REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI NAPOLI NORD – SEZ. LAVORO
Il Giudice Unico del Tribunale di Napoli Nord in funzione di giudice del lavoro dr.ssa
Rosa Pacelli, ha pronunciato all'esito della camera di consiglio dell'udienza del 27 maggio
2025, la seguente

S E N T E N Z A nella causa iscritta al n. 13900/2024 R.G., cui sono riunite le cause iscritte ai nn.
13902/2024 e 13908/2024 R.G.

TRA
, nato a [...] il [...], Parte_1 Pt_2
nata a [...] il [...], e , nato a [...] il
[...] Parte_3
13.02.1977, rappresentati e difesi dall'avv.to Raffaele Ferrara, presso il cui studio elettivamente domicilia, come in atti ricorrente
E
P.I. , in persona del legale rappresentante p.t., Controparte_1 P.IVA_1 rappresentata e difesa dall'avv.to Severino Nappi, presso il cui studio elettivamente domicilia, come in atti resistente
OGGETTO: impugnativa del licenziamento orale

MOTIVI DI FATTO E DIRITTO
Con tre distinti ricorsi depositati in data 07.11.2024, successivamente riuniti, i ricorrenti in epigrafe, premesso di aver lavorato alle dipendenze della con le mansioni, il Controparte_1
livello di inquadramento e gli orari indicati nei rispettivi atti introduttivi, hanno adito il
Tribunale di Napoli Nord, in funzione di giudice del lavoro, al fine di sentir dichiarare
1 l'illegittimità, inefficacia, nullità e/o invalidità del licenziamento orale intimato loro in data
18.05.2024 con conseguente applicazione delle tutele di cui all'art. 2, co. 3, D.Lgs.
23/2015, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali, nonché al fine di ottenere la condanna della resistente al pagamento delle somme indicate a titolo di differenze retributive e TFR. Il tutto con vittoria di spese e attribuzione.
La società resistente si è costituita chiedendo sulla base di varie argomentazioni di fatto e di diritto il rigetto delle domande attoree, con vittoria di spese.
Tentata senza buon esito la conciliazione tra le parti, ritenute già mature per la decisione le domande di impugnativa del licenziamento e dovendo invece valutarsi l'ammissibilità dei mezzi istruttori con riguardo alle ulteriori domande, è stata disposta la separazione dei procedimenti ai sensi dell'art. 441 bis co. 4 c.p.c. e sono state contestualmente rinviate all'udienza del 22.05.2025 per la decisione le sole cause aventi ad oggetto l'impugnativa dei licenziamenti.
A seguito di istanza di trattazione in presenza, la trattazione dei giudizi è stata rinviata all'odierna udienza del 27.05.2024, all'esito della cui camera di consiglio, disposta la riunione, gli stessi vengono decisi con la presente sentenza.
Ritiene la scrivente di condividere le motivazioni già espresse da altri magistrati della sezione lavoro del Tribunale adito, qui richiamate nel rispetto dei doveri di concisione e sintesi ex artt. 118 disp. att. c.p.c. e 132 c.p.c. (cfr. sentt. nn. 1758/2025 e 1916/2025), seppur con le seguenti precisazioni dovute a seguito di quanto rappresentato all'odierna udienza dal procuratore dei ricorrenti.
Ebbene, sono pacifiche in quanto non contestate le seguenti circostanze:
- la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra le parti in causa;

- il licenziamento dei ricorrenti intervenuto in data 18.05.2024;
- la comunicazione di tale licenziamento al Centro per l'Impiego come un licenziamento per giustificato motivo oggettivo;

- l'invio ai ricorrenti tramite l'applicazione WhatsApp del Modello UniLav da cui emergeva il licenziamento degli stessi per giustificato motivo oggettivo alla data del
18.05.2024.
Ciò posto, le domande attoree aventi ad oggetto l'impugnativa di licenziamento orale sono infondate e devono essere respinte, per le ragioni di seguito indicate.
2 Il thema decidendum ha ad oggetto l'impugnativa del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in quanto intimato, secondo la prospettazione attorea, oralmente.
I ricorrenti hanno, infatti, dedotto l'inefficacia del licenziamento impugnato poiché intimato in assenza di forma scritta, in violazione dell'art. 2, commi 1 e 3, L. 604/1966.
Nulla è, al contrario, allegato in ricorso sulla illegittimità del licenziamento per difetto di motivazione e/o insussistenza del giustificato motivo oggettivo (vd. ricorsi, in atti).
Pertanto, l'oggetto del contendere è esclusivamente l'impugnativa del licenziamento intimato - secondo quanto prospettato dai ricorrenti – in violazione dell'art. 2, commi 1 e 3,
L. 604/66, che prescrive per il licenziamento la forma scritta ad substantiam.
In punto di diritto, si evidenzia che la norma appena citata prevede al comma 1 l'obbligo in capo al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, di comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro, mentre, al comma 3, la sanzione dell'inefficacia del licenziamento intimato senza l'osservanza della forma scritta.
Secondo la giurisprudenza di legittimità “Il licenziamento che non rivesta la forma scritta secondo la prescrizione contenuta nell'art. 2 della legge n. 604 del 1966 è inidoneo a risolvere il rapporto di lavoro, il quale pertanto deve essere considerato ancora giuridicamente in atto con la conseguenza che persiste l'obbligo retributivo del datore di lavoro fino a quando non sopravvenga un'efficace causa di risoluzione o estinzione del rapporto” (Cassazione Civile, sezione lavoro, 3.1.1986 n.23, cfr. anche Cassazione Civile, sezione lavoro, 1.8.2007 n.16955, Cassazione Civile, sezione lavoro, 19.9.2012 n.15106,
Cassazione Civile, sezione lavoro, 4.10.2019 n.24874, Cassazione Civile, sezione lavoro,
10.6.2021 n.16377).
Nella fattispecie, dalla documentazione allegata in atti è provata la cessazione del rapporto di lavoro dei ricorrenti con la decorrenza sopra indicata e, dunque, l'estromissione dei lavoratori dalla compagine aziendale, per giustificato motivo oggettivo (Cfr. comunicazione Unilav allegata, nella quale è espressamente indicata la ragione giustificatrice del recesso datoriale, qualificato appunto come licenziamento “per giustificato motivo oggettivo”).
È, poi, incontestato tra le parti che la società datrice ha inoltrato ai ricorrenti il modello
Unilav recante l'indicazione del recesso tramite messaggio Whatsapp.
Detta circostanza di fatto, invero, è riportata nei ricorsi introduttivi e confermata nella memoria di costituzione della società convenuta e, quindi, può ritenersi pacifica, ai sensi dell'art. 115 c.p.c.
3 Ciò posto, però, mentre la società datrice ritiene l'inoltro del predetto modello Unilav idoneo a integrare la forma scritta richiesta dalla normativa di riferimento sopra citata, i lavoratori contestano proprio l'idoneità del mezzo adoperato a tal fine.
Detto in altri termini, mentre deve ritenersi pacifica e provata la comunicazione del licenziamento tramite inoltro dell' a mezzo WhatsApp, i ricorrenti disconoscono CP_2
piuttosto la validità di tale comunicazione ai fini della sussistenza requisito della forma scritta ad substantiam.
In particolare, la difesa attorea sostiene che, non avendo gli istanti ricevuto alcuna lettera di licenziamento, il recesso doveva considerarsi avvenuto oralmente e, quindi, inefficace ex art. 2, commi 1 e 3, L. 604/66.
Tanto premesso, nella vicenda che occupa emerge – contrariamente a quanto affermato dalla difesa attorea - la prova della sussistenza di un licenziamento scritto.
A tale conclusione è agevole pervenire sulla scorta della lettura del modello UNILAV – pacificamente inviato dalla parte datoriale ai lavoratori a mezzo messaggio WhatsApp - col quale venne espressamente indicato il “licenziamento per giustificato motivo oggettivo” nonché la data di decorrenza dello stesso (cfr. doc. fascicolo di parte convenuta).
Invero, l'onere di intimare il licenziamento in forma scritta a pena di nullità dello stesso può essere assolto tramite qualsiasi mezzo, anche informatico, che permetta al lavoratore di imputare con certezza la comunicazione al datore di lavoro (cfr. Tribunale, Catania, sez. lav., 27/06/2017).
Sul punto, giova anche osservare che, secondo granitica giurisprudenza di legittimità (cfr. ex multis Cass. 14090 del 2006), “Il licenziamento individuale, ai fini della sua validità ed efficacia, deve essere comunicato in forma scritta;
tale comunicazione può avvenire anche in modo indiretto, purché chiaro e idoneo a portare a conoscenza del lavoratore
l'avvenuto licenziamento. Pertanto è idoneo allo scopo l'invio al lavoratore di copia della comunicazione datoriale del licenziamento inoltrata alla Sezione circoscrizionale del lavoro e della massima occupazione, mentre non è sufficiente tale comunicazione qualora non venga inoltrata al lavoratore neppure per conoscenza”.
Con specifico riferimento alla certificazione UNILAV, è stato osservato che “la comunicazione spedita all'Ufficio del Lavoro, non inoltrata al lavoratore neppure per conoscenza, non risulta idonea ad integrare i requisiti della forma scritta previste per
l'efficacia del licenziamento. Ai fini della validità formale del licenziamento, non occorre che la comunicazione scritta, intesa alla risoluzione del rapporto di lavoro, sia diretta al
4 lavoratore, ma è necessario che sia portata a sua conoscenza. Così anche la comunicazione del detto licenziamento all'Ufficio del Lavoro, se trasmessa anche al lavoratore, può costituire atto scritto” (cfr. motivazione della medesima sentenza).
In altri termini, la comunicazione datoriale al Centro per l'Impiego del licenziamento assurge ad inequivocabile manifestazione della volontà datoriale di recedere dal rapporto di lavoro ed è efficace purché sia portata a conoscenza anche del lavoratore.
Nel medesimo solco, gli stessi Giudici di legittimità hanno statuito che “È integrato il requisito della forma scritta, che condiziona la validità del licenziamento (ex art. 2 l. n.
604 del 1966) nel caso in cui il datore di lavoro invii al lavoratore copia della comunicazione del licenziamento inoltrata all'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione” (Cassazione civile, sez. lav., n. 11310 del 1997) e che “il licenziamento individuale può essere comunicato anche in forma indiretta, purché chiara, atteso che, ai fini della sua validità formale, sono in realtà indispensabili tre elementi;
la manifestazione della volontà del datore di lavoro di porre fine al rapporto, la comunicazione di tale volontà al lavoratore e la forma scritta. Pertanto, è idoneo allo scopo l'invio al lavoratore di copia della comunicazione datoriale del licenziamento inoltrata alla sezione circoscrizionale del lavoro e della massima occupazione;
invio che assume forma scritta e costituisce inequivocabile manifestazione della volontà del datore di lavoro” (Cassazione civile, sez. lav., n. 12529 del 2002).
È evidente, dunque, come la giurisprudenza appena citata ritenga che la comunicazione di risoluzione del rapporto inviata all'Ufficio del Lavoro (da ritenersi senza dubbio equipollente alla comunicazione obbligatoria versata in atti) può soddisfare il CP_2
requisito della forma scritta, purché - ed è questo il punto decisivo - tale comunicazione venga (anche) portata a conoscenza del lavoratore interessato (v. sul punto, Corte
d'Appello di Palermo, sentenza n. 1055 del 21.05.2024, in Banca Dati).
Ancora, come precisato nella pronuncia della Suprema Corte sopra richiamata, affinché possa essere considerato valido il licenziamento comunicato tramite WhatsApp o altro strumento informatico è necessario accertare non solo la sussistenza della conferma della ricezione del messaggio (fatti, nel caso di specie, pacifici), ma anche che vi sia stata una risposta da parte del lavoratore o la persistenza di altri elementi (quali ad esempio l'impugnazione del licenziamento, con offerta della propria prestazione) che confermino la effettiva ricezione e conoscenza di tale atto di recesso.
5 Ebbene, nel caso di specie, la certa riferibilità della comunicazione alla società datrice e l'univocità e la chiarezza della determinazione datoriale di recedere dal rapporto lavorativo sono confermate proprio dal fatto che i lavoratori hanno provveduto tempestivamente ad impugnare il licenziamento stesso, offrendo la propria prestazione lavorativa.
In definitiva, ad avviso della scrivente, la trasmissione a mezzo WhatsApp da parte del datore al lavoratore del file contenente il modello Unilav da cui emerga univocamente la volontà di recedere unilateralmente dal rapporto dal 18.05.2024, equivale a comunicazione del licenziamento in forma scritta, efficace dacché entrata nella sfera di conoscenza dei destinatari.
La suddetta modalità di comunicazione è, infatti, conforme alla ratio dell'art. 6, L. n.
604/66, ovvero portare il licenziamento a conoscenza del lavoratore e al contempo lasciare dello stesso traccia univoca e certa delle modalità (recesso unilaterale datoriale) e della data di cessazione del rapporto.
Dunque, deve ritenersi che nel caso di specie sussistano tutti gli elementi idonei a integrare pienamente i requisiti di diritto previsti dalla norma e richiamati dalla giurisprudenza di legittimità.
Per tali ragioni, il licenziamento intimato dalla non integra la violazione Controparte_1 dell'obbligo della forma scritta.
Né può assumere rilievo dirimente l'intervenuta modifica del comma 2 dell'art. 6, L.
604/66, rappresentata da parte ricorrente all'odierna udienza quale circostanza idonea a inficiare la validità del licenziamento per come comunicato.
In particolare, mentre la vecchia formulazione dell'art. 6 cit. obbligava il datore a comunicare per iscritto il licenziamento ma non a specificarne i motivi, demandando al lavoratore la possibilità di chiederne l'esplicitazione “postergata” nel termine di 15 giorni, la nuova formulazione della norma, introdotta dalla L. 92/2012, mentre resta invariata quanto all'obbligo di forma scritta, introduce il dovere di contestuale motivazione del recesso.
Parimenti immutata resta la sanzione dell'inefficacia connessa alla violazione dell'obbligo di forma scritta.
È chiaro, quindi, che l'obbligo di forma scritta del licenziamento e l'obbligo di indicazione contestuale delle ragioni poste a fondamento dello stesso devono ritenersi, seppur coesistenti, relativi a profili differenti.
6 Infatti, è vero che mentre nel sistema “ante Fornero” il licenziamento doveva essere intimato per iscritto, ma poteva non essere motivato, mentre nel sistema “post Fornero” il licenziamento deve essere intimato per iscritto e motivato, ma è pur vero che la sanzione dell'inefficacia di cui al comma 3 resta, nell'uno come nell'altro sistema, conseguenza esclusivamente della violazione dell'obbligo di forma scritta.
Che si verta su due piani differenti, poi, emerge chiaramente dalla formulazione letterale della norma, la quale, sia nella vecchia che nella nuova versione, detta la disciplina inerente la forma ad substantiam e la disciplina inerente la motivazione del licenziamento in due commi distinti e separati, così come emerge dalla diversificazione delle tutele applicabili in caso di licenziamento orale e in caso di licenziamento non sorretto da giustificazione.
Infine, deve chiarirsi che, posto che nel caso di specie il licenziamento non è in alcun modo contestato sotto il profilo della mancanza di motivazione - del resto, i ricorrenti hanno, nel censurarne l'inefficacia, richiamato espressamente i soli commi 1 e 3 dell'art. 6 cit. (cfr. pag. 6 dei ricorsi introduttivi) – il giudice non può pronunciarsi se non nei limiti della domanda attorea.
E, invero: “la disciplina della invalidità del licenziamento è caratterizzata da specialità, rispetto a quella generale della invalidità la invalidità negoziale, desumibile dalla previsione di un termine di decadenza per impugnarlo e di termini perentori per il promovimento della successiva azione di impugnativa (...), non essendo equiparabile all'azione con la quale si fanno valere diritti autodeterminati;
ne consegue che il giudice non può rilevare di ufficio una ragione di nullità del licenziamento diversa da quella eccepita dalla parte» (in ordine di tempo, Cass. 24 marzo 2017, n. 7687; Cass. 2 ottobre
2018, n. 23869; Cass. 5 aprile 2019, n. 9675; Cass. 11 luglio 2019, n. 18705” (v. Cass. 2 gennaio 2020, n. 8).
In definitiva, non avendo i ricorrenti impugnato il licenziamento per insussistenza della motivazione e del giustificato motivo oggettivo e non potendosi perciò valutare motivi di censura non allegati in ricorso, le domande attoree non possono che essere rigettate.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano a carico dei ricorrenti in solido come in dispositivo, tenuto conto della natura e del valore della causa, dell'assenza di attività istruttoria e del numero di parti difese dal medesimo difensore.
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P.Q.M.


Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza e deduzione disattesa, così provvede:
a) Rigetta i ricorsi;

b) Condanna i ricorrenti in solido al pagamento in favore della società resistente delle spese di lite, che si liquidano in complessivi € 4.000,00, oltre Controparte_1
rimborso forfettario per spese generali al 15%, Iva e CPA come per legge.
Aversa, 27.05.2025
Il Giudice del lavoro dott.ssa Rosa Pacelli
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