REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Bari
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott. Francesco De Giorgi
Alla udienza del 10/06/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA CONTESTUALE nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 4525/2024 R.G. promossa da:
, rappresentato e difeso dall'avv.PECORELLA ROMUALDO Parte_1 giusta procura in atti
RICORRENTE

contro

:
rappresentato e difeso dall'avv DE LEONARDIS DANIELE giusta procura in CP_1 atti
RESISTENTE
Nonché
Controparte_2
CONVENUTA CONTUMACE
Oggetto: opposizione avviso addebito

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso del 18.04.2024, la ricorrente proponeva opposizione in proprio avverso verbale di accertamento e successivo avviso di addebito CP_1
n.3142023001065324000 per contribuzione omessa con cui veniva ingiunto alla società il pagamento della somma comprensiva di sanzioni e interessi di
€114.100,18 a titolo di illecita utilizzazione di lavoratori quale società effettiva utilizzatrice dei lavoratori che risultavano distaccati dalla in virtù di Parte_2 contratto di rete stipulato tra le due società.

In particolare, era stata contestata la invalidità di tale contratto di rete, e la irregolarità del distacco di lavoratori dalla Sulla base della Parte_2 documentazione acquisita, gli ispettori ritenevano il contratto di rete nullo per difetto degli elementi essenziali e qualificava il distacco dei lavoratori come
“interposizione illecita da pseudo-distacco”, in quanto il personale distaccato aveva continuato a svolgere ininterrottamente attività di lavoro presso la società distaccataria. Inoltre contestavano che venivano inserite in buste paga voci non soggette a tassazione quali trasferte, buoni pasto, rimborsi spese senza che ne ricorressero i presupposti.
Ritenuta, pertanto, la sussistenza della violazione degli artt. 30 co 1 e 18 co. 5 bis d.lgs. 276/03, i rapporti di lavoro erano stati ritenuti illeciti e sanzionati.
La ricorrente contestava l'illegittimità della ordinanza in quanto sosteneva la regolarità del contratto di rete e dunque la legittimità del distacco.
Concludeva pertanto con la richiesta di annullare l'avviso opposto.
Si costituiva in giudizio l' il quale, con memoria di costituzione, contestava CP_3 gli assunti della ricorrente e concludeva per il rigetto dell'opposizione.
Non si costituiva l' . Controparte_2
Tanto premesso, l'opposizione è infondata e va rigettata per i motivi che seguono.
In via preliminare va disattesa l'eccezione formale di omessa motivazione in quanto vi uno specifico richiamo per relationem agli atti conosciuti dal ricorrente e su cui si fonda la contestazione;
irrilevante la non motivazione sugli scritti difensivi trattandosi di provvedimento amministrativo il quale non ha l'obbligo di pretendere in considerazione le argomentazioni difensive che ben possono trovare adeguata tutela nella sede giurisdizionale.
Quanto al merito va ricordato che al fine di valutare la legittimità del distacco dei lavoratori occorre calare tale istituto nel contesto concreto in cui ha avuto luogo, ossia nell'ambito dell'attuazione di un contratto di rete stipulato tra la società ricorrente (già AN RL) e la Parte_2
Tale inquadramento si rende necessario in quanto il distacco di lavoratori è soggetto ad una disciplina particolare (soprattutto sotto il profilo della valutazione dell'interesse al distacco) allorquando questo sia attuato nell'ambito di un contratto di rete. In questo caso, infatti, trova applicazione l'art. 30 co 4 ter d.lgs. 276/03 il quale prevede che l'interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell'operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall'art. 2103 del codice civile. Inoltre, la Circolare 29 agosto 2013, n. 35 del
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha chiarito che, ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, è sufficiente l'esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario.
Tale normativa, ricollegando l'interesse al distacco e la durata dello stesso alla sussistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario deroga, in parte, alla disciplina generale in materia di distacco di lavoratori di cui all'art 30 co 1 d.lgs.
276/03. Quest'ultima disposizione individua, infatti, come requisiti generali di legittimità del distacco la sussistenza di un concreto interesse del distaccante;
temporaneità del distacco e svolgimento di una determinata attività lavorativa da parte del lavoratore distaccato.
Ciò detto, ritiene lo scrivente che la documentazione in atti e l'istruttoria svolta consentono di ritenere la sussistenza di un'interposizione fittizia di lavoro da pseudo distacco, attesa l'illegittimità/nullità del contratto di rete.
Ne deriva che è inoperante l'automatismo tra contratto di rete valido e interesse al distacco di cui al citato art. 30 co 4 ter), e l'insussistenza dei requisiti di legittimità del distacco (interesse del distaccante;
temporaneità del distacco e svolgimento di una determinata attività lavorativa).
Dagli atti di causa, infatti, emerge che l' ha fornito prova adeguata e sufficiente CP_1
a ritenere integrati gli estremi dell'illecito contestato.
In primo luogo, sussiste la prova dell'illegittimità del contratto di rete per mancanza degli elementi essenziali di cui all'art 3 d.lgs 5/2009.
Il contratto di rete prevedeva espressamente che fosse finalizzato allo scambio di informazioni e prestazioni tra le società che aderiscono alla rete e alla concreta valutazione delle rispettive opportunità di procedere o meno alla futura condivisione delle rispettive attività di impresa e comunque a creare sinergie imprenditoriali nei rispettivi settori di mercato. In particolare, la intende valutare Parte_2 concretamente l'opportunità di investimento nel settore della società opponente e questa, a sua volta, ha interesse a migliorare la propria attività d'impresa, sfruttando le competenze e l'esperienza della nell'attività di Parte_2 promozione commerciale, con particolare riferimento all'innalzamento della capacità competitiva delle loro competenza e livelo di specializzazione. Era poi previsto che le società retiste, sin d'ora condividono, per i fini indicati nel presente contratto, la possibilità di usufruire del distacco della rispettiva forza lavoro, in conformità alla normativa vigente.
Va evidenziata la assoluta genericità della descrizione dell'oggetto e degli obiettivi strategici del contratto di rete nella specie concluso.
Né è stato chiarito l'oggetto e le specifiche finalità del contratto di rete, né, tantomeno, in che modo il distacco abbia potuto dare attuazione o contribuire a realizzare le finalità del cennato contratto di rete.
Va al riguardo evidenziato che le due società hanno oggetto sociale del tutto diverso: la si occupa della commercializzazione di servizi e prodotti telefonici, Controparte_4 telematici ed elettronici in genere, mentre la di promozione Parte_2 commerciale, marketing, web design ecc.
Orbene l'obiettivo strategico del contratto è genericamente individuato nell'accrescimento della capacità innovativa e la competitività sul mercato.
In buona sostanza era previsto, come affermato dalla ricorrente in ricorso, la fornitura di know how da parte della anche in tema di consulenza nel Parte_2 marketing commerciale.
Ciò posto nessun elemento concreto è emerso per ritenere che sia stata posta in essere un'attività per realizzare tali fini: è solo emersa la creazione di una piattaforma tesa alla promozione delle retiste e di sporadiche riunioni.
Per converso è emerso che i lavoratori distaccati hanno sempre e soltanto svolto la loro attività per conto della ricorrente non avendo alcun rapporto con la Parte_2 con la quale avevano solamente sottoscritto il contratto di lavoro.
I lavoratori sentiti dagli ispettori hanno dichiarato di aver avuto rapporti esclusivamente con la ricorrente e che solo la formale assunzione era con la
[...]
: molti di loro non sapevano nemmeno di essere distaccati, alcuni pensavano Pt_2 che la fosse un'agenzia di lavoro, ma tutti hanno lavorato solo per conto Parte_2 della ricorrente con mansioni (vendita telefonia ecc) proprie dell'attività della
CP_4
In buona sostanza non vi è la prova che attraverso il distacco la abbia fornito Pt_2 effettivamente il know how in tema di marketing ecc. in quanto i lavoratori distaccati avevano esperienza esclusivamente nel settore di pertinenza della società ricorrente e avevano sempre e solo svolto attività lavorativa propria di tale settore (commercio di prodotti di telefonia, elettronica ecc.).
Né al contrario i lavoratori hanno portato la propria esperienza alla distaccante in quanto, come dagli stessi riferito agli ispettori, mai hanno avuto contatti con la
[...]
se non al momento della sottoscrizione del contratto. Pt_2
Va poi evidenziato che di contro parte ricorrente nell'ambito del presente giudizio non ha dimostrato le specifiche finalità del contratto di rete, né, tantomeno, in che modo il distacco abbia potuto dare attuazione o contribuire a realizzare le finalità del cennato contratto di rete. E difatti i lavoratori distaccati non hanno posto in essere alcuna attività riconducibile all'oggetto sociale della Parte_3
Va poi rilevata anche la mancata condivisione di beni strumentali tra le due società.
Non vi è alcun elemento che induca a ritenere che vi sia stato un effettivo programma da realizzare attraverso lo strumento contrattuale proprio a causa della estrema genericità degli obiettivi strategici inseriti nel contratto.
L'attuazione del programma e delle attività strumentali alla realizzazione degli obiettivi della rete è, infatti, rimasta del tutto indimostrata.
Pertanto, non può trovare applicazione l'art. 30 co. 4 ter d.lgs. 276/03, in forza del quale l'interesse al distacco sorge automaticamente in ragione dell'operatività di un contratto di rete che presenti i requisiti di cui all'art 3 d.lgs. 5/09.
Non è stato dimostrato pertanto l'interesse al distacco da parte della opponente.
Allo stesso modo non appare provata la mancanza del requisito della temporaneità del distacco.
Dalle dichiarazioni rese agli ispettori infatti è emerso che i lavoratori distaccati hanno svolto sempre le medesime mansioni già svolte presso la società ricorrente e dunque il provvedimento di distacco non si è risolto in una messa a disposizione del personale in maniera generica, senza predeterminazione di mansioni.
Alla luce di quanto esposto vi sono elementi sufficienti per ritenere che il distacco dei lavoratori dalla società alla nell'ambito del Parte_2 Controparte_5 contratto di rete stipulato, integri gli estremi di una interposizione illecita di lavoro.
In via generale, occorre ricordare che l'appalto, la somministrazione di lavoro e il distacco rappresentano le uniche tre ipotesi, espressamente previste dal nostro ordinamento, nelle quali si verifica una dissociazione fra datore di lavoro, in senso formale, obbligato agli adempimenti e versamenti afferenti il rapporto giuridico- previdenziale e fiscale, e il soggetto utilizzatore/fruitore della prestazione lavorativa.
L'art. 29 del D. Lgs. 276/2003 traccia i confini tra appalto e somministrazione e, quanto al primo, i requisiti di genuinità. Viene poi previsto in favore del lavoratore lo specifico rimedio dell'art. 29 comma 3-bis che prevede la facoltà di agire per la costituzione del rapporto di lavoro ex tunc nei confronti dell'effettivo utilizzatore in caso di appalto illegittimo. Analogo rimedio è previsto per la somministrazione irregolare e, come sopra osservato, in caso di distacco attuato in violazione dei requisiti di cui all'art. 30 comma 1 cit..
In materia di intermediazione illecita di manodopera la giurisprudenza ha chiarito che “la fattispecie […] dell'interposizione di manodopera è regolata dal D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276, art. 29 (come modificato dalla L. 27 dicembre 2006, n. 296, art. 1, comma 911). Il richiamato decreto legislativo, pur nella ridefinizione dei confini del divieto di interposizione nelle prestazioni di lavoro - che, originariamente previsto ex art. 2127 c.c., soltanto per i lavori a cottimo, era stato poi esteso ad ogni attività di lavoro subordinato dalla L. 23 ottobre 1960, n. 1369, art. 1 (poi abrogata dal D. Lgs.
n. 276 del 2003, art. 85, comma 1, lett. c) - ha ribadito la sostanza del divieto di intermediazione e di interposizione nelle prestazioni di lavoro, dettando la disciplina degli strumenti leciti all'interno della vicenda interpositoria (appalti, somministrazione, distacco), nonché quella sanzionatoria nelle ipotesi di somministrazione irregolare e appalto non genuino” (Cassazione civile, SS. UU., 07/02/2018, n. 2990).
L'art. 1 della L. n. 1369/1960 (in materia di “divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro e nuova disciplina dell'impiego di mano
d'opera negli appalti di opere di servizi”) – ora abrogato sostituito dall'art. 27 del D.
Lgs. n. 276/2003 – prevedeva che “È vietato all'imprenditore di affidare in appalto o in subappalto o in qualsiasi altra forma, anche a società cooperative, l'esecuzione di mere prestazioni di lavoro mediante impiego di manodopera assunta e retribuita dall'appaltatore o dall'intermediario, qualunque sia la natura dell'opera o del servizio cui le prestazioni si riferiscono. […]. È considerato appalto di mere prestazioni di lavoro ogni forma di appalto o subappalto, anche per esecuzione di opere o di servizi, ove l'appaltatore impieghi capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante, quand'anche per il loro uso venga corrisposto un compenso all'appaltante” (cfr. art. 1, co. 1 e 3, della L. n. 1369/1960) e che “Gli imprenditori che appaltano opere o servizi, compresi i lavori di facchinaggio, di pulizia e di manutenzione ordinaria degli impianti, da eseguirsi nell'interno delle aziende con organizzazione e gestione propria dell'appaltatore, sono tenuti in solido con quest'ultimo a corrispondere ai lavoratori da esso dipendenti un trattamento minimo inderogabile retributivo e ad assicurare un trattamento normativo, non inferiore a quelli spettanti ai lavoratori da loro dipendenti”
(cfr. art. 3, co. 1, della L. n. 1369/1960).
Le (limitate) deroghe ammesse rispetto ai divieti suddetti erano state introdotte dapprima tramite gli artt. 1 e 3 della L. n. 196/1997, e poi con gli artt. 4, 5, 20 e ss. del D. Lgs. n. 276/2003 (disposizioni ora trasfuse nel D. Lgs. n. 81/2015), i quali ultimi prevedono che l'attività di intermediazione di manodopera è ammessa solo ove posta in essere da determinati soggetti che hanno ottenuto una apposita autorizzazione amministrativa e l'iscrizione in un apposito albo tenuto dal Ministero del lavoro.
L'art. 27 del D. Lgs. n. 276/2003 stabilisce che "

1. Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli articoli 20 e 21, comma
1, lettere a), b), c), d) ed e), il lavoratore può chiedere, mediante ricorso giudiziale a norma dell'articolo 414 del codice di procedura civile, notificato anche soltanto al soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione.

2. Nelle ipotesi di cui al comma 1 tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata. […]. Ai fini della valutazione delle ragioni di cui all'articolo 20, commi 3 e 4, che consentono la somministrazione di lavoro il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell'ordinamento, all'accertamento della esistenza delle ragioni che la giustificano e non può essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano all'utilizzatore".
L'art. 20, co. 2, del D. Lgs. n. 276/2003 – rubricato “Condizioni di liceità [della somministrazione di lavoro]” – stabilisce che “Per tutta la durata della missione i lavoratori svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore. Nell'ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato essi rimangono a disposizione del somministratore per i periodi in cui non sono in missione presso un utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro”.
La giurisprudenza ha precisato, in riferimento alle disposizioni normative sopra citate, che “La nozione di appalto di manodopera o di mere prestazioni di lavoro, vietato dall'art. 1 della legge n. 1369 del 1960, in mancanza di una definizione normativa, va ricavata tenendo anche conto della previsione dell'art. 3 della stessa legge concernente l'appalto (lecito) di opere e servizi all'interno dell'azienda con organizzazione e gestione propria dell'appaltatore. Come si è già detto, l'ipotesi di appalto di manodopera è configurabile sia in presenza degli elementi presuntivi considerati dal terzo comma del citato art. 1 (impiego di capitale, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante), sia quando il soggetto interposto manchi di una gestione di impresa a proprio rischio e di un'autonoma organizzazione – da verificarsi con riguardo alle prestazioni in concreto affidategli, in particolare, nel caso di attività esplicate all'interno dell'azienda appaltante, sempre che il presunto appaltatore non dia vita, in tale ambito, ad un'organizzazione lavorativa autonoma e non assuma, con la gestione dell'esecuzione e la responsabilità del risultato, il rischio di impresa relativo al servizio fornito. Peraltro, con riferimento agli appalti cosiddetti
“endoaziendali”, che sono caratterizzati dall'affidamento ad un appaltatore esterno di attività strettamente attinenti al complessivo ciclo produttivo del committente, va precisato che il divieto di cui all'art. 1 della legge n. 1369 del 1960 opera tutte le volte in cui l'appaltatore mette a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all'appaltatore stesso i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto (quali retribuzione, pianificazione delle ferie, assicurazione della continuità della prestazione), ma senza che da parte sua ci sia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo e non assuma, con la gestione dell'esecuzione e la responsabilità del risultato, il rischio d'impresa relativo al servizio fornito (Cass. 16788/2006, cit.; Cass. 5/10/2002 n. 14302; Cass.
21/5/1998, n. 5087)" (Cassazione, 21 marzo 2017, n. 7179).
In senso analogo è pure orientata la giurisprudenza che si è pronunciata in riferimento alla rilevanza (anche) penale della fattispecie, secondo cui “In tema di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro, la distinzione tra contratto di appalto e quello di somministrazione di manodopera è determinata non solo dalla proprietà dei fattori di produzione, ma anche dalla organizzazione dei mezzi e dalla assunzione effettiva del rischio d'impresa, in assenza dei quali si configura una mera fornitura di prestazione lavorativa che, se effettuata da soggetti non autorizzati, è sottoposta alla sanzione penale di cui all'art. 18 d.lg. 10 settembre 2003,
n. 276” (Cassazione penale sez. III 05 giugno 2015 n. 27866; Cassazione penale sez.
III 27 gennaio 2015 n. 18667).
Inoltre, secondo la giurisprudenza, “In tema di interposizione ed intermediazione nella prestazione lavorativa, se, da un lato, l'imprenditore è libero di affidare in appalto tutte le attività suscettibili di fornire un autonomo risultato produttivo, senza che si possa escludere l'ipotesi in cui l'organizzazione del committente sarebbe in grado di eseguire direttamente la lavorazione, dall'altro lato, il divieto posto dall'art. 1 della legge n. 1369 del 1960 (applicabile ratione temporis) opera, in riferimento agli appalti «endoaziendali» (caratterizzati appunto dall'affidamento ad un appaltatore esterno di tutte le attività, ancorché strettamente inerenti al ciclo produttivo del committente, come si evince dall'art. 3 della citata legge n. 1369), tutte le volte in cui
l'appaltatore, pur titolare di effettiva organizzazione aziendale, metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all'appaltatore-datore di lavoro i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto (quali retribuzione, pianificazione delle ferie, assicurazione della continuità della prestazione), ma senza che da parte sua ci sia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo” (Cassazione civile sez. lav. 9 aprile 2008 n.
9264).
Quanto agli effetti dell'intermediazione illecita di manodopera, la giurisprudenza ha altresì chiarito che “L'impianto sanzionatorio previsto dal D.Lgs. n. 276 del 2003, consente al lavoratore, sia nelle ipotesi di somministrazione irregolare (stipulata "al di fuori dai limiti e delle condizioni" previste, art. 27), sia nelle ipotesi di appalto fittizio
("stipulato in violazione" di legge, art. 29, comma 3 bis), la proposizione di un ricorso giudiziale notificato, anche soltanto nei confronti del soggetto che ne ha utilizzato la prestazione, con cui richiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze di quest'ultimo, con effetto dall'inizio della somministrazione o dell'appalto non genuini” (Cassazione civile, SS. UU., 07/02/2018, n. 2990) e che “In tema di fornitura di lavoro interinale, la violazione delle disposizioni della legge n. 196 del
1997, ed in particolare dell'art. 1, comma 2, lett. a), comporta la sostituzione della parte datoriale e, salvo che non ricorrono specifiche ragioni che consentano l'apposizione di un termine, l'instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con l'utilizzatore interponente, senza che assuma rilievo che al rapporto con l'interposto fosse a termine, atteso che la medesima sanzione è prevista per la meno grave violazione dell'obbligo di stipulare il contratto con forma scritta e che, sul piano sistematico, una diversa conclusione, porterebbe alla inammissibile situazione per cui la violazione del divieto di interposizione di manodopera consentirebbe all'interponente di beneficiare di una prestazione a termine altrimenti preclusa"
(Cassazione civile sez. lav. 05 dicembre 2012 n. 21837).
In sostanza, sussiste interposizione illecita di manodopera – anziché appalto (lecito) di servizi o di opere – in due casi: (1) laddove i lavoratori operanti per l'impresa appaltatrice svolgano la propria attività non solo nell'interesse e sotto la direzione e il controllo del committente, ma, di fatto, in posizione di diretta subordinazione nei confronti del committente e/o dei suoi ausiliari, con conseguente estraneità dell'appaltatore, formale loro datore di lavoro, rispetto alla conduzione dell'attività oggetto dell'appalto; (2) laddove i lavoratori operanti per l'impresa appaltatrice svolgano la propria attività utilizzando capitale, macchine e attrezzature fornite dal committente, e, al contempo, l'appaltatore non sia dotato di una propria autonoma organizzazione nei luoghi in cui avviene lo svolgimento dell'attività oggetto dell'appalto – cioè di un'organizzazione distinguibile da quella del committente
(soprattutto nel caso di appalti “endoaziendali”, vale a dire svolti all'interno della sede operativa del committente) – e non sia effettivamente “responsabile” del risultato dell'attività oggetto dell'appalto, cioè non sia effettivamente condizionato dal gradimento del committente e possa quindi disinteressarsi della conduzione e degli esiti dell'attività oggetto di appalto.
Vale la pena di riportare quanto osservato dalla Corte Costituzionale nella sentenza n. 254/2017 resa nel giudizio di legittimità costituzionale dell'art. 29, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 (Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del lavoro, di cui alla legge 14 febbraio 2003, n. 30), secondo cui “… la ratio dell'introduzione della responsabilità solidale del committente – che è quella di evitare il rischio che i meccanismi di decentramento, e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione, vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell'esecuzione del contratto commerciale – non giustifica una esclusione (che si porrebbe, altrimenti, in contrasto con il precetto dell'art. 3 Cost.) della predisposta garanzia nei confronti dei dipendenti del subfornitore, atteso che la tutela del soggetto che assicura una attività lavorativa indiretta non può non estendersi a tutti i livelli del decentramento”.
Orbene, calando i suesposti principi nella fattispecie che occupa, va ribadito che nella ipotesi in esame non vi è alcuna specifica allegazione e prova dell'interesse del datore di lavoro ( e della temporaneità del distacco. E difatti i Parte_2 lavoratori hanno svolto le proprie mansioni per soddisfare esclusivamente l'interesse della società ricorrente;
del resto come ricordato non hanno mai avuto alcun rapporto con i rappresentanti della se non alla stipula del contratto. Parte_2
Alcuni hanno anche dichiarato che fu detto loro che si trattava solo di una assunzione formale per la e nessuno o quasi era a conoscenza del Parte_2 distacco.
Quanto all'ammontare della somma richiesta, si ritiene corretta la liquidazione effettuata dall' atteso che non vi è prova che la abbia versato CP_1 Parte_2 contribuzione per i lavoratori distaccati e in fase esecutiva sarà l'istituto a provvedere a eventuale storno come dichiarato in memoria.
Corretta appare poi l'applicazione del ccnl di riferimento (terziario) per determinare la retribuzione di riferimento e anche la ritenuta non genuinità delle somme che si assumono versate a titolo di trasferte, buoni pasto, rimborsi spese ecc. E difatti non solo la società non ha contestato le conclusioni degli ispettori, ma non ha nemmeno fornito prova sull'effettiva dazione di buoni pasto e/o sulla reale effettuazione delle trasferte;
nessuno dei lavoratori sentiti, inoltre, ha riferito di aver mai fatto trasferte e/o percepito buoni pasto.
Del pari infondata è la censura relativa al regime della sanzioni applicate.
La fattispecie è regolata dall'art. 116 comma 8 l.n.388/00 che così statuisce: “I soggetti che non provvedono entro il termine stabilito al pagamento dei contributi o premi dovuti alle gestioni previdenziali ed assistenziali, ovvero vi provvedono in misura inferiore a quella dovuta, sono tenuti:
a) nel caso di mancato o ritardato pagamento di contributi o premi, il cui ammontare è rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti;
la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell'importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge;

b) in caso di evasione connessa a registrazioni o denunce obbligatorie omesse o non conformi al vero, cioè nel caso in cui il datore di lavoro, con
l'intenzione specifica di non versare i contributi o premi, occulta rapporti di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate, al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al 30 per cento;
la sanzione civile non può essere superiore al 60 per cento dell'importo dei contributi o premi non corrisposti entro la scadenza di legge. Qualora la denuncia della situazione debitoria sia effettuata spontaneamente prima di contestazioni o richieste da parte degli enti impositori e comunque entro dodici mesi dal termine stabilito per il pagamento dei contributi o premi e sempreché il versamento dei contributi o premi sia effettuato entro trenta giorni dalla denuncia stessa, i soggetti sono tenuti al pagamento di una sanzione civile, in ragione d'anno, pari al tasso ufficiale di riferimento maggiorato di 5,5 punti;
la sanzione civile non può essere superiore al 40 per cento dell'importo dei contributi o premi, non corrisposti entro la scadenza di legge”.
La giurisprudenza di legittimità ha più volte distinto le due fattispecie affermando il principio di diritto secondo cui, giusta il disposto della L. n. 388 del 2000, art. 116, comma 8, tale ipotesi ricorre allorchè il datore di lavoro ometta di denunciare all' rapporti di lavoro in essere e relative retribuzioni CP_1 corrisposte, dovendo ravvisarsi la più lieve ipotesi dell'omissione solo qualora l'ammontare dei contributi di cui sia stato omesso o ritardato il pagamento sia rilevabile dalle denunce e/o registrazioni obbligatorie (cfr. Cass. n.17119/15; n.
5281/17). Anche da ultimo la Corte ha ribadito che: “È ormai consolidato il principio secondo il quale perché ricorra l'ipotesi dell'evasione contributiva, secondo la previsione della L. n. 388 del 2000, art. 116, comma 8, lett. a), è necessario che vi sia a) occultamento di rapporti di lavoro ovvero di retribuzione erogate;
b) tale occultamento sia stato attuato con l'intenzione specifica di non versare i contributi o i premi, ossia con un comportamento volontario finalizzato allo scopo indicato. Il primo requisito sussiste non solo quando vi sia l'assoluta mancanza di un qualsivoglia elemento documentale che renda possibile
l'accertamento della posizione lavorativa o delle retribuzioni, ma anche quando ricorra un'incompleta o non conforme al vero denuncia obbligatoria, attraverso la quale viene celata all'ente previdenziale (e, quindi, occultata) l'effettiva sussistenza dei presupposti fattuali dell'imposizione”. (cfr. Cass. n.24364/19).
In buona sostanza può ritenersi che l'evasione è connessa alla mancata iscrizione sui libri aziendali dei dipendenti, all'infedele registrazione di retribuzioni, alla mancata denuncia di specifiche partite, all'omessa presentazione di denunce obbligatorie. In ogni caso, però, è legittimo parlare di evasione solo nel caso in cui il datore di lavoro, con l'intenzione specifica di non versare contributi o premi, occulta il rapporto di lavoro in essere ovvero le retribuzioni erogate.
Ritiene lo scrivente che nel caso di specie è dimostrato l'intento fraudolento della opponente e dunque correttamente è stato applicato il regime sanzionatorio proprio dell'evasione.
Le spese seguono la regola della soccombenza e sono liquidate come in dispositivo, facendo applicazione dei parametri di cui al DM 55/2014.


P.Q.M.


In composizione monocratica, in persona del dott.Francesco De Giorgi, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando sul ricorso proposto IA , Parte_1 nei confronti e dell' , così provvede: CP_6 Controparte_2

1. rigetta il ricorso

2. Condanna la parte ricorrente al pagamento delle spese e compensi di causa che liquida, in €8.300,00 oltre spese generali, IVA e CPA come per legge.
Bari,10/06/2025.
Il Giudice del Lavoro
Dott. Francesco De Giorgi