n. 348/2024 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI PESCARA Sezione Lavoro
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice, dott.ssa Valeria Battista, all'esito dell'udienza del 2.10.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., lette le note scritte depositate dalle parti, ha pronunciato e pubblicato la seguente
SENTENZA con motivazione contestuale ex art. 429 c.p.c., nella causa indicata in epigrafe, pendente tra
(C.F. ), rappresentato e difeso dall'Avv. DI Parte_1 C.F._1
BERARDINO GIULIO CESARE AUGUSTO, giusta procura in atti;

PARTE RICORRENTE
e
(C.F. ), Controparte_1 P.IVA_1 rappresentato e difeso dall'Avv. GROSSI LUCA, elettivamente domiciliato come in atti;

PARTE RESISTENTE
Oggetto: Licenziamento individuale per giusta causa.
Conclusioni: come da atti introduttivi e note scritte depositate dalle parti per l'odierna udienza da intendersi in questa sede integralmente richiamati.
MOTIVAZIONE
Con ricorso ex art. 414 c.p.c. del 23.02.2024, ritualmente notificato unitamente a pedissequo decreto di fissazione udienza, conveniva dinanzi all'intestato Tribunale la Parte_1 per ivi sentir accogliere le seguenti conclusioni Controparte_2 “1) dichiarare la nullità e/o l'illegittimità e/o l'inefficacia del licenziamento intimato in data 24 luglio 2023 per insussistenza della giusta causa e, comunque, per il mancato rispetto del principio di proporzionalità e dei termini procedimentali;
2) per l'effetto ordinare alla società
(C.F. e P.I. ), in persona del legale Controparte_3 P.IVA_1 rappresentante p.t., con sede in Pescara alla Via Conte di Ruvo 90, di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro con il pagamento delle mensilità maturate sino all'effettiva reintegra oppure, in mancanza, a versargli un'indennità risarcitoria pari a 14 mensilità stante l'anzianità di servizio ultraventennale, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal recesso fino alla reintegrazione;
3) Con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente procedimento da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore che si dichiara antistatario”.
Deduceva il ricorrente: di aver prestato attività lavorativa per la società resistente in qualità di barista inquadrato al IV Livello del CCNL “Pubblici esercizi, ristorazione e turismo” dal

1.06.1998 al 24.07.2023, allorquando veniva licenziato per giusta causa;
di aver ricevuto in data

4.07.2023 contestazione disciplinare concernente due addebiti per fatti accaduti rispettivamente in data 26.05.2023 e 1.06.2023; che, inviate le giustificazioni in data 13.07.2023, la società, ritenendole inidonee ad elidere la gravità dei fatti oggetto di contestazione, con comunicazione a mezzo PEC del 24.07.2023 irrogava ad esso ricorrente il licenziamento per giusta causa;
che il recesso datoriale appariva senz'altro illegittimo con conseguente sua nullità per carenza di proporzionalità tra violazioni contestate e sanzione irrogata e, altresì, per mancanza di tempestività della contestazione;
che, inoltre, il provvedimento espulsivo doveva essere tacciato di nullità per mancata affissione del Codice disciplinare nei luoghi di lavoro. Concludeva, pertanto, affinchè l'adito Tribunale volesse accogliere le conclusioni rassegnate in ricorso.
Si costituiva con rituale memoria difensiva la la Controparte_2 quale contestava integralmente tutto quanto ex adverso dedotto ed eccepito in quanto destituito di qualsivoglia fondamento instando per il rigetto del ricorso.
Ritualmente instaurato il contraddittorio tra le parti ed istruita la causa per mezzo di prove orali e della documentazione prodotta, all'udienza del 2.10.2025, tenuta in modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., questo giudice pronunciava la presente sentenza con motivazione contestuale.
All'esito dell'esame delle risultanze dell'istruttoria svolta, ritiene il Tribunale che il ricorso sia infondato e non possa essere accolto.
Prima di entrare nel merito delle questioni sottoposte all'attenzione di codesto giudicante, si ritiene doveroso analizzare le eccezioni sollevate dal con riguardo: 1) alla mancanza di Parte_1 tempestività della contestazione;
2) al mancato rispetto del termine di cui all'art. 144 comma 6 del CCNL applicabile al caso di specie, termine fissato per la legittima irrogazione della sanzione disciplinare.
Partendo da tale ultima eccezione, si rileva che l'art. 144 del CCNL Pubblici esercizi, ristorazione e turismo al suo sesto comma così recita: “6. L'eventuale adozione del provvedimento disciplinare dovrà essere comunicata al lavoratore con lettera raccomandata entro dieci giorni dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore stesso per presentare le sue giustificazioni. In tale comunicazione dovranno essere specificati i motivi del provvedimento.
Trascorso l'anzidetto periodo senza che sia stato mandato ad effetto alcun provvedimento, le giustificazioni addotte dal lavoratore si intenderanno accolte”.
Nel caso che occupa, come si evince agevolmente dalla documentazione in atti, la lettera di contestazione degli addebiti veniva ricevuta dal in data 10.07.2023; contestualmente, Parte_1 venivano assegnati cinque giorni allo stesso per presentare le proprie giustificazioni, le quali venivano inoltrate alla datrice di lavoro con comunicazione a mezzo PEC del 13.07.2023.
I dieci giorni entro i quali la società avrebbe dovuto adottare il provvedimento disciplinare scadevano inequivocabilmente il 25 luglio 2023 dovendo, appunto, i dieci giorni calcolarsi dalla scadenza del termine assegnato al lavoratore per presentare le proprie giustificazioni (5 giorni decorrenti dal 10.07.2023, dunque dal 15.07.2023).
Tale eccezione va, pertanto, sicuramente disattesa.
A non diverse conclusioni deve giungersi anche con riguardo alla censura concernente la mancanza di immediatezza della contestazione, la quale interveniva a distanza di circa un mese da quando si erano verificati entrambi gli episodi che hanno poi comportato l'adozione del provvedimento espulsivo.
Come è noto, il requisito della immediatezza della contestazione nel licenziamento disciplinare è elemento costituivo del recesso del datore di lavoro. È però orientamento oramai costante della giurisprudenza di legittimità quello in virtù del quale il concetto di immediatezza deve essere inteso in senso relativo potendo essere necessario un intervallo di tempo più o meno lungo in ragione della complessità delle operazioni di accertamento dell'infrazione oppure a causa dell'esistenza di una articolata organizzazione aziendale (vedi Cass. N. 14762/2025; Corte
Appello Milano n. 813/2023).
Ad ogni buon conto, come di recente ribadito dalla stessa Corte di legittimità “Spetta al giudice valutare se il ritardo nella contestazione abbia violato il diritto di difesa del lavoratore, che deve essere effettivamente garantito. Il ritardo nella contestazione può essere considerato un vizio procedurale solo se impedisce una difesa adeguata del lavoratore” (vedi Cass. N. 24564/2025).
Nel caso di specie, non è chi non veda che la contestazione degli addebiti sia stata immediata in quanto avvenuta a distanza di poco più di un mese dagli accadimenti. Peraltro, tenuto conto della specificità di entrambe le contestazioni - che venivano descritte in modo assolutamente chiaro - il era perfettamente in grado di formulare le proprie difese non potendosi pensare che Parte_1
a distanza di un così breve lasso di tempo, lo stesso avesse potuto rimuovere gli episodi indicati.
È chiaro, inoltre, che, a contrario, violerebbe i principi di correttezza e buona fede che devono sempre improntare il rapporto di lavoro, un datore frettoloso e poco ragionevole che, venuto a conoscenza di un fatto negativo concernente un proprio dipendente procedesse in via immediata
(nel senso letterale del termine) alla contestazione dell'addebito. Attendere un determinato lasso di tempo – chiaramente non eccessivo e non prolungato – prima di procedere alla contestazione rappresenta una garanzia per lo stesso lavoratore il quale, in tal modo, non rischia di essere vittima di decisioni avventate e non ponderate da parte del proprio datore di lavoro, rischiando, in caso contrario, il dipendente di essere colpito da accuse infondate o, comunque, non sorrette da una sufficiente certezza da parte del datore di lavoro.
Nessun ritardo è, pertanto, ravvisabile nell'adozione del provvedimento disciplinare.
Da ultimo, deve ritenersi superata l'eccezione di decadenza dall'impugnazione del licenziamento sollevata dalla difesa della resistente in sede di costituzione in giudizio posto che il Parte_1 risulta aver depositato l'avviso di ricevimento della raccomandata con la quale veniva impugnato il provvedimento espulsivo dalla quale si evince che essa veniva spedita in data 29.08.2023 e ricevuta da controparte in data 13.09.2023.
Sul merito della controversia.
Superate, quindi, le questioni preliminari e passando al merito dei fatti sottoposti all'attenzione di questo giudicante, si osserva quanto segue.
Con lettera del 4.07.2023, ricevuta dal il successivo 10.07.2023, la Parte_1 CP_1 contestava al dipendente due addebiti. Si legge, infatti, nella missiva “Il giorno 26 maggio 2023 durante il servizio del pranzo mentre stava effettuando la consegna di un piatto ai tavoli, si attardava a chiacchierare con il cliente: al richiamo dell'Amministratore Sig. CP_2
di effettuare il lavoro in maniera più celere, Ella dichiarava di fronte al cliente di aver
[...] già denunciato il datore di lavoro per comportamenti aggressivi nei suoi confronti. Nella successiva giornata del 1° giugno 2023 durante il servizio ai tavoli per il pranzo si intratteneva a parlare con una coppia di clienti, abituali frequentatori del nostro bar, i quali venivano a lamentarsi a fine pasto con il Suo collega Sig. dichiarando che non sarebbero Controparte_4 più tornati nel nostro locale per via della Sua invadenza e delle Sue domande inopportune tra le quali “ma voi siete sposati o siete amanti?”. Poiché un simile comportamento può avere rilevanza disciplinare, La invitiamo a fornire Sue giustificazioni in merito entro 5 (cinque) giorni dal ricevimento della presente”.
Dunque, veniva contestato all'odierno ricorrente: di essersi attardato in data 26 maggio 2023, durante lo svolgimento delle proprie mansioni, a parlare con un cliente al quale poi riferiva di aver denunciato il proprio datore di lavoro per comportamenti aggressivi nei suoi confronti;
di aver tenuto comportamenti eccessivamente confidenziali, se non addirittura offensivi e molesti, nei confronti di una coppia di clienti in data 1°giugno 2023.
Con riguardo al primo episodio, ritiene il Tribunale che non sia stata raggiunta la prova di quanto contestato. Il teste cliente del bar Mixer, dopo aver dichiarato di aver Testimone_1 discusso in più occasioni con il ricorrente perché non aveva un bel modo di fare con i clienti, ha riferito “il signor ( mi disse che il lo aveva minacciato di CP_2 CP_1 Parte_1 denunciarlo ma non so per quale motivo;
so che avevano discusso più di una volta”; dunque, contrariamente a quanto affermato nella lettera di contestazione degli addebiti, non era stato il a dire al di aver denunciato il proprio titolare ( ) bensì Parte_1 Tes_1 Controparte_2 quest'ultimo a riferire al cliente che il lo aveva denunciato (circostanza, peraltro, non Parte_1 provata non essendo stata prodotta alcuna denuncia/querela né tantomeno atti relativi ad eventuali procedimenti penali in corso tra le parti).
Dunque, tale contestazione deve ritenersi tamquam non esset.
A diverse conclusioni può, invece, giungersi con riguardo al secondo episodio contestato al avendo i testi escussi integralmente confermato quanto riportato nella lettera del Parte_1
4.07.2023.
Il teste abituale cliente del bar, escusso in qualità di teste all'udienza del Testimone_2
9.04.2025, ha dichiarato quanto segue “Rappresento che con avevamo un rapporto Pt_1 tranquillo ma nell'occasione del 1°giugno 2023 quando ero a pranzo con la mia compagna
(essendo io separato e avendo dei figli dal mio matrimonio) lui è stato piuttosto insistente facendomi domande imbarazzanti che hanno urtato la mia compagna del tipo “Sei separato, hai dei figli?”, spostando la questione sul piano morale e credo che quella volta abbia superato i limiti. Preciso che sino ad allora con me si era sempre comportato educatamente mai Pt_1 travalicando i limiti. Infatti, siamo andati via senza neppure finire il pranzo. La mia compagna mi disse che non sarebbe più voluta tornare;
consideriamo che fino ad allora frequentavo il bar a pranzo in alcune settimane anche cinque giorni a settimana. Avendo una discreta conoscenza con il titolare del locale (era lui mio cliente) gli ho raccontato cosa era successo invitandolo a porre un freno a certi comportamenti”.
Dal tenore delle dichiarazioni rilasciate dal suddetto teste, è inequivoco che in quell'occasione il abbia usato toni certamente non consoni a quelli che devono necessariamente Parte_1 rispettarsi nel rapporto cameriere – cliente, manifestando un atteggiamento non soltanto invadente dell'altrui sfera morale bensì anche poco educato e rispettoso. A causa dell'incalzare delle domande – certamente di tenore non appropriato – i clienti si trovavano costretti ad abbandonare il Bar in quanto indispettiti, oltre che decisamente imbarazzati.
Detto episodio è stato confermato anche dal teste – già legale Controparte_2 rappresentante del bar Mixer – il quale, a tal proposito, ha riferito che “confermo che il infastidì anche il signor e la sua compagna e lui personalmente ci venne Parte_1 Testimone_2
a riferire dell'accaduto; il veniva al bar con una ragazza e il pose loro Tes_2 Parte_1 domande imbarazzanti del tipo “è la tua amante?”, e i due si infastidirono molto;
da quell'episodio il non è più venuto al bar dicendomi che non ci avrebbe messo più piede Tes_2 fino a quando ci sarebbe rimasto il . Lo stesso teste ha, altresì, dichiarato che negli Parte_1 ultimi tempi il non svolgeva correttamente il proprio lavoro intrattenendosi con i Parte_1 clienti ed infastidendoli. E, nonostante richiami prima verbali e poi scritti, lo stesso non accennò
a minimamente modificare il proprio comportamento diventato finanche in alcune occasioni aggressivo.
La gravità dell'episodio addebitato al è tanto più dimostrata dal fatto che il – il Parte_1 Tes_2 quale, come da lui stesso riferito, andava quasi quotidianamente a consumare il pranzo al Bar
Mixer – smise di frequentarlo proprio per evitare di trovarsi nuovamente coinvolto in spiacevoli ed imbarazzanti siparietti.
Preme, inoltre, rilevare che il comportamento adottato dall'odierno ricorrente con il si Tes_2 inquadra in un contesto particolare posto che, anche in altre occasioni, lo stesso aveva manifestato condotte inappropriate sul luogo di lavoro. Il teste , cliente del bar su Testimone_3 base quasi quotidiana, ha riferito “di aver visto in alcune circostanze il comportarsi in Parte_1 modo non corretto nell'esercizio del suo lavoro;
in particolare, di ricordare che una volta lo stesso si rivolse a lui personalmente dandogli dell'alcolizzato, cosa che, ovviamente, lo fece rimanere male”. Il teste ha, invece, dichiarato di aver qualche volta anche Testimone_1 discusso con il perché lui non aveva un bel modo di fare con i clienti ed anche con i Parte_1 titolari;
ha, altresì, riferito di aver visto personalmente il discutere sia con i clienti che Parte_1 con i titolari.
Dunque, negli ultimi tempi il sul luogo di lavoro era solito adottare una condotta non Parte_1 appropriata tanto con i titolari che con la clientela, manifestando insofferenza ed aggressività, mostrandosi irrispettoso con gli altri, travalicando i limiti ed omettendo di rispettare le più elementari regole di correttezza che devono improntare il comportamento di un cameriere nell'esercizio delle sue mansioni. L'odierno ricorrente infastidiva i clienti, alle volte – come visto – finanche discuteva con loro, addirittura era arrivato a minacciare i titolari di registrare ciò che accadeva sul posto di lavoro al fine di eventualmente querelarli (vedi dichiarazioni teste
). Controparte_4
È chiaro, quindi, che l'episodio occorso con il – sicuramente di gravità maggiore rispetto Tes_2 ad altre situazioni sino a quel momento verificatesi, comunque superate anche in ragione del considerevole lasso di tempo nel corso del quale il era stato alle dipendenze della Parte_1
- si inserisce in un quadro già compromesso sì che, tenuto conto della personalità CP_1 del ricorrente e della poca serenità che regnava nel locale a causa della sua condotta altalenante, la società si è trovata costretta ad adottare la sanzione disciplinare più grave non potendo più tollerare certi comportamenti sicuramente inappropriati.
In ragione di ciò, ritiene il Tribunale che, essendo stata raggiunta la prova dell'esistenza della giusta causa – ovvero di una causa che impedisce la prosecuzione del rapporto di lavoro per irrimediabile lesione del vincolo fiduciario – il licenziamento sia del tutto legittimo. E ciò anche se risulta raggiunta la prova in via esclusiva del secondo episodio contestato.
La Corte di legittimità ha, infatti, statuito sul punto che “Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa, consistente non in un fatto singolo ma in una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione, a meno che colui che ne abbia interesse non provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, essi sono tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro;
ne consegue che, salvo questo specifico caso, ove nel giudizio di merito emerga l'infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, gli addebiti residui conservano la loro astratta idoneità a giustificare il licenziamento (cfr. Cass. n. 454 del 14/01/2003). Non è dunque il datore di lavoro a dover provare di aver licenziato solo per il complesso delle condotte addebitate, bensì la parte che ne ha interesse, ossia il lavoratore, a dover provare che, solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità complessiva, i singoli episodi fossero tali da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro” (In tal senso Cass.
n. 18836/2017, Cass. N. 16538/2025).
E come ampiamente sottolineato la condotta adottata dal con il e la di lui Parte_1 Tes_2 compagna è di per sé sola idonea ad integrare la giusta causa in quanto violativa della dignità e della sfera morale del cliente. Il ha manifestato una persistenza di atteggiamenti Parte_1 contrari agli obblighi lavorativi, con una pregiudiziale proiezione negativa sul futuro adempimento degli stessi tanto da impedire la prosecuzione del rapporto di lavoro.
Valga da ultimo osservare che l'elencazione dei fatti che secondo la contrattazione collettiva integrano la “giusta causa” è meramente esemplificativa e non tassativa essendo di volta in volta rimessa al giudice un'autonoma valutazione circa l'idoneità di un grave inadempimento o comportamento del lavoratore a ledere il rapporto fiduciario intercorrente tra datore e lavoratore;
valutazione che, nel caso che occupa, ha portato a ritenere sussistente la giusta causa. E ciò in quanto, per giurisprudenza oramai costante, in caso di licenziamento per giusta causa, per verificare la proporzionalità fra fatto addebitato e recesso deve essere preso in considerazione ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di minare la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto sia pregiudizievole per l'azienda. Il giudice deve, pertanto, valutare la congruità della sanzione comminata non sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda che risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro.
Rileva, dunque, ogni comportamento che, per la sua gravità, sia suscettibile di scuotere la fiducia del datore di lavoro e di far ritenere che la continuazione del rapporto si risolva in un pregiudizio per gli scopi aziendali (vedi Cass. N. 14586/2009; n. 17514/2010).
Lamenta, infine, il la nullità del licenziamento per omessa affissione del codice Parte_1 disciplinare nei locali commerciali.
Ritiene il Tribunale che, nel caso di specie, l'eventuale mancata affissione del codice disciplinare non sia di per sé idonea ad inficiare la legittimità del recesso datoriale.
Come è noto, il licenziamento per giusta causa, ha di regola natura disciplinare, anche quando non è ricompreso tra le sanzioni del codice disciplinare aziendale o dal contratto collettivo, costituendo, per definizione, reazione ad un inadempimento colpevole di un comportamento del lavoratore. Si tratta della c.d. teoria ontologica che riconosce natura disciplinare al licenziamento motivato da un comportamento imputabile a titolo di colpa, intesa in senso generico, del lavoratore. La legge n. 604/1966, all'art. 5, prevede che sia il datore di lavoro a dover provare la sussistenza della giusta causa.
Ciò in quanto la nozione di giusta causa trova la sua fonte direttamente nella legge che ne detta la nozione agli articoli 1 e 3 l.n. 604/66 e 2118 2119 c.c. Ne deriva che, normalmente, non è necessaria la predisposizione e pubblicazione del codice disciplinare, in quanto non tutti i comportamenti integranti la nozione di giusta causa potrebbero essere oggetto di previsione da parte del codice disciplinare e il divieto di tenere il comportamento ascritto risiede direttamente nell'ordinamento giuridico. La violazione di doveri fondamentali da parte del lavoratore comporta la possibilità per il datore di comminare il licenziamento disciplinare, indipendentemente dall'affissione del codice disciplinare, purché vengano rispettate le garanzie previste dal comma secondo e terzo dell'art. 7 l. n. 300/70 (cfr. Cass. civ. n.
16291/04 e n.5214/09 e n.27843/09). Ed allora irrilevante sarebbe, nel caso in esame, la verifica dell'effettiva affissione del codice, in quanto la condotta contestata al ricorrente è consistita nell'indebita ingerenza nella vita privata altrui travalicando i limiti del rispetto e della riservatezza cui necessariamente deve improntarsi il rapporto tra camerieri e clienti. Si è, infatti, dinanzi ad una condotta offensiva e lesiva dell'altrui morale idonea a violare i doveri fondamentali del vivere quotidiano, dunque, ben conoscibile dal lavoratore indipendentemente dall'affissione del codice disciplinare.
A tal riguardo, in più occasioni, il Supremo Consesso ha affermato che “il principio di necessaria pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti non si applica allorché il licenziamento sia irrogato per sanzionare condotte del lavoratore che concretizzino violazione di norme penali o contrastino con il cd. minimo etico, come nel caso di specie (cfr a es. Cass. civ., Sez. lavoro,30/04/2015, n. 8784). Ed ancora, “La garanzia prevista dall'art. 7, comma 1, l. n. 300/1970, secondo cui le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti, si applica al licenziamento disciplinare solo quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalle norme collettive o validamente poste dal datore di lavoro e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all'etica comune o concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro” (cfr.
Cass. N. 5693/2017). Ed è inequivoco che i fatti de quibus attengano, in particolare, alla violazione di doveri fondamentali del lavoratore riconoscibili come tali anche in assenza di specifica previsione.
Come già sottolineato, l'episodio in contestazione è costituito, infatti, da una condotta non conforme ai principi di correttezza verso la clientela, la quale integra una violazione dell'altrui dignità nonchè una violazione della privacy. Trattasi di comportamenti che indiscutibilmente vengono percepiti nella coscienza sociale come “minimo etico” sì che di alcun rilievo ai fini che occupano deve ritenersi la mancata affissione del codice disciplinare.
Ad ogni buon conto, valga osservare, che il in ragione della sua anzianità di servizio Parte_1
(oltre venti anni) ben doveva conoscere il contenuto del CCNL e del codice disciplinare applicato in azienda, anche in difetto di sua esposizione nei locali.
Alla luce delle sovraesposte argomentazioni, acclarata la sussistenza della giusta causa e, dunque la legittimità del licenziamento, il ricorso deve essere rigettato
Per quanto concerne le spese di lite, se ne reputa equa l'integrale compensazione tra le parti in ragione della delicatezza delle questioni trattate.


P.Q.M.


Il Tribunale definitivamente pronunciando nel procedimento iscritto al n. 348/2024 R.G.L., ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa disattesa, così decide:
rigetta il ricorso;

compensa integralmente tra le parti le spese di lite.
Così deciso in Pescara in data 2.10.2025
Il Giudice del Lavoro Dott.ssa Valeria Battista