REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
Il giudice della Sezione del Lavoro del Tribunale di Bari, dott. Vincenzo Maria Tedesco ha pronunziato all'udienza del 12.2.2025 la seguente
S E N T E N Z A nel giudizio iscritto al n. 13104 del ruolo generale del lavoro dell'anno 2023, promosso
DA
c.f. , rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1 C.F._1
Francesco Daddabbo;

Ricorrente
E in persona del legale rapp.te p.t., rappresentata Controparte_1
e difesa dall'avv. Giovanni Riviello;

Resistente
OGGETTO: ferie e retribuzione
*******
Con ricorso depositato in data 22.11.2023 il lavoratore indicato in epigrafe - dipendente della convenuta con qualifica di operaio e con mansioni di macchinista (par. 190) – ha esposto che, durante i giorni di ferie, la società, includendo solo gli elementi fissi previsti dal C.C.N.L., non ha viceversa erogato altre indennità e compensi comunque collegati intrinsecamente alle mansioni espletate nel corso dell'anno in esecuzione del rapporto di lavoro e\o allo status personale e professionale del medesimo (quali: indennità di presenza, ulteriore indennità di presenza, indennità di semaforizzazione, indennità di manovra, straordinario, notturno, diaria, trasferta, indennità zona tachigrafica).
Ha domandato, dunque, che, accertato il proprio diritto a percepire, durante i giorni di ferie, una retribuzione corrispondente a quella conseguita per i giorni di lavoro effettivo, la società convenuta sia condannata al pagamento delle somme già maturate come differenze a far data dal (gennaio) 2007 sino al (ottobre) 2020, per l'importo di €.
6.015,57, come da appositi conteggi allegati.
Costituitasi in giudizio, ha contestato integralmente le Controparte_1
avverse domande, chiedendo il rigetto integrale delle pretese attoree.
Preliminarmente, parte resistente ha eccepito la prescrizione quinquennale dei crediti fatti valere, in quanto la è società a partecipazione pubblica totale e Parte_2
compie servizio pubblico. Ha quindi evidenziato che al rapporto di lavoro in questione - alla stessa stregua del pubblico impiego- si applichi il termine di prescrizione quinquennale che, per i crediti di lavoro, inizia a decorrere in costanza di rapporto.
In secondo luogo, a sostegno della correttezza degli emolumenti corrisposti al lavoratore ricorrente, ha richiamato innanzitutto le previsioni di cui alla contrattazione collettiva, già idonee ad assicurare una “retribuzione normale” durante periodo di godimento delle ferie, comprensiva delle “voci fisse” e non anche delle “voci variabili” e saltuarie.
Ha posto, dunque, in risalto l'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE che si limita a stabilire il diritto alla retribuzione delle ferie, senza imporre in alcun modo agli Stati membri criteri prestabiliti per la relativa determinazione né tantomeno prevedendo il concetto di retribuzione omnicomprensiva.
Ha rimarcato che, invero, con l'espressione “ferie annuali retribuite” s'intenda far riferimento al diritto del lavoratore di poter godere “nel corso del suo periodo di riposo e di distensione di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro” e che solo un trattamento economico, previsto nel periodo di ferie, significativamente inferiore alla retribuzione ordinaria possa ritenersi idoneo a dissuaderlo dall'esercitare quel diritto.
Ha sostenuto che qui il Giudice europeo, proprio utilizzando il termine “paragonabile”, abbia inteso escludere ogni automatismo in ordine alla sovrapponibilità ovvero alla totale equiparazione tra la retribuzione relativa ai periodi ordinari e quella da riconoscersi in favore del lavoratore in ferie.
Ha ribadito, in ogni caso, che gli unici emolumenti suscettibili di inclusione nella retribuzione feriale fossero quelli muniti del carattere di fissità e sistematicità della loro erogazione, con esclusione pertanto delle indennità che derivano da effettive prestazioni di servizio. Dunque, richiamate le risultanze documentali nonché le normative nazionali e la giurisprudenza sia europea che domestica sul punto, ha sottolineato che il predetto carattere di fissità è smentito, nel caso concreto, dalla variabilità, di mese in mese, degli importi delle indennità oggetto di domanda.
Parte datoriale ha, poi, ribadito che le voci retributive delle quali parte attrice ha lamentato l'omessa inclusione nel calcolo della retribuzione feriale, per loro natura, non fossero né dirette a compensare un incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni né correlate allo status personale e professionale del ricorrente.
Ha evidenziato che, comunque, nell'ordinamento italiano l'obiettivo perseguito dall'art. 7 della Direttiva 2003/88 è già garantito dal principio costituzionale di irrinunciabilità delle ferie nonché dalle disposizioni contenute nell' 2109 c.c., nell'art. 10 D.Lgs.
66/2003 e nel contratto collettivo cui rinvia il R.D. n. 148/1931 - che regolamenta la materia delle ferie del personale autoferrotramviario.
In ogni caso, la società resistente ha sottolineato che l'esiguità degli importi oggetto di pretesa non possa aver avuto un effetto dissuasivo rispetto all'integrale godimento delle ferie, in cui ha goduto di un trattamento economico non sproporzionato alla retribuzione “ordinaria”, come evincibile dagli stessi conteggi attorei.
Da ultimo ha contestato integralmente le invocate indennità indicate in ricorso computabili nella base di calcolo della retribuzione spettante durante le ferie, in quanto estranee dal novero delle competenze che compongono la “retribuzione normale” e correlate a specifiche modalità ed evenienze occasionali di esecuzione del lavoro.
All'esito della discussione, la causa è stata decisa mediante deposito della presente sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE


1.a. Nel quadro giuridico preesistente rispetto all'emersione nel dibattito pretorio delle pronunce della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, era saldo il principio secondo cui al lavoratore spettasse, durante le ferie, la normale retribuzione, sebbene ciò non implicasse il conseguimento di tutte le voci percepite nel corso dell'anno.
Tale affermazione comportava, pertanto, che il trattamento feriale fosse limitato alla retribuzione base ed alle voci più ricorrenti, secondo le scelte operate dalla contrattazione collettiva (in questa prospettiva, Cass. civ., Sez. lav., 23/10/2020, n.
23366).
Sullo sfondo, v'era la previsione contenuta nell'art. 2109 c.c. che si limitava (e si limita) ad affermare che le ferie sono “retribuite”, senza precisare che cosa dovesse intendersi per retribuzione. A questo proposito, negli studi dedicati alla materia, è stato osservato che, da un lato, non dovesse necessariamente essere garantito il 100% della retribuzione normalmente percepita negli altri mesi dell'anno e che, dall'altro lato, neanche fosse possibile l'evenienza opposta, ossia che la busta paga feriale fosse decurtata in misura troppo elevata rispetto alle altre mensilità (anche perché ciò avrebbe contraddetto lo spirito della legge).


1.b. Sulla scorta delle decisioni della Corte di Giustizia dell'Unione Europea, invece,
l'attenzione degli operatori del diritto (si vedano Cass. civ., Sez. lav., 17/05/2019, n.
13425 e Cass. civ. Sez. lav., 15/10/2020, n. 22401) si è sempre più concentrata sulle fonti sovranazionali e, in particolare, sull'art. 7 della direttiva 2003/88/CE (“gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali”) e sull'art. 31, n. 2, della Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea (“ogni lavoratore ha diritto a una limitazione della durata massima del lavoro, a periodi di riposo giornalieri e settimanali e a ferie annuali retribuite”).
Infatti, il diritto alle ferie retribuite di almeno quattro settimane, secondo giurisprudenza costante della Corte di Giustizia, deve essere considerato come un principio particolarmente importante del diritto sociale dell'Unione (sentenza del 20 luglio 2016,
C-341/15, punto 25 e giurisprudenza ivi citata); ad esso non si può derogare Per_1
e la sua attuazione da parte delle autorità nazionali competenti può essere effettuata solo nei limiti esplicitamente indicati dalla direttiva 2003/88 (vedi sentenza del
12.6.2014, Bollacke, C-118/13, punto 15 e giurisprudenza ivi citata).
Più specificamente, secondo la direttiva n. 88 del 2003, il beneficio (id est: il diritto) alle ferie annuali e quello all'ottenimento di un pagamento a tale titolo rappresentano due aspetti (id est: le due componenti) dell'unico diritto "a ferie annuali retribuite" (sentenze del 20 gennaio 2009, e altri, C-350/06 e C520/06, punto 60, del 15 CP_2
settembre 2011, e altri, C-155/10, punto 26, del 13 dicembre 2018, causa C- Per_2
385/17, punto 24).
Per ciò che riguarda, in particolare, "l'ottenimento di un pagamento" a titolo di ferie annuali, la Corte di Giustizia, sin dalla sentenza 16 marzo 2006, cause riunite C-
131/04 e C-257/04, e altri (punto 50), ha avuto occasione di precisare Persona_3
che l'espressione "ferie annuali retribuite" di cui all'art. 7, n. 1, della direttiva n. 88 del 2003 intende significare che, per la durata delle ferie annuali, "deve essere mantenuta" la retribuzione;
in altre parole, il lavoratore deve percepire la retribuzione ordinaria per tale periodo di riposo (negli stessi sensi, anche sentenza CGUE 20 gennaio 2009 in C-
350/06 e C- 520/06, e altri, punto 58). CP_2
L'obbligo di monetizzare le ferie è volto a mettere il lavoratore, in occasione della fruizione delle stesse, in una situazione che, a livello retributivo, sia paragonabile ai periodi di lavoro (v. cit. sentenze e altri, punto 58, nonché Persona_3 Per_4
e altri, punto 60).
[...]
Maggiori e più incisive precisazioni si rinvengono nella pronuncia della Corte di
Giustizia 15 settembre 2011, causa C-155/10, Williams e altri (punto 21), dove si afferma che una diminuzione della retribuzione idonea a dissuadere il lavoratore dall'esercitare il diritto alle ferie sarebbe in contrasto con le prescrizioni del diritto dell'Unione.
Dunque, sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore, di per sé, ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore (...) di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro (v. sentenza Williams e altri cit., punto 23).
Pertanto "qualsiasi incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare in forza del suo contratto di lavoro e che viene compensato tramite un importo pecuniario incluso nel calcolo della retribuzione complessiva del lavoratore (...) deve obbligatoriamente essere preso in considerazione ai fini dell'ammontare che spetta al lavoratore durante le sue ferie annuali" (v. sentenza
Williams e altri cit., punto 24); all'opposto, non devono essere presi in considerazione nel calcolo dell'importo da versare durante le ferie annuali "gli elementi della retribuzione complessiva del lavoratore diretti esclusivamente a coprire spese occasionali o accessorie che sopravvengano in occasione dell'espletamento delle mansioni che incombono al lavoratore in ossequio al suo contratto di lavoro" (v. sentenza Williams e altri cit., punto 25).
Del pari, vanno mantenuti, durante le ferie annuali retribuite, gli elementi della retribuzione "correlati allo status personale e professionale" del lavoratore (v., sentenza Williams e altri cit., punto 28; sentenza 22 maggio 2014, causa C-539/12, Z.J.R. Lock, punti 29, 30, 31) e tali possono essere quelli che si ricollegano alla qualità di superiore gerarchico, all'anzianità, alle qualifiche professionali.
Compito del giudice di merito è dunque quello di valutare, in primo luogo, il rapporto di funzionalità (id est: il nesso intrinseco, v. sentenza CGUE 15 settembre 2011, Per_2
e a., C-155/10, cit., punto 26) che intercorre tra i vari elementi che compongono la retribuzione complessiva del lavoratore e le mansioni affidate in ossequio al suo contratto di lavoro e, dall'altro, interpretate ed applicate le norme pertinenti del diritto interno conformemente al diritto dell'Unione, verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata, con carattere imperativo ed incondizionato, dall'art. 7 della direttiva
2003/88/CE.


1.c. Avviato questo percorso, la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE si è nuovamente espressa sul tema oggetto di causa e, parallelamente, quella interna si è confrontata con le previsioni della contrattazione collettiva, dettando principi senz'altro decisivi anche per la risoluzione della presente controversia.


1.c.1. Sul primo versante, la sentenza della CGUE (Settima Sezione) del 13.1.2022, nella causa C-514/20) (DS c/ Koch), tenuto conto che l'ottenimento della retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie annuali retribuite è volto a consentire al lavoratore di usufruire effettivamente dei giorni di ferie cui ha diritto, ha osservato che il lavoratore rischia di essere indotto a non prendere le sue ferie annuali retribuite quando la retribuzione versata è inferiore alla retribuzione ordinaria ricevuta dal lavoratore durante i periodi di lavoro effettivo.
Come già chiarito dalla sentenza Lock del maggio 2014, l'effetto dissuasivo derivante dallo svantaggio finanziario può generarsi anche se quest'ultimo è differito, cioè si manifesta nel corso del periodo successivo a quello di concreto godimento delle ferie annuali.
La finalità del diritto alle ferie annuali retribuite (consentire al lavoratore, da un lato, di riposarsi e, dall'altro, di beneficiare di un periodo di distensione e di ricreazione), dunque, va preservata rispetto a qualsiasi prassi o omissione da parte del datore di lavoro che abbia un effetto potenzialmente dissuasivo.


1.c.2. Sul secondo versante, la giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., Sez. lav.,
23/06/2022, n. 20216): - ha escluso la possibilità di invocare il diritto sovranazionale, per i giorni eccedenti rispetto a quelli regolati dal diritto dell'Unione (sicché la mancata inclusione di tutte le voci della retribuzione corrisposta durante il periodo di attività non contrasta con i principi dettati dall'art. 36 Cost., il quale non risponde al criterio della
"onnicomprensività" ma demanda alla fonte contrattuale la garanzia di un trattamento
"sufficiente", peraltro sempre controllabile dal giudice riguardo alla sua congruità rispetto ai parametri costituzionali);
- ha precisato che nessuna ragione ostativa ai principi dell'Unione possa essere ravvisata nelle scelte della contrattazione collettiva (perché le parti sociali avrebbero dovuto tenere conto degli orientamenti consolidati in materia);
- ha rimarcato che l'interpretazione adottata dalla Corte di Giustizia UE delinea un concetto di retribuzione per ferie europea sotto un profilo “teleologico”, nel senso che essa deve essere tale da non indurre il lavoratore ad optare per una rinuncia alle ferie al fine di non essere pregiudicato nei suoi diritti;

- ha aggiunto che, quando la componente omessa è collegata a periodi di esecuzione delle mansioni, non è esclusa l'adozione di un criterio consistente nel riconoscimento di una media delle ore di lavoro effettivo.
2. Tanto chiarito, possono innanzitutto essere prese in esame alcune deduzioni difensive sollevate dalla società resistente in ordine alla generale portata applicativa dei principi dettati dal diritto sovranazionale.


2.a. Innanzitutto, deve escludersi che gli obiettivi della direttiva del 2003 possano ritenersi integralmente soddisfatti nel nostro ordinamento sulla scorta della sola operatività del principio costituzionale di irrinunciabilità delle ferie (peraltro contemplato anche dalle fonti del diritto UE), in base al quale solo le ferie contrattuali, quelle cioè eccedenti le 4 settimane previste per legge, possono formare oggetto di atto abdicativo e, se non godute, possono essere convertite in un'indennità (e perciò monetizzate).
Infatti,
- è vero che il datore di lavoro, allorché non riconosca al lavoratore le ferie minime garantite, risponde a titolo risarcitorio nei confronti del dipendente ed incorre anche in sanzioni di tipo amministrativo (art. 18 bis, comma 3, D.Lgs. 66/2003),
- è altrettanto vero, però, che egli ha l'obbligo di offrire, in forma scritta, la fruizione delle ferie al dipendente e, se adempie a tale obbligo, non sarà tenuto a pagare alcuna indennità sostitutiva qualora il lavoratore comunque non abbia volontariamente usufruito delle ferie.
Ne discende che il prestatore di lavoro, pur nel regime della irrinunciabilità, conserva ugualmente margini di scelta, poiché, anche a fronte della formale offerta del datore di lavoro (che renderebbe quest'ultimo anche esente da sanzioni amministrative pecuniarie), potrebbe decidere di non riposare nei periodi minimi di ferie garantite, per non perdere la maggiore retribuzione spettante per il lavoro effettivo.
In tale situazione, dunque, resta rilevante la individuazione di un trattamento economico relativo al periodo di ferie, comparabile a quello di lavoro effettivo.
Resta, infatti, l'esigenza di evitare che il dipendente sia scoraggiato dall'interrompere il lavoro e, quindi, rinunci a rigenerare le proprie energie psico - fisiche.


2.b. Circa, poi, la difesa datoriale riguardante la scarsa incidenza delle differenze, occorre innanzitutto ripercorrere i criteri giuridici di riferimento.
Si deve, in particolare, ribadire che l'art. 7 della Direttiva 2003/88/CE, secondo l'interpretazione adottata dalla Corte di Giustizia, non individua un concetto di retribuzione per ferie europea di tipo “quantitativo”, ma delinea un concetto di retribuzione per ferie europea sotto un profilo “teleologico” (Cass. 20216/2022 cit.).
Seguendo questa prospettiva, come già in parte anticipato nel punto precedente della presente motivazione, al giudice nazionale non spetta valutare, in concreto, se vi sia stato o meno un effetto dissuasivo.
L'esistenza di quest'ultimo, infatti, è già stata apprezzata a monte dalle norme dell'Unione Europea, come interpretate dalla Corte di Giustizia, con la conseguenza che, al fine di evitare, in radice, il rischio di rinuncia, viene stabilito l'obbligo – a carico delle parti datoriali – di mantenere la medesima retribuzione già corrisposta in costanza di lavoro effettivo.
L'unica indagine da dover svolgere, pertanto, è e resta quella relativa alle singole voci retributive (“è compito del giudice nazionale valutare se i diversi elementi che compongono la retribuzione complessiva di tale lavoratore rispondano a detti criteri”).
Lo stesso dicasi per l'ipotesi di irrisorietà, posto che “la retribuzione delle ferie annuali deve essere calcolata, in linea di principio, in modo tale da coincidere con la retribuzione ordinaria del lavoratore” e che “un'indennità determinata ad un livello appena sufficiente ad evitare un serio rischio che il lavoratore non prenda le sue ferie non soddisfa le prescrizioni del diritto dell'Unione” (paragrafo 21 sentenza CGUE Williams), è proprio "l'ottenimento della retribuzione ordinaria durante il periodo di ferie annuali retribuite” ad esser idoneo a “consentire al lavoratore di prendere effettivamente i giorni di ferie cui ha diritto"; infatti "quando la retribuzione versata a titolo del diritto alle ferie annuali retribuite previsto all'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88 (…) è inferiore alla retribuzione ordinaria ricevuta dal lavoratore durante i periodi di lavoro effettivo, lo stesso rischia di essere indotto a non prendere le sue ferie annuali retribuite, almeno non durante i periodi di lavoro effettivo, poiché ciò determinerebbe, durante tali periodi, una diminuzione della sua retribuzione" (sent.
CGUE 13.12.2018, causa C-385/17, EN , par. 44). Pt_3
Ciò posto, che la differenza tra le due tipologie retributive, nel caso di specie, non sia trascurabile, lo si evince dall'ammontare delle differenze reclamate, pari, all'incirca a
20 euro al giorno e, quindi, pari a 560 euro (v. note autorizzate di parte ricorrente), nell'ambito del periodo di riferimento oggetto di domanda ed escludendo i compensi per lavoro straordinario e notturno.
In tale ottica risulta decisiva non già la misura solo parziale della decurtazione, bensì la sua incidenza sulla retribuzione feriale e, di conseguenza, sulla piena libertà di fruizione del periodo di riposo costituzionalmente garantito.
Il rapporto rilevante non è, quindi, quello fra la quota di indennità conservata e la quota perduta, bensì quello fra la retribuzione ordinaria e la retribuzione in concreto erogata durante le ferie, il cui ammontare deve essere tale da non disincentivarne l'effettivo godimento. Contrariamente a quanto sostenuto dalla società, tale raffronto non può limitarsi alla sola prospettiva annuale, ma va calato nel breve periodo, ben potendo valutazioni di carattere immediato rivestire in concreto portata dissuasiva.
Ancora, è stato affermato che il giudice nazionale è tenuto a interpretare la normativa nazionale in modo conforme all'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, con la precisazione che "una siffatta interpretazione dovrebbe comportare che l'indennità per ferie retribuite versata ai lavoratori, a titolo delle ferie minime previste da tale disposizione, non sia inferiore alla media della retribuzione ordinaria percepita da questi ultimi durante i periodi di lavoro effettivo" (sent. CGUE EN EI cit., par.
52); che "occorre dichiarare che, sebbene la struttura della retribuzione ordinaria di un lavoratore di per sé ricada nelle disposizioni e prassi disciplinate dal diritto degli Stati membri, essa non può incidere sul diritto del lavoratore (…) di godere, nel corso del suo periodo di riposo e di distensione, di condizioni economiche paragonabili a quelle relative all'esercizio del suo lavoro" (sent. CGUE Williams cit., par. 23), sicché
"qualsiasi prassi o omissione da parte del datore di lavoro che abbia un effetto potenzialmente dissuasivo sulla fruizione delle ferie annuali da parte di un lavoratore è incompatibile con la finalità del diritto alle ferie annuali retribuite" (sent. CGUE Koch cit., par. 41).
In tale prospettiva, condividendo l'interpretazione di legittimità conforme alla citata giurisprudenza dell'Unione europea, “non può ritenersi che l'incidenza dell'effetto dissuasivo possa essere apprezzata raffrontando la differenza retributiva mensile con quella annuale, dal momento che, per il lavoratore dipendente, la possibile induzione economica alla rinuncia al proprio diritto alle ferie deriva dall'incidenza sulla retribuzione che ogni mese, e quindi anche in quello di ferie, egli può impegnare per garantire a sé o alla sua famiglia le ordinarie condizioni economiche di vita” (Cass. civ.,
Sez. lav., 21/05/2024, n. 14089).
3. A questo proposito, in via di premessa generale, si deve tener conto della correlazione alle mansioni (c.d. nesso intrinseco, sent. CGUE Williams cit., par. 26) non quando l'istante è in ferie (e dunque le mansioni non le svolge) ma quando è in servizio, per poi verificare se la retribuzione corrisposta al lavoratore, durante il periodo minimo di ferie annuali, sia corrispondente a quella fissata dall'art. 7 della Direttiva
2003/88/CE così come interpretata dalla Corte di Giustizia Europea con le sentenze citate del 2011, del 2014, del 2018.
Si tratta, dunque, di analizzare le singole voci, così da stabilire se esse siano dirette a compensare un incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni che il lavoratore è tenuto ad espletare o, comunque, siano correlate allo status personale e professionale del dipendente.
Su questa scia, la circostanza che la società datrice si sia conformata alle disposizioni contrattuali citate, in sede di determinazione della retribuzione da erogare durante il periodo feriale – ed in particolare a talune disposizioni che correlano l'erogazione di alcune specifiche indennità all'effettiva prestazione del servizio -, non ha alcuna rilevanza dovendosi, in questa sede, attribuire prevalenza alle sentenze della Corte di
Giustizia dell'UE le quali hanno pacificamente efficacia vincolante, diretta e prevalente sull'ordinamento nazionale.
In particolare, il giudice del merito deve verificare la continuatività dell'erogazione degli emolumenti “esclusi”, “senza trascurare di considerare la pertinenza di tali compensi rispetto alle mansioni proprie della qualifica rivestita” (Cass. Civ., Sez. lav., n.
18160/2023).


4.a. Ora, tanto chiarito, sul versante dell'indennità giornaliera di presenza e dell'ulteriore indennità di presenza, essendo esse correlate alle giornate di effettiva presenza in servizio dell'operatore, devono ritenersi ricomprese nella nozione di retribuzione feriale su cui verte il presente giudizio.
Il fatto che esse siano corrisposte in ragione dei giorni lavorati, infatti, le rende appunto dirette a compensare un incomodo intrinsecamente collegato all'esecuzione delle mansioni.
Per quanto sopra detto, peraltro, non assume portata ostativa il rilievo che la contrattazione collettiva abbia specificato l'inutilità dell'emolumento “agli effetti di alcun altro istituto o materia previsti dal contratto nazionale o da accordo o da contratto aziendale”. Il fatto che, poi, si tratti di voci correlate a recuperi di produttività non può far trascurare il dato che pure emerge dagli accordi sindacali versati in atti, ossia che – di fondo – v'era stata una nuova organizzazione dell'attività aziendale e del lavoro, potendo quindi affermarsi trattarsi di emolumenti diretti a compensare gli inconvenienti discendenti dall'espletamento delle mansioni.
Rileva, allora, una maggiore intensità delle prestazioni di lavoro ordinario richieste ai dipendenti e, quindi, proprio quella penosità rimarcata come indispensabile dalla giurisprudenza sovranazionale e nazionale (anche di merito).


4.b. Analoghe considerazioni riguardano:
- l'indennità di semaforizzazione (AA 12.05.1965 – p. 2): in relazione alla istituzione dei nuovi sistemi di segnalamento ferroviario, è istituita, a partire dal 1° gennaio 1965, a favore del personale di macchina e di quello di scorta treni, una indennità speciale pari al 2% della retribuzione minima di tabella, per il personale di macchina, ed all'1%, per il personale di scorta treni;
la prestazione è sempre più gravosa perché l'elevazione degli standards di sicurezza prevede nuovi comandi ed input da parte del personale in corrispondenza di ogni segnale;

- l'indennità di zona tachigrafica di cui all'accordo aziendale (AA 01.02.2007): ai macchinisti del Deposito di Potenza come quelli del Deposito di Bari Scalo, “si dispone che a decorrere dal 01/02/07 vengano assegnate le seguenti incombenze: ritiro e sostituzione delle zone tachigrafiche e relativa piombatura del dispositivo di registrazione;
compilazione mensile del proprio mod. P726; si precisa che le operazioni di ritiro della zona tachigrafica e di ricarica del dispositivo di registrazione saranno effettuate secondo le disposizioni impartite dall'Ufficio del Deposito;
i macchinisti dovranno comunque vigilare sul corretto funzionamento del dispositivo stesso ed assicurarsi sull'autonomia del rotolo della zona tachigrafica;
per queste ulteriori attività è prevista una specifica indennità sempre collegata alla prestazione.”
- l'indennità di manovra (AA 11.12.1984 p. 7 in merito a retribuzione) prevista in favore degli operai che “effettuano la manovra o la spinta dei rotabili in riparazione, da corrispondere fino a quando gli impianti non saranno dotati di idonee attrezzature tecniche” (indennità poi estesa al personale di macchina con Accordo Aziendale del
21.07.1994).


4.c. Ancora, l'assunto difensivo della resistente secondo cui l'indennità di trasferta e diaria, prevista dall'art. 21 del CCNL 23.07.1976, spettante al personale di macchina nella ipotesi di espletamento di turni fuori dalla propria residenza di servizio (l'art. 20 relativo all'indennità di trasferta riguarda, invece, il personale degli impianti fissi) - con la specificazione che la differente indennità di trasferta compete al personale viaggiante quando venga comandato a prestare servizio presso un deposito o una rimessa diversa dai propri e l'assenza dalla residenza supera le 24 ore continuative - , rivesta natura di rimborso spese (come, del resto, si evince dal trattamento previsto ai fini delle imposte sul reddito), non vale, di per sé, a negarne la computabilità negli elementi della retribuzione da valutare ai fini di cui si discute.
L'emolumento, più precisamente, ha una natura mista, non potendosi negare che esso
è altresì correlato alle caratteristiche delle prestazioni espletate dai lavoratori mobili.
Il che è decisivo ai fini ella risoluzione della questione controversa, poiché le decisioni della Corte di Giustizia dell'Unione Europea hanno fatto riferimento a componenti economiche rivolte “esclusivamente” a coprire spese.
Nel caso in esame, invece, v'è piena commistione e perfetta concorrenza tra il versante della copertura delle spese occasionali o accessorie ed il nesso di funzionalità rispetto alle mansioni, al punto che si rende impossibile anche distinguere a seconda che si sia o meno superata la soglia di € 46,48 giornalieri.
Si tratta, in definitiva, remunerare una maggiore gravosità della prestazione, conseguente non già a circostanze eccezionali, ma – come appena visto – in base ad elementi strutturali e di voci correlate all'espletamento e alla durata di turni di servizio fuori dalla residenza assegnata o presso depositi o rimesse diversi dai propri che compensano quella peculiare ed abituale forma di collaborazione disagevole richiesta e come tale dev'essere inclusa nella retribuzione feriale.
In questo frangente, dunque, risulta priva di pregio l'eventualità che la misura degli importi conseguentemente corrisposti al lavoratore sia variabile.


4.d. Sul versante dei compensi per lavoro straordinario, si ritiene opportuna una precisazione, in un'ottica di confronto con posizioni giurisprudenziali di segno negativo
(cfr. Trib. Milano, Sez. lav., 15/09/2022, n. 2044).
Il piano di indagine riguarda l'alternativa tra: da un lato, emolumenti che compensano l'incomodo intrinsecamente collegato alla esecuzione del lavoro;
dall'altro lato, emolumenti che coprono spese, ove occasionali o accessorie.
In altri termini, la dicotomia è tra disagio, penosità e gravosità del lavoro compensati con attribuzione patrimoniale e spese rimborsate.
Così definito l'ambito di giudizio, è chiaro che le maggiorazioni per lavoro straordinario riguardano il primo frangente, poiché non coprono spese, ma sono corrisposti in ragione (in questo senso l'intrinsecità) dell'espletamento delle prestazioni di lavoro (si badi che la Corte di Giustizia, non a caso, ha fatto riferimento non già alle mansioni tout court ma alla loro esecuzione).
Ciò posto, la Corte di Giustizia UE, sul tema, ha specificamente osservato (sentenza
13 dicembre 2018 - EN EI) che, “a causa del suo carattere eccezionale e imprevedibile, la retribuzione percepita per ore di straordinario svolte non fa parte, in linea di principio, della retribuzione ordinaria cui il lavoratore ha diritto a titolo di ferie annuali retribuite previste all'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88”.
Tuttavia, “quando gli obblighi derivanti dal contratto di lavoro richiedono al lavoratore di svolgere ore di straordinario con carattere ampiamente prevedibile e abituale, e la cui retribuzione costituisce un elemento significativo della retribuzione complessiva che il lavoratore percepisce nell'ambito dell'esercizio della sua attività professionale, la retribuzione percepita per tali ore di straordinario dovrebbe essere inclusa nella retribuzione ordinaria a titolo del diritto alle ferie annuali retribuite previsto all'articolo 7, paragrafo 1, della direttiva 2003/88, affinché il lavoratore goda, in occasione di tali ferie, di condizioni economiche paragonabili a quelle di cui beneficia nell'esercizio del suo lavoro”.
Spetta al giudice del rinvio verificare se ciò accada nel procedimento principale. Nel caso di specie non risulta dagli atti che lo svolgimento di ore di straordinario sia stato ampiamente prevedibile ed abituale, in relazione a tutti gli anni oggetto di causa.


5.a. Procedendo, dunque, all'individuazione del meccanismo di calcolo delle differenti retributive, è innanzitutto indispensabile limitare il possibile riconoscimento giudiziale delle pretese al solo periodo minimo di durata delle ferie annuali.
Al di fuori delle 4 settimane annue di ferie, infatti, non sussiste vincolo alcuno derivante dal diritto dell'Unione Europea e, dunque, non v'è ragione di disapplicazione delle limitazioni previste dall'ordinamento nazionale (Cass. civ., Sez. lav., 23/06/2022, n.
20216).


5.b. Tanto chiarito, circa la tecnica di determinazione del valore economico da moltiplicare per i giorni di ferie garantiti dal diritto dell'Unione Europea, occorre fare capo al rapporto tra ammontare delle indennità e giorni di lavoro effettivo (rectius giorni di presenza).
Nello specifico, va adoperato il divisore delle giornate di lavoro effettivo registratesi durante ciascun mese.
Infatti, pacifico che la parte fissa è perfettamente corrispondente, il criterio da ultimo menzionato è l'unico idoneo a sterilizzare eventi quali permessi, malattie, infortuni e trattamenti di integrazione salariale.
In altri termini, la media annua che fa capo al lavoro effettivo è l'unica che permette di conteggiare esattamente quanto perderebbe il lavoratore sul piano economico sulla base delle previsioni di cui alla contrattazione collettiva e, perciò, è la sola che consente di scongiurare il rischio di rinuncia alle ferie stesse.
6. In definitiva, i conteggi allegati dal lavoratore istante ben possono essere posti a fondamento della statuizione finale, seppur epurati delle voci di straordinario da escludere dalla base di computo, detratti gli importi a titolo di indennità di presenza bis
(già corrisposti durante la fruizione delle ferie) e con la limitazione dei 28 gg. annui.
Ne consegue la spettanza in capo alla parte ricorrente della complessiva somma di €
4.565,00 (€ 247,17 per l'anno 2007 – a partire da luglio;
€ 179,70 per l'anno 2008; €
197,44 per l'anno 2009; € 357,50 per l'anno 2010; € 385,12 per l'anno 2011; € 274,56 per l'anno 2012; € 395,92 per l'anno 2013; € 465,15 per l'anno 2014; € 288,20 per l'anno 2015; € 273,21 per l'anno 2016; € 462,55 per l'anno 2017; € 351,84 per l'anno
2018; € 336,96 per l'anno 2019; € 349,68 per l'anno 2020), 7. Pertanto, nei termini predetti dev'essere condannata la società convenuta, senza che possa accogliersi l'eccezione di prescrizione.
Trattandosi, infatti, di crediti non estinti per prescrizione prima della data di entrata in vigore della L. 92/2012, non v'è stata decorrenza dei termini in costanza di rapporto.
Per quel che maggiormente interessa, infatti, secondo i principi recentemente espressi dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. civ., Sez. lav., 06/09/2022, n. 26246), non rileva la previsione della nullità del licenziamento ritorsivo, quanto la circostanza che il rapporto di lavoro non appare più munito del requisito di stabilità e tale assetto giuridico è stato solo stemperato dagli interventi della Corte Costituzionale, senza tuttavia alcun sostanziale mutamento.
8. Infine, in ordine alla regolamentazione delle spese del giudizio, esse seguono la soccombenza, sono determinate secondo i parametri del D.M. 55/2014 e sono ridotte in ragione della serialità della controversia.


P.Q.M.


1) accoglie il ricorso e, per l'effetto, condanna la società convenuta al pagamento, in favore del ricorrente, della complessiva somma di € 4.565,00, oltre accessori, a titolo di differenze retributive per il periodo decorrente da luglio 2007;
2) condanna, altresì, parte convenuta alla refusione delle spese processuali in favore del ricorrente, che liquida in € 1.030,00, oltre rimborso forfettario al 15%, IVA e c.p.a come per legge, con attribuzione in favore del procuratore antistatario.
Bari, 12.2.2025
Il Giudice della Sezione lavoro dott. Vincenzo Maria Tedesco