Appello sentenza Tribunale di Lecce n. 3136 del 10 novembre 2022 Oggetto: impugnazione contratto di somministrazione lavoro e contratti di lavoro a termine
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI LECCE
Sezione Lavoro
Collegio composto dai Magistrati:
Dott.ssa Caterina Mainolfi Presidente relatore
Dott.ssa Luisa Santo Consigliere
Dott.ssa Donatella De Giorgi Consigliere ha pronunciato la presente
S E N T E N Z A nella causa civile in materia assistenziale, in grado di appello, iscritta al n°271/2023 tra
, rappresentato e difeso, come da mandato in atti dall'avv. Iuri Parte_1
Chironi
APPELLANTE PRINCIPALE
E in persona del legale rappresentante, rappresentata e difesa, come da CP_1
mandato in atti, da gli avv. t i Salvatore Spano, Maurizio Valentini e Claudio Spano
APPELLATA PRINCIPALE
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso depositato in data 4 gennaio 2019, espose di aver lavorato alle dipendenze Parte_1
della società espletando mansioni di addetto alle macchine utensili ( qualifica di operaio CP_2
di 2° livello CCNL per il settore Metalmeccanica Industria), dal 9 maggio 2016 al 17 maggio 2016 ( termine prorogato fino al 31/05/2016) all'esito di un contratto di somministrazione stipulato con a tempo determinato e, successivamente, dall'1 giugno 2016 all'8 luglio 2016 ( termine CP_3
prorogato sino al 7 dicembre 2016) e, dal 9 dicembre 2016 al 6 aprile 2017 ( con proroghe fino al 14 settembre 2018), all'esito di due contratti di lavoro a termine stipulati direttamente con CP_2
Il ricorrente dedusse a sostegno della domanda, con riferimento al primo contratto di lavoro ovvero quello stipulato con a) la natura fittizia del contratto di lavoro, in quanto avrebbe CP_3

dissimulato un rapporto di lavoro subordinato alle dirette dipendenze della società ; b) il CP_2
superamento dei limiti quantitativi ex art 31, comma 3°, d.lgs 81/2015; c) la violazione degli obblighi di informazione sui posti vacanti di cui agli art. 36, comma 3°, d.lgs. cit. d) la omessa valutazione dei rischi alla quale fa riferimento l'art. 32, comma 1 lett. d), del d.lgs 81/2015.
Con riferimento agli altri due contratti di lavoro, stipulati con la società , dedusse la violazione CP_2 dell'art. 21 d. lgs. n°81/2015 con riferimento al termine intercorso tra la fine del primo e l'inizio del secondo contratto a termine. Premesso di aver formalmente impugnato i contratti di lavoro de quibus con lettera raccomandata a.r. del 12 novembre 2018, chiese dichiararsi la nullità del termine apposto ai contratti di lavoro e, per l'effetto, costituire tra le parti un rapporto lavorativo a tempo indeterminato sin dalla prima assunzione ovvero da diversa data ritenuta di giustizia, con condanna della convenuta alla riammissione in servizio del ricorrente con le stesse mansioni, nonché alla corresponsione delle retribuzioni medio tempore maturate ovvero la diversa somma determinata dal Giudicante e alla regolarizzazione della posizione previdenziale del lavoratore, oltre al pagamento della indennità risarcitoria prevista dall'art. 39, co. 2 D.Lgs. 81/2015, con vittoria di spese di lite. costituitasi in giudizio, eccepì in via preliminare la decadenza dall'impugnativa: in CP_2
particolare, con riferimento al contratto di somministrazione a tempo determinato, la decadenza ex art. 32 L. 183/2010; con riferimento al contratto di lavoro subordinato a tempo determinato cessato il
7 dicembre 2016, la decadenza ex art. 29 co.1 D.Lgs. 81/2015. Dedusse pertanto la inammissibilità delle domande avanzate dal lavoratore basate sulla conversione dei rapporti di lavoro a tempo determinato in rapporto a tempo indeterminato;
nel merito contestò la pretesa attorea, chiedendo il rigetto del ricorso con vittoria di spese ed onorari di causa.
Con sentenza del 10.11.2022, il GU del Tribunale del lavoro di Lecce rigettò il ricorso, compensando le spese processuali tra le parti. Preliminarmente, il giudice di prime cure respinse l'eccezione di decadenza come sollevata dalla società resistente, ritenuti rispettati i termini derivanti dagli 32 l.
183/2010 e 29 d.lgs 81/2015; nel merito rilevò la validità del contratto di somministrazione, la cui stipulazione, fermi i divieti dell'art. 32 d.lgs cit., non poteva più ritenersi, alla luce della normativa di cui al d. lgs. n°81/2015, vincolata alla sussistenza di specifiche causali giustificative e ritenne che non fosse stato violato il tetto massimo dell'utilizzo di tale tipologia contrattuale, in quanto la contrattazione collettiva, alla quale ne è rimessa l'individuazione, non prevedeva alcun limite numerico.
Il giudice di prime cure riscontrò, altresì, il rispetto della disciplina inerente agli obblighi di informazione di cui all'art. 31 co. 3 l. 81/2015 - stante la mancanza di posti vacanti, allegata dall'azienda e non smentita da altri elementi acquisiti – e adempiuta la valutazione dei rischi ex art. 32 d.lgs cit.; evidenziò che, nel contratto di somministrazione erano riportati gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore. Fu rilevata invece dal Tribunale l'inosservanza, da parte della convenuta, dei doveri di cui all'art. 36 co. 3 d.lgs cit., i quali però non furono ritenuti tali da invalidare il contratto di somministrazione, dato che detta ipotesi non è riportata tra quelle di somministrazione irregolare ex art. 38 d.lgs cit.
Il giudice di prime cure, infine, non ritenne sussistente la violazione dell'art. 21 d. lgs cit., dato che l'intervallo di due giorni tra i due contratti a termine impugnati era stato conforme al disposto dell'accordo collettivo aziendale del 30/05/2016, in cui si era convenuto che il termine dilatorio tra i contratti a termine potesse essere di un giorno di calendario.
Avverso questa decisione ha proposto appello, con ricorso del 5 maggio 2023, per Parte_1
ottenere l'accoglimento delle domande già proposte in primo grado, vinte le spese del doppio grado.
Egli ha censurato la sentenza impugnata nella parte in cui aveva ritenuto legittimo il contratto di somministrazione, rispetto al quale, al contrario di quanto sostenuto dal Tribunale, il requisito della temporaneità della prestazione risulta imprescindibile, come richiesto dalla normativa eurocomunitaria in materia (Direttiva 2008/104/CE). Secondo parte appellante il giudice di prime cure non avrebbe applicato la normativa interna integrandola alla luce dei principi sviluppatisi in sede eurocomunitaria, malgrado a tanto fosse obbligato. Il Tribunale inoltre avrebbe omesso di pronunciarsi in merito alla ricorrenza nella fattispecie degli indici sintomatici della subordinazione, evidenziati dal ricorrente.
Con il secondo motivo di appello, il lavoratore ha censurato la decisione de qua nella parte in cui ha ritenuto rispettati i dettami dell'art. 21 co. 2 d. lgs 81/2015, tenuto presente il raggiro posto in essere dal datore di lavoro nell'aver comunicato nella medesima data, ovvero il 7 dicembre 2016, la scadenza del contratto a termine e l'instaurarsi di un nuovo contratto di lavoro con decorrenza 9 dicembre 2016, sottoscritto quest'ultimo due giorni prima. Ha rilevato che la nullità dell'anzidetto contratto non potrebbe neanche ritenersi sanata dall'accordo sindacale del 30 maggio 2016 tra le aziende e le organizzazioni sindacali, data la natura imperativa dell'articolo 21 citato che si desume, tra l'altro, dalla sanzione della radicale nullità del contratto in essa contenuta per l'ipotesi di violazione;
tale disposizione, imponendo un intervallo di tempo di almeno 10 giorni tra i contratti a termine, attua la ratio della legislazione tesa ad evitare che le interruzioni troppo brevi tra contatti dissimulino la effettiva continuazione del rapporto di lavoro, dando attuazione, altresì, alla normativa europea contro gli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato
(in particolare la Direttiva n.1999/70/CE recepita dal d. lgs 368/ 2001, nonché la Direttiva
2008/104/CE all'art. 5, par. 5).
Con memoria difensiva depositata in data 23 marzo 2024, la società a chiesto il rigetto CP_2
dell'appello e la conferma della sentenza impugnata, nonché, in subordine, l'accoglimento dell'appello incidentale condizionato;
vinte le spese del doppio grado.
In ordine al primo motivo di censura, la società datrice ha affermato l'infondatezza (oltre che l'inammissibilità) della tesi avversa, illustrata per la prima volta in appello e dunque tardiva, circa il ricorso abusivo al lavoro interinale, tipologia contrattuale quest'ultima peraltro utilizzata, nella fattispecie, per un breve arco temporale (dal 9 al 31 maggio 2016).
Con riguardo al secondo motivo di gravame, ribadita anche sul punto l'eccezione di violazione del divieto di nova in appello, ha portato all'attenzione del Collegio una precedente CP_2
pronuncia di questa sezione lavoro, relativa ad una fattispecie speculare a quella oggetto del presente giudizio, pronuncia con la quale era stata accertata la legittimità dell'accordo sindacale 30/05/2016
(Corte di appello di Lecce sent. n. 1064/2022).
Infine, ha proposto appello incidentale condizionato affinché fosse riformata la CP_2
pronuncia di primo grado, nella parte in cui non era stata dichiarata la decadenza del lavoratore dalla impugnazione del contratto di somministrazione a termine nonchè del primo dei due contratti a termine ovvero di quello cessato il 21 maggio 2016, con l'effetto di doversi ritenere irrilevante ogni questione relativa alla legittimità dell'intervallo tra il primo e il secondo contratto a termine.
All'udienza del 26 febbraio 2025, la causa è stata decisa come da separato dispositivo.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il Collegio preliminarmente ritiene infondata l'eccezione di inammissibilità dell'atto introduttivo del presente giudizio per asserita lesione del divieto di nova in sede di gravame. Ed invero il richiamo operato nell'atto di appello ad una normativa differente rispetto a quella illustrata nel ricorso ex art. 414 c.p.c . non ha ampliato il tema della controversia ed ha riguardato fatti e documenti già allegati in primo grado (ex multis
Cass. civ. n. 6854/2017: “Il divieto di proporre domande nuove in appello implica che
è preclusa la facoltà di avanzare pretese che invol gano la trasformazione obiettiva del contenuto intrinseco della domanda proposta in primo grado, ma non quella di prospettare rilievi che importino una diversa qualificazione giuridica del rapporto e
l'applicazione di una norma di diritto non invocata in p rimo grado, tanto più quando la nuova ragione giuridica dedotta in sede di gravame derivi da una norma di legge che il giudice è tenuto ad applicare”).
Sempre in via preliminare, si rileva che su i seguenti motivi di illegittimità/nullità del contratto di somministrazione, dedotti in primo grado, si è formato il giudicato interno in quanto non oggetto del ricorso in appello: superamento dei limiti quantitativi ex art 31, comma 3°, d.lgs 81/2015; violazione degli obblighi di informazione sui posti vacanti di cui agli art. 36, comma 3°, d.lgs. cit.; omessa valutazione dei rischi alla quale fa riferimento l'art. 32, comma 1 lett. d), del d.lgs 81/2015.
Passando all'esame del merito, quanto al primo motivo di appello si osserva quanto segue.
Nella fattispecie in esame non si ritiene sussista una elusione alla normativa in materia di lavoro interinale. Ed invero, nonostante l'utilizzo del plurale negli scritti attorei, risulta intercorso tra le parti un solo contratto di somministrazione, peraltro di d urata brevissima (dal 9 al 31 maggio 2016 : doc. 3 del ricorso introduttivo di primo grado ).
Pertanto non si può sostenere l'uso abusivo di tale tipologia contrattuale proprio in considerazione della circostanza che vi è stato un unico ricorso a tale tipologia contrattuale da parte della società appellata. Né può ritenersi che l'appellante, in sole tre settimane, possa essere divenuto un elemento costante dell'organigramma aziendale. A riprova di ciò la società resistente ha sottolineato (paragrafi 5 e 6 della memoria di costituzione in primo grado) le diverse mansioni svolte da nel breve Pt_1
periodo in cui era impiegato dalla quale unità somministrata (periodo in cui CP_2
svolgeva mansioni di operaio generico) rispetto alle mansioni disimpegnate nel periodo durante il quale era dipendente della società stessa a tempo determinato ovvero mansioni di addetto alle macchine utensili.
Tanto porta ad escludere che il contratto di somministrazione di cui si tratta abbia dissimulato un effettivo rapporto di lavoro direttamente con l'utilizzatore.
Quanto al richiamo all'art. 1344 c.c. , si rileva che la ricorrenza di un contratto in frode alla legge è stato riconosciuto dalla giurisprudenza in ipotesi ben lontane da quella oggetto del presente giudizio ovvero di massiccio impiego di tale forma contrattuale da parte dell'azienda, solitamente per un ampio arco temporale (tra gli altri, Cass. n.
22861/2022).
In ordine alla temporaneità della prestazione per l'assunzione dei lavoratori interinali , che sarebbe richiesto, secondo parte appellante, quale motivo che giustifica il ricorso ad unità somministrate, si osserva, a conferma di quanto già correttamente affermato in primo grado, che la Suprema Corte nella sentenza n. 23499/2022 (e nella successiva n. 29570/2022), ha così argomentato: “ in tema di somministrazione di lavoro a tempo determinato, il d. lgs. n. 81 del 2015, in continuità con la l. n 92 del 2012 e con il d.l.
n. 34 del 2014, ha eliminato ogni limite espresso all'utilizzo in missioni successive dello stesso lavoratore presso la medesima impresa utilizzatrice. La normativa del
2015 non subordina la legittimità della somministrazione di lavoro a tempo determinato all'esistenza di causali giustificative , non individua un termine di durata massima delle missioni (contrariamente a quanto stabilito dall'art. 19 per il contratto di lavoro a tempo determinato), non pone limiti alle proroghe e ai rinnovi (previsti invece per il contratto a tempo determinato dall'articolo 21), ma prevede unicamente limiti quantitativi di utilizzazione (art. 31, comma 2), la cui individuazione è rime ssa ai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore”.
Non può riscontrarsi dunque l'inosservanza della normativa di settore in materia di contratto di somministrazione.
Si osserva inoltre che, n ella fattispecie, l'utilizzo di tale tipologia contrattuale abbia assolto proprio la funzione ad esso attribuita dalla normativa di settore, anche eurocomunitaria. Difatti, la Direttiva n. 104/2008, citata dall'appellante, non intende impedire che i lavoratori somministrati possano essere impiegati presso l'impresa utilizzatrice - in quanto tale impiego può offrire al lavoratore la possibilità di farsi apprezzare durante la missione e favorire una futura stabilizzazione con lo stesso utilizzatore (in tal senso cfr. CGUE C -232/2020, punti 28, 37 e 38) -, ma mira ad evitare che quell'impiego in somministrazione, anziché rappresentare una situazione provvisoria e funzionale ad una futura stabilizzazione, possa invece divenire una
“situazione permanente” (cfr. CGUE C -681/18, punti 47, 60, 61, 63 e 72 e CGUE
C232/2020, punto 57). Ciò al fine di tutelare l'aspirazione dei lavoratori somministrati a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato, mirata soprattutto a trovare un impiego permanente presso l'impresa utilizzatrice (CGUE C -681/18, punti 51 e 62 e
CGUE C-232/2020, punto 37).
Ed invero, nella fattispecie, il lavoratore è stato successivamente assunto direttamente dall'impresa utilizzatrice, oggi appellata, con la sottoscrizione d ei due predetti contratti a termine.
Con riferimento a questi ultimi, l e ragioni di censura riguardano il mancato rispetto del termine dilatorio minimo di cui all' art. 21 co. 2 d. lgs 81/2015 (secondo motivo di appello). Parte appellante ha dedotto che, alla scadenza del primo contratto, era seguita la sottoscrizione del secondo nel medesimo giorno, seppur l'assunzione, in virtù di quest'ultimo accordo, era stata posticipata a due giorni dalla firma. La difesa attorea richiama la pronuncia della Corte di Giustizia con cui viene precisato che, seppure spetti alle autorità nazionale adottare misure proporzionate per garantire la piena efficacia delle norme adottate in applicazione dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (le quali possono prevedere la trasformazione di contratti a tempo determinato in contratti a tempo indeterminato), tuttavia quando si sia verificato un ricorso abusivo a una succe ssione in rapporti di lavoro a tempo determinato deve potersi applicare una misura al fine di sanzionare debitamente tale abuso e rimuovere le conseguenze della violazione (Corte di Giustizia europea n. 236/20 del 7/04/2022).
Ne deriverebbe un dovere in ca po agli organi giurisdizionali interni di interpretare la normativa di settore in base a questi principi enunciati dalla Corte europea.
Secondo parte appellante, per ciò che concerne il caso di specie, anche l'accordo sindacale, che aveva ridotto il termine dilatorio a un solo giorno lavorativo, andrebbe assoggettato a stretta interpretazione in ragione della natura imperativa dell'art. 21 cit.
L'appellante ha inoltre evidenziato che il giorno di calendario, a cui era stato ridotto contrattualmente il termine previsto ex articolo 21 cit., non poteva che essere lavorativo e non festivo perché altrimenti i due contratti si succederebbero di fatto senza soluzione di continuità.
Ebbene, l'art. 21 comma 2 D.L.vo 81/2015 così recita: “

2. Qualora il lavoratore sia riassunto a tempo determinato entro dieci giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore a sei mesi, il secondo contratto si trasforma in contratto a tem po indeterminato”.
Nella fattispecie, tra il primo contratto, stipulato per il periodo dall'1 giugno 2016 all'8 luglio 2016 e poi prorogato sino al 7 dicembre 2016 e il secondo contratto dal 9 dicembre
2016 al 6 aprile 2017 ( con proroghe fino al 14 settembre 2018), è decorso un giorno di calendario.
Tuttavia, la norma in esame nella seconda parte prevede che: “(…) Le disposizioni di cui al presente comma non trovano applicazione nei confronti dei lavoratori impiegati nelle attività stagionali individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali nonché' nelle ipotesi individuate dai contratti collettivi . Fino all'adozione del decreto di cui al secondo periodo continuano a trovare applicazione le disposizioni del decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525.”, da leggere unitamente all'art. 51 del D lgs. n. 81/2015 (“Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collet tivi si intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali azien dali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
È accaduto che, con accordo aziendale del 30/5/2016 stipulato fra e CP_2 , da una parte, e e Controparte_4 CP_5 CP_6 CP_7
dall'altra, le parti hanno raggiunto un a ccordo “ai sensi di quanto disposto
[...] dall'art. 21, comma 2, del Decreto Lgs. n. 81/2015”, e “tenuto conto … delle esigenze organizzative aziendali a seguito delle quali è frequente la situazione in cui si rende necessario riproporre, con brevi periodi di in tervallo, assunzioni di lavoratori a termine, nonché esigenze organizzative particolari inerenti la gestione delle commesse, sempre più complesse e frequentemente legate a rapidi tempi di progettazione, programmazione ed esecuzione delle forniture”, hanno stabilito che “la durata dell'interruzione tra due contratti a termine potrà essere pari a un giorno di calendario sia per i contratti a termine di durata inferiore a sei mesi che per quelli di durata superiore a sei mesi” (doc. 5 della memoria di costituzione in primo grado).
Il legislatore ha dunque previsto due deroghe alla regola generale di cui alla prima parte del secondo comma dell'art. 21 cit.: le attività stagionali individuate con decreto del Ministero del Lavoro e le ipotesi individuate da contra tti collettivi nazionali, territoriali o aziendali. Così come le attività stagionali comportano, per loro stessa natura, la necessità della riduzione al minimo delle “pause” tra un contratto e l'altro, anche le esigenze organizzative, connesse ai tempi di produzione e risposta alle commesse ricevute, possono essere oggetto di accordo fra le parti sociali ai fini della riduzione degli spezi tra un contratto a termine e l'altro. Se è pur vero che le interruzioni troppo brevi possono finire per dissimulare esi genze che andrebbero garantite con il ricorso all'assunzione a tempo indeterminato, ad evitare l'utilizzo abusivo di una successione pressoché ininterrotta di contratti a temine resta il baluardo del termine di durata massima della contrattazione a termine , fissato, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l'altro, in trentasei mesi.
Pertanto, in presenza di esigenze organizzative e produttive riconosciute dalle OO.SS., ben può essere ridotta ad un solo giorno l'interruzione tra due contratti a termine. (v. sul punto sentenza di questa Corte d'Appello -sezione lavoro- n° 1064/2022 prodotta in atti).
L'accordo del 30/5/2016, intervenuto in sede di verifica relativa a precedente verbale di accordo del 5/3/2015 relativamente al ricorso ai contratti a tempo determinato e del
Protocollo di intesa con cui è stato innalzato al 50% il lim ite percentuale di assunzioni a termine per specifiche esigenze aziendali, ha peraltro indicato quale termine minimo di interruzione un giorno di calendario e non un giorno lavorativo. La circostanza che lo stacco sia consistito nella giornata festiva dell '8 dicembre 2016
(giovedì) non equivale ad effettiva assenza di interruzione posto che quella giornata festiva non è stata retribuita come tale nell'ambito di nessuno dei due rapporti, né di quello cessato il 7, né di quello iniziato il 9 dicembre 2016.
Contrariamente a quanto ritenuto dalla tesi attorea, il legislatore ha l'onere, anche su disposto dell'atto europeo richiamato, di individuare gli elementi della fattispecie di contratti a termine illegittimi perché “successivi” (si legga clausola 5, “

2. Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali, e/o le parti sociali stesse dovranno, se del caso, stabilire a quali condizioni i contratti e i rapporti di lavoro a tempo determinato: a) devono essere considerati «successivi»; b) devono essere ritenuti contratti o rapporti a tempo indeterminato”). Cosicché all'art. 21 cit. è prevista l'invalidità dei contratti a tempo stipulati senza il rispetto di un termine dilatorio tra di essi. Sono inoltre previste delle eccezioni, come sopra rappresentato. L'applicazione di tale norma, orientata ai principi europei, non può spingersi fino ad ammettere una interpretazione contra legem.
La disposizione in questione legittima esplicitamente il contegno datoriale per quanto riguarda il profilo trattato e non può ritenersi che tale singola deroga possa aver ridotto il livello generale di tutela approntato dalla complessiva disc iplina nazionale dei contratti a termine, come genericamente allegato dall'appellante.
Pertanto, la sentenza di primo grado deve essere confermata .
L'appello incidentale, in quanto condizionato all'accoglimento di quello principale, deve dichiararsi assorbito.
Attesa la complessità delle questioni trattate, si reputa equo compensare tra le parti le spese processuali anche le spese di questo grado di giudizio.

P. Q. M.

La Corte d'Appello di Lecce – Sezione lavoro, visto l'art. 437 c.p.c., definitivamente pronunziando sull'appello proposto con ricorso il 5 maggio 2023 da Parte_1 nei confronti di nonché sull'appello incidentale condizionato proposto da CP_2
con memoria di costituzione del 23 marzo 2024 avverso la sentenza del CP_2
10/11/2022 n. 3136/2022 del Tribunale di Lecce, così provvede:
Rigetta l'appello principale e dichiara assorbito l'appello incidentale.
Compensa tra le parti le spese di questo grado
Ai sensi dell'art. 13 co. 1 quater del D.P.R. n. 115/2002, dà atto che non sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte di entrambe le parti, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello previsto dal comma 1 bis dell'art. 13, se dovuto.
Così deciso in Lecce il 26 febbraio 2025
Il Presidente
Caterina Mainolfi