N. R.G. 4838/2023

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI CATANIA
Sezione Lavoro
In persona del giudice unico, dott.ssa Chiara Cunsolo, in funzione di giudice del lavoro, a seguito dell'udienza del 03/04/2025, sostituita ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. R.G. 4838/2023, promossa da
( ), rappresentata e difesa, giusta procura in atti, Parte_1 C.F._1 dall'Avv. Di Paola Alvaro;

-ricorrente- contro
( ), in persona del legale rappresentante pro tempore, Controparte_1 P.IVA_1
rappresentata e difesa, giusta procura in atti, dagli avv.ti Massimo Lupi e Massimo
Compagnino;
-resistente-
Oggetto: trasferimento del lavoratore;

Conclusioni: come da ricorso, da memorie di costituzione e da note sostitutive dell'udienza ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.
*
MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso depositato in data 27.04.2023 dipendente dal 2001 della Parte_1
convenuta con la qualifica di informatrice scientifica del farmaco (Isf) e Controparte_1
inquadramento nel livello B1 del CCNL Industria Chimica-Farmaceutica, ha contestato la legittimità del trasferimento comunicatole in data 31.3.2023, con il quale la datrice di lavoro aveva mutato la zona di competenza per lo svolgimento dell'attività lavorativa dalla provincia di TA alla provincia di NA.
1 La ricorrente ha contestato l'adeguatezza delle ragioni poste alla base del trasferimento, ritenendole generiche, e ha lamentato l'assenza di effettive ragioni tecniche, organizzative e produttive idonee a giustificare l'atto datoriale, stante l'assenza di prova dell'inutilità della dipendente nella sede originaria, la mancata dimostrazione della necessità nella sede di provenienza e la mancata adozione di criteri di scelta oggettivi, conformi ai canoni di correttezza e buona fede, idonei a far ricadere su di lei la scelta aziendale di trasferimento, considerata la piena fungibilità ed equivalenza di mansioni svolte anche dalle altre informatrici presenti sul territorio. A ciò la ricorrente ha aggiunto la ritenuta violazione dell'art. 33 co. 4 della L. 104/1990, deducendo di trovarsi nella condizione di dover assistere l'anziana madre, domiciliata in Val Militello di TA e affetta da handicap grave, il che osterebbe al disposto trasferimento.
La ricorrente ha quindi chiesto accogliersi le seguenti conclusioni: “voglia, contrariis reiectis, ritenere e dichiarare la nullità, l'inefficacia e l'illegittimità del provvedimento di trasferimento/variazione di zona comunicato alla ricorrente a mezzo lettera del 31.3.2023 inviata via mail di pari data, disponendone la sua immediata revoca;
condannare, quindi, la società convenuta in persona del suo legale rappresentante, a riassegnare la Controparte_1
ricorrente alle mansioni di informatore scientifico del farmaco nella zona originaria di TA
e parte della sua provincia, antecedente all'illegittimo trasferimento, oltre al rimborso delle spese e compensi di questo giudizio da distrarre ex art. 93 c.p.c. al sottoscritto difensore che ne ha fatto anticipazione”.
Con memoria dell'8.9.2023 si è costituita in giudizio la contestato la Controparte_1
fondatezza del ricorso e allegando che il trasferimento era conseguito ad una complessiva riorganizzazione aziendale, che aveva condotto alla ridistribuzione tra gli informatori delle microzone di competenza (c.f. bricks) e che aveva interessato l'intero territorio nazionale;
in tale contesto la società aveva inteso migliorare la redditività della zona di NA e TA, diversamente modulando la distribuzione dei bricks fra le tre informatrici presenti sul territorio, assegnando a due di loro la zona di TA e concentrando un solo ISF sulla zona di NA.
La convenuta ha quindi dedotto la legittimità del trasferimento evidenziando che: nella scelta della dipendente da trasferire erano stati utilizzati criteri oggettivi quali i carichi di famiglia, la distanza della residenza di ognuna rispetto a NA e l'anzianità di servizio, correlata alla maggiore professionalità acquisita;
che le ragioni organizzative dovevano ravvisarsi nella necessità di incrementare la redditività delle aree di TA e NA, le quali avevano trend negativi rispetto al territorio nazionale, dal che doveva desumersi la scarsa utilità
2 dell'assegnazione della ricorrente nella zona di TA unitamente ad altre due informatrici e, di contro, l'utilità dell'assegnazione di un'unica figura concentrata nella zona di NA;
che le censure relative all'opportunità del trasferimento rispetto ad altre soluzioni organizzative si traducevano in un inammissibile giudizio sul merito delle scelte aziendali.
Quanto alla lamentata violazione dell'art. 33 co. 5 della L. 104/1994, la resistente ha dedotto che solo a seguito della comunicazione di trasferimento la ricorrente aveva presentato domanda di congedo straordinario per assistere la madre familiare convivente affetta da handicap grave e che, parimenti, solo in data 4.4.2023 aveva modificato la propria residenza in
Militello Val di TA, sicché tali fatti successivi non potevano incidere sulla legittimità del trasferimento già disposto, non godendo peraltro la ricorrente dei permessi ex art. 33 co. 3, il che escluderebbe l'accesso alla tutela di cui al comma 5.
Esperito senza buon esito il tentativo di conciliazione, pur a seguito di richiesta di rinvio formulata a tal fine dalle parti (cfr. verbale dell'1.2.2024 e verbale de. 18.3.2024), la causa è stata ritenuta matura per la decisione senza necessità di approfondimento istruttorio.
L'udienza del 03/04/2025 è stata sostituita ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.; all'esito, sulle conclusioni delle parti di cui alle note di trattazione depositate entro il relativo termine perentorio, la causa è decisa con la presente sentenza, potendo richiamarsi in punto di ammissione dei mezzi istruttori quanto già disposto con ordinanza del 20.4.2024 (cfr. relativo provvedimento).
2. Il ricorso è fondato e va accolto per le ragioni di seguito esposte.
2.1. Oggetto del giudizio è la valutazione di legittimità del trasferimento disposto dalla datrice di lavoro con missiva del 31.3.2023 avente ad oggetto “variazione di Controparte_1
zona”, con cui è stata modificata la zona territoriale di operatività della ricorrente da TA e provincia all'intera area di NA e provincia.
Prima del suddetto trasferimento, sì come concordemente rappresentato dalle parti e risultante dalla documentazione in atti, alla ricorrente erano assegnate alcune microaree (cd. bricks) della provincia di TA, individuate in forza dei provvedimenti datoriali del 2015 (cfr. doc. 4 di parte resistente) e del 2022 (cfr. doc. 12 di parte resistente) e, in particolare, le microaree coincidenti con i bricks denominati 08901, 08903, 08904, 08907, 08912 e, a decorrere dal maggio 2022 l'area di TA 02, in sostituzione della precedentemente assegnata area di NA 10.
Con la nota del 31.3.2023 la società datrice di lavoro ha comunicato a che “a Pt_1
seguito di una variazione organizzativa finalizzata a migliorare l'efficienza e i risultati
3 nell'ambito del territorio in cui Lei opera, con decorrenza dal 1 maggio 2023, la Sua nuova zona di competenza è costituita dai seguenti brick IQVIA: - NA: ME01, ME02, ME03,
ME04, ME05, ME06, ME07, ME08, ME09, ME10 […]” (cfr. doc. 7 di parte ricorrente).
Con ulteriore comunicazione dell'11.4.2024, resa a seguito della richiesta di chiarimenti e revoca del trasferimento, la società resistente ha specificato che da alcuni anni, ha CP_1
tre informatrici scientifiche del farmaco dipendenti operanti su TA e Provincia ( , Pt_1
e e nessuna che copra la zona di NA, se non in via residuale. Nel Per_1 Per_2
corso degli anni si è tentato, con vari esperimenti, di dividere la zona di NA fra le tre informatrici di TA, lasciando tutte e tre, in via principale, su TA. Il risultato, testimoniato dai dati di vendita e di copertura del territorio, è che la zona di TA risulta sovraffollata e non esprime dei risultati di vendita coerenti con la copertura rafforzata, mentre quella di NA vede dei fatturati non in linea con le possibilità di penetrazione dei prodotti dell'azienda. Tale tendenza non positiva della zona di NA è particolarmente visibile in relazione alla vendita dei prodotti lanciati negli ultimi anni. Questo dato, in particolare, pare testimoniare che la copertura esercitata dal personale applicato -solo parzialmente- in quest'area, non è stata efficace. Si è quindi deciso, per una più razionale organizzazione dell'attività, di adibire due informatrici su TA ( e ) ed una su NA Per_2 Per_1
e Provincia (Greco). La società ritiene infatti che, applicando una delle tre dipendenti esclusivamente sulla zona di NA e Provincia, sarà possibile migliorare l'andamento e la profittabilità di questa zona e, verosimilmente, anche aumentare il margine di contribuzione della zona di TA. La scelta è caduta sulla Sua cliente per la comprovata esperienza e professionalità che risulteranno fondamentali per fare in modo che la zona di NA esprima dei rendimenti in linea con le possibilità di penetrazione dei farmaci di […]” (cfr. CP_1
doc. 9 di parte ricorrente e doc. 29 di parte resistente).
3. Ciò posto, osserva in primo luogo il Tribunale che il disposto trasferimento non può essere considerato illegittimo per carenza o genericità della motivazione, come lamentato da parte ricorrente.
Non sussiste infatti in capo al datore di lavoro un obbligo di specifica comunicazione delle ragioni del trasferimento con l'atto che lo dispone, né questi è tenuto a rispettare un obbligo di forma, né ha l'obbligo di rispondere al lavoratore che richieda una specificazione dei motivi, salvo che sia contestata in giudizio la legittimità del trasferimento;
solo in tal caso il datore di lavoro deve allegare e provare le ragioni tecniche, organizzative e produttive la cui sussistenza legittima, ai sensi dell'art. 2103 c.c., la variazione della sede lavorativa, non potendo
4 questi limitarsi a negare la sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte (cfr. in tal senso Cass. 807/2017; Cass. 12029/2020;
19143/2021).
Ne consegue che, nel caso di specie, deve essere disattesa la censura della ricorrente relativa alla ritenuta generica motivazione del provvedimento di trasferimento, dal momento che solo nella presente sede giudiziale deve essere assolto dalla datrice di lavoro l'onere di allegare e dimostrare l'esistenza dei relativi presupposti di legittimità.
4. Tanto chiarito, in punto di diritto, l'art. 2103 c.c. àncora il legittimo esercizio del potere datoriale di variazione della sede di lavoro del dipendente alla sussistenza di “comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive”.
Secondo il consolidato orientamento della Suprema Corte, tale norma impone che il trasferimento del lavoratore trovi la sua diretta giustificazione esclusivamente in un criterio di gestione aziendale seria e tecnicamente corretta in modo che le ragioni tecniche, organizzative e produttive, che devono collegarsi in un rapporto di causa-effetto con il trasferimento, possano essere dimostrate ex post nella loro effettività, serietà e ragionevolezza, con onere che incombe in capo al datore di lavoro (cfr., tra le molte, Cass. n. 5099/2011; Cass. n. 11984/2010; Cass. n.
9921/2009; Cass. n. 6117/2005).
Il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato dal datore di lavoro e le finalità tipiche dell'impresa e non può essere dilatato fino a comprendere il merito della scelta operata dall'imprenditore (Cass. n. 5099/2011); tale scelta, inoltre, non deve presentare necessariamente i caratteri dell'inevitabilità, sotto il profilo della sicura inutilizzabilità del lavoratore nella sede di provenienza, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo
(cfr. Cass. n. 28791/2017; Cass. n. 11126/2016). Il sindacato del giudice, infatti, non può dunque estendersi fino a comprendere la verifica di opportunità del trasferimento, trovando un preciso limite nel principio di libertà dell'iniziativa economica privata, garantita dall'art. 41
Cost. Nell'ambito del sindacato di legittimità del trasferimento, la giurisprudenza di legittimità ha tuttavia riconosciuto spazio alla ulteriore valutazione del rispetto, da parte datoriale, dei canoni generali di buona fede e correttezza nella selezione del dipendente da trasferire laddove il mutamento di sede determini oneri ingiustificati in ragione della situazione logistica in cui il
5 lavoratore potrà trovarsi o tenuto conto delle sue ragioni familiari (cfr. Cass. n. 1608/2016;
Cass. n. 11597/2003).
Alla luce dei suddetti principi deve dunque valutarsi l'effettività delle ragioni organizzative e produttive allegate dalla società ricorrente a sostegno del disposto trasferimento, onde valutarle la legittimità.
5. La ha allegato che il trasferimento della ricorrente è conseguito ad una Controparte_1
complessiva riorganizzazione aziendale a livello nazionale che ha condotto ad una nuova modulazione delle microaree (c.d. bricks) di competenza degli informatori, onde incrementarne l'efficienza economica e implementare l'attività di promozione sul territorio. La società ha quindi dedotto di aver avviato, a far data dal settembre 2021 un processo di riorganizzazione della rete di informazione scientifica, adottando una nuova struttura, attiva a decorrere dall'1 maggio 2023.
Con particolare riguardo all'area della Sicilia, la resistente ha rappresentato che le aree di
TA e di NA avevano registrato dei trend di vendita inferiori rispetto ai livelli nazionali, il che aveva condotto la alla scelta di “riorganizzare e riassegnare i brick delle Controparte_1 aree di TA e NA tra le tre diverse ISF sul territorio” decidendo quindi di “assegnare due ISF nell'area di TA e a collocare, in via esclusiva, una delle tre dipendenti su tale ultima zona, al fine di coltivarne il potenziale in via principale e finalmente migliorarne la redditività”, con scelta di trasferimento ricaduta sulla ricorrente in ragione della Parte_1
ritenuta maggiore esperienza derivante dall'anzianità di servizio, nonché tenuto conto dell'assenza di carichi familiari (al pari della dipendente ) e della residenza più vicina Per_1
a NA.
La suddetta riorganizzazione aziendale risulta documentalmente dalle comunicazioni inviate dal Direttore Vendite, (cfr. doc. 13 bis, 14 e 14 bis di parte resistente), Parte_2
nonché dal progetto di riorganizzazione intitolato “Riallineamento Territoriale 2023” prodotto in atti (cfr. doc. 13 di parte resistente), nel quale è prevista la creazione di nuove posizioni ISF
e di nuovi bricks in ambito nazionale, oltre alla diversa distribuzione dei bricks tra gli informatori al fine di incrementare l'indice di potenzialità in ciascuna area. Nell'area della
Sicilia, come si evince dal progetto, tale riorganizzazione si è tradotta nella scelta aziendale di ridurre il numero di informatori scientifici presenti sulla provincia di TA, avendo la società deciso di ripartire le aree solo su due dipendenti, correlativamente riducendo le posizioni sulla zona di NA e concentrando tutte le relative microaree in capo ad un solo informatore.
6 5.1. Ritiene il Tribunale che il suddetto processo generale di riorganizzazione aziendale valga a costituire una idonea ragione giustificativa del trasferimento della ricorrente ex art. 2013
c.c., dovendo ritenersi sussistente il nesso causale tra l'esigenza di riorganizzazione territoriale complessiva e il provvedimento adottato, nell'ottica di miglioramento dell'efficienza produttiva della società.
Invero, la scelta di rimodulare le aree territoriali in Sicilia, con conseguente trasferimento della ricorrente, non risulta pretestuosa né ingiustificata, proprio perché inserita nell'ambito di un nuovo riassetto territoriale che non appare abbia coinvolto solo la ricorrente, ma anche altri lavoratori. Né vi è ragione di dubitare dell'effettività del processo riorganizzativo, la cui consistenza non è messa in discussione nemmeno da parte ricorrente, la quale ha mosso piuttosto censure che investono la ragionevolezza della riorganizzazione medesima e della scelta della società di trasferire lei n luogo delle altre lavoratrici presenti sulla zona di TA.
5.2. Una volta comprovata la ragione organizzativa che ha determinato il trasferimento, ossia la riorganizzazione territoriale, ogni considerazione afferente a diverse soluzioni organizzative percorribili appare ultronea all'ambito di cognizione del giudice e ricadente piuttosto nel merito della scelta datoriale. Invero, se il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive che legittimano il trasferimento del lavoratore subordinato deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento adottato e le finalità tipiche dell'impresa, non è possibile sindacare le modalità concrete prescelte dal datore di lavoro per realizzare il progetto riorganizzativo.
Ritiene il Tribunale che, una volta accertata l'effettività dell'organizzazione aziendale, ogni altra questione afferente alla soluzione organizzativa prescelta, alla selezione delle zone riassegnare e alla loro distribuzione, alla maggiore utilità della nella zona di provenienza Pt_1
rispetto a quella che l'azienda potrebbe trarre nella zona di NA, alla ritenuta contraddittorietà della scelta aziendale di assegnare un territorio ampio ad un solo dipendente, perché ciò non garantirebbe una ottimizzazione delle risorse, investe l'opportunità e, dunque, il merito della scelta datoriale, che tuttavia non è sindacabile in questa sede.
E infatti, a differenza di quanto avviene nelle fattispecie di licenziamento, il trasferimento non deve necessariamente presentare i caratteri della inevitabilità, essendo sufficiente che lo stesso concreti una delle possibili scelte, tutte ragionevoli, che il datore di lavoro può adottare sul piano tecnico, organizzativo e produttivo, non potendo il sindacato di legittimità essere dilatato fino a comprendere valutazioni afferenti all'adeguatezza di una scelta organizzativa piuttosto che di un'altra o a valutazioni prognostiche in ordine ai possibili effetti positivi o
7 negativi della organizzazione datoriale adottata. È pertanto estranea alla valutazione di legittimità del trasferimento ogni considerazione afferente al fatto che “con un solo Isf applicato per tutta la provincia e l'intera città di NA […] i risultati di vendita potrebbero risultare ancora più negativi” o alla circostanza che “se la società convenuta avesse voluto seriamente sviluppare la produttività della zona di NA e provincia, avrebbe dovuto aggiungere unità di personale Isf alla rete già presente prima del disposto trasferimento, anziché diminuire il numero di informatori” (cfr. pag. 14 del ricorso).
Si ribadisce infatti che “tutte le altre argomentazioni - quali la possibilità di utilizzare il ricorrente presso la zona di provenienza, la possibilità di coprire la zona di destinazione con altri informatori, lo sviluppo del progetto di crescita, il fatturato dell'azienda nella zona di provenienza e di destinazione, i nuovi compiti assegnati al ricorrente, la praticabilità di differenti soluzioni organizzative asseritamente più razionali e redditizie -, attengono al merito delle scelte operate dall'azienda e si sottraggono al controllo giurisdizionale, che è limitato all'esame dell'effettiva sussistenza delle ragioni tecniche e organizzative che hanno determinato il trasferimento” (cfr. Cass. n. 24189/2013). D'altra parte, un processo generalizzato di riorganizzazione aziendale, la cui effettività sia accertata, vale a costituire il presupposto causale del trasferimento e, dunque, ad integrare la ragione tecnica organizzativa e produttiva che è il solo aspetto da valutare onde affermare la legittimità o meno dell'esercizio dello ius variandi in relazione alla sede di lavoro (cfr. Cass. n. 9921/2009; Cass. n. 18827/2013).
5.3. L'esercizio dei poteri datoriali non appare sindacabile nemmeno sotto il profilo del rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1357 c.c.
A tal proposito, la ricorrente ha dedotto l'assenza di criteri oggettivi in forza dei quali la scelta del trasferimento era ricaduta su di lei, invece che su una delle altre due informatrici, tra le quali in precedenza erano ripartite le zone di TA e NA;
ha quindi lamentato che la società datrice di lavoro non avrebbe considerato il grave disagio di tipo economico e di organizzazione familiare conseguente.
Le suddette censure risultano tuttavia prive di fondamento.
Invero, la società resistente ha dimostrato di aver adempiuto ai propri obblighi anche sotto tale profilo, effettuando una comparazione che tenesse conto delle esigenze familiari della lavoratrice e delle altre due dipendenti e Pt_1 Per_1 Per_2
Nella scelta della lavoratrice da trasferire mediante assegnazione alla sola area di
NA, è stata esclusa in quanto madre di un figlio minore (cfr. doc. 17 di parte Per_2
resistente), pur avendo la medesima anzianità di servizio di per essere state entrambe Pt_1
8 assunte nell'ottobre 2001 (cfr. doc. 2 e 7 di parte resistente); fra e , entrambe Pt_1 Per_1
prive di familiari a carico, la prima risultava residente in [...]e, dunque, territorialmente più vicina alla nuova zona rispetto alla seconda, residente in [...].
L'utilizzo del criterio della residenza appare oggettivo e risulta applicato in modo uniforme e non discriminatorio alle due lavoratrici, sicché, anche sotto tale profilo, non emergono violazioni di legge o inadempimenti che possano far ritenere il trasferimento di Pt_1
pretestuoso o non coerente rispetto al presupposto della riorganizzazione aziendale.
Contrariamente a quanto affermato da parte ricorrente (cfr. verbale del 21.9.2023 e note di trattazione dell'1.4.2025), non vi sono ragioni per ritenere che in luogo del criterio della residenza la avrebbe dovuto preferire quello del domicilio delle lavoratrici (che Controparte_1
avrebbe in tesi condotto ad una valutazione più favorevole per la ricorrente e alla individuazione di quale soggetto da trasferire), in quanto l'individuazione dell'un criterio piuttosto Per_1
che dell'altro afferisce al merito e all'opportunità delle scelta aziendali, in questa sede non sindacabili, neanche sotto il profilo di una eventuale discriminazione dal momento che il criterio prescelto è stato applicato in modo coerente e oggettivo ad entrambe le lavoratrici.
A ragionare diversamente, pur a fronte di una dimostrata esigenza organizzativa datoriale, si consentirebbe al lavoratore di indicare i criteri da utilizzare per la scelta tra più soluzioni ragionevoli e, dunque, per indicare quale lavoratore debba essere trasferito in suo luogo, così scardinato i principi generali sanciti dalla giurisprudenza e relativi ai limiti del sindacato del giudice rispetto all'opportunità della scelta datoriale (cfr. in tal senso Cass. n. 1563/1194).
6. La domanda di impugnativa del licenziamento appare tuttavia fondata sotto il profilo della violazione dell'art. 33 co. 5 L. 104/1992, per le ragioni di seguito esposte.
6.1. Parte ricorrente ha dedotto di convivere con la madre, disabile grave ex art. 3 co. 3
L. 104/1992 come da verbale di accertamento del 13.2.2023 (cfr. doc. 12 della ricorrente), e di prestarle assistenza, invocando per l'effetto l'operatività del divieto di trasferimento di cui all'art. 33 co. 5 sopra richiamato.
La suddetta norma prevede che “il lavoratore di cui al comma 3 ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede”.
Il comma 3, come modificato da ultimo con D.lgs. 105/2022, dispone: “Il lavoratore dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità, che non sia ricoverata a tempo pieno, rispetto alla quale
9 il lavoratore sia coniuge, parte di un'unione civile ai sensi dell'articolo 1, comma 20, della legge 20 maggio 2016, n. 76, convivente di fatto ai sensi dell'articolo 1, comma 36, della medesima legge, parente o affine entro il secondo grado. In caso di mancanza o decesso dei genitori o del coniuge o della parte di un'unione civile o del convivente di fatto, ovvero qualora gli stessi siano affetti da patologie invalidanti o abbiano compiuto i sessantacinque anni di età, il diritto è riconosciuto a parenti o affini entro il terzo grado della persona con disabilità in situazione di gravità […]”.
Il combinato disposto delle due norme va inteso nel senso che il diritto a non essere trasferito, per quanto rileva in questa sede, va riconosciuto al lavoratore che assiste una persona con disabilità, anche in via non continuativa e non esclusiva e anche se non convivente. La ratio di tutela sottesa alla previsione di legge è rivolta a garantire l'assistenza, l'integrazione sociale e i diritti delle persone portatrici di handicap, in un bilanciamento di interessi tra le esigenze dell'impresa e quelle del lavoratore e dei suoi familiari nell'ambito del quale queste ultime tendenzialmente prevalgono, atteso che nella generalità dei casi il trasferimento del dipendente determina un effetto pregiudizievole consistente nell'interruzione o alterazione dei rapporti di solidarietà familiare, tanto maggiori in presenza di disabili.
Sulla scorta di tali considerazioni, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che deve essere privilegiata un'interpretazione costituzionalmente orientata dell'art. 33 co. 5 L.
104/1992, che massimizzi la tutela della persona disabile, giungendo ad affermare che deve considerarsi vietato il trasferimento non solo quando la condizione di disabilità del familiare sia grave, ma anche laddove essa si configuri in termini di non gravità.
A riguardo la Corte di Cassazione ha chiarito che: “le misure previste dall'art. 33, comma
5, devono intendersi come razionalmente inserite in un ampio complesso normativo - riconducibile al principio sancito dall'art. 3 Cost., comma 2 - che deve trovare attuazione mediante meccanismi di solidarietà che, da un lato, non si identificano esclusivamente con
l'assistenza familiare e, dall'altro, devono coesistere e bilanciarsi con altri valori costituzionali.
22. Anche prima della novella introdotta con L. n. 53 del 2000, la tutela riconosciuta al lavoratore che provveda all'assistenza del familiare disabile a condizione che via sia convivenza pone in evidenza che l'agevolazione assolve contestualmente alla ratio di garantire la presenza del lavoratore nel proprio nucleo familiare e di non reprimere la persona con disabilita dell'assistenza del familiare che se ne prende cura, compromettendone la tutela psico- fisica (cfr. Corte Cost. n. 19 del 2009), risultando così destinatario della tutela la persona disabile in quanto inserita nel nucleo familiare del familiare lavoratore.
10 23. Siffatta ricostruzione è, peraltro, in linea con la definizione contenuta nella
Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, approvata il 13 dicembre 2006, là dove, pur nella difficoltà di trovare una buona definizione unitaria per tutelare i "diritti delle persone con disabilità", la finalità comune dei diversi ordinamenti viene identificata nella piena ed effettiva partecipazione nella società su una base di eguaglianza con gli altri, nonché con la nuova classificazione adottata nel 1999 dalla Organizzazione Mondiale della Sanità, che ha sostituito il termine "disabilità " con "attività personali" e i termini "handicap" e
"svantaggio esistenziale" con il termine "partecipazione sociale".
24. Ed è nondimeno in linea con i canoni interpretativi della tradizione costituzionale comune agli Stati membri dell'Unione, affermati dalla Carta di Nizza del 7 dicembre 2000 che, al capo 3 - rubricato Uguaglianza - riconosce e rispetta i diritti dei disabili di beneficiare di misure intese a garantire l'autonomia, l'inserimento sociale e la partecipazione alla vita della comunità (art. 26) e sia al capo 4 - rubricato Solidarietà - tratta della protezione della salute, per la quale si afferma che nella definizione e nell'attuazione di tutte le politiche ed attività dell'Unione è garantito un alto livello di protezione della salute umana.
25. L'efficacia della tutela della persona con disabilità si realizza, per quanto qui interessa, anche mediante la regolamentazione del contratto di lavoro in cui è parte il familiare della persona tutelata, là dove il riconoscimento di diritti in capo al lavoratore è in funzione del diritto del congiunto con disabilità alle immutate condizioni di assistenza.
26. Tanto premesso, l'applicazione dell'art. 33, comma 5, cit., postula, di volta in volta, un bilanciamento di interessi valido, in via generale, per tutti i trasferimenti, atteso il disposto dell'art. 2103 c.c.,che, nel periodo finale del primo comma, statuisce che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra "se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive".
27. L'onere probatorio rafforzato che incombe, pertanto, sul datore di lavoro con riferimento all'esigenza dell'impresa di variare la sede lavorativa (v., ex multis, Cass.
11984/2010) sta ad attestare che il provvedimento di trasferimento è destinato ad avere, nella generalità dei casi, ricadute sovente pregiudizievoli per il lavoratore sotto diversi versanti, incidenti non di rado oltre che sul piano economico anche su quello familiare per interrompere, per tempi non limitati, quei rapporti di affetti e di solidarietà quotidiana fondanti la comunità familiare, tanto più pregnanti e gravosi ove il nucleo familiare veda presenti minori, anziani, diversabili bisognevoli di cura e dedizione.
11 28. Tale considerazione, per il criterio di bilanciamento di interessi e di diritti aventi ciascuno copertura costituzionale, non può che portare ad una valorizzazione delle esigenze del lavoratore e a privilegiare le esigenze del lavoratore che sia parte della comunità familiare, come nel caso in esame, nel cui ambito vi sia persona con disabilità comportante la necessità di assistenza in ragione di un'infermità o disabilità che non consente un'autonomia consapevole negli atti quotidiani, salvaguardando condizioni di vita accettabili per il contesto familiare in cui la persona con disabilità si trova inserita ed evitando riflessi pregiudizievoli dal trasferimento del congiunto, con uno squilibrio di assetti, a fronte di una situazione assistenziale consolidata e di condizioni di vita accettabili per il contesto familiare.
29. Ne consegue che la citata disposizione, anche in ragione dei principi fissati dalla richiamata sentenza delle Sezioni unite n. 16102 del 2,009, dalla Convenzione dell'ONU del 13 dicembre 2003 sui diritti delle persone con disabilità recepita dalla Legge Statale n. 5 del 2009 ed in Linea con i canoni interpretativi affermati dalla Carta di Nizza, va interpretata in senso costituzionalmente orientato e, in considerazione dei valori coinvolti, a tutela della persona del disabile.
30. In conclusione, […] il ricorso va accolto alla stregua del principio che può enunciarsi ai sensi dell'art. 384 c.p.c., comma 1, nei seguenti termini: "Il diritto del lavoratore a non essere trasferito ad altra sede lavorativa senza il suo consenso non può subire limitazioni anche allorquando la disabilita del familiare non si configuri come grave risultando la sua inamovibilità - nei termini in cui si configuri come espressione del diritto all'assistenza del familiare comunque disabile - giustificata dalla cura e dall'assistenza da parte del lavoratore al familiare con lui convivente, sempre che non risultino provate da parte del datore di lavoro
- a fronte della natura e del grado di infermità (psico- fisica) del familiare - specifiche esigenze datoriali che, in un equilibrato bilanciamento tra interessi, risultino effettive, urgenti e comunque insuscettibili di essere diversamente soddisfatte" (cfr. Cass. n. 9201/2012).
In senso conforme si è pronunciata anche la successiva giurisprudenza di legittimità, la quale ha avuto modo di riaffermare il principio secondo cuio “la disposizione dell'art. 33, comma 5, della l. n. 104 del 1992, laddove vieta di trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, dev'essere interpretata in termini costituzionalmente orientati in funzione della tutela della persona disabile, sicché il trasferimento del lavoratore è vietato anche quando la disabilità del familiare, che egli assiste, non si configuri come grave, a meno che il datore di lavoro, a fronte della natura e del grado
12 di infermità psico-fisica di quello, provi la sussistenza di esigenze aziendali effettive e urgenti, insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte” (cfr. Cass. n. 25379/2016, così massimata).
6.2. Se l'esigenza di tutela del disabile deve essere massimizzata, in un'ottica costituzionalmente orientata, non può essere condivisa la ricostruzione di parte resistente che ritiene non debba, nel caso di specie, operare il divieto di trasferimento dell'art. 33 co. 5 L.
104/1992 per non essere la ricorrente fruitrice dei permessi di cui al comma 3. Deve piuttosto privilegiarsi una interpretazione del combinato disposto del comma 5 e del comma 3 dell'art. 33 che non crei una corrispondenza biunivoca tra lavoratore di cui al comma 5 e lavoratore fruitore di permessi, ma che, piuttosto, valorizzi la ratio di tutela del soggetto disabile e limiti il rischio che questi possa essere privato dell'assistenza del familiare a seguito del trasferimento del lavoratore che lo assiste.
In altri termini, in un'ottica costituzionalmente orientata, non può affermarsi che il divieto di trasferimento di cui al comma 5 operi solo in favore del lavoratore già fruitore dei permessi di cui al comma 3, che costituirebbero presupposto per l'accesso alla tutela;
deve invece preferirsi l'interpretazione che consente, di contro, di beneficiare di tale tutela a qualsiasi lavoratore che assista un familiare affetto da handicap. Presupposto oggettivo del divieto del comma 5 è quindi la condizione di handicap del familiare assistito, a prescindere dal fatto che il lavoratore fruisca o meno dei permessi di cui al comma 3, il che è coerente con la ratio della legge che tutela non il lavoratore dipendente, ma il soggetto disabile assistito.
Anche il dato letterale dell'art. 33 consente una interpretazione di tal tipo, considerato che il comma 5 si riferisce al “lavoratore di cui al comma 3” e il comma 3 tipizza la figura del
“lavoratore dipendente, pubblico o privato, che assiste persona con handicap”; il richiamo fatto al comma 5 riguarda “il lavoratore”, così come descritto dal comma 3, che non è necessariamente il lavoratore che fruisce dei permessi ivi regolati, ma anche solo il lavoratore che si trova nelle condizioni soggettive per poterne fruire. Depone in tal senso anche il comma
3 bis dell'art. 33 L. 104/1992, il quale si riferisce specificamente al “lavoratore che usufruisce dei permessi di cui al comma 3”, dal che si desume che ove il legislatore ha richiesto voluto valorizzare l'effettiva condizione di fruizione dei permessi, ne ha espressamente fatto menzione.
6.3. Ciò posto, nel caso di specie è documentato e incontestato tra le parti che la madre della ricorrente, , ha presentato in data 27.10.2022 domanda per l'accertamento Parte_3
dell'handicap, è stata sottoposta a visita in data 13.2.2023 ed è stata dichiarata portatrice di handicap in situazione di gravità ex art. 3 co. 3 L. 104/1992 con verbale di pari data, la cui
13 comunicazione di esito visita riporta la data del 16.4.2023 (cfr. doc. 12 di parte ricorrente). Alla data del trasferimento, ossia al 31.3.2024, sussisteva pertanto ed era già stata accertata, sebbene non comunicata, la condizione di handicap grave del parente di primo grado della ricorrente.
Ritiene il Tribunale che, se la ratio legis della disciplina in esame è quella di garantire la più ampia tutela possibile del soggetto disabile attraverso la garanzia di tendenziale inamovibilità del soggetto che lo assiste, l'accertata condizione di handicap non può che rilevare oggettivamente dal momento in cui è stata accertata, con la conseguenza che da tale data deve ritenersi operante il divieto di trasferimento di cui all'art. 33 co. 5 L. 104/1992, a prescindere dal momento in cui la comunicazione dell'accertamento è pervenuta alla sfera di conoscenza della lavoratrice o del datore di lavoro.
La suddetta tutela non può nemmeno essere esclusa a causa della attuale fruizione da parte della ricorrente del congedo straordinario ex art. 42 co. 5 D.lgs. 151/2001, per il quale Pt_1
ha presentato domanda in data 27.4.2023, condizione che secondo la resistente escluderebbe l'operatività della tutela dell'art. 33 co. 5 in quando nessun divieto di trasferimento può operare se il rapporto è sospeso. Tale assunto appare tuttavia erroneo, poiché alla data del trasferimento nessun congedo era stato richiesto e fruito, e dunque nessuna ragione ostativa poteva considerarsi esistente;
d'altra parte, la stessa richiesta e fruizione del congedo testimonia la necessità di assistenza alla madre disabile, non essendovi alcun elemento per ritenere che tale sospensione del rapporto sia stata strumentalizzata, come pur adombrato dalla Controparte_2
[...
. In conclusione, ritiene il Tribunale che alla data del disposto trasferimento, ossia al
31.3.2023, fosse già operante in favore di la tutela che vieta il trasferimento del familiare Pt_1
della persona disabile, per essere già stata accertata a quella data la condizione di portatrice di handicap in situazione di gravità della madre di lei.
A fronte di tale dato oggettivo, la datrice di lavoro non ha allegato l'esistenza di ragioni organizzative di carattere eccezionale, urgenti e insuscettibili di essere soddisfatte in altro modo diverso se non attraverso il trasferimento della ricorrente. Invero, nel bilanciamento dei contrapposti interessi del datore di lavoro di esercitare lo ius variandi e del lavoratore di assistere la persona disabile, pur essendo vero che il diritto all'inamovibilità non è assoluto e può essere limitato in presenza di situazioni di fatto che rendano impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro nella precedente sede (cfr. Cass. n. 33429/2022; Cass. n. 22885/2021;
Cass. n. 12729/2017), ritiene il Tribunale che, nel caso di specie, le condizioni giustificatrici la limitazione della tutela non possano coincidere con le ordinarie esigenze organizzative di cui all'art. 2103 c.c., ma devono essere ulteriori e connotate da maggiore gravità (tra le ipotesi
14 contemplate dalla giurisprudenza vi è, ad esempio, il caso di totale soppressione della posizione lavorativa nella sede di provenienza o di incompatibilità ambientale).
Come chiarito dalla Suprema Corte “la scelta operata dal legislatore significa soltanto che in questa ipotesi l'interesse della persona disabile, ponendosi come limite esterno del potere datoriale di trasferimento, quale disciplinato in via generale dall'art. 2103 c.c., prevale sulle ordinarie esigenze produttive e organizzative del datore di lavoro, ma non esclude che il medesimo interesse, pure prevalente rispetto alle predette esigenze, debba conciliarsi con altri rilevanti interessi, diversi da quelli sottesi alla ordinaria mobilità, che possono entrare in gioco nello svolgimento del rapporto di lavoro, pubblico o privato, così come avviene in altre ipotesi di divieto di trasferimento previste dall'ordinamento per le quali la considerazione dei principi costituzionali coinvolti può determinare, concretamente, un limite alla prescrizione di inamovibilità; in questo senso, l'evoluzione della giurisprudenza di legittimità ha individuato situazioni di fatto riconducibili in via sistematica all'art. 2103 c.c., che si distinguono dalle ordinarie esigenze di assetto organizzativo, quali la soppressione del posto, per il fatto che il mutamento della sede corrisponde alla necessità obiettiva, da accertare rigorosamente, di conservare al lavoratore il posto di lavoro, ove risulti l'impossibilità della prosecuzione del rapporto nella precedente sede;

10. la particolarità delle esigenze sottese a tali situazioni, riconducibili a valori di rilievo costituzionale ed allo stesso mantenimento dell'assistenza alle persone handicappate, determina la inapplicabilità, in caso di soppressione del posto (o di incompatibilità ambientale, che in questo caso non rileva), della tutela di cui alla L. n. 104 del 1992, art. 33, comma 5, che riguarda invece le ipotesi di mobilità dei lavoratori per ordinarie ragioni tecnico-produttive”
(così Cass. n. 33429/2022, in motivazione).
Nel caso di specie, la con riguardo alla dedotta violazione dell'art. 33 co. Controparte_1
5 L. 104/1992, si è limitata a ribadire l'esistenza dei presupposti ex art. 2103 c.c. consistenti nell'intervenuta riorganizzazione aziendale, il che integra una ragione organizzativa valida ai fini della mobilità ordinaria (come già sopra evidenziato), ma non assurge a ragione urgente e insuscettibile di essere altrimenti soddisfatta, tale da derogare alla tutela di cui all'art. 33 L.
104/1992, non avendo la suddetta riorganizzazione determinato la soppressione di tutte le posizioni di informatore scientifico sull'area di TA, ma solo di due su tre, sicché la ricorrente avrebbe potuto continuare ad operare nella zona di TA pur a fronte della ridistribuzione delle microaree.
15 Il ricorso va pertanto accolto e, dichiarato illegittimo il trasferimento per violazione dell'art. 33 co. 5 L. 104/1902, la va condannata a riassegnare la ricorrente alla Controparte_1
zona di TA e provincia.
7. Ritiene il Tribunale che nel caso di specie sussistano eccezionali ragioni per disporre la compensazione delle spese di lite tra le parti, tenuto conto che la condizione di handicap della madre di , che ha determinato l'applicabilità della tutela ex art. 33 co. 5 L. 104/1992 e Pt_1
l'illegittimità del trasferimento, non era nota alla datrice di lavoro, la quale ha ritenuto di operare legittimamente mutando l'area territoriale assegnata alla ricorrente.

P.Q.M.

Il Tribunale di TA, in persona della giudice dott.ssa Chiara Cunsolo , in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando nella causa iscritta al n. 4838 /2023 R.G. così statuisce: dichiara illegittimo il trasferimento di e, per l'effetto, condanna la Parte_1 CP_1
a riammettere in servizio la lavoratrice nella zona di TA e provincia;

[...]
compensa le spese di lite tra le parti.
TA, 03/04/2025
La giudice del lavoro
Chiara Cunsolo
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