Tribunale Ordinario di Brindisi
Tribunale di Brindisi - Sezione Lavoro
N.R.G. 4801/2023
Il Giudice Gabriella Puzzovio, all'udienza del 05.03.2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa proposta da
, rappresentato e difeso dall'Avv.to FRANCIOSO FILIPPO;
Parte_1
ricorrente contro rappresentato e difeso Controparte_1
dall'Avv.to SUMA ROCCO;
resistente
OGGETTO: altre ipotesi
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso ex artt. 441 quater cpc e 2 D.lgs n.23/2015, depositato in data 06.12.2023 e regolarmente notificato, il ricorrente ha convenuto il Controparte_1
davanti al Giudice del Lavoro di Brindisi, per ivi sentire
[...]
accogliere le seguenti conclusioni: “A)-In via principale, accertare e dichiarare la nullità del licenziamento di cui all'atto datoriale datato 06.09.2023 ai sensi dell'art. 2 comma 1 d.lgs
n.23/2015 in quanto discriminatorio per ragioni di handicap e per l'effetto, anche ai sensi dell'art. 2 ult. comma decreto leg. Citato, ordinare al la reintegrazione nel posto CP_1
di lavoro del ricorrente, con conseguenziale condanna del resistente al pagamento CP_1
del risarcimento danni pari alle retribuzioni intercorrenti tra il licenziamento alla reintegra, nella misura minima di 5 mensilità sulla base di una retribuzione mensile globale di
€.1.490,00, ovvero quell'altra maggiore o minore di giustizia, oltre i contributi previdenziali;

B)-In Via Subordinata, accertare e dichiarare la nullità del licenziamento di cui all'atto datoriale datato 06.09.2023 ai sensi dell'art. 2 comma 1 d.lgs n.23/2015 per i motivi di cui al capo B)- del presente ricorso, e per l'effetto, ordinare al la reintegrazione nel CP_1 posto di lavoro del ricorrente, con conseguenziale condanna del resistente al CP_1
pagamento del risarcimento danni pari alle retribuzioni intercorrenti tra il licenziamento alla reintegra, nella misura minima di 5 mensilità sulla base di una retribuzione mensile globale di €.1.490,00, ovvero quell'altra maggiore o minore di giustizia, oltre ai contributi previdenziali;
C)-In via ulteriormente gradata, accertare e dichiarare la illegittimità del licenziamento ai sensi dell'art. 3 comma 1 d.lgs n.23/2015 e per l'effetto, condannare il
resistente, in persona del suo legale rappresentante p.t., a corrispondere Controparte_1
al ricorrente di una indennità non soggetta a contribuzione, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ( pari ad €.1.490,00) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 e non superiore a 36 mensilità; D)-In estremo subordine, accertare e dichiarare la illegittimità del licenziamento ai sensi dell'art. 4 del d.lgs n.23/2015 e per l'effetto, condannare il CP_1
resistente, in persona del suo legale rappresentante p.t., a corrispondere al
[...]
ricorrente di una indennità non soggetta a contribuzione, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto ( pari ad €.1.490,00) per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità; E)-Condannare in ogni caso il in persona del suo legale CP_1
rappresentante p.t. al pagamento delle spese e compensi del giudizio, da distrarsi in favore del sottoscritto difensore anticipatario, oltre magg. 15% rsg, cap ed iva come per legge.”
Allegava, in particolare, il ricorrente: - di essere stato assunto alle dipendenze del in CP_1
data 06.06.2018 con mansioni di operaio addetto alle pulizie (nello specifico raccolta rifiuti) ma di essere stato sempre e prevalentemente adibito allo svolgimento di mansioni differenti ovvero a quelle di addetto alla manutenzione di impianti ed aree consortili;
- di essere stato addetto durante il periodo estivo dell'anno 2022 alla conduzione della navetta di trasporto ospiti da e per la spiaggia, nei giorni di assenza degli autisti (svolgendo per il resto soltanto mansioni di addetto alla manutenzione), mentre nel periodo estivo del 2023, dal 14 giugno sino al 28.08.23 era stato adibito unicamente alla conduzione della navetta, per poi tornare dal 29 agosto ad occuparsi totalmente dello svolgimento di mansioni di manutenzione, oltre che di quelle di smontaggio del palco dedicato agli eventi estivi sino al 13.09.2023; - di essere affetto da patologie permanentemente invalidanti, nella specie: “ED lombare ed osteoporosi
e riduzione altezza corpi vertebrali” come da referto asl Br del 19.07.2022 dal quale risulta accertata una condizione di permanente invalidità civile nella misura del 50%, referto pure consegnato alla direzione del già dal 30.8.2022; - di aver subito un aggravamento CP_1
delle patologie da cui è affetto durante il periodo estivo del 2023 allorquando veniva adibito unicamente alle mansioni di conduzione della navetta (peraltro senza essere sottoposto a specifica e preventiva visita medica, considerata la totale diversità di tali mansioni rispetto a quelle di assunzione); - di aver subito pertanto e proprio a causa del tipo di attività svolta il riacutizzarsi della sintomatologia dolorosa a carico della colonna vertebrale come da referto specialistico del 07.08.2023 - pure consegnato agli organi del - nell'inerzia dei CP_1 quali, con pec del 30.08.2023 a firma dell'Avv. F. Sozzi, chiedeva di essere immediatamente riassegnato alle sue mansioni di assunzione, senza ricevere però alcun riscontro;
- di aver usufruito di un periodo di malattia dal 14.09.23 al 04.10.23 per sottoporsi alle opportune cure al rientro dal quale, in data 05.10.2023, apprendeva dagli uffici amministrativi del , CP_1 nella persona del sig. , di essere stato licenziato per “giustificato motivo Parte_2
oggettivo” mediante atto di intimazione inviatogli a mezzo racc. a.r. del 06.09.2023 oltreché, in data 23.09.2023 - dunque durante il periodo della malattia - sulla sua casella di posta elettronica ordinaria;
- di aver impugnato stragiudizialmente - con atto del 20.10.2023 - il licenziamento comminato in quanto inefficace, nullo, discriminatorio, basato su di una distorta e non veritiera ricostruzione fattuale, e dunque per insussistenza del g.m.o. addotto, chiedendone la revoca e la immediata riassunzione al lavoro (con conseguenziale versamento delle retribuzioni e dei contributi medio tempore maturati sino alla data della riammissione in servizio); - con nota pec del 06.11.2023 a firma dell'Avv. R. Suma, il Controparte_1
confermava la legittimità del licenziamento.
[...]
Ritenuta l'illegittimità del licenziamento comminato - dacché discriminatorio per handicap
(ex art. 2 comma 1 del D.lgs n.23/2015), intimato durante il periodo di malattia regolarmente comunicata al datore ed all'ente di previdenza, in assenza di giustificato motivo (ex art. 3 comma 1 d.lgs n.23/2015) e, comunque, privo di concreta motivazione - il ricorrente introduceva il presente giudizio rassegnando le conclusioni innanzi trascritte.
Si costituiva il convenuto contestando in fatto e in diritto gli avversi assunti ed CP_1
offrendo una differente rappresentazione, in fatto, della vicenda così come diffusamente in memoria cui, per brevità, integralmente si rimanda.
In particolare, il resistente confutava la natura discriminatoria del licenziamento atteso che, la patologia del ricorrente (di cui il consorzio avrebbe avuto conoscenza solo dal 30.08.23 e non dal 2022 come sostenuto in ricorso) non avrebbe le caratteristiche di lunga durata si da essere considerata disabilità ed integrare la fattispecie della nozione di handicap;
precisava, quindi, che il licenziamento con preavviso avveniva con raccomandata a.r. del 06.09.2023 e, quindi, al di fuori del periodo di malattia iniziato il 14.09.2023 e che lo stesso veniva comunque comminato per giustificato motivo oggettivo, atteso che il servizio di pulizia - per cui il ricorrente era stato assunto ed adibito - era stato completamente esternalizzato a terzi già dall'aprile del 2023 ed il relativo posto soppresso, risultando quindi impossibile, per il consorzio, adibire nuovamente il ricorrente alle mansioni di addetto alle pulizie come dallo stesso “preteso” con pec del 30.08.2023. Pertanto, soggiungeva il resistente: “(…) poiché non vi erano altre mansioni disponibili in azienda (peraltro perfettamente a conoscenza del dipendente), non aveva altra scelta che intimare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art.3, Legge n.604/1966, per ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa.” Insisteva, quindi, per il rigetto.
Tentata invano la conciliazione, stante il rifiuto della proposta conciliativa formulata dal
Giudice, opposto dal solo ricorrente e l'inutile accettazione da parte del resistente, il procedimento veniva istruito con l'acquisizione degli atti e documenti offerti dalle parti e l'espletamento della prova testimoniale ed infine deciso, all'odierna udienza, all'esito della discussione come da dispositivo con sentenza recante contestuale motivazione.
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Il ricorso è in parte fondato e deve esser accolto per quanto di ragione.
Nella specie, con nota raccomandata a.r. del 06.09.2023, n.153688229843, la società convenuta licenziava per giustificato motivo oggettivo il dipendente , assunto a Parte_1
far data dal 06.06.2018 con mansioni di operaio addetto alle pulizie, sulla scorta delle seguenti motivazioni: “a seguito di Vs invio di certificato medico di invalidità parziale, con il quale avevate dedotto di non poter più utilizzare la macchina per le pulizie… abbiamo cercato di collocarvi ad altra mansione ed appaltato a ditta esterna il servizio di pulizie. Sta di fatto che in data 30.08.2023 con nota dell'avv. Sozzi ci avete comunicato un aggravamento delle Vs condizioni di salute a causa proprio della nuova mansione a voi attribuita…. non potendo ricollocarla su altra mansione, siamo spiacenti comunicarLe la nostra volontà di recedere dal rapporto di lavoro ai sensi dell'art.3, della legge n.604 del 15 luglio 1966, novellato dall'art.1, comma 40, della legge n.92/2012 (c.d. riforma del mercato del lavoro) poiché la situazione che si è determinata costituisce un giustificato motivo di recesso del rapporto inerente all'attività lavorativa . Il rapporto di lavoro si intende estinto dopo il periodo di preavviso pari a 20 giorni decorrenti dal 08/09/2023, pertanto il licenziamento avverrà in data 28/09/2023 inteso come ultimo giorno lavorativo”.
Occorre anzitutto precisare che la nozione di giustificato motivo oggettivo comprende tutte le ipotesi in cui il licenziamento individuale del lavoratore non sia giustificato da una condotta colpevole di quest'ultimo; e, quindi, attiene, non solo all'attività aziendale e all'organizzazione del lavoro, ma, altresì, alle vicende soggettive del lavoratore che comportino, comunque, un oggettivo impedimento al regolare funzionamento dell'attività aziendale.
Invero, secondo la giurisprudenza di legittimità, la sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore alle mansioni assegnategli non determina ipso facto la risoluzione del rapporto lavorativo, ma integra gli estremi del giustificato motivo oggettivo previsto dall'art. 3 della L.
n. 604 del 1966. In una nota pronuncia resa a Sezioni Unite, difatti, la Corte di cassazione ha spiegato che, "in caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l'impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (artt. 1 e 3 L. n. 604 del 1966 e artt. 1463 e 1464 cod. civ.) non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell'attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile - alla stregua di un'interpretazione del contratto secondo buona fede - alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 cod. civ.)
o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore"
(Cass. sez. un. 755/98; in senso conforme v. ex multis Cass. 9624/00,
7210/01, 572/02 e 15593/02).
Nel caso in cui il prestatore di lavoro si trovi nell'impossibilità fisica di svolgere le mansioni affidategli, dunque, il datore di lavoro è pur sempre tenuto a por fine al rapporto manifestando la propria volontà di esercitare il recesso (v. Cass. 18196/13, in tema di pubblico impiego privatizzato). Il recesso medesimo va, inoltre, giustificato dal datore di lavoro dimostrando l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti e compatibili con le sue residue capacità lavorative (purché ciò non comporti una modifica dell'assetto aziendale: v. tra le tante Cass. 239/05), ovvero anche a mansioni non equivalenti, per lo meno nel caso in cui il lavoratore abbia, sia pure senza forme rituali, manifestato la propria disponibilità ad accettarle
(v. Cass. 18535/13 e 5112/07).
In altre occasioni, tuttavia, la medesima Corte ha mostrato di distinguere tra impossibilità assoluta e impossibilità relativa della prestazione lavorativa, affermando in particolare che "in caso di sopravvenuta inidoneità totale del lavoratore subordinato alla prestazione lavorativa, si configura un caso di impossibilità assoluta per il venir meno della causa del contratto, non riconducibile ai casi di sospensione legale previsti dagli artt. 2110 e 2111 cod. civ., con la conseguenza che - al verificarsi di tale impossibilità assoluta e diversamente da quanto avviene per il caso di impossibilità relativa - si determina la risoluzione del rapporto, senza necessità che la parte interessata manifesti mediante il negozio di recesso l'assenza di un suo interesse al mantenimento del vincolo giuridico (ormai privo di valore), dovendosi anche escludere, ai sensi dell'art. 1322, secondo comma, cod. civ., che l'autonomia privata possa mantenere ugualmente in vita il rapporto contrattuale" (v. Cass. 16375/02).
La Corte ha avuto occasione di chiarire che, nell'ipotesi di sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate, il licenziamento disposto dal datore di lavoro deve essere ricondotto, ove il lavoratore possa essere astrattamente impiegato in mansioni diverse, al giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 della L. n. 604 del 1966, con diritto al termine e all'indennità di preavviso. Nell'ipotesi in cui la prestazione sia divenuta totalmente e definitivamente impossibile senza possibilità di svolgere mansioni alternative, invece, va ravvisata una causa di risoluzione del rapporto che non ne consente la prosecuzione, neppure provvisoria ex art. 2119 c.c., con esclusione dell'applicabilità dell'istituto del preavviso (v. in questo senso Cass. 7531/10, relativa al rapporto di lavoro dei piloti in un caso di inidoneità permanente al volo).
Ebbene, dal tenore letterale della missiva di licenziamento nonché dall'espresso riconoscimento dell'indennità di preavviso, discende che il lavoratore è stato ritenuto fisicamente inidoneo a svolgere, non già qualunque tipo di attività lavorativa utile per la società datrice di lavoro, ma soltanto le specifiche mansioni rientranti nell'ambito del suo profilo professionale.
Tanto premesso, occorrerà dapprima esaminare la domanda svolta dal ricorrente in via principale e avente ad oggetto la declaratoria di discriminatorietà del licenziamento (in quanto comminato al ricorrente in ragione del proprio stato di disabilità) per poi passare alla disamina della domanda volta all'accertamento dell'illegittimità del recesso. Sul punto il ricorrente ha dedotto, in via principale, il carattere discriminatorio del licenziamento irrogato, dovuto in realtà all'intenzione dell'azienda di liberarsi di un lavoratore scomodo. A detta del lavoratore, invero, la condotta perpetrata dalla società convenuta nei riguardi dello stesso sarebbe discriminatoria, in quanto:
a) posta in essere ai danni di un soggetto affetto da handicap fisico;
b) preceduta dalla plurima violazione, ad opera di parte datoriale, delle norme protettive della salute, la quale avrebbe aggravato il quadro clinico dello stesso sì da provocare (o quanto meno concorrere a causare) una riduzione della sua capacità lavorativa;
c) culminata nel licenziamento per inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni, in assenza dei relativi presupposti.
Tanto premesso, giova esaminare il quadro normativo nonché gli orientamenti giurisprudenziali consolidatisi in materia.
Il D.Lgs. n. 216 del 2003, che ha recepito la direttiva comunitaria 2000/78/CE, vieta le discriminazioni e distingue tra discriminazione diretta (quando una persona viene posta in una situazione meno favorevole di un'altra) ed indiretta (quando l'adozione di un criterio
"apparentemente neutro" finisce per porre alcuni lavoratori in una posizione di svantaggio rispetto agli altri).
In particolare, la Direttiva 2000/78/CE – recepita, appunto, dal D.Lgs. n. 216 del 2003 e applicabile alle "condizioni di lavoro, comprese le condizioni di licenziamento" - mira a garantire la parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla religione, dalle convinzioni personali, dagli handicap, dall'età e dall'orientamento sessuale. Alla lettera a) dell'art. 2 è definita la discriminazione diretta che si ravvisa "quando, per religione, per convinzioni personali, per handicap, per età o per orientamento sessuale, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un'altra in una situazione analoga".
Alla successiva lettera b), poi, è data la definizione della nozione di discriminazione indiretta, che sussiste nel caso in cui "una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone". Mentre nel caso di discriminazione diretta, è la condotta ovvero il comportamento tenuto che determina la disparità di trattamento, nel caso di discriminazione indiretta, la disparità vietata è l'effetto di un atto, di un patto, di una disposizione o di una prassi in sé legittima.
Sia il diritto dell'Unione sia la DU - che rivestono una posizione di primazia ex art. 117 co. I Cost. – riconoscono, dunque, che la discriminazione può derivare, sia dal trattamento diverso di persone che si trovano in una situazione analoga, sia da un medesimo trattamento riservato a persone che si trovano in situazioni diverse. La DU, in particolare, ha fatto propria questa definizione di discriminazione indiretta in alcune sentenze, affermando che
"una differenza di trattamento può consistere nell'effetto sproporzionatamente pregiudizievole di una politica o di una misura generale che, si pur formulata in termini neutri, produce una discriminazione nei confronti di un determinato gruppo" (Cedu, sentenza 13 novembre 2007, D.H. e a. c. Repubblica ceca (GC) (n. 57325/00), punto 184; Cedu, sentenza
9 giugno 2009, Op. c. Turchia (n. 33401/02), punto 183; Cedu, sentenza 20 giugno 2006"
Za.Ad. c. Malta (n. 17209/02), punto 80).
Ad avviso della Corte di Giustizia la nozione di handicap ai sensi della direttiva 2000/78 - ed ai fini della sua applicazione - deve essere intesa come riguardante una limitazione di capacità, risultante, in particolare, da durature menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale, su un piano di uguaglianza con gli altri lavoratori (cfr., sent. 9.3.2017 - C-406/15). Per_1
Quanto al rapporto tra disabilità e malattia, poi, sempre la Corte di Giustizia ha chiarito che
"la nozione di "handicap" va intesa come un limite che deriva, in particolare, da minorazioni fisiche, mentali psichiche e che ostacola la partecipazione della persona considerata alla vita professionale", e che utilizzando la nozione di "handicap" all'art. 1 della direttiva di cui trattasi, il legislatore ha deliberatamente scelto un termine diverso da quello di "malattia", dovendosi escludere "un'assimilazione pura e semplice delle due nozioni", in quanto "perché una limitazione possa rientrare nella nozione di "handicap" deve quindi essere probabile che essa sia di lunga durata" e che abbia l'attitudine a incidere od ostacolare la vita professionale per un lungo periodo (cfr., Corte Giustizia, N. vs. E.C. SA, C-13/05).
La direttiva e il decreto di recepimento hanno, poi, superato la nozione soggettiva di discriminazione - non è, cioè, necessario dimostrare che il datore di lavoro voleva effettivamente nuocere al disabile - per sanzionare tutti i comportamenti che pongono l'invalido in una situazione oggettiva di svantaggio a causa della sua invalidità. La discriminazione indiretta, come quella diretta, opera, dunque, in modo oggettivo, non rilevando in alcun modo l'intento soggettivo di colui che pone in essere la discriminazione.
Tanto premesso, benché non esplicitato da parte ricorrente, la discriminazione dedotta è quella diretta.
Sul piano del riparto dell'onere della prova in materia, occorre evidenziare che, a lungo, la giurisprudenza di legittimità ha equiparato il licenziamento discriminatorio a quello ritorsivo;

e, ciò, in particolare, sino alla pronuncia chiarificatrice intervenuta nel 2016 (cfr., Cass., Lav.,
n. 6575/2016), che, dando atto della volontà del legislatore già esplicitata con le novelle del
2012 e 2015, ha chiaramente enunciato che il licenziamento discriminatorio è una fattispecie a sé stante, non più sovrapponibile a quello ritorsivo, non essendo la discriminatorietà esclusa dalla sussistenza di un'altra legittima ragione posta a base del recesso, in ciò consistendo la differenza con la ritorsione, che consiste in una condotta atipica e con riferimento alla quale occorre ricercare il motivo illecito determinante.
Più nello specifico, infatti, la Corte ha rilevato che "Sotto un diverso profilo, il ricorrente assume che la natura discriminatoria del licenziamento sarebbe esclusa dalla esistenza del motivo economico - ovvero il riflesso negativo delle future assenze sulla organizzazione dello studio professionale - già esternato nella comunicazione di licenziamento del 27 settembre 2005 e dalla concorrenza delle ulteriori ragioni, anche di natura disciplinare, indicate nella lettera di comunicazione dei motivi del 17 novembre 2005. L'assunto è infondato. Esso ha, quale implicito presupposto, la attrazione del licenziamento discriminatorio alla fattispecie del licenziamento determinato da motivo illecito - ai sensi dell'art. 1345 c.c. - con la conseguente sussistenza della illiceità soltanto allorquando il motivo illecito sia esclusivo e determinante. L'equivoco nasce dalla assimilazione del licenziamento discriminatorio al licenziamento ritorsivo, in relazione al quale la consolidata giurisprudenza di questa Corte (ex plurimis: Cass. n. 3986/2015; Cass. n.
17087/11; Cass. n. 6282/11; Cass. n. 16155/09) ha affermato non essere sufficiente che il licenziamento sia ingiustificato, essendo piuttosto necessario che il motivo pretesamente illecito sia stato l'unico determinante. La assimilazione del licenziamento ritorsivo al licenziamento discriminatorio viene compiuta in alcune pronunzie di questa Corte
(cfr. Cassazione civile, sez. lav., 08/08/2011, n. 17087) allo scopo di estendere al licenziamento ritorsivo le tutele previste per il licenziamento discriminatorio. La ricerca dell'intento illecito è tuttavia rilevante al solo fine di estendere l'area di protezione delineata da specifiche disposizioni di legge. La nullità derivante dal divieto di discriminazione discende invece direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno ed
Europeo, senza passare attraverso la mediazione dell'art. 1345 c.c. ... La discriminazione - diversamente dal motivo illecito - opera obiettivamente - ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta - ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro ..." (cfr., Cass.,
Lav. n. 6575/2016).
A partire da tale pronuncia, si è dunque sostenuto che - ai sensi dell'art. 40 d.lgs. 198/2006 - il lavoratore o la lavoratrice che ritiene di essere stato discriminato ha semplicemente l'onere di fornire elementi idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di atti o comportamenti discriminatori.
La giurisprudenza di merito ha affermato che la sussistenza di tali elementi determina l'inversione dell'onere probatorio e la necessità per il datore di lavoro di provare l'insussistenza dell'intento discriminatorio (vedasi, tra le tante, Trib. Milano, sez. lav., 7 aprile
2018, n. 370).
A riguardo, occorre tuttavia precisare che, più che un'inversione dell'onere della prova, si tratta di una modificazione o di un alleggerimento del carico probatorio, posto che il lavoratore o la lavoratrice che si assume discriminato ha, comunque, l'onere di fornire elementi di fatto idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione di discriminazione.
Vige, dunque, in materia, un regime probatorio alleggerito, in quanto: - per la discriminazione diretta, la prova deve riguardare il fattore di rischio, il trattamento che si assume meno favorevole assunto nei suoi confronti, il trattamento che si assume più favorevole assunto nei confronti dei soggetti che non sono portatori del fattore di rischio, il nesso causale tra il fattore di rischio ed il trattamento deteriore;
- per la discriminazione indiretta, la prova deve riguardare il fattore di rischio, la disposizione - il criterio o la prassi di cui si deduce la discriminatorietà, gli effetti di queste misure sul portatore del fattore di rischio e su coloro che non siano portatori, il particolare svantaggio che risulta dal confronto degli effetti sul primo gruppo e sugli altri gruppi. Pur senza giungere ad una completa inversione dell'onere probatorio, tuttavia, è stata affermata, nella più fedele attuazione della normativa europea,
l'operatività di un regime presuntivo "alleggerito" (cfr., Cass. Lav., n. 23338/2018). A sua volta, il datore di lavoro - trattandosi di prova negativa - ha l'onere di fornire la prova di fatti e circostanze sussistenti, di tipo indiziario, idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato (ex multis, v. Cass. 3 ottobre 2000, n. 13134; Cass. 22 ottobre
2009, n. 22417; Cass. 10 febbraio 2010, n. 3040; Cass. 2 maggio 2018 n. 10435; sull'utilizzo del metodo presuntivo in materia, vedasi anche Cass. 24 settembre 2019, n. 23789.)
Ebbene, come detto, il ricorrente ha dedotto il carattere discriminatorio della condotta perpetrata dalla società convenuta nei riguardi dello stesso in quanto: a) posta in essere ai danni di un soggetto affetto da handicap fisico;
b) preceduta dalla plurima violazione, ad opera di parte datoriale, delle norme protettive della salute, la quale avrebbe aggravato il suo quadro clinico sì da provocare (o quanto meno concorrere a causare) una riduzione della sua capacità lavorativa;
c) culminata nel licenziamento per inidoneità permanente allo svolgimento delle mansioni, in assenza dei relativi presupposti.
Ebbene, gli elementi dedotti da parte ricorrente a parere di chi scrive non sono idonei a dimostrare il carattere discriminatorio del licenziamento comminato, essendo più semplicemente idonei a provare – laddove confermati alla stregua degli elementi acquisiti in giudizio – l'insussistenza dei motivi addotti da parte datoriale e, dunque, l'illegittimità del recesso datoriale.
Nella specie, invero, lo stato di invalidità del ricorrente era sopravvenuto nelle more del rapporto di lavoro (luglio 2022); il datore di lavoro non era stato posto a conoscenza del tipo di patologie da cui era affetto il lavoratore;
nell'ambito delle visite di idoneità alla mansione, il medico del datore di lavoro non aveva mai rilevato alcuna limitazione, infine, le mansioni che avevano dato origine all'aggravamento (conduzione della navetta) erano state temporaneamente assegnate al ricorrente da pochi mesi e non avrebbero potuto esser espletate oltre il breve periodo estivo.
Tali elementi complessivamente valutati depongono per l'insussistenza dell'intento discriminatorio.
Né tantomeno appare configurabile la nullità del licenziamento in quanto intimato durante il periodo di malattia.
Dalla documentazione in atti invero emerge come la comunicazione di licenziamento fosse stata inoltrata con raccomandata il 6.9.2023, ovvero prima del periodo di malattia del ricorrente iniziato il 14.9.2023. Diversamente, il Tribunale ritiene che il licenziamento sia da considerarsi illegittimo per assenza di giustificato motivo oggettivo.
Nella specie, invero, l'azienda ha licenziato il dipendente in quanto non più ricollocabile in altra mansione. In particolare, la società deduceva che il ricorrente, assunto in origine come addetto alle pulizie, a seguito dell'esternalizzazione del servizio, non poteva più svolgere le originarie mansioni nè le ulteriori mansioni assegnate, di conduzione della navetta, visto il denunciato aggravamento delle condizioni di salute.
Di conseguenza, in assenza di idonea posizione in cui ricollocare il dipendente quest'ultimo veniva licenziato.
In via preliminare, va osservato come, dopo l'esternalizzazione del servizio di pulizie, il datore di lavoro non aveva disposto alcuna ricollocazione formale del ricorrente in altre mansioni (basti pensare che nel giugno 2023 il medesimo veniva sottoposto a visita di idoneità in relazione sempre alla mansione di addetto alle pulizie).
In secondo luogo, è pacifico (essendo stato ammesso dalla stessa resistente) che il ricorrente sin dall'origine del rapporto fosse stato adibito all'espletamento anche di diverse mansioni, ovvero lavori di piccola manutenzione. Tanto è avvenuto anche dopo l'esternalizzazione del servizio di pulizie, ovvero dopo il 2022 e dopo aprile 2023.
In tal senso, dal compendio istruttorio in atti emerge come, dopo l'esternalizzazione del servizio di pulizie (tra il 2022 e aprile 2023), il ricorrente era stato chiamato a svolgere normalmente lavori di piccola manutenzione e durante la stagione estiva (luglio- agosto) anche attività di conduzione della navetta (tanto occasionalmente nel 2022 mentre stabilmente nei mesi di luglio agosto 2023).
Tanto premesso, appare evidente che il licenziamento intimato per inidoneità sopravvenuta alle mansioni sia illegittimo.
La società, invero, aveva, sin dall'origine del rapporto, adibito, in modo misto, il ricorrente anche a mansioni diverse da quelle per cui era stato assunto (cfr dichiarazioni della resistente); la stessa, poi, nonostante il servizio di pulizie fosse stato esternalizzato da tempo ha continuato a utilizzare la professionalità del lavoratore (formalmente assunto come addetto alle pulizie) nell'ambito lavori di manutenzione, riconoscendo quindi che vi erano altre attività (diverse dalla pulizia) cui il ricorrente veniva normalmente adibito. La circostanza quindi che il ricorrente non potesse esser adibito alle mansioni di addetto alle pulizie non giustifica il licenziamento, essendo stato dimostrato che da sempre lo stesso era stato addetto anche a mansioni di manutenzione.
Né tantomeno, il licenziamento può ritenersi legittimo in ragione dell'impossibilità di adibire il ricorrente alla conduzione della navetta, trattandosi di prestazioni temporanee richieste per pochi giorni o mesi l'anno.
In tal senso, infatti, la società si è limitata ad allegare che non fossero presenti altri posti disponibili in cui ricollocare il lavoratore sovrapponendo così la dimostrazione circa l'impossibilità di adibire il dipendente a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute con il distinto onere di ricercare, nell'ambito dell'intera organizzazione aziendale, altre soluzioni ragionevoli, in ordine agli accorgimenti diligenti ed esigibili per evitare il recesso.
Ne deriva che, il licenziamento comminato per inidoneità alle mansioni deve ritenersi illegittimo.
Venendo ad esaminare le forma di tutela da riconoscere in caso di accertata insussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, giova rilevare quanto segue.
Sul punto, il ricorrente ha chiesto in via subordinata l'attuazione delle tutele ex artt. 3 e 4
d.lgs. n. 23 del 2015.
Orbene, nella propria memoria la resistente ha allegato il requisito dimensionale sussistente al momento del licenziamento del ricorrente (organico composto da 4 unità).
Tale fatto risulta pacifico.
Tanto premesso, incontestato il requisito dimensionale, il Tribunale ritiene in applicazione dell'art. 9 del d.lgs. n. 23 del 2015 di non poter dare attuazione alle tutele previste dall'art 3
e 4 del d.lgs. n. 23 del 2015, non avendo la resistente in organico più di 15 dipendenti.
Ne consegue che, l'unica tutela applicabile è quella indennitaria prevista dall'art. 9 del d.lgs
23 del 2015 (che seppure non espressamente richiesta deve ritenersi compresa nella domanda di attuazione delle tutele indennitarie chieste in via subordinata).
Ciò detto, tenuto conto della data di assunzione del ricorrente e del limite di mensilità indennizzabili, il Tribunale riconosce in favore del ricorrente l'indennizzo in parola nella misura di 4 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr. Il ricorso entro detti limiti può esser accolto.
Le spese di lite, tenuto conto della condotta della società che sin dall'inizio aderiva alla proposta conciliativa del magistrato, possono esser compensate in misura della metà. La residua parte segue la soccombenza.

P.Q.M.

- dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e accertata l'insussistenza del giustificato motivo oggettivo di recesso, per le ragioni di cui in narrativa, condanna la convenuta al pagamento in favore del ricorrente di una indennità risarcitoria ex art 9 D.lgs.
23 del 2015 commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr (pari a euro 1490,00), nella misura di 4 mensilità;
rigetta per il resto il ricorso;

condanna la parte convenuta al pagamento in favore di parte ricorrente del 50% delle spese di lite che si liquidano in euro 259,00 per c.u. ed euro 1400,00 per compensi professionali oltre spese generali e oltre Iva e cpa come per legge, compensa la residua parte di spese di lite tra le parti.
Brindisi Il Giudice
5.3.2025
Gabriella Puzzovio