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Sentenza 7 ottobre 2025
Sentenza 7 ottobre 2025
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Sul provvedimento
| Citazione : | Trib. Bari, sentenza 07/10/2025, n. 3633 |
|---|---|
| Giurisdizione : | Trib. Bari |
| Numero : | 3633 |
| Data del deposito : | 7 ottobre 2025 |
Testo completo
R.G. n. 78 /2025
TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano
Il giudice dott.ssa CL NZ,
verificata la rituale comunicazione a cura della cancelleria del provvedimento con cui si è disposto, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che l'udienza di discussione sia sostituita dal deposito telematico e dallo scambio di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, dà preliminarmente atto della predetta modalità di comparizione delle parti e, viste le conclusioni rassegnate dalle parti, adotta ex art. 127 ter c.p.c. la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 78/2025 del Registro Generale e promossa da
, con il procuratore avv. GALLUZZI VITANTONIO Parte_1 Ricorrente
nei confronti di in persona del legale rappresentante pro tempore Controparte_1 Convenuto contumace
nei confronti di in persona del Presidente pro tempore, con il procuratore avv. DAPRILE BARBARA CP_2 Resistente
1
Oggetto: impugnativa licenziamento;
lavoro straordinario;
retribuzione;
* MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso del 28.12.2024, l'istante in epigrafe indicato, premesso di aver lavorato alle dipendenze della dal 16.10.2023 alla metà del mese di settembre 2024, data del Controparte_1 licenziamento - dapprima e sino all'11.01.2024 in virtù di contratto a tempo determinato successivamente trasformato in contratto a tempo indeterminato -, con qualifica di operaio, con mansioni di manovale di officina, esponeva di aver osservato, per tutta la durata del rapporto di lavoro, un orario di lavoro dalle ore 07:00 alle ore 18:00, effettuando “lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza soluzione di continuità” (cfr. punto n. 5, pag. 2 del ricorso), prestando attività “sistematicamente dieci ore al giorno, al posto delle otto ore stabilite dal CCNL e dalle leggi sul lavoro” (cfr. punto n. 12, pag. 4 del ricorso).
Allegava, poi, di aver “svolto lavoro notturno a luglio 2024 dalle 17.00 del pomeriggio alle 4.00 di mattina a Cassino in relazione al subappalto ottenuto dalla società con la , lavoro svolto con lo CP_3 spostamento per tutto il periodo da Conversano alla città laziale, e rientro la domenica a casa” (cfr. punto n. 13, pag. 4 del ricorso).
Lamentava di aver percepito una retribuzione inferiore alla quantità e qualità della prestazione lavorativa effettuata, come prevista dal C.C.N.L. Metalmeccanica Industria del 2021, tenuto conto dell'orario di lavoro effettivamente svolto (lavoro straordinario e notturno).
Si doleva, altresì, della mancata corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso, del T.F.R., della retribuzione per la mensilità di settembre 2024 fino alla data del licenziamento, della 13esima mensilità, dell'elemento perequativo, nonché dell'indennità di trasferta, per la complessiva somma di
€ 10.285,68.
Infine, impugnava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato in data 16 settembre 2024, comunicatogli il successivo 18 settembre 2024, mediante un file inoltrato via Whatsapp, recante la seguente motivazione: “non idoneità al lavoro di competenza”.
Evidenziava, in particolare, l'illegittimità del licenziamento in quanto ritorsivo ed esclusivamente finalizzato a reagire alle legittime rimostranze opposte dal lavoratore relativamente alle poche ore notturne di preavviso concesse dalla parte datoriale per la partenza per una trasferta [cfr. segnatamente, avviso delle ore 20:00 del 03.09.2024 per la trasferta per Rimini con partenza prevista per le ore 02:00 del successivo 04.09.2024, quindi, con un preavviso notturno di sei ore], come comprovato dalla comunicazione inoltrata sempre via Whatsapp dal responsabile della società datrice di lavoro del seguente tenore “Se tu non vuoi partire, io ti licenzio”, a fronte delle doglianze del lavoratore. In ogni caso, il ricorrente lamentava l'illegittimità dell'intimato licenziamento per manifesta insussistenza del fatto posto a base dello stesso.
Pertanto, chiedeva la condanna della parte convenuta al pagamento della somma complessiva di € 10.285,68 a titolo di differenze retributive per lavoro straordinario, lavoro notturno, indennità di trasferta, tredicesima mensilità, retribuzione del mese di settembre 2024, elemento perequativo, indennità sostitutiva del preavviso e TFR, come da conteggi allegati al ricorso, oltre a interessi e rivalutazione come per legge, oltre alla condanna alla regolarizzazione previdenziale ed assicurativa. Chiedeva, altresì, dichiararsi la nullità, l'illegittimità, l'inefficacia e/o l'invalidità del “licenziamento per giustificato motivo soggettivo”, con condanna alla “riassunzione” del ricorrente e alla
2 corresponsione di un'indennità risarcitoria (commisurata al “conseguente risarcimento del danno subìto dalla data del licenziamento a quella dell'effettiva reintegra”); il tutto con il favore delle spese di lite, da distrarsi.
Benché ritualmente evocata nel presente giudizio, la società resistente rimaneva contumace.
Disposta l'integrazione del contraddittorio nei propri confronti, l' si costituiva e chiedeva CP_2 pronunciarsi condanna generica del datore di lavoro al pagamento della contribuzione relativa alle competenze retributive eventualmente accertate come spettanti al ricorrente, nei limiti della prescrizione quinquennale, nonché, in ogni caso, la rifusione delle spese di giudizio.
* Tali essendo le prospettazioni delle parti, il ricorso è fondato nei limiti e per i motivi di seguito esposti.
Pregiudizialmente, giova richiamare l'insegnamento della Suprema Corte secondo cui: “Nel nuovo rito del lavoro per aversi nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione degli elementi di fatto e delle ragioni di diritto su cui si fonda la domanda stessa, non è sufficiente l'omessa indicazione dei corrispondenti elementi in modo formale, ma è invece necessario che ne sia impossibile l'individuazione attraverso l'esame complessivo dell'atto, effettuabile anche d'ufficio e in grado d'appello con apprezzamento del giudice del merito censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione” (tra le altre, Cass. n. 5794/2004). Alla stregua dei su riportati principi, ritiene questo giudice che il ricorso introduttivo del giudizio sia sufficientemente determinato. La parte ricorrente ha esposto gli elementi in fatto ed in diritto a sostegno della sua domanda;
ha indicato le ragioni a fondamento della sua pretesa con le relative conclusioni.
Tanto premesso, parte ricorrente ha dedotto, in primo luogo, di aver osservato un orario di lavoro eccedente quello ordinario settimanale, lamentando di non aver percepito l'adeguata retribuzione per lo straordinario effettuato.
In termini generali, si osserva che, quanto alla rivendicazione delle competenze retributive per il tempo di lavoro eccedente l'orario contrattuale, spetta al lavoratore, il quale chieda il riconoscimento del relativo compenso, fornire la prova positiva dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente, previsti;
tale statuizione costituisce proiezione del principio di cui all'art. 2697 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro “in eccedenza” rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata. E che la relativa prova debba essere “piena e rigorosa” è affermazione costantemente ripetuta nelle massime giurisprudenziali. Grava quindi sul lavoratore, attore in giudizio, l'onere di provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario, ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo (si vedano, per tutte, Cass. n. 1389/2003; Cass. n. 6623/2001; Cass. n. 8006/1998). Al giudice dovrà essere, quindi, fornita non già genericamente la prova dell'an, di aver cioè svolto lavoro straordinario, ma anche la prova, sia pure in termini minimali, della esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro, ovvero del quando i limiti di orario di fatto siano stati superati.
Sulla scorta di queste premesse, si osserva come il ricorrente non abbia precisamente allegato, sia pure in termini essenziali, l'esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro corrispondente alla quantificazione riportata dai conteggi di cui al ricorso.
Sul punto, come già anticipato in premessa, parte ricorrente si è limitata ad una mera quantificazione dell'ammontare orario dell'attività asseritamente svolta, senza tuttavia indicare nel dettaglio quali
3 fossero gli orari di lavoro osservati, in ragione dei giorni settimanali. Infatti, egli ha dedotto in ricorso di aver osservato, per tutta la durata del rapporto di lavoro, un orario di lavoro dalle ore 07:00 alle ore 18:00, effettuando “lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza soluzione di continuità” (cfr. punto n. 5, pag. 2 del ricorso), lavorando “sistematicamente dieci ore al giorno, al posto delle otto ore stabilite dal CCNL e dalle leggi sul lavoro” (cfr. punto n. 12, pag. 4 del ricorso), senza nemmeno indicare i giorni di lavoro settimanali e la conseguente programmazione oraria in ragione delle diverse giornate.
Ebbene, come evincibile da quanto testualmente riportato, il ricorrente ha indicato solo genericamente le modalità con cui si articolava la settimana lavorativa.
Tali circostanze in fatto non possono dare conto dell'esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro. L'eventuale conferma delle ridette circostanze non integrerebbe il canone della rigorosità della prova del lavoro straordinario svolto dal ricorrente, sì come richiesto dalla consolidata giurisprudenza di legittimità.
In ogni caso, si deve osservare che le risultanze dell'istruttoria orale svolta non consentono di avvalorare gli assunti attorei circa l'effettivo svolgimento di attività di lavoro straordinario nei termini indicati in ricorso.
Invero, escusso all'udienza dell'08.07.2025, il teste sig. dichiaratosi “a conoscenza dei Tes_1 fatti di causa in quanto fratello del ricorrente”, per quel che maggiormente rileva ai fini del decidere, ha riferito:
“vero che La giornata lavorativa iniziava alle h.
7.00 del mattino per finire alle h.16.00? Confermo”.
“vero che Il sig. faceva lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza Pt_1 soluzione di continuità? Confermo”.
… omissis …
“vero che ha svolto lavoro notturno a luglio 2024 dalle 17.00 del pomeriggio alle 4.00 di mattina a Cassino in relazione al subappalto ottenuto dalla società con la , lavoro svolto con lo CP_3 spostamento per tutto il periodo da Conversano alla città laziale, e rientro la domenica a casa? Confermo. Preciso che facevano rientro a Conversano il sabato o la domenica, ma non tutte le settimane, perché spesso lavoravano senza rientrare a Conversano per le esigenze di continuità del lavoro”.
Non offre decisivo supporto alla (per vero, come già detto, carente) prospettazione attorea nemmeno la deposizione resa, alla medesima udienza dell'08.07.2025, dal teste sig. , il quale, “a Tes_2 conoscenza dei fatti di causa in quanto caro amico del ricorrente”, ha dichiarato:
““vero che la giornata lavorativa iniziava alle h.
7.00 del mattino per finire alle h.16.00? Confermo”.
“vero che il sig. faceva lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza Pt_1 soluzione di continuità? Confermo”.
… omissis …
“vero che ha svolto lavoro notturno a luglio 2024 dalle 17.00 del pomeriggio alle 4.00 di mattina a Cassino in relazione al subappalto ottenuto dalla società con la , lavoro svolto con lo CP_3 spostamento per tutto il periodo da Conversano alla città laziale, e rientro la domenica a casa? Confermo. Preciso che non ricordo se il turno notturno fosse stato svolto nel mese di luglio o di agosto ma ricordo che un mese faceva il turno di notte e un altro faceva il normale turno di giorno.”.
Orbene, simili risultanze non possono integrare il canone della prova rigorosa della prestazione di lavoro straordinario e notturno, così come postulato dalla giurisprudenza di legittimità, non essendo emerso quale fosse il preciso avvicendarsi tra le prestazioni rese, non essendo stati tali elementi, del
4 resto, nemmeno puntualmente allegati (nei termini sopra evidenziati) nell'atto introduttivo del giudizio.
Sulla scorta di queste premesse, si deve osservare che l'istruttoria svolta non consente di avvalorare l'assunto secondo cui la ricorrente avrebbe prestato lavoro prestato nei giorni suindicati nei termini di cui al ricorso, non essendo stata fornita la prova, quantunque in termini essenziali, della esatta collocazione cronologica di tali prestazioni lavorative effettuate.
In ordine, poi, alla domanda di pagamento dell'indennità di trasferta - in disparte il difetto di qualsivoglia riferimento alla normativa contrattuale vigente - non è stata allegata e dimostrata, quantunque in termini essenziali, la esatta collocazione cronologica e spaziale delle prestazioni lavorative effettuate in luoghi diversi dalla abituale sede di lavoro.
Ne deriva l'infondatezza della pretesa.
Proseguendo con l'esame delle plurime domande proposte, parte ricorrente ha lamentato il mancato pagamento della retribuzione per il mese di settembre 2024 sino alla data del licenziamento, della tredicesima mensilità anno 2023, nonché dell'elemento perequativo.
Non è in discussione l'esecuzione del rapporto di lavoro sino alla metà del mese di settembre 2024, pacificamente comprovata dalla documentazione versata in atti, ovverosia Modello UniLav del 16/09/2024, note di proroga contratto a tempo determinato, missiva di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, buste paga anno 2023 e talune dell'anno 2024 (cfr. all. fascicolo ricorrente).
Come noto, una volta accertata la sussistenza del rapporto e l'insorgenza di obbligazioni retributive, il datore di lavoro è tenuto a provare di avere corrisposto al proprio dipendente gli emolumenti retributivi richiesti, estinguendo così le relative obbligazioni, secondo il riparto dell'onere della prova in materia di lavoro codificato dalle previsioni generali di cui agli artt. 1218 e 2697 c.c..
Al riguardo, le Sezioni Unite della Suprema Corte hanno affermato il condivisibile principio di diritto secondo cui in materia contrattuale, sia che agisca per la risoluzione, che per l'esatto adempimento, l'attore si può limitare a provare la fonte dell'obbligazione ed allegare l'inadempimento, mentre grava sul convenuto dimostrare l'esatto adempimento, cioè il pagamento dell'importo dovuto, così estinguendo il diritto azionato, ovvero l'impossibilità sopravvenuta a sé non imputabile (cfr., sul riparto dell'onere probatorio, Cass., Sez. Un., 30.10.2001, n. 13533). Il principio enunciato dalle Sezioni Unite è divenuto pacifico nella successiva giurisprudenza di legittimità (Cfr. Cass., Sez. 3, n. 982 del 28.01.2002, Cass., Sez. 2, n. 13925 del 25.09.2002, Cass., Sez. 3, n. 18315 del 01.12.2003, Cass., Sez. 3, n. 6395 del 01.04.2004, Cass., Sez. 3, n. 8615 del 12.04.2006, Cass., Sez. 1, n. 13674 del 13.06.2006, Cass., Sez. 1, n. 1743 del 26.01.2007), con l'unica eccezione - non ricorrente nel presente giudizio - in cui la parte convenuta deduca a sua volta l'inadempimento della controparte, nello schema dell'eccezione disciplinata dall'art. 1460 c.c..
Invero, a fronte dell'allegazione dell'inadempimento, incombe su chi deduce l'avvenuto pagamento la dimostrazione in giudizio della soddisfazione della pretesa creditoria. Invero, graverebbe sul datore di lavoro la prova dell'esatta corresponsione retributiva, quand'anche, per ipotesi, fosse avvenuta la regolare consegna dei prospetti paga, ma in assenza del contestuale rilascio di debita ricevuta. In altri termini, solo ove si fosse in presenza di una regolare dichiarazione autografa di quietanza del lavoratore, potrebbe dirsi gravante sul dipendente l'onere della prova della non corrispondenza tra le annotazioni della busta paga e la retribuzione effettivamente erogata. Mancando del tutto simili dichiarazioni, nel caso di specie, è il datore di lavoro tenuto a fornire la prova dei pagamenti (cfr.
5 Cass. 4 febbraio 1994, n. 1150; Cass. 29 maggio 2001, n. 7310; Cass. ordinanza 11 maggio 2015, n. 9503).
Segnatamente, la giurisprudenza di legittimità, sul punto, afferma come “la prova rigorosa dei pagamenti effettivamente eseguiti spetti al datore di lavoro (Cass. n. 1150 del 1994) e che, correttamente, siano da ritenere come effettivamente corrisposti soltanto gli importi che il lavoratore ha dichiarato di avere percepito” (cfr. ex plurimis Cass. Sent. 24 giugno 2016, n. 13150).
Nel caso in esame, avendo inteso non costituirsi nel presente giudizio, nonostante la rituale notifica dell'atto introduttivo, la società resistente ha rinunciato alla possibilità di provare di avere corrisposto al proprio dipendente emolumenti retributivi maggiori di quelli indicati in ricorso, sicché deve essere condannata a corrispondergli le spettanze retributive pattuite, nei limiti innanzi indicati.
Dunque, in assenza della prova di fatti impeditivi, modificativi, estintivi, la domanda dev'essere accolta nei limiti sopra esposti.
Ai fini della quantificazione delle relative spettanze, possono prendersi a riferimento i conteggi di parte sufficientemente analitici allegati al ricorso, essendo superfluo l'espletamento di apposita CTU.
Pertanto, la società resistente deve essere condannata al pagamento in favore della parte ricorrente della complessiva somma di € 2.526,01, a titolo di 13esima mensilità 2023, mensilità di settembre sino alla data dell'intimato recesso ed elemento perequativo (segnatamente, € 1.414,54 per 13esima mensilità, € 707,27 per mensilità di settembre 2024 ed € 404,20 a titolo di elemento perequativo), oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva previdenziale del ricorrente, nei limiti della prescrizione quinquennale.
Passando, ora, all'esame di impugnativa del licenziamento, va osservato che il lavoratore che agisce in giudizio per conseguire i rimedi contro il licenziamento illegittimo ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento, mentre spetta al datore di lavoro provare la giusta causa o il giustificato motivo, impostogli dall'art. 5 della L. 604/1966 (cfr. ex plurimis, Cass. Sez. Lav., sent. n. 20700 del 25-10- 2004).
Nel caso di specie, come emerge dagli atti di causa, il licenziamento per asserito giustificato motivo soggettivo (v. modello UniLav relativo al dipendente) è stato intimato per presunta “inidoneità al lavoro di competenza”.
Com'è noto, l'onere della prova della sussistenza del motivo posto a base del recesso grava sulla parte datoriale.
Ebbene, parte resistente non ha dimostrato in alcun modo, come era suo onere, la sussistenza dei fatti posti a base del licenziamento e del giustificato motivo del recesso.
Ciò posto in ordine alla insussistenza dei fatti oggetto di contestazione, quanto alla pretesa ritorsività del licenziamento, è noto come si possa configurare licenziamento ritorsivo solo se l'intento ha avuto carattere determinante ed esclusivo con la conseguenza (v. Cass. n. 5555 del 9/3/2011) che il suddetto intento non rileva se vi sia prova di quanto affermato dal datore di lavoro e ciò anche se ha assunto carattere "prevalente" non essendo necessario procedere ad un giudizio di comparazione tra le varie cause.
Per aversi discriminatorietà e/o nullità del licenziamento poiché determinato da motivo illecito, la costante giurisprudenza postula che il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e che il
6 lavoratore ne abbia fornito prova (così Cass., Sez. Lav., Sent. n. 17087/2011). E, poiché il motivo illecito determina la nullità del licenziamento solo quando il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, la nullità deve essere esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, un motivo lecito, come una giusta causa a norma dell'art. 2119 c.c. (cfr. Cass., sez. lav., 6 maggio 1999, n. 4543).
“Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che questa sia, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1418, 2 comma, 1345 e 1324 c.c.. Esso costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di un'altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato dell'ingiustificata vendetta. Siffatto tipo di licenziamento è stato ricondotto dalla giurisprudenza di legittimità, data l'analogia di struttura, alla fattispecie di licenziamento discriminatorio, vietato dagli artt. 4 della L. n. 604 del 1966, 15 della L. n. 300 del 1970 e 3 della legge n. 108 del 1990 - interpretate in maniera estensiva - che ad esso riconnettono le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18 S.L. (cfr, da ultimo, Cass. 18 marzo 2011 n. 6282)" (così Cass.
8.8.2011 n. 17087; v. anche, più di recente Cass n. 6501/2013; Cass. n. 3986/2015, Cass. n. 24648/2015; Cass. n. 6260/2016).
Occorre, pure, evidenziare che l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso (Cassazione civile, sez. lav., 16/07/2015, n. 14928).
Quindi non è nemmeno teoricamente prospettabile l'ipotesi del licenziamento ritorsivo o discriminatorio allorché i fatti contestati siano in tutto o in parte veritieri.
Orbene, come visto, nel presente giudizio, la parte datoriale non ha minimamente provato l'esistenza del motivo del recesso.
Parte ricorrente, dal canto suo, ha specificamente e puntualmente dedotto l'illegittimità del licenziamento in quanto ritorsivo ed esclusivamente volto a reagire alle legittime rimostranze opposte dal lavoratore relativamente alle poche ore notturne di preavviso concesse dalla parte datoriale per la partenza per una trasferta [cfr. segnatamente, avviso delle ore 20:00 del 03.09.2024 per la trasferta per Rimini con partenza prevista per le ore 02:00 del successivo 04.09.2024, quindi, con un preavviso notturno di sei ore], come comprovato dalla comunicazione inoltrata sempre via Whatsapp dal responsabile della società datrice di lavoro del seguente tenore “Se tu non vuoi partire, io ti licenzio”, a fronte delle doglianze del lavoratore.
Quanto alle tutele applicabili, si osserva che l'odierna fattispecie ricade nell'ambito di applicazione del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.
Invero, a mente dell'art. 1 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, rubricato “Campo di applicazione”,
“
1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto.
2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
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3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto”.
Dunque, deve farsi applicazione del Decreto Legislativo 23/2015.
Tale normativa, come è noto, ha introdotto un meccanismo per sanzionare il licenziamento illegittimo in sostituzione di quello previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e dall'art. 8 della L. 604/1966, e in particolare, l'art. 2, rubricato “Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale”, prevede che:
“
1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.
2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68.”.
A mente del successivo art. 3 del D. Lgs. cit., rubricato “Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa”,
“
1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.
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2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.
3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1 non trova applicazione l'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.”.
Altresì, l'art. 9 del D. Lgs. n. 23 del 2015 dispone, con riferimento alle “Piccole imprese e organizzazioni di tendenza”, che
“
1. Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.
2. Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.”.
La Corte Costituzionale, con sentenza 23 giugno - 21 luglio 2025, n. 118 (in G.U. 1ª s.s. 23/7/2025, n. 30), ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), limitatamente alle parole «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità»".
In proposito, dalla documentazione in atti, segnatamente, dall'esame della visura camerale relativa alla società resistente, risulta che l'impresa nell'anno 2024 registrava un valore medio inferiore a n. 15 dipendenti.
Orbene, si ritiene, tuttavia, che la presente fattispecie risolutoria trovi la propria disciplina nell'art. 2 del D. Lgs. n. 23/2015 (in relazione al quale non opera l'esenzione prevista dall'art. 9, co. 1, del medesimo decreto, in ipotesi - quale quella di specie -di mancato raggiungimento del requisito dimensionale), attesa la denunziata ritorsività e discriminatoretà dell'impugnato licenziamento, debitamente supportata dalla coerente ricostruzione fattuale puntualmente fornita dalla parte ricorrente, la quale trova adeguato riscontro negli atti di causa, pure in considerazione del tenore del presunto motivo del recesso (cfr. “non idoneità al lavoro di competenza”) ed in difetto di qualsivoglia contrapposizione della parte resistente.
Stante la nullità del licenziamento, la società convenuta deve essere condannata alla reintegrazione della parte ricorrente nel posto di lavoro, nonché al pagamento in favore della parte ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
9 trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal 18.09.2024 sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, oltre ad accessori sino al saldo come per legge.
Resta assorbita ogni ulteriore eccezione.
La reciproca soccombenza giustifica la compensazione parziale delle spese processuali nella misura di 1/3, mentre la restante parte segue la soccombenza e va posta a carico della società resistente, liquidata come da dispositivo, tenuto conto del valore della controversia e dell'attività istruttoria svolta.
Invece, relativamente al contraddittorio nei confronti dell' previdenziale il tenore della CP_4 pronuncia giustifica la compensazione integrale delle spese di lite.
***
P. Q. M.
Il Giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di Parte_1 [...]
in persona del legale rappresentante pro tempore, e di , in persona del Controparte_1 CP_2
Presidente pro tempore, con atto depositato il 28.12.2024, così provvede:
- accoglie il ricorso nei limiti indicati in parte motiva e, per l'effetto, condanna Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore del ricorrente
[...] della somma complessiva di € 2.526,01 per le causali di cui in motivazione, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali dal dì del dovuto sino al soddisfo, oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva previdenziale del ricorrente, nei limiti della prescrizione quinquennale;
- altresì, accerta e dichiara la nullità del licenziamento intimato e, per l'effetto, ordina alla parte resistente la reintegrazione della parte ricorrente nel posto di lavoro e condanna la parte resistente al pagamento in favore della parte ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal 18.09.2024 sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, oltre ad accessori come per legge fino al soddisfo;
- rigetta le restanti domande;
- compensa le spese processuali nella misura di 1/3 e condanna in Controparte_1 persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore del ricorrente della residua parte liquidata in € 3.300,00 per compensi, oltre al rimborso forfetario 15%, IVA e CPA, come per legge, da distrarsi in favore del procuratore per averne dichiarato l'anticipazione;
- spese compensate tra le restanti parti. Bari, lì 07/10/2025
Il Giudice
CL NZ
10
TRIBUNALE ORDINARIO DI BARI
SEZIONE LAVORO
In nome del popolo italiano
Il giudice dott.ssa CL NZ,
verificata la rituale comunicazione a cura della cancelleria del provvedimento con cui si è disposto, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., che l'udienza di discussione sia sostituita dal deposito telematico e dallo scambio di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni, dà preliminarmente atto della predetta modalità di comparizione delle parti e, viste le conclusioni rassegnate dalle parti, adotta ex art. 127 ter c.p.c. la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al n. 78/2025 del Registro Generale e promossa da
, con il procuratore avv. GALLUZZI VITANTONIO Parte_1 Ricorrente
nei confronti di in persona del legale rappresentante pro tempore Controparte_1 Convenuto contumace
nei confronti di in persona del Presidente pro tempore, con il procuratore avv. DAPRILE BARBARA CP_2 Resistente
1
Oggetto: impugnativa licenziamento;
lavoro straordinario;
retribuzione;
* MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso del 28.12.2024, l'istante in epigrafe indicato, premesso di aver lavorato alle dipendenze della dal 16.10.2023 alla metà del mese di settembre 2024, data del Controparte_1 licenziamento - dapprima e sino all'11.01.2024 in virtù di contratto a tempo determinato successivamente trasformato in contratto a tempo indeterminato -, con qualifica di operaio, con mansioni di manovale di officina, esponeva di aver osservato, per tutta la durata del rapporto di lavoro, un orario di lavoro dalle ore 07:00 alle ore 18:00, effettuando “lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza soluzione di continuità” (cfr. punto n. 5, pag. 2 del ricorso), prestando attività “sistematicamente dieci ore al giorno, al posto delle otto ore stabilite dal CCNL e dalle leggi sul lavoro” (cfr. punto n. 12, pag. 4 del ricorso).
Allegava, poi, di aver “svolto lavoro notturno a luglio 2024 dalle 17.00 del pomeriggio alle 4.00 di mattina a Cassino in relazione al subappalto ottenuto dalla società con la , lavoro svolto con lo CP_3 spostamento per tutto il periodo da Conversano alla città laziale, e rientro la domenica a casa” (cfr. punto n. 13, pag. 4 del ricorso).
Lamentava di aver percepito una retribuzione inferiore alla quantità e qualità della prestazione lavorativa effettuata, come prevista dal C.C.N.L. Metalmeccanica Industria del 2021, tenuto conto dell'orario di lavoro effettivamente svolto (lavoro straordinario e notturno).
Si doleva, altresì, della mancata corresponsione dell'indennità sostitutiva del preavviso, del T.F.R., della retribuzione per la mensilità di settembre 2024 fino alla data del licenziamento, della 13esima mensilità, dell'elemento perequativo, nonché dell'indennità di trasferta, per la complessiva somma di
€ 10.285,68.
Infine, impugnava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo intimato in data 16 settembre 2024, comunicatogli il successivo 18 settembre 2024, mediante un file inoltrato via Whatsapp, recante la seguente motivazione: “non idoneità al lavoro di competenza”.
Evidenziava, in particolare, l'illegittimità del licenziamento in quanto ritorsivo ed esclusivamente finalizzato a reagire alle legittime rimostranze opposte dal lavoratore relativamente alle poche ore notturne di preavviso concesse dalla parte datoriale per la partenza per una trasferta [cfr. segnatamente, avviso delle ore 20:00 del 03.09.2024 per la trasferta per Rimini con partenza prevista per le ore 02:00 del successivo 04.09.2024, quindi, con un preavviso notturno di sei ore], come comprovato dalla comunicazione inoltrata sempre via Whatsapp dal responsabile della società datrice di lavoro del seguente tenore “Se tu non vuoi partire, io ti licenzio”, a fronte delle doglianze del lavoratore. In ogni caso, il ricorrente lamentava l'illegittimità dell'intimato licenziamento per manifesta insussistenza del fatto posto a base dello stesso.
Pertanto, chiedeva la condanna della parte convenuta al pagamento della somma complessiva di € 10.285,68 a titolo di differenze retributive per lavoro straordinario, lavoro notturno, indennità di trasferta, tredicesima mensilità, retribuzione del mese di settembre 2024, elemento perequativo, indennità sostitutiva del preavviso e TFR, come da conteggi allegati al ricorso, oltre a interessi e rivalutazione come per legge, oltre alla condanna alla regolarizzazione previdenziale ed assicurativa. Chiedeva, altresì, dichiararsi la nullità, l'illegittimità, l'inefficacia e/o l'invalidità del “licenziamento per giustificato motivo soggettivo”, con condanna alla “riassunzione” del ricorrente e alla
2 corresponsione di un'indennità risarcitoria (commisurata al “conseguente risarcimento del danno subìto dalla data del licenziamento a quella dell'effettiva reintegra”); il tutto con il favore delle spese di lite, da distrarsi.
Benché ritualmente evocata nel presente giudizio, la società resistente rimaneva contumace.
Disposta l'integrazione del contraddittorio nei propri confronti, l' si costituiva e chiedeva CP_2 pronunciarsi condanna generica del datore di lavoro al pagamento della contribuzione relativa alle competenze retributive eventualmente accertate come spettanti al ricorrente, nei limiti della prescrizione quinquennale, nonché, in ogni caso, la rifusione delle spese di giudizio.
* Tali essendo le prospettazioni delle parti, il ricorso è fondato nei limiti e per i motivi di seguito esposti.
Pregiudizialmente, giova richiamare l'insegnamento della Suprema Corte secondo cui: “Nel nuovo rito del lavoro per aversi nullità del ricorso introduttivo del giudizio di primo grado per mancata determinazione dell'oggetto della domanda o per mancata esposizione degli elementi di fatto e delle ragioni di diritto su cui si fonda la domanda stessa, non è sufficiente l'omessa indicazione dei corrispondenti elementi in modo formale, ma è invece necessario che ne sia impossibile l'individuazione attraverso l'esame complessivo dell'atto, effettuabile anche d'ufficio e in grado d'appello con apprezzamento del giudice del merito censurabile in sede di legittimità solo per vizi di motivazione” (tra le altre, Cass. n. 5794/2004). Alla stregua dei su riportati principi, ritiene questo giudice che il ricorso introduttivo del giudizio sia sufficientemente determinato. La parte ricorrente ha esposto gli elementi in fatto ed in diritto a sostegno della sua domanda;
ha indicato le ragioni a fondamento della sua pretesa con le relative conclusioni.
Tanto premesso, parte ricorrente ha dedotto, in primo luogo, di aver osservato un orario di lavoro eccedente quello ordinario settimanale, lamentando di non aver percepito l'adeguata retribuzione per lo straordinario effettuato.
In termini generali, si osserva che, quanto alla rivendicazione delle competenze retributive per il tempo di lavoro eccedente l'orario contrattuale, spetta al lavoratore, il quale chieda il riconoscimento del relativo compenso, fornire la prova positiva dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente, previsti;
tale statuizione costituisce proiezione del principio di cui all'art. 2697 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro “in eccedenza” rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata. E che la relativa prova debba essere “piena e rigorosa” è affermazione costantemente ripetuta nelle massime giurisprudenziali. Grava quindi sul lavoratore, attore in giudizio, l'onere di provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario, ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo (si vedano, per tutte, Cass. n. 1389/2003; Cass. n. 6623/2001; Cass. n. 8006/1998). Al giudice dovrà essere, quindi, fornita non già genericamente la prova dell'an, di aver cioè svolto lavoro straordinario, ma anche la prova, sia pure in termini minimali, della esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro, ovvero del quando i limiti di orario di fatto siano stati superati.
Sulla scorta di queste premesse, si osserva come il ricorrente non abbia precisamente allegato, sia pure in termini essenziali, l'esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro corrispondente alla quantificazione riportata dai conteggi di cui al ricorso.
Sul punto, come già anticipato in premessa, parte ricorrente si è limitata ad una mera quantificazione dell'ammontare orario dell'attività asseritamente svolta, senza tuttavia indicare nel dettaglio quali
3 fossero gli orari di lavoro osservati, in ragione dei giorni settimanali. Infatti, egli ha dedotto in ricorso di aver osservato, per tutta la durata del rapporto di lavoro, un orario di lavoro dalle ore 07:00 alle ore 18:00, effettuando “lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza soluzione di continuità” (cfr. punto n. 5, pag. 2 del ricorso), lavorando “sistematicamente dieci ore al giorno, al posto delle otto ore stabilite dal CCNL e dalle leggi sul lavoro” (cfr. punto n. 12, pag. 4 del ricorso), senza nemmeno indicare i giorni di lavoro settimanali e la conseguente programmazione oraria in ragione delle diverse giornate.
Ebbene, come evincibile da quanto testualmente riportato, il ricorrente ha indicato solo genericamente le modalità con cui si articolava la settimana lavorativa.
Tali circostanze in fatto non possono dare conto dell'esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro. L'eventuale conferma delle ridette circostanze non integrerebbe il canone della rigorosità della prova del lavoro straordinario svolto dal ricorrente, sì come richiesto dalla consolidata giurisprudenza di legittimità.
In ogni caso, si deve osservare che le risultanze dell'istruttoria orale svolta non consentono di avvalorare gli assunti attorei circa l'effettivo svolgimento di attività di lavoro straordinario nei termini indicati in ricorso.
Invero, escusso all'udienza dell'08.07.2025, il teste sig. dichiaratosi “a conoscenza dei Tes_1 fatti di causa in quanto fratello del ricorrente”, per quel che maggiormente rileva ai fini del decidere, ha riferito:
“vero che La giornata lavorativa iniziava alle h.
7.00 del mattino per finire alle h.16.00? Confermo”.
“vero che Il sig. faceva lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza Pt_1 soluzione di continuità? Confermo”.
… omissis …
“vero che ha svolto lavoro notturno a luglio 2024 dalle 17.00 del pomeriggio alle 4.00 di mattina a Cassino in relazione al subappalto ottenuto dalla società con la , lavoro svolto con lo CP_3 spostamento per tutto il periodo da Conversano alla città laziale, e rientro la domenica a casa? Confermo. Preciso che facevano rientro a Conversano il sabato o la domenica, ma non tutte le settimane, perché spesso lavoravano senza rientrare a Conversano per le esigenze di continuità del lavoro”.
Non offre decisivo supporto alla (per vero, come già detto, carente) prospettazione attorea nemmeno la deposizione resa, alla medesima udienza dell'08.07.2025, dal teste sig. , il quale, “a Tes_2 conoscenza dei fatti di causa in quanto caro amico del ricorrente”, ha dichiarato:
““vero che la giornata lavorativa iniziava alle h.
7.00 del mattino per finire alle h.16.00? Confermo”.
“vero che il sig. faceva lavoro straordinario sistematicamente dalle h. 16.00 alle h.18.00 senza Pt_1 soluzione di continuità? Confermo”.
… omissis …
“vero che ha svolto lavoro notturno a luglio 2024 dalle 17.00 del pomeriggio alle 4.00 di mattina a Cassino in relazione al subappalto ottenuto dalla società con la , lavoro svolto con lo CP_3 spostamento per tutto il periodo da Conversano alla città laziale, e rientro la domenica a casa? Confermo. Preciso che non ricordo se il turno notturno fosse stato svolto nel mese di luglio o di agosto ma ricordo che un mese faceva il turno di notte e un altro faceva il normale turno di giorno.”.
Orbene, simili risultanze non possono integrare il canone della prova rigorosa della prestazione di lavoro straordinario e notturno, così come postulato dalla giurisprudenza di legittimità, non essendo emerso quale fosse il preciso avvicendarsi tra le prestazioni rese, non essendo stati tali elementi, del
4 resto, nemmeno puntualmente allegati (nei termini sopra evidenziati) nell'atto introduttivo del giudizio.
Sulla scorta di queste premesse, si deve osservare che l'istruttoria svolta non consente di avvalorare l'assunto secondo cui la ricorrente avrebbe prestato lavoro prestato nei giorni suindicati nei termini di cui al ricorso, non essendo stata fornita la prova, quantunque in termini essenziali, della esatta collocazione cronologica di tali prestazioni lavorative effettuate.
In ordine, poi, alla domanda di pagamento dell'indennità di trasferta - in disparte il difetto di qualsivoglia riferimento alla normativa contrattuale vigente - non è stata allegata e dimostrata, quantunque in termini essenziali, la esatta collocazione cronologica e spaziale delle prestazioni lavorative effettuate in luoghi diversi dalla abituale sede di lavoro.
Ne deriva l'infondatezza della pretesa.
Proseguendo con l'esame delle plurime domande proposte, parte ricorrente ha lamentato il mancato pagamento della retribuzione per il mese di settembre 2024 sino alla data del licenziamento, della tredicesima mensilità anno 2023, nonché dell'elemento perequativo.
Non è in discussione l'esecuzione del rapporto di lavoro sino alla metà del mese di settembre 2024, pacificamente comprovata dalla documentazione versata in atti, ovverosia Modello UniLav del 16/09/2024, note di proroga contratto a tempo determinato, missiva di trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato, buste paga anno 2023 e talune dell'anno 2024 (cfr. all. fascicolo ricorrente).
Come noto, una volta accertata la sussistenza del rapporto e l'insorgenza di obbligazioni retributive, il datore di lavoro è tenuto a provare di avere corrisposto al proprio dipendente gli emolumenti retributivi richiesti, estinguendo così le relative obbligazioni, secondo il riparto dell'onere della prova in materia di lavoro codificato dalle previsioni generali di cui agli artt. 1218 e 2697 c.c..
Al riguardo, le Sezioni Unite della Suprema Corte hanno affermato il condivisibile principio di diritto secondo cui in materia contrattuale, sia che agisca per la risoluzione, che per l'esatto adempimento, l'attore si può limitare a provare la fonte dell'obbligazione ed allegare l'inadempimento, mentre grava sul convenuto dimostrare l'esatto adempimento, cioè il pagamento dell'importo dovuto, così estinguendo il diritto azionato, ovvero l'impossibilità sopravvenuta a sé non imputabile (cfr., sul riparto dell'onere probatorio, Cass., Sez. Un., 30.10.2001, n. 13533). Il principio enunciato dalle Sezioni Unite è divenuto pacifico nella successiva giurisprudenza di legittimità (Cfr. Cass., Sez. 3, n. 982 del 28.01.2002, Cass., Sez. 2, n. 13925 del 25.09.2002, Cass., Sez. 3, n. 18315 del 01.12.2003, Cass., Sez. 3, n. 6395 del 01.04.2004, Cass., Sez. 3, n. 8615 del 12.04.2006, Cass., Sez. 1, n. 13674 del 13.06.2006, Cass., Sez. 1, n. 1743 del 26.01.2007), con l'unica eccezione - non ricorrente nel presente giudizio - in cui la parte convenuta deduca a sua volta l'inadempimento della controparte, nello schema dell'eccezione disciplinata dall'art. 1460 c.c..
Invero, a fronte dell'allegazione dell'inadempimento, incombe su chi deduce l'avvenuto pagamento la dimostrazione in giudizio della soddisfazione della pretesa creditoria. Invero, graverebbe sul datore di lavoro la prova dell'esatta corresponsione retributiva, quand'anche, per ipotesi, fosse avvenuta la regolare consegna dei prospetti paga, ma in assenza del contestuale rilascio di debita ricevuta. In altri termini, solo ove si fosse in presenza di una regolare dichiarazione autografa di quietanza del lavoratore, potrebbe dirsi gravante sul dipendente l'onere della prova della non corrispondenza tra le annotazioni della busta paga e la retribuzione effettivamente erogata. Mancando del tutto simili dichiarazioni, nel caso di specie, è il datore di lavoro tenuto a fornire la prova dei pagamenti (cfr.
5 Cass. 4 febbraio 1994, n. 1150; Cass. 29 maggio 2001, n. 7310; Cass. ordinanza 11 maggio 2015, n. 9503).
Segnatamente, la giurisprudenza di legittimità, sul punto, afferma come “la prova rigorosa dei pagamenti effettivamente eseguiti spetti al datore di lavoro (Cass. n. 1150 del 1994) e che, correttamente, siano da ritenere come effettivamente corrisposti soltanto gli importi che il lavoratore ha dichiarato di avere percepito” (cfr. ex plurimis Cass. Sent. 24 giugno 2016, n. 13150).
Nel caso in esame, avendo inteso non costituirsi nel presente giudizio, nonostante la rituale notifica dell'atto introduttivo, la società resistente ha rinunciato alla possibilità di provare di avere corrisposto al proprio dipendente emolumenti retributivi maggiori di quelli indicati in ricorso, sicché deve essere condannata a corrispondergli le spettanze retributive pattuite, nei limiti innanzi indicati.
Dunque, in assenza della prova di fatti impeditivi, modificativi, estintivi, la domanda dev'essere accolta nei limiti sopra esposti.
Ai fini della quantificazione delle relative spettanze, possono prendersi a riferimento i conteggi di parte sufficientemente analitici allegati al ricorso, essendo superfluo l'espletamento di apposita CTU.
Pertanto, la società resistente deve essere condannata al pagamento in favore della parte ricorrente della complessiva somma di € 2.526,01, a titolo di 13esima mensilità 2023, mensilità di settembre sino alla data dell'intimato recesso ed elemento perequativo (segnatamente, € 1.414,54 per 13esima mensilità, € 707,27 per mensilità di settembre 2024 ed € 404,20 a titolo di elemento perequativo), oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva previdenziale del ricorrente, nei limiti della prescrizione quinquennale.
Passando, ora, all'esame di impugnativa del licenziamento, va osservato che il lavoratore che agisce in giudizio per conseguire i rimedi contro il licenziamento illegittimo ha l'onere di provare l'esistenza del licenziamento, mentre spetta al datore di lavoro provare la giusta causa o il giustificato motivo, impostogli dall'art. 5 della L. 604/1966 (cfr. ex plurimis, Cass. Sez. Lav., sent. n. 20700 del 25-10- 2004).
Nel caso di specie, come emerge dagli atti di causa, il licenziamento per asserito giustificato motivo soggettivo (v. modello UniLav relativo al dipendente) è stato intimato per presunta “inidoneità al lavoro di competenza”.
Com'è noto, l'onere della prova della sussistenza del motivo posto a base del recesso grava sulla parte datoriale.
Ebbene, parte resistente non ha dimostrato in alcun modo, come era suo onere, la sussistenza dei fatti posti a base del licenziamento e del giustificato motivo del recesso.
Ciò posto in ordine alla insussistenza dei fatti oggetto di contestazione, quanto alla pretesa ritorsività del licenziamento, è noto come si possa configurare licenziamento ritorsivo solo se l'intento ha avuto carattere determinante ed esclusivo con la conseguenza (v. Cass. n. 5555 del 9/3/2011) che il suddetto intento non rileva se vi sia prova di quanto affermato dal datore di lavoro e ciò anche se ha assunto carattere "prevalente" non essendo necessario procedere ad un giudizio di comparazione tra le varie cause.
Per aversi discriminatorietà e/o nullità del licenziamento poiché determinato da motivo illecito, la costante giurisprudenza postula che il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e che il
6 lavoratore ne abbia fornito prova (così Cass., Sez. Lav., Sent. n. 17087/2011). E, poiché il motivo illecito determina la nullità del licenziamento solo quando il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, la nullità deve essere esclusa quando con lo stesso concorra, nella determinazione del licenziamento, un motivo lecito, come una giusta causa a norma dell'art. 2119 c.c. (cfr. Cass., sez. lav., 6 maggio 1999, n. 4543).
“Il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta che questa sia, è un licenziamento nullo, quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto degli artt. 1418, 2 comma, 1345 e 1324 c.c.. Esso costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito (diretto) o di un'altra persona ad esso legata e pertanto accomunata nella reazione (indiretto), che attribuisce al licenziamento il connotato dell'ingiustificata vendetta. Siffatto tipo di licenziamento è stato ricondotto dalla giurisprudenza di legittimità, data l'analogia di struttura, alla fattispecie di licenziamento discriminatorio, vietato dagli artt. 4 della L. n. 604 del 1966, 15 della L. n. 300 del 1970 e 3 della legge n. 108 del 1990 - interpretate in maniera estensiva - che ad esso riconnettono le conseguenze ripristinatorie e risarcitorie di cui all'art. 18 S.L. (cfr, da ultimo, Cass. 18 marzo 2011 n. 6282)" (così Cass.
8.8.2011 n. 17087; v. anche, più di recente Cass n. 6501/2013; Cass. n. 3986/2015, Cass. n. 24648/2015; Cass. n. 6260/2016).
Occorre, pure, evidenziare che l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso (Cassazione civile, sez. lav., 16/07/2015, n. 14928).
Quindi non è nemmeno teoricamente prospettabile l'ipotesi del licenziamento ritorsivo o discriminatorio allorché i fatti contestati siano in tutto o in parte veritieri.
Orbene, come visto, nel presente giudizio, la parte datoriale non ha minimamente provato l'esistenza del motivo del recesso.
Parte ricorrente, dal canto suo, ha specificamente e puntualmente dedotto l'illegittimità del licenziamento in quanto ritorsivo ed esclusivamente volto a reagire alle legittime rimostranze opposte dal lavoratore relativamente alle poche ore notturne di preavviso concesse dalla parte datoriale per la partenza per una trasferta [cfr. segnatamente, avviso delle ore 20:00 del 03.09.2024 per la trasferta per Rimini con partenza prevista per le ore 02:00 del successivo 04.09.2024, quindi, con un preavviso notturno di sei ore], come comprovato dalla comunicazione inoltrata sempre via Whatsapp dal responsabile della società datrice di lavoro del seguente tenore “Se tu non vuoi partire, io ti licenzio”, a fronte delle doglianze del lavoratore.
Quanto alle tutele applicabili, si osserva che l'odierna fattispecie ricade nell'ambito di applicazione del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23.
Invero, a mente dell'art. 1 del D. Lgs. 4 marzo 2015, n. 23, rubricato “Campo di applicazione”,
“
1. Per i lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri, assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del presente decreto, il regime di tutela nel caso di licenziamento illegittimo è disciplinato dalle disposizioni di cui al presente decreto.
2. Le disposizioni di cui al presente decreto si applicano anche nei casi di conversione, successiva all'entrata in vigore del presente decreto, di contratto a tempo determinato o di apprendistato in contratto a tempo indeterminato.
7
3. Nel caso in cui il datore di lavoro, in conseguenza di assunzioni a tempo indeterminato avvenute successivamente all'entrata in vigore del presente decreto, integri il requisito occupazionale di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, il licenziamento dei lavoratori, anche se assunti precedentemente a tale data, è disciplinato dalle disposizioni del presente decreto”.
Dunque, deve farsi applicazione del Decreto Legislativo 23/2015.
Tale normativa, come è noto, ha introdotto un meccanismo per sanzionare il licenziamento illegittimo in sostituzione di quello previsto dall'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori e dall'art. 8 della L. 604/1966, e in particolare, l'art. 2, rubricato “Licenziamento discriminatorio, nullo e intimato in forma orale”, prevede che:
“
1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto l'indennità di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale.
2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
3. Fermo restando il diritto al risarcimento del danno come previsto al comma 2, al lavoratore è data la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a quindici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro, e che non è assoggettata a contribuzione previdenziale. La richiesta dell'indennità deve essere effettuata entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della pronuncia o dall'invito del datore di lavoro a riprendere servizio, se anteriore alla predetta comunicazione.
4. La disciplina di cui al presente articolo trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o psichica del lavoratore, anche ai sensi degli articoli 4, comma 4, e 10, comma 3, della legge 12 marzo 1999, n. 68.”.
A mente del successivo art. 3 del D. Lgs. cit., rubricato “Licenziamento per giustificato motivo e giusta causa”,
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1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.
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2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.
3. Al licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1 non trova applicazione l'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, e successive modificazioni.”.
Altresì, l'art. 9 del D. Lgs. n. 23 del 2015 dispone, con riferimento alle “Piccole imprese e organizzazioni di tendenza”, che
“
1. Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.
2. Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al presente decreto.”.
La Corte Costituzionale, con sentenza 23 giugno - 21 luglio 2025, n. 118 (in G.U. 1ª s.s. 23/7/2025, n. 30), ha dichiarato "l'illegittimità costituzionale dell'art. 9, comma 1, del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, in attuazione della legge 10 dicembre 2014, n. 183), limitatamente alle parole «e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità»".
In proposito, dalla documentazione in atti, segnatamente, dall'esame della visura camerale relativa alla società resistente, risulta che l'impresa nell'anno 2024 registrava un valore medio inferiore a n. 15 dipendenti.
Orbene, si ritiene, tuttavia, che la presente fattispecie risolutoria trovi la propria disciplina nell'art. 2 del D. Lgs. n. 23/2015 (in relazione al quale non opera l'esenzione prevista dall'art. 9, co. 1, del medesimo decreto, in ipotesi - quale quella di specie -di mancato raggiungimento del requisito dimensionale), attesa la denunziata ritorsività e discriminatoretà dell'impugnato licenziamento, debitamente supportata dalla coerente ricostruzione fattuale puntualmente fornita dalla parte ricorrente, la quale trova adeguato riscontro negli atti di causa, pure in considerazione del tenore del presunto motivo del recesso (cfr. “non idoneità al lavoro di competenza”) ed in difetto di qualsivoglia contrapposizione della parte resistente.
Stante la nullità del licenziamento, la società convenuta deve essere condannata alla reintegrazione della parte ricorrente nel posto di lavoro, nonché al pagamento in favore della parte ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
9 trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal 18.09.2024 sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, oltre ad accessori sino al saldo come per legge.
Resta assorbita ogni ulteriore eccezione.
La reciproca soccombenza giustifica la compensazione parziale delle spese processuali nella misura di 1/3, mentre la restante parte segue la soccombenza e va posta a carico della società resistente, liquidata come da dispositivo, tenuto conto del valore della controversia e dell'attività istruttoria svolta.
Invece, relativamente al contraddittorio nei confronti dell' previdenziale il tenore della CP_4 pronuncia giustifica la compensazione integrale delle spese di lite.
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P. Q. M.
Il Giudice, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto da nei confronti di Parte_1 [...]
in persona del legale rappresentante pro tempore, e di , in persona del Controparte_1 CP_2
Presidente pro tempore, con atto depositato il 28.12.2024, così provvede:
- accoglie il ricorso nei limiti indicati in parte motiva e, per l'effetto, condanna Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore del ricorrente
[...] della somma complessiva di € 2.526,01 per le causali di cui in motivazione, oltre a rivalutazione monetaria e interessi legali dal dì del dovuto sino al soddisfo, oltre alla regolarizzazione della posizione contributiva previdenziale del ricorrente, nei limiti della prescrizione quinquennale;
- altresì, accerta e dichiara la nullità del licenziamento intimato e, per l'effetto, ordina alla parte resistente la reintegrazione della parte ricorrente nel posto di lavoro e condanna la parte resistente al pagamento in favore della parte ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal 18.09.2024 sino a quello dell'effettiva reintegrazione, comunque non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo, oltre ad accessori come per legge fino al soddisfo;
- rigetta le restanti domande;
- compensa le spese processuali nella misura di 1/3 e condanna in Controparte_1 persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore del ricorrente della residua parte liquidata in € 3.300,00 per compensi, oltre al rimborso forfetario 15%, IVA e CPA, come per legge, da distrarsi in favore del procuratore per averne dichiarato l'anticipazione;
- spese compensate tra le restanti parti. Bari, lì 07/10/2025
Il Giudice
CL NZ
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