N. R.G. 4480/2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Giudice del Lavoro del Tribunale di Castrovillari -dr.ssa Margherita Sitongia- nel procedimento deciso ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., previo riscontro telematico di note scritte, ha reso la seguente
SENTENZA tra con l'assistenza e difesa degli avv.ti Cinzia Mosella e Stefano Parte_1
Mosella;
e
con l'assistenza e difesa dell'avv. Nicola Filardo;
Controparte_1
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso in riassunzione, a seguito di declaratoria di incompetenza territoriale pronunciata dal Tribunale di Crotone, depositato in data 30/11/2023, parte ricorrente, premesso di aver prestato la propria attività lavorativa alle dipendenze della resistente, con contratto scritto a tempo indeterminato part-time a 15 ore settimanali ossia per tre ore al giorno dal lunedì al venerdì, mentre, di fatto, osservava un orario di lavoro dalle ore 9.00 alle ore 17.00/18.00 con una piccola pausa pranzo (eccetto che per l'ultimo periodo, dall'11.8.2022 fino alla fine del rapporto, in cui ha osservato l'orario contrattuale di tre ore); di essere inquadrata nella qualifica di terzo livello del CCNL delle telecomunicazioni con mansione di operatrice call center, dal
10/05/2019 al 04/12/2022, data in cui è stata licenziata senza preavviso;
che la lettera di licenziamento faceva seguito all'invio di n. 3 contestazioni di addebito: in data 18/11/2022 (pec ricevuta il 22.11.2022) le è stata contestata l'assenza ingiustificata per i giorni 23/25/31 agosto;
per i giorni 12/13/14/15/16/21/22/23/26/27 settembre;
per i giorni 5/14 ottobre, con pregiudizio all'attività aziendale in quanto, a causa del mancato raggiungimento degli obiettivi, sono stati ridotti gli affidi delle pratiche gestite su mandato della committente;
in 18/11/2022 (pec ricevuta il 22.11.2022), le è stata contestata l'assenza ingiustificata nei giorni 16/22 novembre con nocumento all'azienda, per mancato raggiungimento degli obiettivi contrattuali e riduzione
1

degli affidi delle pratiche gestite su mandato della committente;
che in data 25/11/2022 le è stato contestato che: “In data 24/11/2022 intorno alle ore 11.50 durante l'orario di lavoro, la scrivente si accorgeva che lei registrava con il cellulare personale le conversazioni e tutto quello che succedeva all'interno del luogo di lavoro;
fatta presente la circostanza Lei cominciava ad inveire gridando in sala contro la scrivente e soprattutto contro la team Leader adducendo fantasiosi maltrattamenti ed aggressioni per Mobbing, confermando di aver registrato tutte le conversazioni all'interno dell'Ufficio; che imperterrita continuava ad urlare contro le colleghe ripetendo che in assenza della titolare avrebbe subito da parte degli altri dipendenti maltrattamenti senza precisare le condotte, e che avrebbe registrato tutte le conversazioni all'interno dell'Ufficio; che la sua condotta ha causato l'interruzione della lavorazione delle colleghe che stavano espletando il proprio servizio e soprattutto ha proceduto
a registrare all'interno del domicilio aziendale, senza il consenso della titolare e dei presenti, le conversazioni e quant'altro effettuato negli orari di lavoro;
che il suo comportamento ha causato disturbo ed interruzione del servizio, inoltre le paventate registrazioni sono state effettuate in violazione di legge. Pertanto la invito a voler rendere giustificazioni in merito”; che la ricorrente aveva replicato alle anzidette contestazioni disciplinari in data 29/11/2022; che, successivamente, alla ricorrente venivano inviati i seguenti provvedimenti disciplinari: 1) provvedimento disciplinare di sospensione dal servizio di due giorni, con missiva datata
01/12/2022, in relazione alla contestazione delle assenze dei mesi di agosto, settembre, ottobre
2022; 2) provvedimento disciplinare di sospensione dal servizio di cinque giorni, con missiva datata 03/02/2022, in relazione alla contestazione delle assenze di novembre 2022; 3) lettera di licenziamento senza preavviso ai sensi dell'art. 2119 c.c., con missiva del 04/12/2022 con le seguenti motivazioni: “Con riferimento alla contestazione disciplinare spedita a mezzo pec il
25/11/2022 nella quale si addebitava quanto segue: in data 24/11/2022 intorno alle ore 11.50 durante l'orario di lavoro, di ritorno dai servizi igienici, accusava le colleghe di aver toccato il suo cellulare che a suo dire stava registrando le conversazioni delle presenti;
subito dopo cominciava ad inveire gridando in sala contro la scrivente e soprattutto contro al team leader dell'attività adducendo fantasiose minacce ed aggressioni per mobbing;
che imperterrita continuava ad urlare contro le colleghe dicendo che l'avrebbero aggredita senza precisare le condotte, e che avrebbe registrato tutte le conversazioni all'interno dell'Ufficio; che la sua condotta ha causato l'interruzione della lavorazione delle colleghe che stavano espletando il proprio servizio e soprattutto ha proceduto a registrare all'interno del domicilio aziendale, senza l'assenza della titolare e dei presenti, le conversazioni e quant'altro effettuato negli orari di lavoro;
che il suo comportamento ha causato disturbo ed interruzione del servizio, inoltre le
2 paventate registrazioni sono state effettuate in violazione di legge. In data 29/11/2022 venivano notificate le controdeduzioni in merito alla contestazione. Ciò posto, ritenuto che per mero refuso era stata indicata una data errata per come da lei precisato nelle deduzioni essere, invece, avvenuto in data 17/11/2022 che qui si corregge;
che detto comportamento aggrava la sua posizione per le numerose assenze ingiustificate tenute durante il rapporto lavorativo che hanno causato il mancato raggiungimento degli obiettivi con conseguente riduzione delle pratiche affidate dalla committente e conseguente perdita di fatturato. Lette le controdeduzioni inviate in riscontro, che confermano gli addebiti mossi e non ritenendo siano emerse ragioni idonee a diminuire la gravità dell'addebito stesso ed anzi, avendo riscontrato, invece, che sono venuti a mancare irrimediabilmente i presupposti per la prosecuzione del rapporto di lavoro, essendo venuta meno la fiducia riposta nei suoi confronti, le intimiamo il provvedimento disciplinare del licenziamento senza il rispetto del termine del preavviso, ai sensi dell'art. 48 del contratto collettivo applicato. Per quanto sopra, argomentato e motivato La informiamo di aver applicato nei suoi confronti il provvedimento di licenziamento per giusta causa. Pertanto, il rapporto di lavoro in essere tra lei e la nostra società deve intendersi risolto con decorrenza dalla notifica del presente provvedimento. Le rappresento che gli emolumenti maturati e tutti le indennità di chiusura rapporto (ad es. TFR, preavviso, ecc.) verranno trattenuti in compensazione a-tecnica sulla maggiore somma dovuta a titolo di danni causati all'azienda”; che, con raccomandata a.r. del 15/12/2022, la ricorrente ha impugnato in via stragiudiziale il licenziamento;
che il sistema delle contestazioni disciplinari è stato un escamotage da parte datoriale per licenziare la lavoratrice che rivendicava le sue differenze retributive;
che l'azienda ha segnato sulla busta paga di agosto 2022 l'assenza per ferie della lavoratrice dall'8 agosto all'11 agosto, mentre la stessa era presente in azienda, come anche da documenti ferroviari per il viaggio che giornalmente prendeva oppure accompagnata dal marito;
ha quindi domandato di: “1) Accertare e dichiarare le contestazioni disciplinari e le relative sanzioni comminate nonché il licenziamento di cui in narrativa nulli, annullabili, inefficaci, inammissibili, intempestivi, improcedibili e comunque infondati in fatto ed in diritto, con reintegra della lavoratrice sin dalla data del licenziamento o comunque da quando si riterrà di giustizia. 2)
Accertare e dichiarare il licenziamento nullo, annullabile, inefficace, inammissibile, improcedibile e comunque infondato in fatto ed in diritto e per l'effetto ordinare la reintegra della lavoratrice sin dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o comunque da quando si riterrà di giustizia. Conseguentemente confermare il provvedimento di reintegra nel posto di lavoro, con il pagamento di tutte le retribuzioni maturate e non percepite dalla data di licenziamento sino all'effettivo reintegro oltre interessi e rivalutazioni come per legge e sino al
3 soddisfo, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziale e accessori di legge, ai sensi di quanto previsto dall'art. 18 L. 300, come novellato dalla L. n. 92/2021 e successive modifiche, oltre al risarcimento del danno nella misura massima che l'Ill.mo Giudice del
Lavoro riterrà di giustizia. 3) Accertare e dichiarare il primo procedimento disciplinare datato
18.11.2022 e conclusosi con due giorni di sospensione, nullo, annullabile, inefficace, inammissibile, intempestivo, improcedibile e comunque infondato in fatto ed in diritto, e comunque sproporzionato nella sua misura applicativa, e conseguentemente dichiarare anche la sanzione disciplinare non utilizzabile per il licenziamento e per l'effetto ordinare la reintegra del lavoratore sin dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o comunque da quando si riterrà di giustizia. Conseguentemente confermare il provvedimento di reintegra nel posto di lavoro, con il pagamento di tutte le retribuzioni maturate e non percepite dalla data di licenziamento sino all'effettivo reintegro oltre interessi e rivalutazioni come per legge e sino al soddisfo, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziale e accessori di legge, ai sensi di quanto previsto dall'art. 18 L 300, come novellato dalla L. n. 92/2021 e successive modifiche, oltre al risarcimento del danno nella misura massima che l'Ill.mo Giudice del
Lavoro riterrà di giustizia. 4) Accertare e dichiarare il secondo procedimento disciplinare datato 18.11.2022, conclusosi con la sanzione di cinque giorni di sospensione nullo, annullabile, inefficace, inammissibile, intempestivo, improcedibile e comunque infondato in fatto ed in diritto, e comunque sproporzionato nella sua misura applicativa, e conseguentemente dichiarare anche la sanzione disciplinare non utilizzabile per il licenziamento e per l'effetto ordinare la reintegra del lavoratore sin dalla data di cessazione del rapporto di lavoro o comunque da quando si riterrà di giustizia”.
Si è costituita la società resistente, contestando quanto rappresentato dalla ricorrente e concludendo per il rigetto della pretesa. Ha domandato in via riconvenzionale il pagamento della somma di Euro €.1.673,76 pari al c.d. ticket di licenziamento (ossia un contributo che il CP_ datore di lavoro deve versare all' in caso di cessazione di rapporti di lavoro dipendente a tempo indeterminato che danno diritto al lavoratore di percepire la Naspi) che la società non avrebbe dovuto corrispondere se non avesse intimato il licenziamento, a titolo risarcitorio.
La causa è stata istruita a mezzo espletamento di prova testimoniale e acquisizione di documenti.


1. Provvedimenti disciplinari relativi alle assenze ingiustificate.
Non può ritenersi intempestiva la contestazione disciplinare avvenuta a meno di tre mesi dalla prima delle assenze contestate, atteso che evidentemente il tempo trascorso non ha pregiudicato l'efficace difesa della lavoratrice, la quale ha addotto puntuali giustificazioni.
4 È indubbio che nel caso di sanzione disciplinare per assenze ingiustificate del lavoratore, il datore di lavoro deve provare soltanto il fatto oggettivo dell'assenza durata oltre un certo numero di giorni e non anche l'arbitrarietà di questa, gravando, invece, sul lavoratore l'onere di dimostrare l'impedimento alla presenza, anche supposto in buona fede, e la causa di giustificazione, anche soggettiva ma immune da errori per colpa.
Nel caso di specie, la lavoratrice ha dedotto di aver sempre comunicato l'assenza a mezzo messaggio attraverso l'applicazione Whatsapp e di aver comunicato di essere in ferie per il periodo dal 12 al 18 settembre a mezzo racc.

1. Tuttavia, i messaggi Whatsapp, di cui la ricorrente ha conservato memoria fotografica (c.d. screenshot), sono stati disconosciuti dalla datrice di lavoro e parte ricorrente non si è fatta carico di fornire diversamente prova della effettiva riconducibilità dei messaggi alla medesima datrice. Non risulta inoltre essere intervenuta alcuna autorizzazione alle ferie da parte del datore di lavoro.
In ogni caso, confermati i fatti addebitati al ricorrente in sede disciplinare, occorre affermare l'irrilevanza della effettiva conoscenza da parte del dipendente delle infrazioni disciplinari e delle conseguenti sanzioni per mezzo del codice disciplinare, atteso che, per consolidata giurisprudenza anche di legittimità, non occorre l'affissione del codice disciplinare in tutte le ipotesi, come quella in esame, in cui le condotte poste in essere in occasione della prestazione lavorativa, per l'intrinseco disvalore che le connotano, violino il c.d. minimo etico, anche a prescindere dalla rilevanza penale delle stesse, poiché il dipendente, in situazioni del genere, non può non percepire l'illiceità del proprio comportamento, tale da pregiudicare anche il rapporto di lavoro in essere.


2. Licenziamento.
Si deve pervenire al rigetto della domanda di reintegrazione della lavoratrice, in quanto l'art. 3
c. 2 del D. Lgs. 23/2015 pretende che sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, con esclusione di “ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento”.
La teste ha dichiarato: “Ci fu un episodio, avvenuto in mattinata durante l'orario Tes_1
di lavoro, in cui la alzò la voce perché sosteneva che stava registrando tutto quello che Pt_1
succedeva in ufficio. Ci minacciò di denunciarci per mobbing. Poi la ricorrente a mezzogiorno se ne è andata”.
La teste ha dichiarato: “So che non andava più d'accordo con la titolare. Testimone_2
Spesso si assentava senza dare comunicazione, hanno avuto una forte discussione. Io ero presente, la ricorrente ha aggredito la titolare e anche me. Questo è accaduto qualche giorno prima che non venisse più. Ricordo che la ricorrente quel giorno era uscita dal bagno e ci ha
5 accusato di aver toccato il suo telefono cellulare e ha cominciato ad urlare. Nessuno aveva toccato il suo telefono. La collega si è accorta che il telefono della Testimone_3 Pt_1
registrava già da qualche giorno e poi lo ha confermato anche la ricorrente in quel periodo alla datrice di lavoro. A me è stato riferito da una delle colleghe, non ricordo chi. La Pt_1 quella stessa mattina ha puntato il dito verso le altre colleghe, dicendo “ve la farò pagare””.
La teste ha così dichiarato: “Ricordo che c'è stata una lite tra la e la Tes_4 Pt_1 Pt_2
per qualcosa che qualcuno aveva riferito alla titolare, ma non ricordo per quale motivo. La lite
è accaduta poco prima che la ricorrente andasse via”.
La teste ha infine dichiarato: “Ricordo che tra e c'è stata una Testimone_5 Pt_1 Pt_2
discussione verso settembre di due anni fa, era dopo la pausa delle 11,15, la si mise ad Pt_1 urlare dicendo che l'avrebbe fatta pagare a tutti. La mattina appena arrivata a lavoro ricordo che lamentava che dalla sua postazione era stato spostato il suo computer, quindi probabilmente il litigio tra e è avvenuto per questo motivo. Poi è andata via”. Pt_1 Pt_2 Pt_1
Nel caso di specie, l'istruttoria svolta ha dimostrato che sia intervenuto un diverbio dai toni forti sul luogo di lavoro, senza che tuttavia abbia chiarito le reali motivazioni della discussione e le ragioni addotte dalle parti intervenuto, e non è dunque possibile affermare che sia stata dimostrata l'insussistenza del fatto, dovendosi invece effettuare una valutazione sulla proporzionalità fra licenziamento e condotta provata.
Ebbene, va ricordato che “i concetti di “giusta causa” e di “giustificato motivo soggettivo” sono qualificazioni giuridiche di comportamenti ugualmente idonei a legittimare la cessazione del rapporto di lavoro (l'uno con effetto immediato e l'altro con preavviso), ragion per cui è necessario verificare in concreto l'esistenza di un nesso di proporzionalità tra i fatti addebitati al lavoratore (che devono rivestire il carattere di grave negazione degli elementi del rapporto di lavoro, ed in particolare dell'elemento della fiducia, che deve continuamente sussistere tra le parti) e il provvedimento di licenziamento disciplinare, sulla base di un giudizio che faccia specifico riferimento a tutti gli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi ed alla intensità dell'elemento intenzionale e di quello colposo e ad ogni altro aspetto correlato alla specifica connotazione del rapporto che su di esso possa incidere negativamente” (in questi termini si vedano, tra le altre, Cass. nr. 7394/2000; Cass. nr.
5019/2011). E' stato ancora affermato, quanto più in particolare alla gravità della violazione posta in essere dal lavoratore, che, essendo il licenziamento per giusta causa la più grave delle sanzioni disciplinari, esso può considerarsi legittimo solo se, valutato ogni aspetto del caso
6 concreto, la mancanza del lavoratore “sia di tale gravità che ogni altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro, nonché idonea a far venir meno
l'elemento fiduciario costituente il presupposto fondamentale della collaborazione tra le parti del rapporto di lavoro” (Cass. nr. 2176/2000).
Nel caso di specie molteplici risultano gli elementi che militano a favore della sproporzionalità della condotta rispetto alla sanzione disciplinare adottata:
- l'occasionalità della condotta;

- l'assenza di un danno patrimoniale per la convenuta;

-il fatto che il CCNL applicabile, all'art. 47, applichi le sanzioni disciplinari di ammonizione scritta, multa o sospensione (e non del licenziamento) alla condotta di chi “non osservi una condotta uniformata a principi di correttezza verso i colleghi e/o compia lieve insubordinazione nei confronti dei superiori”; fattispecie che appare applicabile alla condotta della lavoratrice.
Si deve dunque ritenere che manchi nel caso di specie la giusta causa di licenziamento, ed applicare l'art. 3, co. 1 del D. Lgs. 23/2015, il quale stabilisce che, in caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa, allorché il giudice accerti l'illegittimità del licenziamento, dichiara l'estinzione del rapporto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a 2 mensilità di retribuzione per ogni anno di servizio (la base di calcolo è costituita, anche in questo caso, dall'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto). In ogni caso, l'indennità non potrà essere inferiore a 6 mensilità, né potrà superare le
36 mensilità.
Ai sensi dell'art. 9 D.lgs. cit. “Ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica l'articolo
3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'articolo 3, comma 1, dall'articolo 4, comma 1 e dall'articolo 6, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità”.
L'indennità, dunque, deve essere determinata, in ragione della natura di piccola impresa del datore di lavoro, del comportamento e delle condizioni delle parti, della durata del rapporto di lavoro, in misura pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento, che andrà corrisposta maggiorata degli interessi legali e della rivalutazione monetaria.


3. Differenze retributive.
La ricorrente reclama, altresì, differenze retributive relative allo svolgimento di attività lavorativa supplementare rispetto alle tre previste da contratto, nonché lavoro straordinario svolto nella giornata del sabato.
7 La domanda proposta deve essere rigettata per mancato raggiungimento della rigorosa prova richiesta dalla giurisprudenza in tema di riconoscimento di lavoro supplementare e straordinario. Il lavoratore che chieda il riconoscimento del compenso per lavoro straordinario deve provare l'esecuzione della prestazione lavorativa 'in eccedenza' rispetto all'orario normale;
la prova deve essere 'piena e rigorosa' nel senso che il lavoratore, deve provare non solo lo svolgimento di lavoro straordinario, ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere- alle eventuali inadempienze della parte- valutazioni di tipo equitativo da parte del Giudice. L'esposto principio costituisce proiezione del criterio guida di cui all'articolo 2967 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro in eccedenza rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata.
L'istruttoria condotta nel giudizio in esame appare, sotto tale aspetto, insufficiente.
La teste , ex dipendente della società resistente, ha interrotto il suo rapporto di Testimone_6
lavoro al 4.8.2021 e dunque per il periodo successivo non è a conoscenza diretta dei fatti di causa;
nella sua deposizione conferma gli orari riportati in ricorso, così come l'altra teste di parte attrice , la quale al momento della dichiarazione aveva un giudizio Testimone_7
nei confronti del datore di lavoro per impugnativa di licenziamento disciplinare e differenze retributive.
I testi introdotti su istanza della parte ricorrente hanno un interesse quantomeno indiretto all'esito del giudizio, essendo tutti nella situazione di poter rivendicare differenze retributive a fronte dell'orario di lavoro dai medesimi dichiarato.
I testi di parte resistente negano lo svolgimento di lavoro fuori dall'orario contrattuale.
A fronte di testi che dichiarano circostanze di fatto in netto contrasto, non sussistendo ulteriori elementi dimostrativi o indiziari in grado di ritenere maggiormente attendibile l'uno o l'altro dei contrapposti schieramenti, l'esito della prova va a svantaggio della ricorrente, investita del carico probatorio.
Ritendendo pertanto non raggiunta la piena e rigorosa prova dell'espletamento di lavoro supplementare e subordinato, la domanda relativa alla condanna del datore di lavoro al pagamento delle relative somme dovute deve essere rigettata.
Parte ricorrente, inoltre, ha dedotto di non aver ricevuto la retribuzione relativa alle mensilità di novembre e dicembre 2022 ed il trattamento di fine rapporto.
Grava sul datore di lavoro l'onere della prova di aver corrisposto correttamente la retribuzione adeguata alla prestazione lavorativa effettivamente resa dal lavoratore. Parte resistente non ha provato l'esatto adempimento della propria allegazione.
8 Deve quindi condannarsi il datore di lavoro al pagamento delle mensilità di novembre e dicembre 2022 e del trattamento di fine rapporto cui dovranno aggiungersi gli interessi legali e la rivalutazione monetaria decorrenti dalla data di maturazione del credito e dovuti fino al suo integrale soddisfo.


4. Domanda riconvenzionale.
Accertata l'illegittimità del licenziamento intimato, deve essere rigettata la domanda riconvenzionale della società resistente volta a vedersi risarcita dell'esborso versato per il c.d.
“ticket licenziamento”.


5. Spese di lite.
L'esito complessivo della lite induce a disporre la compensazione delle spese di lite nella misura del 50%, ponendo a carico della società resistente il 50% delle spese di lite in favore della parte ricorrente.


P.Q.M.

disattesa ogni diversa istanza, deduzione ed eccezione, così provvede:
- dichiara estinto il rapporto di lavoro tra le parti alla data del licenziamento e condanna la società resistente a corrispondere alla ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge dalla cessazione del rapporto al saldo;

- condanna la società resistente al pagamento in favore di delle mensilità Parte_1
del mese di novembre e dicembre 2022 e del trattamento di fine rapporto, oltre interessi legali rivalutazione monetaria decorrenti dalla data di maturazione del credito fino al suo integrale soddisfo;

- rigetta, per il resto, il ricorso;

- rigetta la domanda riconvenzionale proposta dalla società resistente;

- compensa per la metà tra le parti le spese di lite e condanna la società resistente al pagamento in favore della parte ricorrente delle rimanenti spese del presente giudizio che, al netto di quelle già compensate, liquida in complessivi € 4.500,00 a titolo di compenso professionale oltre contributo unificato, se dovuto, Iva, Cpa e spese forfetarie pari al 15% del compenso, da distrarre in favore dei procuratori antistatari.
Castrovillari, 20/03/2025 La Giudice del Lavoro
(dr.ssa Margherita Sitongia)
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