglia l'Ill.mo Tribunale adito
Nel merito
Rigettare il ricorso, infondato sia in fatto sia in diritto per tutti i motivi sopra esposti, dichiarando che la società nulla deve ad alcun titolo e per l'effetto confermando il provvedimento di licenziamento irrogato al ricorrente.
In subordine
Previa conferma del provvedimento di licenziamento irrogato al ricorrente, liquidare l'indennità che sarà ritenuta di giustizia, tenendo a mente l'aliunde perceptum e percipiendi del ricorrente, oltre alla considerazione della gravità del fatto commesso.
In ogni caso con vittoria di spese ed onorari da liquidarsi secondo i vigenti parametri ministeriali secondo lo scaglione di valore di riferimento dichiarato dal ricorrente, secondo il criterio della soccombenza, da maggiorarsi di spese generali 15%, cpa ed iva se dovuta, oltre ad eventuali spese di CTP e CTU se nominati.”
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
DELLA DECISIONE

1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. del 20.03.2023, premesso di Parte_1 essere stato assunto a tempo indeterminato da in data 02.07.1990 CP_3
(transitato alle dipendenze di a seguito di fusione per incorporazione del CP_1
22.04.2021), con qualifica di operaio di 5° livello del CCNL Piccola Media Industria
Metalmeccanica, chiedeva:
a) in via principale: accertarsi l'illegittimità del recesso datoriale del 21.09.2022, per insussistenza del fatto o perché riconducibile ad una delle ipotesi punite dal CCNL con una sanzione conservativa e in quanto adottato in violazione della procedura fissata dall'art. 74 del CCNL applicabile e, per l'effetto, annullarsi il licenziamento e condannarsi la convenuta, ai sensi dell'art. 18, comma 4, St. Lav., a reintegralo nel posto di lavoro e a pagare un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento e sino a quello di effettiva reintegrazione, oltre al versamento pagina 2 di 9 dei contributi previdenziali e assistenziali di legge, maggiorati degli interessi nella misura legale;

b) in via subordinata: accertarsi l'insussistenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa (anche per difetto di proporzione della sanzione) e, per l'effetto, dichiararsi risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condannarsi la convenuta, ai sensi dell'art. 18, comma 5, a corrispondere un'indennità risarcitoria CP_4 commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, compresa tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità.

2. tempestivamente costituitasi in giudizio, contestava le eccezioni e CP_1 CP_1 deduzioni attoree e instava per il rigetto del ricorso.

3. Sul merito

3.1. ha prestato attività lavorativa alle dipendenze di Parte_1 CP_1
(in precedenza , come operaio di 5° livello del CCNL Piccola Media
[...] CP_3
Industria Metalmeccanica, dal 02.01.1990 al 21.09.2022. Il ricorrente è transitato alle dipendenze di tale società a seguito di atto di fusione per incorporazione del
22.04.2021 (cfr. visura camerale ¹).
Con lettera del 09.09.2022, la datrice di lavoro ha formulato la seguente contestazione disciplinare: “[…] Il giorno 08 settembre 2022 nel corso della mattinata, e quindi durante l'orario di lavoro Lei era coinvolto in una rissa con il suo collega , CP_5 alla presenza d che sono intervenuti […].” 2 Controparte_6 Controparte_7
Dopo le giustificazioni scritte del dipendente, ha comminato la sanzione CP_1 del licenziamento per giusta causa, ai sensi degli artt. 2119 cod. civ. e 74, Capitolo X,
Lett. E) - sub. 9 CCNL PMI Metalmeccanica, ritenendo l'attore responsabile di una rissa e di un alterco con passaggio alle vie di fatto con il collega . ³ CP_5
contesta la ricostruzione della resistente, affermando di essere stato Parte_1 ingiuriato e minacciato con un martello da e di aver risposto all'altrui CP_5 aggressione “con uno schiaffo che però non colpiva ”. Egli, inoltre, deduce che il CP_5 fatto può rubricarsi “come un mero screzio tra colleghi senza passaggio alla vie di fatto né all'interno dell'azienda né all'esterno dell'azienda”, al più riconducibile alle ipotesi previste dalle lettere C) o D) dell'art. 74 del CCNL (“irregolarità di servizio, abusi, disattenzioni...”; “insubordinazione verso i superiori”).

3.2. Secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale, che questo giudice condivide, per stabilire in concreto l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato la gravità dei fatti addebitati al lavoratore in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.
Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell'illecito commesso si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso e tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della non scarsa importanza di cui all'art. 1455 cod. civ., cosicché l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ex art. 3, L. n. 604/66 o addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto ex art. 2119 cod. civ. Per tutte Cass. n.
26679/2017: “Per giustificare la giusta causa di licenziamento, la condotta del lavoratore deve quindi risultare idonea a incidere sulla fiducia del datore di lavoro e a far ritenere la prosecuzione del rapporto pregiudizievole per gli interessi aziendali” (Cass. n.
23697/2017, Cass. n. 24014/2017).
Ai fini della valutazione della sussistenza del fatto contestato alla base del licenziamento disciplinare per giusta causa, questo deve configurarsi come fatto grave e idoneo a ledere l'affidamento del datore di lavoro in ordine alla futura correttezza della prestazione, non solo in sé considerato, ma altresì apprezzato in una valutazione globale dello svolgimento del rapporto di lavoro, in ossequio al principio di proporzionalità tra fatto e sanzione, e tenuto conto anche della recidiva. La Suprema Corte ha statuito che:
“nel caso di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di pagina 4 di 9 lavoro, ed in particolare dell'elemento fiduciario;
la valutazione relativa alla sussistenza del conseguente impedimento alla prosecuzione del rapporto deve essere operata con riferimento non già ai fatti astrattamente considerati, bensì agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto” (cfr. Cass. n. 1475/2004, Cass. n. 7830/2018,
Cass. n. 17092/2011, Cass. n. 12197/1999, Cass. n. 3270/1998).
Dunque per valutare la legittimità del licenziamento è necessario accertare se: 1) la specifica mancanza risulti oggettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave, così da farla venir meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente, senza che possa assumere rilievo l'assenza o la modesta entità del danno patrimoniale subito dal datore;
2) l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulti giustificata solamente in presenza d'un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali o, comunque, di un comportamento tale che non consenta la prosecuzione del rapporto di lavoro (Cass. n. 4060/2011, Cass. n. 22321/2013).
L'art. 5 della L. n. 604/1966 pone a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza della giusta causa e del giustificato motivo del licenziamento (Cass. n.
7830/2018, Cass. n. 17108/2016).
Costituisce ius receptum il principio secondo cui, nell'ambito dei rapporti tra previsioni della contrattazione collettiva e fatti posti a fondamento del licenziamento disciplinare, la contrattazione collettiva non è una fonte vincolante in senso sfavorevole per il dipendente. Ai fini dell'apprezzamento della giusta causa di recesso, non è vincolante la tipizzazione contenuta nel CCNL. Anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare, stante la fonte legale della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, deve essere effettuato in ogni caso un accertamento in concreto che prenda in considerazione la gravità del comportamento e la proporzionalità tra lo stesso e la sanzione espulsiva irrogata. La Suprema Corte ha affermato che rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica pagina 5 di 9 della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri integrativi posti dal CCNL, le cui previsioni, anche quando la condotta del lavoratore sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, non sono vincolanti per il giudice, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all'art. 2119 cod. civ., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo (cfr. Cass. n. 9396/2018, Cass. n.
23020/2018, Cass. n. 17321/2020, Cass. 16784/2020). Principio ribadito da ultimo da
Cass. n. 33811/2021: “In tema di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, la tipizzazione contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, spettando al giudice la valutazione di gravità del fatto e della sua proporzionalità rispetto alla sanzione irrogata dal datore di lavoro, avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie.”

3.3. Le risultanze processuali confermano la ricostruzione dei fatti riportata nella contestazione di addebito. Dall'istruttoria orale è emerso che il giorno 8 settembre 2022 il ricorrente ha avuto un diverbio con (licenziato per gli stessi fatti). I CP_5
testimoni oculari hanno confermato che i due dipendenti si sono rivolti offese reciproche e che ha aggredito il collega, colpendolo alla mandibola con un pugno. Parte_1
Con
- saldatore della resistente - ha dichiarato: “cap. 1): ero presente. Parte_2
Posso confermare che c'è stata una colluttazione tra il ricorrente e . Io stavo Persona_1 smerigliando e avevo le cuffie. Ad un certo punto ho visto che entrambi andavano fuori dall'officina e discutevano per una scala. Hanno iniziato a litigare verbalmente all'interno dell'officina, poi sono andati fuori nel piazzale dell'azienda. Adr: ho capito che stavano litigando dai gesti e dai loro movimenti. cap. 2): confermo che il ricorrente ha dato un pugno ad , colpendolo alla mandibola. gli ha poi dato un calcio nella CP_5 CP_5 gamba. Adr: ha dato il pugno ad quando sono rientrati in officina. cap. 3): _1 CP_5
è vero;
ad un certo punto mi sono tolto le cuffie;
e sono tornati dentro in _1 CP_5 officina;
ho sentito il ricorrente che diceva ad “ti spacco il culo”, “vaffanculo”, CP_5
“testa di cazzo”. cap. 4): è vero, io e siamo intervenuti a separarli. […] Controparte_6 cap. 5: io avevo le cuffie e non ho sentito cosa si sono detti prima di litigare. Vedevo che si contendevano la scala. Non è vero, non aveva un martello in mano e non ha CP_5
pagina 6 di 9 minacciato . Io ho tentato di bloccare dicendogli che doveva stare calmo e _1 _1 ad entrambi ho detto di tranquillizzarsi perché altrimenti sarebbero stati licenziati;
_1 ha detto a “ti spacco il culo” ha replicato dicendo “il culo vai a spaccarlo CP_5 CP_5
a tua moglie” e a questo punto mi è sfuggito ed è corso a dare il pugno ad _1
, colpendolo alla mandibola;
gli ha dato un calcio.” CP_5 CP_5
Nello stesso senso la deposizione di (dipendente della resistente, come Controparte_6 addetto al montaggio): “capp. 1),2),4): ero presente, mi trovavo a circa 7-8 metri. _1
e hanno iniziato a litigare per una scala;
ad un certo punto entrambi cercavano di
CP_5 impossessarsi della scala, tirandola ciascuno a sé; hanno iniziato ad insultarsi e sono usciti dal capannone, circa vicino al portone. Dopo sono rientrati e è venuto verso
CP_5 di me a raccontarmi l'episodio. è andato verso la sua postazione (pressa). Ad un
_1 certo momento hanno ripreso a insultarsi;
è partito con un pugno che ha preso di
_1 striscio il mento di;
mentre andava indietro per schivare il pugno, ha dato
CP_5 CP_5 un calcio a . Poi io e siamo intervenuti a separarli. ha
_1 CP_8 CP_8 preso e io cap. 3): e si sono offesi reciprocamente,
_1 CP_5 _1 CP_5 proferendo queste parole: “vaffanculo”, “testa di cazzo”, “merda”. […] cap. 5: e
CP_5
non avevano niente in mano. non ha minacciato con un martello. _1 CP_5 _1
ha reagito al pugno di . Adr: io ho visto che sono andati fuori ma non so CP_5 _1 cosa abbia detto .” CP_5 _1
Tali dichiarazioni, precise e univoche, sono convergenti con quelle rese dagli stessi dipendenti nel corso del procedimento disciplinare (cfr. dichiarazioni scritte del
15.09.2022 ⁴). E' quindi provato l'alterco con passaggio alle vie di fatto all'interno dello stabile aziendale. Entrambi i testimoni hanno riferito che ha colpito il Parte_1 collega per primo, sferrandogli un pugno al viso una volta rientrato in officina. Tanto più che per sedare la rissa si è reso necessario l'intervento dei colleghi di lavoro presenti sul posto, i quali sono intervenuti a dividere i due litiganti.
A fronte di tale quadro probatorio, non smentito da evidenze di segno contrario, deve ritenersi integrato il fatto materiale contestato. Il contegno dell'attore non è qualificabile come atto di “mera difesa”, in quanto non vi è prova che abbia minacciato CP_5 ⁴ Cfr. doc. 4 fascicolo resistente. pagina 7 di 9 Rachid con un martello. Circostanza che è stata smentita dai testi e CP_8
i quali hanno precisato che ha reagito all'aggressione fisica di . CP_6 CP_5 _1
Non può escludersi il passaggio alle “vie di fatto”, poiché ha colpito al volto _1
e quest'ultimo ha reagito sferrando un calcio al collega. CP_5

3.4. Il fatto contestato dalla datrice di lavoro, così come accertato in giudizio, presenta una intrinseca antigiuridicità, in quanto atto di violenza commesso ai danni di un collega all'interno del complesso aziendale, accompagnato da frasi ingiuriose. La sanzione espulsiva è proporzionata alla condotta tenuta dal ricorrente, tanto più che l'art. 74 del CCNL punisce con il licenziamento i dipendenti che si rendono responsabili di
“alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze sia al di fuori che all'interno dei reparti di lavorazione o degli uffici”. ⁵
Non vi è neanche la prova che il ricorrente abbia reagito ad un comportamento provocatorio e aggressivo di , di tale gravità da giustificare uno scontro CP_5 fisico. Né risulta agli atti che l'episodio sia maturato in un contesto di rapporti personali deteriorati, quale conseguenza dei frequenti contrasti intercorsi tra i due lavoratori. La giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di precisare che, ai fini dell'accertamento della ricorrenza della giusta causa, “l'elemento relativo alle modalità con le quali ha avuto inizio il contrasto fisico tra i due lavoratori è di fondamentale importanza al fìne di stabilire la ricorrenza, in concreto, degli elementi della giusta causa, in quanto, altro è passare alle vie di fatto per difendersi dall'aggressione fisica subita dall'antagonista, altro
è farlo per aggredire l'altro fisicamente" (Cass. n. 8710/2017)

3.5. L'inosservanza dei termini previsti dal contratto collettivo per la comunicazione della lettera di licenziamento, prescritti dal citato art. 74, ⁶ integra una mera violazione procedimentale e non determina la nullità del licenziamento. Come precisato dalla giurisprudenza, la violazione del termine per l'adozione del provvedimento conclusivo del procedimento disciplinare, stabilito dalla contrattazione collettiva, è idonea a integrare una violazione della procedura di cui all'art. 7 St. Lav., tale da rendere operativa la tutela indennitaria prevista dall'art. 18, comma 6, dello stesso
Statuto; “una tutela maggiore per il lavoratore può conseguire unicamente a fronte di un
“ritardo notevole e non giustificato”, nella intimazione del licenziamento così come nella contestazione disciplinare, in grado di ledere in senso non solo formale ma anche sostanziale il principio di tempestività, in ragione dell'affidamento in tal modo creato nel lavoratore sulla mancanza di connotazioni disciplinari del fatto e della contrarietà del ritardo datoriale agli obblighi di correttezza e buona fede” (Cass. n. 10802/2023, Cass.
S.U. n. 30985/2017).
Nella specie, non è stata disattesa la disciplina del surrichiamato art. 74 CCNL, né ricorre la violazione del principio di tempestività. Il ricorrente ha reso le giustificazioni scritte in data 14.09.2022 (circostanza pacifica) e il licenziamento è stato intimato dalla datrice di lavoro il successivo 21.09.2022, dunque entro i “5 giorni lavorativi” successivi alla scadenza del termine assegnato per le giustificazioni, posto che i giorni 17 e 18 settembre (sabato e domenica) non erano lavorativi. In ogni caso, il breve lasso temporale intercorso tra la contestazione e il provvedimento espulsivo esclude la violazione del principio di tempestività, tanto è vero che l'attore ha potuto esercitare il proprio diritto di difesa con le giustificazioni scritte del 14.09.2022.

4. Sulle spese di lite
Le spese di lite vanno poste a carico del ricorrente in ragione della soccombenza ex art. 91 c.p.c., da liquidarsi secondo i parametri del D.M. n. 147/2022.

P.Q.M.

Il Tribunale di Modena, in persona del Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte, definitivamente decidendo, ogni contraria istanza, domanda ed eccezione respinta:
1) RIGETTA il ricorso;

2) CONDANNA il ricorrente al pagamento delle spese di lite in favore della resistente, che liquida nella complessiva somma di €. 1.500,00, oltre rimborso spese generali nella misura di legge, I.V.A. (se dovuta), e C.P.A.;
3) FISSA termine di giorni sessanta per il deposito della motivazione.
Modena, 30 gennaio 2025
Il Giudice del Lavoro dott. Vincenzo Conte pagina 9 di 9 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Cfr. doc. 8 fascicolo ricorrente. ² Cfr. doc. 1 fascicolo ricorrente. ³ Cfr. doc.ti 2,3 fascicolo ricorrente. pagina 3 di 9 ⁵ Cfr. doc. 6 fascicolo opponente. ⁶ “[…] l'eventuale provvedimento disciplinare dovrà essere comminato al lavoratore entro 5 giorni lavorativi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni
[...] Trascorsi gli anzidetti periodi previsti al 2 e 5 comma della Procedura di contestazione senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte del lavoratore si intendono accolte.” pagina 8 di 9