R.G. 712/2021
TRIBUNALE ORDINARIO DI PARMA
Sezione Lavoro
Il Tribunale di Parma, in funzione di giudice del lavoro, nella persona del giudice designato per la trattazione, dott.ssa Ilaria Zampieri, nella causa iscritta al n.
712/2021 R.G., promossa da:
rappresentato e difeso, giusta procura speciale apposta Parte_1
in calce al ricorso, dagli Avv.ti Luciano Giorgio Petronio, Mauro Mazzoni e Matteo
Petronio del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliato presso il relativo studio professionale sito in Parma, Via Mistrali, n. 4;
RICORRENTE contro
P. IVA. , con sede legale in Parma, Via Controparte_1 P.IVA_1
Keplero n. 5/A, in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, giusta procura speciale apposta in calce alla memoria difensiva, dagli Avv.ti
Michele Belli e Federica Ruffo del Foro di Parma, ed elettivamente domiciliata presso il relativo studio professionale sito in Parma, Viale Berenini n. 4;
RESISTENTE ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Svolgimento del processo – Motivi della decisione

1. Svolgimento del processo.

1.1. Con ricorso depositato in data 23.11.2021 e ritualmente notificato, adiva l'intestato Tribunale, in funzione di Giudice del Parte_1
Lavoro, convenendo in giudizio la società deducendo: a) Controparte_1
lo svolgimento, per il periodo ricompreso tra il 20.11.2017 e il 31.12.2019, di mansioni superiori rispetto a quelle contrattualmente assunte, e, in particolare, di mansioni riconducibili entro il 5° livello del CCNL di categoria;
b) l'illegittimità del trasferimento disposto, nel corso del rapporto, nel paese della Polonia;
c)
l'illegittimità del licenziamento al medesimo irrogato dalla società convenuta in data
2.03.2021, in quanto comminato in spregio delle garanzie formali e procedimentali prescritte dalla legge nonché ritorsivo, con conseguente applicazione della tutela reale e risarcitoria di cui all'artt. 2 del D.Lgs. n. 23/2015.
A fondamento della propria domanda, rappresentava: a) di avere sottoscritto con la società in data 06.11.2017, dopo un colloquio pre-assuntivo Controparte_1
avvenuto a fine ottobre dello stesso anno – all'esito del quale il ricorrente aveva inoltrato alla società copia del suo diploma di laurea in ingegneria civile e della certificazione in project management – un “impegno di assunzione a tempo determinato” prevedente lo svolgimento di mansioni di “impiegato Tecnico di 4°
Liv. in qualità di assistente Addetto Ufficio Tecnico-Project Engineer e varie”, ai sensi del CCNL Metalmeccanici Industria (doc.ti 1, 2 e 26 fasc. parte ricorrente); b) che la società convenuta era un'impresa che si occupava di “lavori di meccanica generale, lavori di carpenteria metallica, saldature di ogni tipo, costruzioni e montaggi di impianti industriali, chimici e civili” e che aveva all'attivo, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, ben oltre 15 dipendenti (doc. 26 fasc. parte ricorrente); c) che il rapporto di lavoro aveva avuto effettivo inizio in data 20.11.2017 ed era stato trasformato a tempo indeterminato a far data dall'1.07.2019 (doc. 3 fasc. parte ricorrente): d) di essere stato adibito, fino all'estate del 2019, al cantiere austriaco di Eggendorf, ove la società datrice si era occupata dell'ampliamento di una centrale di compressione del gas;
e) di avere svolto, in tale località, mansioni di “project engineer” comportanti il coordinamento delle imprese di progettazione operanti sul cantiere, ossia la società di Parma per quanto Controparte_2
riguarda i lavori di ingegneria civile, la società Kremsmueller di Vienna per quanto riguarda l'ingegneria elettrica, la società Trillini Engineering S.r.l. di Ancona per quanto riguarda gli impianti HVAC e la società Glaunach GmbH di Klagenfurt per quanto riguarda gli impianti silenziatori;
f) di essersi occupato, in particolare, del controllo della correttezza formale e tecnica dei progetti elaborati dalle predette imprese di progettazione – apponendone la firma –, inoltrando questi ultimi alla società per la definitiva approvazione e ponendoli poi in esecuzione, Parte_2
dirigendo e coordinando il capocantiere e gli operai (doc. 4 fasc. parte ricorrente); g) di essersi occupato, inoltre, dell'approvvigionamento dei materiali, eseguendo la predisposizione della documentazione di chiusura del progetto;
h) di essere stato destinato, nel settembre 2019, alla sede di Parma, ove gli era stato richiesto di predisporre la documentazione necessaria alla partecipazione della società convenuta a una gara d'appalto in Polonia;
l) di essere stato inviato, a far tempo dal gennaio
2020, a Lecce, dove si era occupato della documentazione inerente alla Qualità ed alla reportistica di un cantiere ivi esistente, con riconoscimento del 5° livello di inquadramento (doc. 25 fasc. parte ricorrente); m) che, dalla fine di ottobre 2020, era stato inviato in Polonia per seguire un cantiere;
n) che, nonostante il “contratto individuale di lavoro estero”, inoltratogli in bozza in data 13.11.2020, prevedesse lo svolgimento di mansioni di design engineer, a far tempo dal 16.11.2020, il ricorrente veniva nominato project manager, iniziando, da tale data, a svolgere le relative mansioni (doc. 9 fasc. parte ricorrente); o) che tale nomina veniva confermata anche tramite le mail del 18.11.2020 e del 20.11.2020 (doc. 10 fasc. parte ricorrente); p) di avere svolto mansioni corrispondenti al proprio ruolo, come emerge dalle riunioni di cantiere e di coordinamento del 23.12.2020 e dal rapporto mensile del 31.12.2020, sottoscritti dal ricorrente (doc.ti 5-7 fasc. parte ricorrente); q) di avere, pertanto, richiesto alla società convenuta di adeguare la propria retribuzione all'incarico assegnatogli;
p) che, tuttavia, la società, in persona del dott. , con mail Persona_1 del 26.11.2020, riscontrava tale richiesta negativamente, così rispondendo: “se non ti sta bene, dai le dimissioni e vattene”; r) che lo stesso dott. , con e-mail del Per_1
26.11.2020, inviata alle ore 16:22, così ribadiva: “Buona sera Le condizioni Pt_1
non cambiano, rimangono le medesime di cui abbiamo sempre discusso. Seguirà nei prossimi giorni comunicazione di trasferimento” (doc. 11 fasc. parte ricorrente); s) di avere quindi trasmesso alla società, in data 27.11.2020, una e-mail del seguente tenore: “Buongiorno , alla luce di quanto discusso per telefono, constatando Per_1
mio malgrado che le mie intenzioni non sono state minimamente ascoltate o prese in considerazione, mi vedo costretto a non accettare la proposta in calce e relativa richiesta di trasferimento. Dispiaciuto dell'atteggiamento tenuto verso i miei confronti, seguirò il tuo consiglio di andarmene e chiedere le dimissioni, consapevole però di aver dato ora, come sempre, il mio massimo e la mia più totale disponibilità”
(doc. 12 fasc. parte ricorrente); t) che la società, a mezzo lettera del 07.12.2020, disponeva il trasferimento dell'odierno ricorrente, così prevedendo: “La presente per comunicarLe che, con decorrenza dal 1° febbraio 2021, viene disposto il Suo trasferimento presso la filiale di Wroclaw (Poland). Il Suo Controparte_1
trasferimento è determinato dall'acquisizione, da parte della nostra Società, di nuovi progetti in Polonia. Nella sede di destinazione, Lei continuerà a svolgere le mansioni attuali di addetto ufficio tecnico – project engineer” (doc. 14 fasc. parte ricorrente);
u) che l'assegnazione temporanea in Polonia diveniva definitiva a far tempo dal
01.02.2021, con conseguente venire meno d'ogni diritto alla trasferta, ma che, tuttavia, al ricorrente venivano formalmente assegnate solo le mansioni di project engineer e non quelle di project manager effettivamente svolte;
v) che si svolgevano, dunque, con l'assistenza del sindacalista trattative finalizzate a una Persona_2
risoluzione del rapporto di lavoro, le quali, tuttavia, non avevano esito positivo, sicché il ricorrente continuava a lavorare in Polonia: z) di avere impugnato il predetto trasferimento a mezzo lettera del 5.02.2021 (doc. 15 fasc. parte ricorrente); aa) che il ricorrente, in data 13.02.2021, al proprio rientro in Italia, così scriveva alla società:
“Buon pomeriggio ” (Scrivo, n.d.r.) “sono rientrato in Italia per il weekend. Per_1 Come ti avevo anticipato telefonicamente da Lunedì 15.02 mi rendo disponibile per essere operativo in sede o se necessario fare rientro in Polonia visto e considerato che non ho ricevuto ancora nessuna comunicazione e risposta su come muovermi.
Attendo cortesemente indicazioni. Un saluto” (doc. 16 fasc. parte ricorrente); bb) che il dott. , in data 15.02.2021, così riscontrava tale comunicazione: “Buongiorno Per_1
Ti è stata inviata una raccomandata che riceverai oggi. Una buona Pt_1
giornata” (doc. 17 fasc. parte ricorrente); cc) di avere, dunque, nuovamente scritto alla società, a mezzo lettera del 17.02.2021, così esponendo: , sto ancora Per_1
aspettando la raccomandata mai arrivata. Con questa mail confermo quanto scritto nella mail in calce e continuo a ribadire che non ho ancora ricevuto nessuna comunicazione. Mi trovo attualmente a casa e non ho intenzione di considerare questi giorni come le ferie data la mia disponibilità fin dall'inizio” (doc. 18 fasc. parte ricorrente); dd) che la società, in data 18.12.2021, comunicava al ricorrente una contestazione disciplinare datata 12.02.2021 (doc. 19 fasc. parte ricorrente); ee) di avere tempestivamente contestato la fondatezza degli addebiti disciplinari in data
22.11.2021 (doc. 20 fasc. parte ricorrente); ff) che la società, a mezzo lettera del
25.02.2021, ricevuta in data 02.03.2021, comunicava al ricorrente il licenziamento per giusta causa (doc. 21 fasc. parte ricorrente); gg) di avere tempestivamente impugnato il predetto licenziamento in data 23.04.2021, non ricevendo, tuttavia, alcun riscontro dalla società (doc. 22 fasc. parte ricorrente); hh) di avere successivamente esperito il tentativo di conciliazione ex art. 410 c.p.c. in data
07.07.2021, ricevendo l'adesione della società, senza che, tuttavia, all'esito della seduta del 04.11.2021, fosse raggiunto un accordo definitivo (doc.ti 23 e 24 fasc. parte ricorrente); ii) che l'ultima retribuzione globale di fatto percepita dal ricorrente ammontava a complessivi € 2.384,50, comprensivi dell'incidenza sul TFR (doc. 25 fasc. parte ricorrente).
Tanto premesso ed esposto, parte ricorrente instava per l'accoglimento delle seguenti conclusioni:
“Voglia il Tribunale Ill.mo; contrariis reiectis;
previa ogni declaratoria ed ogni provvedimento, anche incidentale, del caso e di legge, nei sensi di cui alla parte motiva del ricorso;
previa la integrazione del contraddittorio con l' ove ne sia ritenuta necessaria CP_3
la partecipazione al giudizio;
previa ogni opportuna attività istruttoria, anche officiosa, (e seguendo, ex art. 421
c.p.c., ogni “pista probatoria” offerta o che possa presentarsi); occorrendo, entrando nel merito delle ragioni del licenziamento de quo;
dato atto delle riserve tutte di cui in premesse;

A) accertare e dichiarare che, per il periodo dal 20.11.2017 al 31.12.2019 (o per il diverso periodo meglio visto dal Giudice), l'ing. ha svolto mansioni Parte_1
comportanti l'inquadramento nel 5° livello, ai sensi del CCNL Metalmeccanici
Industria o comunque ha diritto al suddetto inquadramento, ai sensi del menzionato
CCNL; conseguentemente condannare al pagamento all'ing. Controparte_1
di tutto quanto [integralmente ricostruito il trattamento economico Parte_1
spettante al ricorrente;
ad esempio per retribuzioni da lavoro ordinario, straordinario, festivo, aumenti periodici di anzianità, mensilità supplementari, premi di produzione, retribuzione del periodo feriale, indennizzo per mancati permessi, riposi, riduzioni d'orario, previsti dal CCNL e per mancata integrale fruizione del riposo settimanale e delle ferie;
se del caso, per indennità sostitutiva del preavviso,
TFR e, in genere, per competenze di fine rapporto] risulterà dovuto allo stesso
fino a tutto il 31.12.2019, all'esito di apposita CTU e comunque per non Parte_1
meno di € 3.458,48# (come dai conteggi di cui al doc. 28);
B) dichiarare nullo o quantomeno inefficace e/o invalido il trasferimento in Polonia dell'ing. disposto da con lettera datata 7.12.2020; Parte_1 Controparte_1
conseguentemente, condannare a risarcire allo stesso ing. Controparte_1
i danni patrimoniali e non patrimoniali d'ogni genere (biologico, alla Parte_1
integrità fisica, morale, esistenziale, ecc. …) patiti e patiendi per le somme che risulteranno in separato giudizio;
C) dichiarata la nullità, l'inefficacia o comunque l'invalidità del licenziamento intimato con lettera datata 25.2.2021, dichiarare tenuta e Controparte_1
condannare la stessa, ai sensi e per gli effetti tutti di cui all'art. 2, co. 1 D.lgs. n.
23/2015 o di qualsiasi altra norma operante nella fattispecie, a reintegrare o riammettere in servizio l'ing. oltre che a risarcirgli i danni patiti e Parte_1
patiendi in misura pari almeno alla retribuzione spettantegli fino alla detta reintegrazione o riammissione in servizio, in ogni caso con il minimo di 5 mensilità di retribuzione globale, regolarizzando, inoltre, la sua posizione previdenziale, con il versamento dei dovuti contributi sociali ovvero adottare nei confronti della convenuta l'una o l'altra delle minori determinazioni previste dallo stesso d.lgs. n.
23/2015 che risultassero del caso, liquidando al ricorrente le somme che saranno determinate all'esito di apposita CTU tecnico-contabile; riservata l'opzione di cui all'art. 2, co. 3 D.Lgs. n. 23/2015;
D) In ogni ipotesi in cui sia disposta la reintegrazione o riammissione in servizio, dichiarare il diritto dell'ing. a godere delle ferie, delle festività e dei Parte_1
permessi d'ogni genere medio tempore maturati fino alla ricostituzione del rapporto
o a ricevere la relativa indennità sostitutiva nella misura stabilita da apposita CTU.
E) In subordine rispetto alle domande sub C): accertata la sussistenza a sostegno del licenziamento de quo solo di un giustificato motivo soggettivo, condannare
[...]
al pagamento in favore dell'ing. dell'indennità sostitutiva Controparte_1 Parte_1
del preavviso spettantegli ex CCNL Metalmeccanici Industria, con la relativa incidenza sul TFR, nella misura che risulterà all'esito di apposita CTU o meglio vista.
F) Maggiorando di rivalutazione ed interessi le somme tutte liquidate al ricorrente.
Con vittoria delle spese del procedimento, oltre rimborso forfettario, C.P.A. ed
IVA.”.

1.2. Con memoria difensiva depositata in data 4.12.2022 si costituiva in giudizio contestando le allegazioni attoree e chiedendo l'integrale Controparte_1
rigetto del ricorso per le ragioni ampiamente esposte nella memoria difensiva. Assumeva la legittimità del comminato licenziamento in quanto sorretto da giusta causa, stante la sussistenza dei fatti addebitati al ricorrente e la gravità degli stessi, tale da determinare una insanabile lesione del rapporto fiduciario;
eccepiva l'insussistenza del motivo ritorsivo di licenziamento, nonché l'infondatezza delle difese avversarie fondate sulla pretesa violazione dell'art. 7 St. Lav.

1.3. Fallito il tentativo di bonario componimento della lite, la causa veniva istruita alla stregua della documentazione versata in atti dalle parti nonché delle risultanze dell'istruttoria orale.

1.4. All'udienza del 30.01.2025, dopo la discussione, il giudice decideva la causa sulle conclusioni rassegnate dai procuratori delle parti negli scritti difensivi, dando lettura del dispositivo della sentenza nonché delle ragioni di fatto e di diritto della decisione ex art. 429 c.p.c..


2. I motivi della decisione

2.1. Stante la diversità delle questioni giuridiche sottese alla fattispecie in controversia, si ritiene che le stesse debbano essere trattate separatamente.

2.2. Come esposto, il lavoratore ha, anzitutto, rivendicato la corresponsione delle differenze retributive al medesimo asseritamente spettanti, sul presupposto dello svolgimento, da parte dello stesso, delle dedotte mansioni superiori per il periodo dal
20.11.2017 al 31.12.2019; mansioni il cui svolgimento legittimerebbe – a detta del ricorrente - il diritto dello stesso all'inquadramento nel 5° Livello del CCNL
Metalmeccanici Industria, in luogo del 4° livello contrattualmente riconosciuto.

2.2.1. Così delineato il thema decidendum, sembra opportuno ribadire preliminarmente i principi che governano la ripartizione dell'onere della prova in materia.
In termini generali, con riguardo al riparto dell'onere probatorio in tema di responsabilità contrattuale, occorre evidenziare che - in base ad un costante orientamento giurisprudenziale - al creditore che deduca la sussistenza di un inadempimento da parte del debitore spetta di dimostrare, secondo i criteri di distribuzione dell'onere della prova contenuti nell'art. 2697 c.c., il fatto costitutivo del credito, mentre al debitore spetta di provare il fatto estintivo dello stesso o di una sua parte.
Pertanto, nei casi in cui l'oggetto della controversia riguarda l'accertamento del diritto alla corresponsione di differenze retributive, e/o ulteriori voci di retribuzione, il lavoratore deve fornire la prova dell'esistenza del rapporto di lavoro, della sua natura e durata, della sua articolazione oraria, delle mansioni svolte, ossia dei “fatti” da cui origina il diritto alla corresponsione di ogni singola voce richiesta.
Di talché, soltanto ove sia provata la sussistenza dell'obbligazione di pagamento, il lavoratore potrà limitarsi ad allegare l'inadempimento datoriale, a fronte del quale la parte resistente avrebbe, a sua volta, l'onere di provare l'esatto adempimento.
Qualora, poi, il lavoratore – come nel caso di specie - agisca per ottenere il corretto inquadramento professionale ai sensi dell'art. 2103 c.c., ha, altresì, l'onere di provare l'effettivo svolgimento di mansioni diverse, e superiori, rispetto a quelle contrattualmente concordate.
Peraltro, la Suprema Corte ha avuto cura di precisare che è del tutto irrilevante il maggiore agio che potrebbe avere il datore di lavoro a provare il fatto in questione, non potendo questa circostanza, da sola, costituire una valida ragione per sovvertire le regole probatorie generali.
In particolare, al fine di individuare la categoria in cui il lavoratore deve essere inquadrato per il riconoscimento dei diritti conseguenti lo svolgimento di mansioni superiori, occorre seguire un iter logico articolato in tre fasi successive: a) accertare le mansioni concretamente svolte dal lavoratore;
b) verificare le qualifiche e i gradi previsti dal contratto collettivo di categoria;
c) raffrontare i risultati delle due indagini ed individuare la categoria in cui deve essere inquadrato il lavoratore in base alle mansioni svolte.
Tale principio è stato più volte affermato dalla giurisprudenza di legittimità, secondo la quale “il lavoratore che agisca in giudizio per ottenere l'inquadramento in una qualifica superiore ha l'onere di allegare e di provare gli elementi posti a base della domanda e, in particolare, è tenuto ad indicare esplicitamente quali siano i profili caratterizzanti le mansioni di detta qualifica, raffrontandoli, altresì, espressamente con quelli concernenti le mansioni che egli deduce di avere concretamente svolto”
(Cass. civ. sez. lavoro, sent. n. 8025/03).
Si è, inoltre, costantemente affermato che “nel procedimento logico-giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato, non si può prescindere da tre fasi successive, e cioè, dall'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, dalla individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e dal raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 20272/2010).
Inoltre, “ove un contratto collettivo preveda una medesima attività di base in due distinte qualifiche, in scala crescente, a seconda che tale attività sia svolta in maniera elementare o in maniera più complessa, l'onere di allegazione e di prova incombe sullo stesso lavoratore, anche sull'espletamento delle più complesse modalità di prestazione, alle quali la declaratoria contrattuale collega il superiore inquadramento”
(Cass. n. 6238/01; 8225/03; 11925/03; 12092/04 - Cass. Civ. n. 7007/1987 n.
7453/2002 n. 12792 del 2003; cfr. anche Cass. Civ. n. 3446 del 2004, Cass. Civ. n.
9822 del 2000, Cass. Civ. n. 3528 del 1999).
Di talché, nei casi in cui il lavoratore non descriva, e provi, le mansioni effettivamente svolte, al giudice è precluso il giudizio a cui è chiamato, non potendo operare il raffronto tra le mansioni in concreto svolte - che dagli atti e dai documenti di causa non è dato conoscere - con quelle descritte nel contratto collettivo di categoria in relazione all'inquadramento professionale.

2.2.2. Tanto premesso in ordine ai principi applicabili al caso di specie, occorre, dunque, procedere all'operazione di sussunzione dei risultati istruttori utili alla ricostruzione delle mansioni espletate dal lavoratore nelle declaratorie dei vari livelli professionali.
Alla stregua delle risultanze dell'istruttoria, sia documentale che testimoniale, condotta in seno al presente giudizio, è da ritenersi provato, non solo che il ricorrente fosse, al momento dell'assunzione, laureato in ingegneria civile e titolare di certificazione in Project Management (doc. 1 fasc. parte ricorrente), ma, altresì, che il medesimo, avendo riguardo al periodo dal 20.11.2017 al 31.12.2019, non solo abbia svolto attività inerente alla laurea conseguita, ma fosse, altresì, titolare – esercitandoli
- di poteri di coordinamento e gestione delle maestranze.
Il teste a riguardo, ha così dichiarato: “Io ero coordinato dal ricorrente, la Tes_1
mia squadra costituita da 15 persone … io e la mia squadra composta da 10/12 dipendenti eravamo coordinati dal ricorrente”.
Analoghe dichiarazioni sono state rese dal teste e dal teste . Tes_2 Tes_3
Il primo ha così riferito: “il ricorrente coordinava altre maestranze durante l'attività di costruzione in cantiere, me compreso”.
Il secondo ha parimenti dichiarato che “vi erano alcuni dipendenti che venivano diretti dal ricorrente;
ad esempio, IG TI ed io stesso” e che “la figura del ricorrente era trasversale al cantiere, per cui un po' tutti gli addetti al cantiere venivano gestiti da lui”.
Tanto premesso in ordine alle risultanze istruttorie acquisite, occorre evidenziare che la contrattazione collettiva cui fare riferimento è il CCNL Metalmeccanici Industria
(doc. 27 fasc. parte ricorrente), non essendo la sua applicazione in contestazione.
Ciò posto, l'art. 1, sez. IV, tit. II, paragrafo B), norma transitoria, co. IV, lett. a) del
CCNL Metalmeccanici Industria stipulato il 26.11.2016, applicato al rapporto in controversia, stabilisce che “i lavoratori in possesso di laurea (anche triennale), in fase di inserimento nell'azienda, verranno inquadrati nella 5ª categoria1, sempre che svolgano attività inerenti alla laurea conseguita”². Parte ricorrente ha, dunque, fornito adeguati riscontri probatori, non solo del possesso del titolo di studio richiesto dalla contrattazione collettiva ai fini del riconoscimento del livello contrattuale rivendicato, ma, altresì, dello svolgimento, in concreto, delle mansioni proprie del predetto livello.
Di talché, il riconoscimento al lavoratore del 5° Livello è dovuto, non solo in considerazione delle mansioni effettivamente espletate — per come provate all'esito dell'istruttoria condotta in seno al presente giudizio — ma anche in ragione della formazione specifica necessaria a svolgere tali mansioni e della prova del conseguimento, offerta da parte ricorrente, della formazione necessaria.
Peraltro, il riconoscimento, a far data dal 1.01.2020, del quinto livello di inquadramento, depone a favore della tesi di parte ricorrente, non essendo stato dedotto, ad opera della società datrice di lavoro, a partire dalla predetta data, un mutamento delle mansioni – sotto il profilo della maggiore autonomia e responsabilità riconosciute - rispetto a quelle precedentemente disimpegnate;
di talché, tale superiore inquadramento deve essere riconosciuto, a favore del ricorrente, già a partire dal 20.11.2017.

2.2.3. Ciò detto sotto il profilo dell'an debeatur, in merito al quantum occorre evidenziare come i trattamenti retributivi utilizzati come parametri di riferimento nel conteggio di parte ricorrente siano corretti;
di talché, apparendo il conteggio immune da vizi, in difetto di specifiche contestazioni ad opera di parte resistente, la società convenuta deve essere condannata alla corresponsione, a favore della ricorrente, di una somma pari ad euro 3.458,48, a titolo di differenze retributive, oltre interessi sulle somme via via rivalutate dal dovuto al saldo effettivo.
Secondo il costante orientamento della Corte di legittimità, “l'accertamento e la liquidazione dei crediti pecuniari del lavoratore per differenze retributive debbono essere effettuati al lordo delle ritenute contributive e fiscali, tenuto conto, quanto alle prime, che la trattenuta, da parte del datore di lavoro, della parte di contributi a carico del lavoratore è prevista, dall'art. 19, L. 4 aprile 1952, n. 218, in relazione alla sola parte resistente dedotto – né tantomeno provato – che non vi fosse, sotto un profilo sostanziale, equipollenza tra i due titoli di studio. retribuzione corrisposta alla scadenza, ai sensi dell'art. 23, comma primo, medesima legge;
e che il datore di lavoro, che non abbia provveduto al pagamento dei contributi entro il termine stabilito, è da considerare - salva la prova di fatti a lui non imputabili
- debitore esclusivo dei contributi stessi (anche per la quota a carico del lavoratore); ed atteso, quanto alle ritenute fiscali, che il meccanismo di queste inerisce ad un momento successivo a quello dell'accertamento e della liquidazione delle spettanze retributive e si pone in relazione al distinto rapporto d'imposta, sul quale il giudice chiamato all'accertamento ed alla liquidazione predetti non ha il potere d'interferire”
(cfr., per tutte, Cass. 11 luglio 2000, n. 9198, Cass. 15 luglio 2002, n. 10258 e Cass.,
n. 18584 del 7 luglio 2008, Cass. n. 19790 del 28 settembre 2011 e Cass., sez. lav., n.
3525 del 13 febbraio 2013, nonché, più di recente, Cass., . sez. lav., n. 12566 del 29 maggio 2014, nelle quali ultime viene precisato che dall'importo lordo dovuto va detratto quello netto percepito).
Ne consegue che - solo ove il datore di lavoro fornisca la prova del pagamento all dei contributi previdenziali alla scadenza, così regolarizzando la posizione CP_3
contributiva del lavoratore - la condanna avrà ad oggetto somme al lordo delle ritenute fiscali ma al netto di quelle previdenziali;
ma ciò non accaduto nel caso di specie.
Sui crediti del ricorrente spettano, inoltre, la rivalutazione monetaria e gli interessi legali sul capitale annualmente rivalutato dalle singole maturazioni al saldo (Corte
Cost., n. 456/2000; Cass. S.U. n. 38/2001).
Per tutti i motivi esposti, il ricorso è fondato e merita accoglimento nei termini innanzi indicati.

2.3. Il ricorrente ha, poi, domandato accertarsi l'illegittimità del trasferimento disposto in corso di rapporto;
trasferimento foriero – a detta dello stesso – di pregiudizi di natura economica e non patrimoniali.
In sede di conclusioni, più precisamente, al capo B), parte ricorrente ha domandato al
Giudice di “dichiarare nullo o quantomeno inefficace e/o invalido il trasferimento in
Polonia dell'ing. disposto da con lettera datata Parte_1 Controparte_1 7.12.2020”, e, conseguentemente, “condannare a risarcire allo Controparte_1
stesso ing. i danni patrimoniali e non patrimoniali d'ogni genere Parte_1
(biologico, alla integrità fisica, morale, esistenziale, ecc. …) patiti e patiendi per le somme che risulteranno in separato giudizio”.
Tanto premesso e richiamando il principio della cd. ragione più liquida - in una prospettiva aderente alle esigenze di economia processuale e di celerità del giudizio, valorizzate dall'art. 111 Cost., per cui la sentenza, quale atto giuridico tipico, non ha il compito di ricostruire compiutamente la vicenda che è oggetto del giudizio in tutti i suoi aspetti giuridici, ma solo quello di accertare se ricorrano le condizioni per concedere la tutela richiesta dall'attore, ovvero di analizzare gli elementi della fattispecie secondo l'evidenza dirimente - occorre evidenziare, prescindendosi dalle questioni preliminari sollevate, in relazione a tale domanda, dalla parte convenuta, che la predetta domanda, per come formulata, si configura come un vero e proprio
“fuordopera”³, non avendo parte ricorrente dedotto alcun motivo – né di carattere formale-procedimentale, né di natura sostanziale – di illegittimità del trasferimento disposto dalla società convenuta, ma essendosi, per contro, il lavoratore limitato a sostenere, ex art. 1460 c.c., la legittimità del rifiuto, dal medesimo opposto, di dar corso al predetto trasferimento, adducendo, sotto tale profilo, l'inadempimento datoriale degli obblighi di cui all'art. 2103 c.c., e, più precisamente, dell'obbligo di riconoscere al lavoratore il corretto inquadramento contrattuale alla luce delle mansioni da quest'ultimo in concreto svolte.

2.4. Parimenti infondata è la domanda avente ad oggetto l'accertamento della dedotta illegittimità del licenziamento disciplinare comminato al ricorrente da parte della società convenuta.

2.4.1. Appare opportuno rilevare che, secondo i criteri in materia di distribuzione dell'onere della prova, fatti costitutivi necessari e sufficienti a reggere gli effetti giuridici che il lavoratore mira a conseguire attraverso la c.d. impugnativa di licenziamento sono la pregressa esistenza di un rapporto di lavoro subordinato e la sua interruzione a seguito di un atto di licenziamento;
fatti impeditivi degli effetti giuridici che il lavoratore attore mira a conseguire sono la sussistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo, dichiarati e manifestati nel rispetto delle forme, anche procedimentali.
In questa prospettiva, essendo pacifico il rapporto di lavoro subordinato, che legava l'istante alla convenuta, occorrerà valutare la vicenda posta a fondamento del licenziamento e verificare, dal materiale probatorio acquisito, se rispetto ad essa siano stati forniti univoci riscontri circa la fondatezza del potere risolutorio esercitato dal datore.
Orbene, per stabilire se la condotta in esame contestata al ricorrente integri gli estremi di un illecito disciplinare qualificabile come giusta causa/giustificato motivo soggettivo, occorre evidenziare quale sia il contenuto del potere disciplinare in capo al datore di lavoro;
detto potere trova invero fondamento - in primis - nella norma di cui all'art. 2106 c.c. che sanziona l'inosservanza degli obblighi di diligenza e fedeltà del lavoratore, obblighi che connotano le modalità esecutive della prestazione di lavoro ed il cui inadempimento si caratterizza, pertanto, per la sua natura contrattuale;
tale inadempimento rappresenta il presupposto di fatto per l'esercizio del potere privato disciplinare, inquadrabile nella categoria dei diritti potestativi, atteso che il datore di lavoro, con la sua volontà unilaterale, può incidere sulla sfera giuridica soggettiva del lavoratore.
Per quanto detto, l'illecito disciplinare deve sempre essere riferibile ad un inadempimento contrattuale, proprio perché il potere disciplinare è pur sempre finalizzato all'esatto adempimento, non implicando un potere generalizzato di supremazia del datore di lavoro sul lavoratore, che sarebbe ovviamente incompatibile con la tutela della dignità del lavoratore stesso (art. 41 c. 2 Cost.).
In punto di diritto, poi, va detto che ogni contestazione disciplinare deve essere connotata dal rispetto di due requisiti: immediatezza (la cui mancanza è rilevabile anche d'ufficio dal giudice), in quanto un notevole lasso di tempo tra il fatto addebitato e la contestazione depone per la scarsa gravità del primo, proprio perché inizialmente tollerato, e compromette le possibilità di difesa del lavoratore (cfr. Cass.
9 novembre 2000 n. 14551; Cass. 23 agosto 2000 n. 11038), e specificità, in quanto, pur senza essere necessariamente analitica, la contestazione deve contenere l'esposizione dei dati e degli aspetti essenziali della condotta materiale addebitata al lavoratore e posta a base del licenziamento e di qualsiasi sanzione disciplinare (cfr.
Cass. 27 febbraio 1995 n. 2238).
Tanto premesso, è necessario precisare che, in generale, nel valutare la legittimità della sanzione disciplinare irrogata al lavoratore, risponde ad un corretto metodo d'indagine esaminare, nei limiti delle allegazioni delle parti, anzitutto, i motivi di ricorso attinenti alla ritorsività/discriminatorietà del recesso nonché alla giustificazione dello stesso, potendo solo successivamente valutarsi i motivi che riguardano la violazione dei requisiti formali e procedurali (violazione dell'art. 7 St.
Lav.).
Ciò, in quanto, con riferimento alla disciplina di cui al D. Lgs. 23/2015 - applicabile ratione temporis al presente licenziamento, trattandosi di lavoratore assunto dopo il 7 marzo 2015, data di entrata in vigore del Jobs Act -, nel caso in cui il lavoratore, oltre a denunciare la violazione dei requisiti formali o procedurali, chieda accertarsi anche la nullità del recesso datoriale nonché un difetto di giustificazione del licenziamento, le maggiori tutele di cui agli articoli 2 e 3 operano in luogo di quelle previste dall'art. 4.
Analogo ordine di esame delle censure si rinviene, peraltro, ai sensi del comma VI° dell'art. 18 Statuto Lavoratori, laddove, nel caso in cui il licenziamento sia stato intimato con violazione del requisito di motivazione (art. 2, comma 2, L. n. 604 del
1966) o della procedura disciplinare (art. 7, L. n. 300 del 1970), il giudice applica la tutela indennitaria ivi prevista (da sei a dodici mensilità) a meno che il giudice “sulla base della domanda del lavoratore” accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle maggiori tutele previste per il licenziamento nullo (art. 18, commi I° e II°, D.Lgs. n. 23 del 2015) o ingiustificato (art. 18, commi IV° o V°
D.Lgs. n. 23 del 2015).

2.4.2. Posto, dunque, che il primo motivo di illegittimità del licenziamento dedotto dal ricorrente, ovvero il suo carattere ritorsivo, è quello implicante ai sensi di legge, la tutela più ampiamente satisfattiva, ritiene il Giudice di procedere dapprima al vaglio dello stesso.
A riguardo, il lavoratore ha qualificato il recesso datoriale quale arbitraria reazione ad una propria, legittima, rivendicazione;
ossia quella di ottenere il riconoscimento del superiore inquadramento contrattuale.
Secondo la giurisprudenza di legittimità, il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, “costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione ad un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona ad essa legata e pertanto accomunata nella reazione, con conseguente nullità del licenziamento, quando il motivo ritorsivo sia stato l'unico determinante e sempre che il lavoratore ne abbia fornito prova, anche con presunzioni” (Cass. civ., sez. lav., 03.12.2015, n. 24648; Cass, civ., sez. lav.
08.08.2011, n. 17087).
Più specificatamente, la Suprema Corte, in riferimento a tale tipologia di licenziamento e a una fattispecie a cui ratione temporis era applicabile l'art. 18
Statuto dei lavoratori, ha asserito che “per accordare la tutela che l'ordinamento riconosce a fronte di tale violazione, occorre che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso (Cass. n. 14816 del 2005), dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass.
n. 5555 del 2011). L'onere della prova del carattere ritorsivo nel provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro (cfr. Cass. nn. 10047 del 2004, 18283 del
2010). Per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo (L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 1 come novellato dalla L. n. 92 del 2012), perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119 c.c.) o un giustificato motivo (L. n. 604 del 1966, ex art. 3). Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e, quindi, deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. L'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale”. (Cass. civ., sez. lav., 23.09.2019, n. 23583).
Sulla base del consolidato orientamento giurisprudenziale sopra riportato, al fine di valutare la ritorsività del licenziamento è, dunque, in primo luogo, indispensabile procedere all'accertamento relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento addotta dal datore di lavoro.

2.4.3. Tanto premesso, anticipando, sin da subito, gli esiti della presente disamina, occorre evidenziare che l'adozione del provvedimento disciplinare verso il ricorrente non risulta riconducibile ad una ritorsione, ma integra, semmai, prevedibile e legittima reazione alla violazione da parte del dipendente della disposizione, imposta dal datore di lavoro, avente ad oggetto il trasferimento dello stesso in Polonia.
A riguardo, preme rilevare che il licenziamento in controversia è stato intimato all'esito del procedimento avviato in data 12.2.2021, allorquando la società ha contestato al lavoratore l'illegittimo rifiuto, opposto dallo stesso, al trasferimento disposto da parte datoriale.
Ricevute le giustificazioni da parte del ricorrente, con lettera del 25.02.2021, la società resistente ha intimato il licenziamento per giusta causa senza preavviso. In particolare, la lettera di licenziamento recita testualmente: “ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 7 legge 20 maggio 1970, n. 300, nonché della regolamentazione disciplinare collettiva ed aziendale, Le contestiamo quanto segue. LL, con Sua comunicazione del 5.2.2021, ha rifiutato il trasferimento comunicatoLe il 7.12.2020
e, inoltre, non ha addotto, a sostegno di tale rifiuto, alcun valido motivo. Quanto alle ragioni da LL addotte, senza pregiudizio alcuno per la suriportata contestazione e con riserva di meglio tornare sul punto, precisiamo che: LL non ha mai svolto concretamente l'attività di Project Manager, limitandosi, come a Lei ben noto, a ricoprire tale ruolo da un punto di vista meramente formale e per un breve periodo di tempo, e percependo adeguata retribuzione;
la retribuzione corrispostaLe, è sempre stata quella con Lei concordata nel corso del rapporto e corrispondente alle mansioni svolte;
dal mese di novembre 2020 al mese di gennaio 2021, LL era in
Polonia in trasferta. Per la condotta di cui sopra, Le comunichiamo formale contestazione e La Invitiamo a farci pervenire Sue eventuali giustificazioni di quanto contestatoLe entro cinque giorni dal ricevimento della presente. La informiamo inoltre che, in considerazione della gravità del comportamento contestato – tale da rendere incompatibile la Sua presenza in azienda –, LL dovrà considerarsi sospeso in via cautelare dal lavoro con effetto immediato, fino a conclusione delle verifiche in atto” (doc. 19 fasc. parte ricorrente).
Ciò posto, si rileva che, nel caso di specie, il datore di lavoro ha dimostrato per tabulas di aver irrogato il licenziamento a seguito del rifiuto, opposto dall'odierno ricorrente – dapprima informalmente nel corso di una telefonata, e, successivamente, per iscritto -, all'attuazione del trasferimento disposto da parte datoriale con comunicazione del 7.12.2020 (doc. 14 fasc. parte ricorrente); e, ciò, in spregio agli accordi individuali intercorsi tra le parti in sede di assunzione.
Il ricorrente, invero, con mail del 27.11.2020, ha così scritto alla società:
“Buongiorno alla luce di quanto discusso per telefono, constatando mio Pt_3
malgrado che le mie intenzioni non sono state minimamente ascoltate o prese in considerazione, mi vedo costretto a non accettare la proposta in calce e relativa alla richiesta di trasferimento”.
Successivamente, con comunicazione del 5.02.2021, il lavoratore ha trasmesso alla società una comunicazione, a mezzo mail, del seguente testuale tenore:
“lo sottoscritto nato a [...], il [...], assunto Parte_1
presso la presente azienda a in data 20/11/2017, con la mansione di Project
Engineer, secondo contratto a tempo indeterminato, in merito alla lettera di richiesta di trasferimento
DICHIARO di NON accettare la richiesta di trasferimento per la sussistenza dei seguenti motivi:
Assegnazione in campo di una mansione professionale superiore non corrispondente all'inquadramento professionale indicato da contratto. Dover ricoprire il ruolo di
Project Manager, senza alcuna comunicazione ufficiale da parte dell'azienda.
Apprendere una volta operativo, di essere stato nominato tale, attraverso
l'approvazione della mia candidatura presentata al cliente dall'azienda stessa.
Mancanza di una retribuzione equa e corrispettiva spettante al ruolo ricoperto: un ruolo superiore rispetto a quello indicato nel contratto esistente.
Mancanza di considerazione della mia richiesta economica, correlata e congrua ad un contratto di lavoro estero.
Presentazione del nuovo contratto a decorrere dal 1° Febbraio, quando operatività e presenza del sottoscritto sono iniziate da Novembre 2020” (doc. 15 fasc. parte ricorrente).
In tale contesto, non può, dunque, ritenersi insussistente il fatto materiale contestato.
Non persuade, a riguardo, la tesi patrocinata dalla parte ricorrente, secondo cui, nonostante tale presa di posizione, il lavoratore avrebbe, poi, nei fatti, comunque dato attuazione alle direttive aziendali, recandosi in Polonia.
Risulta, invero, provato alla stregua delle risultanze dell'istruttoria orale, oltreché – a ben vedere – incontestato tra le parti, che il lavoratore, dopo l'aggiudicazione dell'appalto in Polonia da parte della convenuta, sia stato inviato in trasferta in tale paese affinché, nella fase iniziale di accantieramento, seguisse il progetto di
. Pt_4
È stato, poi, dimostrato che, dal suo arrivo in Polonia, sino al mese di febbraio 2021, il ricorrente abbia operato quasi esclusivamente presso gli uffici temporanei della società siti a Breslavia, recandosi sporadicamente nella località di , ove Pt_4
iniziava, in quel momento, ad essere allestito uno dei due nuovi cantieri⁴.
Dunque, come correttamente evidenziato dalla società convenuta, la disponibilità, manifestata dal ricorrente, a “rientrare in Polonia” (doc. 16 fasc. parte ricorrente) – dopo che, in data 12.02.2021, il medesimo era rientrato in Italia per ivi trascorrere il fine settimana - non può che essere letta come disponibilità a rientrare, solo momentaneamente, in trasferta;
disponibilità offerta, come dal medesimo precisato,
“visto e considerato che non ho ricevuto ancora nessuna comunicazione e risposta su come muovermi”.
Peraltro, una conferma inequivocabile di tale circostanza si evince dal rifiuto al trasferimento nuovamente ribadito dal lavoratore, in data 22.02.2021, in sede di giustificazioni (doc. 20 fasc. parte ricorrente).
Il fatto addebitato risulta, inoltre, disciplinarmente rilevante, poiché si tratta di insubordinazione, essendosi la condotta del lavoratore concretizzata nell'aperta e deliberata infrazione alla direttiva aziendale ricevuta;
insubordinazione che - oltre ad essere espressamente contemplata, alla stregua delle previsioni del CCNL applicato dalla società convenuta, come legittimante il recesso immediato dal datore di lavoro - rappresenta una condotta suscettibile di integrare la violazione del principale tra gli obblighi del lavoratore, ossia quello di eseguire con la dovuta diligenza la prestazione contrattualmente assunta, essendosi il lavoratore autovincolato, in sede di assunzione, anche in deroga a quanto previsto ai sensi dell'art. 2103 c.c., a trasferirsi, su richiesta dell'azienda, presso i diversi cantieri attivi.
A riguardo - senza necessità, sul punto, di valutare la fondatezza della ricostruzione attorea in ordine all'effettivo svolgimento, da parte del ricorrente, delle mansioni di project manager e, dunque, la legittimità delle correlate rivendicazioni - deve rilevarsi che, secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità,
“l'eventuale adibizione a mansioni non rispondenti alla qualifica rivestita può consentire al lavoratore di richiedere giudizialmente la riconduzione della prestazione nell'ambito della qualifica di appartenenza, ma non autorizza lo stesso a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario, che, peraltro, può essergli urgentemente accordato in via cautelare, di eseguire la prestazione lavorativa richiestagli, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro impartito dall'imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 cod.civ., da applicarsi alla stregua del principio sancito dall'art. 41 Cost. e può legittimamente invocare l'art. 1460 del cod.civ., rendendosi inadempiente, solo in caso di totale inadempimento dell'altra parte.
Conseguentemente, costituisce grave insubordinazione, come tale passibile del provvedimento disciplinare del licenziamento per giusta causa, il comportamento del lavoratore che si rifiuti di eseguire la prestazione, ritenendola estranea alla qualifica di appartenenza” (Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 25313/2017; n. 12696/2012; n.
24118/2018).
Indiscussi, dunque, come detto, i fatti su cui si basa il licenziamento nella loro materialità, ritiene il Tribunale che essi siano stati – oltreché disciplinarmente illeciti
- anche di gravità tale da giustificare il licenziamento per giusta causa.
A riguardo, la Suprema Corte ha recentemente ribadito che “è ius receptum l'orientamento secondo cui la giusta causa di licenziamento è ravvisabile a fronte di condotte che rivestano il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, idonee a minare l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa. La fiducia, infatti, è fattore che condiziona la permanenza del vincolo contrattuale e può avere un'intensità differenziata a seconda della funzione, della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell'oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che le stesse esigono, elementi, questi, che devono essere tutti apprezzati dal giudice di merito, perché la valutazione sulla gravità dell'inadempimento e sulla proporzionalità della sanzione rispetto all'addebito contestato deve essere espressa tenendo conto, da un lato, dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, dall'altro delle caratteristiche proprie del rapporto in relazione al quale va valutata la possibilità
o meno della prosecuzione” (Cass., n. 10236/2023).
Orbene, nell'ipotesi in controversia, il licenziamento, come detto, è stato motivato sulla base dell'inottemperanza del lavoratore ad una precisa disposizione aziendale: grave, sotto il profilo oggettivo, perché, come precisato, il lavoratore si era autovincolato, in sede di assunzione, anche in deroga a quanto previsto ai sensi dell'art. 2103 c.c., a trasferirsi a semplice richiesta dell'azienda (che era, dunque, titolare, sotto questo specifico profilo, di un vero e proprio diritto potestativo) e poiché tale condotta ha avuto, quale conseguenza, che il ricorrente non ha potuto svolgere in alcun modo le proprie mansioni;
grave, altresì, sotto il profilo soggettivo, perché deliberata e reiterata.
La valenza disciplinare delle condotte poste alla base del licenziamento incide in senso negativo circa la richiesta, svolta in via principale, di accertamento di un profilo di nullità del licenziamento per motivo ritorsivo, dal momento che il dedotto motivo illecito non può dirsi aver avuto un'efficacia determinativa ed esclusiva del recesso.
Come precisato, invero, il panorama giurisprudenziale è del tutto univoco nel ritenere la prova che l'intento ritorsivo datoriale debba aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso, dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento. Ne deriva che, a fronte della prova e della rilevanza disciplinare della condotta, risulta superfluo l'esame delle allegazioni in punto di ritorsività del recesso, dal momento che, anche ove provate, tali circostanze non costituirebbero circostanza giustificativa esclusiva del recesso e, pertanto, non porterebbero comunque alla nullità del licenziamento intimato.

2.4.4. Il licenziamento, oltre che essere giustificato per la sussistenza e rilevanza dei fatti contestati, non risulta neppure inficiato dai vizi formali denunciati dal ricorrente, il quale ha denunciato, preliminarmente, l'illegittimità del licenziamento per violazione della procedura di cui all'art. 7 Stat. Lav. per non aver la società convenuta affisso il Regolamento o il Codice Disciplinare, né presso il cantiere polacco presso cui il medesimo è stato, da ultimo, adibito, né presso la sede aziendale.
Si tratta, invero, di una circostanza in questo caso irrilevante, in quanto il fatto addebitato al ricorrente risulta riconducibile ad una grave violazione di uno dei doveri fondamentali gravanti sul lavoratore e, dunque, in quanto tale, di natura tale da essere immediatamente e naturalmente percepito nel proprio disvalore professionale;
si tratta, cioè, di inosservanza rispetto alla quale, secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza di legittimità, non è necessaria alcuna preventiva indicazione nel
Codice Disciplinare, e, di conseguenza, non risulta indispensabile la relativa affissione ai fini della legittimità della contestazione e del conseguente licenziamento.
Sul punto, ex multis, si richiama Cass.16291/2004 secondo cui “Ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari, non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore costituenti gravi violazioni dei doveri fondamentali…sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della L. n. 300 del
1970.”.

2.4.5. Tutte le valutazioni che precedono valgono ad assorbire le censure formulate nei confronti del licenziamento impugnato, con conseguente reiezione delle domande relative.


3. Sulle spese di lite.
La reciproca soccombenza giustifica la compensazione integrale delle spese di lite tra le parti.


P.Q.M.


Il Tribunale di Parma - Sezione Lavoro, in persona del Giudice, dott.ssa Ilaria
Zampieri, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe indicata, disattesa o assorbita ogni contraria istanza, eccezione e difesa, così provvede:

1. Accerta e dichiara che, per il periodo dal 20.11.2017 al 31.12.2019, ha svolto mansioni comportanti l'inquadramento nel 5° Parte_1
livello del CCNL Metalmeccanici Industria, e, per l'effetto, condanna la società in persona del legale rappresentante pro tempore, al Controparte_1
pagamento, in favore di di una somma pari ad euro Parte_1
3.458,48, oltre accessori di legge.

2. Rigetta il ricorso nel resto.

3. Compensa integralmente le spese di lite tra le parti.
Così deciso in Parma, il 30 gennaio 2025.
Il Giudice
Dott.ssa Ilaria Zampieri

1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ¹ Categoria alla quale appartengono “i lavoratori che, oltre a possedere tutte le caratteristiche indicate nel primo alinea della declaratoria della 4ª categoria, compiono, con maggiore autonomia esecutiva e con l'apporto di particolare e personale competenza operazioni su apparati o attrezzature complessi, che presuppongono la conoscenza della tecnologia specifica del lavoro e del funzionamento degli apparati stessi” nonché “i lavoratori che, senza possedere i requisiti di cui all'alinea seguente, guidano e controllano con apporto di adeguata competenza tecnico-pratica un gruppo di altri lavoratori, esercitando un certo potere di iniziativa per la condotta ed i risultati delle lavorazioni”. ² Sul punto, risulta del tutto inconferente la questione relativa al mancato riconoscimento in Italia del titolo di studio conseguito all'estero, trattandosi di un rilievo meramente formale e non avendo ³ Che appare ancor più incomprensibile alla luce della consequenziale domanda risarcitoria formulata, ove solo si consideri che, non solo gli asseriti danni patiti non sono stati dedotti, ma il trasferimento non si è mai concretizzato, essendosi il rapporto di lavoro risolto. ⁴ Tali circostanze sono state tutte confermate dai testi , e . Tes_4 Tes_5 Tes_6 Tes_7