n° 495/2024 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LANCIANO Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice dott.ssa Cristina Di Stefano, all'esito del deposito telematico di note scritte ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c.; ha pronunciato la seguente
sentenza nella causa di lavoro pendente tra
, rappresentato e difeso dall'avv. Rocco Carabba, come da procura in atti;
Parte_1
ricorrente
e
in persona dell'Amministratore Unico sig. rappresentata e difesa, in virtù CP_1 CP_2 di procura in atti, dall'avv. Andrea Coletta ed elettivamente domiciliata presso lo studio di quest'ultimo in Cervaro (Fr) in Piazza Casaburi n. 6;
resistente avente ad oggetto: licenziamento.
Conclusioni delle parti: come da atti introduttivi del giudizio.
Svolgimento del processo
Con ricorso , premesso: Parte_1
- di aver lavorato alle dipendenze della società convenuta per il periodo che va dal 20.07.2022 al
29.01.2024, data del licenziamento per giusta causa;

-di aver osservato un orario di lavoro full-time corrispondente a 40 ore di lavoro settimanali, svolgendo le mansioni di operaio levigatore con inquadramento nel livello D1 del CCNL settore metalmeccanica industria;

ha lamentato la nullità del comminato licenziamento per giusta causa in quanto discriminatorio,
l'irrilevanza disciplinare del fatto, la tardività della contestazione, oltre che la temporanea inefficacia dell'atto di recesso poiché intimato in costanza di malattia del lavoratore seguita, senza soluzione di continuità, da congedo straordinario ex lege n. 104/1992.
Il ricorrente ha, dunque, così concluso:
“1) accertare e dichiarare il carattere discriminatorio del licenziamento intimato in data 24-29 febbraio 2024 ad esso ricorrente, ai sensi dell'art.2 D.Lgs.n.23/2015 e, conseguentemente, la nullità dell'atto espulsivo-licenziamento intimato e per l'effetto:
2) condannare la Società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro, oltre che al risarcimento del danno nella misura prevista dal 2° comma art.2 D.Lgs. cit.;
3) condannare, inoltre, la Società convenuta al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali relativi al periodo intercorrente dal licenziamento alla effettiva reintegra;

In via subordinata rispetto ai punti 2 e 3
4) dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare la Società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale in misura non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità, secondo il disposto del successivo art. 3 D.Lgs. cit.;
In via ulteriormente subordinata rispetto ai punti dal 2 al 4:
5) riconoscere e dichiarare che la impugnata tardività della contestazione disciplinare costituisce vizio formale della procedura di licenziamento disciplinare ex. art. 4 D.Lgs. cit. e, per l'effetto, condannare la Società convenuta, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità risarcitoria non assoggettata a contribuzione non inferiore a due e non superiore a
12 mensilità;
6) In ogni caso ed anche nella ipotesi in cui il licenziamento fosse ritenuto esente da vizi, accertare
e dichiarare l'inefficacia del licenziamento sino allo scadere del periodo di congedo straordinario
(9.1.2026), con conseguente diritto del lavoratore a percepire tutte le retribuzioni maturate dalla data del recesso allo scadere del periodo di congedo, detratto l'eventuale aliunde perceptum.
In ogni caso
7) con interessi legali e rivalutazione monetaria maturati e maturandi dalla scadenza del credito all'effettivo saldo;

8) con vittoria di spese, diritti ed onorari, da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore che si dichiara antistatario”.
Con memoria difensiva si è costituita in giudizio la resistente chiedendo il rigetto del ricorso in quanto infondato.
Instauratosi il contraddittorio tra le parti, escussi i testi addotti, ritenuta la causa matura per la decisione, assegnati i termini per il deposito delle note conclusionali e delle note di trattazione scritta ex art. 127 ter c.p.c., la causa viene decisa come da sentenza.
Motivi della decisione
In punto di fatto, ai fini di una compiuta disamina della fattispecie concreta occorre riportare il contenuto della missiva di contestazione disciplinare dell'08.02.2024 (cfr. allegato 1 al ricorso):
“Ai sensi dell'art. 7, della Legge 300/1970, nonché del CCNL di riferimento, siamo a contestarLe il comportamento da Lei adottato e consistente nella sua assenza ingiustificata dal lavoro. Difatti ella dalla data del 29 gennaio ca. risulta assente dal lavoro, ad oggi non ha ancora fornito idoneo documentazione giustificativa. Tale suo comportamento è della massima gravità, La invitiamo a presentare entro 5 (cinque) giorni dal ricevimento della presente le Sue eventuali giustificazioni riguardo a quanto sopra a Lei contestato. Qualora dette giustificazioni non ci giungano nel termine sopra citato o non siano da noi considerate sufficienti, ci vedremo costretti ad irrogarLe, nostro malgrado, gli opportuni provvedimenti disciplinari previsti dalla legge e dal vigente C.C.N.L”.
Con lettera del 24.02.2024 è stato comminato il licenziamento per giusta causa con decorrenza dal
29.01.2024 (cfr. allegato 2 al ricorso):
“In riferimento all'oggetto, in applicazione delle precipue disposizioni del CCNL di categoria e dell'art. 7 della L.300/70, considerate le contestazioni disciplinari da Lei ricevute in data:
Considerate le lettere di contestazioni di sotto riportate, che abbiano da intendersi aventi efficacia autonoma e coordinata tra gli stessi e, dunque, […]
Dedotto, inoltre, che in data 21.02.2024 la riceveva dall'INPS Agenzia di Lanciano il CP_1
provvedimento relativo all'accoglimento della richiesta di per assistere il familiare con Pt_2
disabilità grave (art. 42, comma 5, Decreto Legislativo 151/2001) n. Al 899959.
Con la presente, in considerazione di tutte le contestazioni eseguite, ivi comprese le contestazioni del 01.02.2024, 01.02.2024 e 08.02.2024, e dei successivi provvedimenti. Siamo costretti ad irrogarLe il licenziamento per giusta causa a far data dal 29.1.2024, data in cui ha avuto avvio il procedimento disciplinare.
In base a quanto detto, Le verrà riconosciuta l'indennità sostitutiva del preavviso.
I fatti accaduti costituiscono una gravissima e insanabile lesione del rapporto fiduciario, talché si rende impossibile una prosecuzione del rapporto di lavoro […]”.
Agendo in giudizio il ricorrente ha lamentato la nullità del licenziamento per violazione del divieto di discriminazione fondato sulla disabilità. Orbene, occorre rammentare che “la nullità del licenziamento discriminatorio discende direttamente dalla violazione di specifiche norme di diritto interno, quali l'art. 4 della l. n. 604 del
1966, l'art. 15 st.lav. e l'art. 3 della l. n. 108 del 1990, nonché di diritto europeo, quali quelle contenute nella direttiva n. 76/207/CEE sulle discriminazioni di genere, sicché, diversamente dall'ipotesi di licenziamento ritorsivo, non è necessaria la sussistenza di un motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., né la natura discriminatoria può essere esclusa dalla concorrenza di un'altra finalità, pur legittima, quale il motivo economico (cfr. Cass. civ. Sez. lavoro Sent.,
05/04/2016, n. 6575 rv. 639245 “In particolare, la L. n. 308 del 1990, art. 3 dispone che il licenziamento determinato da ragioni discriminatorie - ai sensi della L. 15 luglio 1966, n. 604, art.
4 e della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 15 - è nullo indipendentemente dalla motivazione addotta con ciò evidenziando, da un lato, una netta distinzione della discriminazione dall'area dei motivi, dall'altro, la idoneità della condotta discriminatoria a determinare di per sé sola la nullità del licenziamento. Negli stessi sensi rileva la previsione, già contenuta nella L. n. 125 del 1991, art. 4
(ed oggi nel D.Lgs. n. 150 del 2011, art. 28) secondo cui il lavoratore che esercita la azione a tutela dalla discriminazione può limitarsi a fornire elementi di fatto - desunti anche da dati di carattere statistico (relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti) - idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti o comportamenti discriminatori, spettando in tal caso al convenuto l'onere della prova sulla insussistenza della discriminazione. La discriminazione - diversamente dal motivo illecito - opera obiettivamente - ovvero in ragione del mero rilievo del trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta - ed a prescindere dalla volontà illecita del datore di lavoro)”.
Deve, inoltre, rammentarsi al riguardo come la Corte di Cassazione abbia da tempo chiarito come il lavoratore debba provare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe e non portatori del fattore di rischio, deducendo una correlazione significativa fra questi elementi che rende plausibile la discriminazione.
Peraltro, la Corte di Giustizia della Comunità Europea Grande Sez., 17/07/2008, n. 303/06 ha chiarito come “La direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, Direttiva n. 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro e, in particolare, i suoi articoli 1 e 2, nn. 1 e 2, lettera a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili. Qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale presta la parte essenziale delle cure di cui quest'ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto articolo 2, n. 2, lettera a)”.
Nell'atto introduttivo del giudizio il ricorrente ha sostenuto che la natura discriminatoria del licenziamento si evincerebbe dai seguenti indici:
-la anomala consecutio di ben otto contestazioni di addebito nell'arco di soli sei mesi senza contestazione di recidiva, aventi ad oggetto a suo dire fatti mai commessi;

-la retrodatazione del procedimento disciplinare al 29.01.2024, ossia al giorno antecedente all'inoltro da parte del lavoratore del certificato di malattia all'INPS, nonostante la lettera di contestazione disciplinare fosse datata 08.02.2024;
-la circostanza che in data 13.01.2024 il lavoratore aveva già presentato domanda di congedo straordinario di due anni per assistere il genitore disabile in situazione di gravità (cfr. allegato 10 al ricorso) ed il datore era al corrente della pendenza presso l'INPS del relativo procedimento amministrativo, in quanto una copia della domanda viene consegnata anche al datore di lavoro (cfr. allegato 11 al ricorso).
Orbene, premessa la natura ontologicamente disciplinare del licenziamento intimato al ricorrente a fronte di condotte ritenute dal datore di lavoro di gravità tale da pregiudicare la prosecuzione del rapporto, si ritiene che non abbia in alcun modo trovato riscontro processuale la tesi della sussistenza di una discriminazione operata in danno del lavoratore per ragioni connesse alla disabilità del familiare che egli assiste.
Difatti, sebbene nel caso di specie il lavoratore abbia provato il cd. fattore di rischio (ossia la circostanza di prestare assistenza al genitore disabile), nulla è emerso in ordine alla supposta correlazione causale tra l'avvio del procedimento disciplinare nei suoi confronti e la presentazione della domanda di congedo straordinario di due anni per assistere il genitore disabile in situazione di gravità, anche tenuto conto della specifica contestazione ad opera della società resistente delle circostanze poste al conforto della prospettazione attorea.
Invero, è rimasta sfornita di qualsivoglia riscontro processuale la prospettazione di parte ricorrente:
- di aver subito procedimenti disciplinari per fatti insussistenti, dal momento che i provvedimenti sanzionatori emessi all'esito degli stessi non sono stati oggetto di impugnazione e il ricorrente non ha offerto alcun elemento a sostegno delle proprie asserzioni;

-che il datore di lavoro fosse a conoscenza della pendenza presso l'INPS del procedimento amministrativo avviato in data 13.01.2024 con la presentazione della domanda di congedo straordinario di due anni per assistere il genitore disabile in situazione di gravità, non potendosi evincere alcun elemento a conforto della tesi propugnata dalla documentazione allegata.
Invero, dalla disamina del doc. 11 allegato al ricorso, che contiene il modello di domanda di congedo straordinario e le istruzioni per la presentazione della stessa emerge che: “Il modulo deve essere presentato agli uffici inps in duplice copia. Una delle due copie sarà restituita protocollata al lavoratore e dovrà essere consegnata al datore di lavoro, che ha la competenza della gestione concreta dei permessi”.
Però nel caso di specie difetta proprio la prova che una copia protocollata della domanda di congedo sia stata effettivamente consegnata dal lavoratore al datore di lavoro.
Infine, il provvedimento dell'INPS di accettazione della domanda di congedo recante la data del
14.02.2024 per quanto dichiarato dalla società è stato da essa ricevuto in data 21.02.2024, per cui il provvedimento e la conoscenza dello stesso sono successivi tanto alla data in cui sono avvenuti i fatti contestati (29.01.2024), quanto alla missiva di contestazione disciplinare (08.02.2024).
Né l'intento discriminatorio potrebbe farsi discendere dall'avvenuta retrodatazione dell'efficacia dell'atto di recesso al 29.01.2024, piuttosto che al momento della contestazione degli addebiti
(08.02.2024).
Esclusa per le ragioni sopra esposte la natura discriminatoria del licenziamento è possibile passare alla trattazione del motivo di ricorso con cui si lamenta l'insussistenza del fatto contestato, ossia dell'assenza ingiustificata dal 29.01.2024, poiché il lavoratore avrebbe avvertito telefonicamente il datore di lavoro il giorno stesso dell'assenza e avrebbe altresì trasmesso il certificato di prognosi nei due giorni successivi mediante consegna a mani presso l'ufficio del personale e, comunque, in quanto il datore di lavoro era a conoscenza del suo stato di malattia tenuto conto dell'invio telematico del relativo certificato all'INPS in data 30.01.2024.
Al riguardo occorre rammentare che l'art. 1 del Titolo VI rubricato “Assenze, permessi e tutele” del
CCNL 5 febbraio 2021 per i lavoratori addetti all'industria metalmeccanica privata e alla installazione di impianti (cfr. allegato 13 al ricorso) dispone che: “Nel caso di assenza per malattia professionale il lavoratore dovrà attenersi alle disposizioni previste dal successivo articolo 2 nel paragrafo “Comunicazione e certificazione dell'assenza”.
Il successivo art. 2, rubricato “Trattamento in caso di malattia ed infortunio non sul lavoro.
Comunicazione e certificazione dell'assenza”, dispone che: “In caso di malattia il lavoratore deve avvertire l'azienda entro il primo giorno d'assenza (fine turno) comunicando il domicilio presso cui si trova se diverso da quello noto all'azienda e inviare entro il secondo giorno dall'inizio dell'assenza il protocollo del certificato medico. L'eventuale prosecuzione dello stato di incapacità al lavoro deve essere comunicata all'azienda con le stesse modalità di cui al comma precedente.
In mancanza di ciascuna delle comunicazioni suddette, salvo il caso di giustificato impedimento,
l'assenza verrà considerata ingiustificata. […]
Le assenze e le inosservanze di cui al comma 5 comporteranno l'irrogazione a carico del lavoratore dei provvedimenti disciplinari contrattualmente previsti, fermo restando quanto previsto dall'articolo 7, ultimo comma, legge 20 maggio 1970, n. 300, con proporzionalità relativa all'infrazione riscontrata e alla sua gravità”.
Infine, ai sensi dell'art. 10 del Titolo VII, rubricato “Rapporti in azienda” incorre nel licenziamento con preavviso il lavoratore che sia assente ingiustificato oltre 4 giorni consecutivi (lettera f).
Rientra, dunque, tra i normali obblighi di correttezza e diligenza del prestatore di lavoro anche quello di comunicare tempestivamente al datore di lavoro eventuali impedimenti nel regolare espletamento della prestazione che determinino la necessità di assentarsi e il mancato rispetto di tale obbligo può giustificare il licenziamento in quanto la suddetta assenza dal lavoro – anche se, in astratto, dovuta a motivi legittimi – se non comunicata è idonea ad arrecare alla controparte datoriale un pregiudizio organizzativo derivante dal legittimo affidamento in ordine alla supposta effettiva ripresa della prestazione lavorativa (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 10352 del 13/05/2014
Rv. 630789; Cass. Sez. L, Sentenza n. 10552 del 07/05/2013 Rv. 626433).
La norma collettiva che sanziona con il licenziamento l'assenza ingiustificata tutela, infatti,
l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre nella continuità ed effettività della prestazione dell'attività lavorativa a cui si riconnettono obblighi di comunicazione in capo al lavoratore, sanzionati ove rimasti inadempiuti.
Non rileva tanto la effettività della malattia, quanto piuttosto la diligenza nell'esecuzione della prestazione che si concreta anche nella corretta e tempestiva informazione del datore di lavoro della sua impossibilità. Peraltro non qualunque omessa comunicazione rileva, ma solo quella che si ricollega ad un protrarsi dell'inadempimento per un tempo che le parti sociali hanno, ragionevolmente, ritenuto importante, ossia nel caso di specie oltre quattro giorni consecutivi.
Orbene, la circostanza che il lavoratore avrebbe avvisato telefonicamente il datore di lavoro dell'assenza lo stesso 29.01.2024 e avrebbe consegnato a mano all'ufficio del personale il certificato di prognosi è stata contestata ad opera della società resistente ed è rimasta sul piano delle asserzioni indimostrate, non essendosi il lavoratore neppure offerto di dimostrarla nel presente giudizio.
Né vi è prova che in esito alla contestazione disciplinare dell'08.02.2024 il lavoratore abbia comunicato la ragione dell'assenza e abbia inviato il certificato medico ospedaliero in suo possesso. Quanto invece alla circostanza che il datore di lavoro fosse, comunque, a conoscenza dello stato di malattia del lavoratore tenuto conto dell'invio telematico del relativo certificato all'INPS in data
30.01.2024 occorre osservare che dalla documentazione in atti risulta che in data 29.01.2024 il lavoratore si sia recato presso il Pronto Soccorso dell'Ospedale Renzetti di Lanciano, il quale ha rilasciato un certificato medico con prognosi di 30 giorni salvo complicazioni (cfr. allegato 5 al ricorso) e che il successivo 30.01.2024 il certificato medico ospedaliero in questione sia stato consegnato dal lavoratore all'INPS come da ricevuta di protocollo in atti (cfr. allegato 7 al ricorso).
A norma dell'art. 2 del decreto-legge 30 dicembre 1979, n. 663: “A decorrere dal 1 giugno 2005, nei casi di infermità comportante incapacità lavorativa, il medico curante trasmette all'INPS il certificato di diagnosi sull'inizio e sulla durata presunta della malattia per via telematica on line, secondo le specifiche tecniche e le modalità procedurali determinate dall'INPS medesimo.
Il lavoratore è tenuto, entro due giorni dal relativo rilascio, a recapitare o a trasmettere, a mezzo raccomandata con avviso di ricevimento, l'attestazione della malattia, rilasciata dal medico curante, al datore di lavoro, salvo il caso in cui quest'ultimo richieda all'INPS la trasmissione in via telematica della suddetta attestazione, secondo modalità stabilite dallo stesso Istituto”.
Con il certificato telematico e soprattutto con lo sviluppo dei servizi messi a disposizione dall'INPS il datore di lavoro può prendere direttamente visione degli attestati di malattia dei propri dipendenti.
Resta però fermo l'obbligo del lavoratore di segnalare tempestivamente al datore di lavoro la propria assenza e il corretto indirizzo per la reperibilità. In assenza di accesso telematico per la trasmissione del certificato, il medico curante redige il certificato in modalità cartacea. Entro due giorni dalla data del rilascio, il lavoratore deve trasmettere l'attestato alla propria azienda e, se assicurato INPS, il certificato all'Istituto previdenziale.
Nel caso di specie la Struttura Ospedaliera ha rilasciato in data 29.01.2024 un certificato cartaceo, pur stampato da procedura gestionale, per cui era onere del lavoratore trasmetterlo entro due giorni dal rilascio al proprio datore di lavoro, oltre che all'INPS.
D'altronde la società, costituendosi in giudizio, ha prodotto la stampa dell'estratto dell'attestato malattia rilasciato dall'INPS consultabile sul relativo portale, nel quale non risulta lo stato di malattia del ricorrente a far data dal 29.01.2024.
Infine, non può trovare accoglimento la censura di tardività della contestazione disciplinare, avuto riguardo al lasso temporale di soli 8 giorni lavorativi intercorrente tra l'inizio dell'assenza e la data della contestazione disciplinare.
Né può trovare accoglimento la censura di temporanea inefficacia dell'atto di recesso per giusta causa poiché intimato in costanza di malattia del lavoratore seguita, senza soluzione di continuità, da congedo straordinario ex lege n. 104/1992. Invero, l'art. 2110 c.c. prevede l'irrecedibilità dal rapporto durante lo stato di malattia, salvo, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale e dottrinario, il licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d'essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto (cfr. Cass. n. 11674/2005; Cass. civ., Sez. lavoro, Sentenza, 04/01/2017, n.
64 rv. 642502-01).
Altre tipologie di licenziamento restano invece, secondo un altrettanto pacifico orientamento giurisprudenziale e dottrinario, inefficaci sino alla cessazione della malattia (cfr. Cass. n. 9896/2006
e Cass. civ. Sez. lavoro, 10-10-2013, n. 23063 rv. 628395).
In conclusione, acclarata l'esistenza effettiva della condotta materiale (assenza dal lavoro per più di quattro giorni senza comunicare la giustificazione) e ritenuta la stessa gravemente negligente sotto il profilo soggettivo denotando scarsa inclinazione all'attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza (se si considera come neppure a seguito della contestazione disciplinare il lavoratore ha comunicato la ragione della sua assenza), tenuto conto altresì dei numerosi precedenti disciplinari comminati nell'arco temporale di due anni, richiamati evidentemente in funzione rafforzativa, la massima sanzione irrogata risulta del tutto proporzionata, avuto riguardo non solo allo specifico inadempimento previsto dalla norma collettiva ma, più in generale, alla irrimediabile lesione del vincolo fiduciario e dunque alla violazione della norma generale di cui all'art. 2119 c.c.
Al riguardo, è opportuno ribadire il fondamentale principio affermato in sede di legittimità (per tutte, Cass. n. 5095/2011; Cass. n. 6498/2012) secondo cui la giusta causa di licenziamento, quale fatto "che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto", è una nozione che la legge - allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo -configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle cosiddette clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli "standards", conformi ai valori dell'ordinamento, esistenti nella realtà sociale.
Conclusivamente il ricorso va rigettato.
Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza del ricorrente e sono liquidate come da dispositivo secondo i parametri di cui al D.M. n. 147/2022, avuto riguardo al valore indeterminato della controversia (da €. 26.000,00 a €. 260.000,00) e alla concreta attività processuale espletata dalle parti nel corso della causa, non ravvisandosi ragioni che ne consentano la compensazione, per tali dovendosi intendere, ai sensi dell'art. 92 c. 2 c.p.c., quelle circostanze straordinarie, afferenti a modifiche legislative, ad innovazioni esegetiche, a contrasti giurisprudenziali o a condotte sleali delle parti, che nella specie non ricorrono.


p.q.m.


il Tribunale di Lanciano, in funzione di Giudice del Lavoro, così provvede:
-rigetta il ricorso;

-condanna il ricorrente a rifondere alla società resistente le spese del giudizio, liquidate in complessivi €. 4.588,5 per diritti ed onorario, oltre rimborso forfettario del 15%, IVA e CAP come per legge.
Sentenza esecutiva per legge.
Così deciso il 18.02.2024.
IL GIUDICE DEL LAVORO
dott.ssa Cristina Di Stefano