R.G. n. 790/2022
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI VENEZIA - Sezione Lavoro
Composta dai Magistrati:
Dr. Gianluca ALESSIO Presidente
Dr. Lucia DALL'ARMELLINA Consigliere
Dr. Filippo GIORDAN Consigliere rel.
ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa promossa con appello depositato in data 28 ottobre 2022 da elettivamente domiciliata Parte_1
presso l'avv. Davide A. Tirozzi che la rappresenta e difende per mandato depositato telematicamente
-appellante- contro
elettivamente domiciliato presso gli avv.ti Controparte_1
Maurizio Sartori e Mattia Cavaleri che lo rappresentano e difendono per mandato depositato telematicamente
- appellato-

Corte d'Appello di Venezia
Oggetto: appello avverso sentenza n. 320/2022 del Tribunale di
Verona
In punto: licenziamento per giustificato motivo oggettivo – differenze retributive
Causa trattata all'udienza del 17 aprile 2025
Conclusioni per parte appellante: “Voglia l'Ecc.ma Corte d'Appello di
Venezia – Sez. Lavoro, contrariis reiectis, in accoglimento del presente ricorso in appello, così giudicare
IN VIA PRELIMINARE:
- Qualora non si ritengano pienamente provate le circostanze oggetto del presente ricorso, rimettersi la causa in istruttoria con ammissione Part dei testi indicati da nella comparsa di costituzione;

NEL MERITO:
- In totale riforma della sentenza n. 320/2022 emessa dal Tribunale di
Verona – Sezione Lavoro e pubblicata il 15.09.2022, dichiararsi che Part nulla è dovuto da al per ogni motivo e/o ragione CP_1
dedotta e non dedotta;

- In parziale riforma della sentenza n. 320/2022 emessa dal Tribunale di Verona – Sezione Lavoro e pubblicata il 15.09.2022, dichiararsi la legittimità del licenziamento per nulla Parte_3
riconoscendo in punto di indennità;
IN VIA SUBORDINATA
- Nella denegata ipotesi in cui dovesse riconoscersi come illegittimo il licenziamento per in ogni caso accertare che il rapporto di Parte_3
lavoro del non doveva qualificarsi e quantificarsi come a CP_1
tempo pieno e, per l'effetto, non riconoscersi alcuna differenza retributiva, e calcolarsi l'indennità eventualmente riconosciuta per
~ 2 ~ Corte d'Appello di Venezia
illegittimo licenziamento contenendola nel minimo previsto dalla legge, e comunque in misura minore a sei mensilità, sulla scorta della Part busta paga riconosciuta da alla sig. CP_1
IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA
- Nella denegata ipotesi in cui il giudice dell'appello dovesse ritenere illegittimo il licenziamento per riconoscendo altresì un Parte_3
rapporto di lavoro a tempo pieno, previa verifica che le differenze Parte retributive ammontano ad Euro 2.614,23, così come calcolate da , contenersi l'indennizzo eventualmente riconosciuto al nel CP_1
minimo previsto dalla legge, e comunque in misura minore a sei mensilità, sulla scorta delle differenze retributive così come sopra indicate;

IN VIA ULTERIORMENTE SUBORDINATA
- Nella denegata ipotesi in cui il giudice dell'appello dovesse ritenere illegittimo il licenziamento per riconoscendo altresì un Parte_3
rapporto di lavoro a tempo pieno e differenze retributive pari ad Euro
2.614,23.=, contenersi l'indennizzo eventualmente riconosciuto al nel minimo previsto dalla legge, e comunque in misura CP_1
minore a sei mensilità.
IN VIA ISTRUTTORIA: […]”
Conclusioni per parte appellata: “si chiede che l'Ecc.ma Corte
d'Appello di Venezia, Sezione Lavoro, ogni domanda ed eccezione contrarie disattese,
Voglia: dichiarare inammissibile l'appello e/o respingerlo, confermando, con uguale o diversa motivazione, la sentenza impugnata;

~ 3 ~ Corte d'Appello di Venezia
con rifusione di spese, ivi compreso contributo unificato versato per il ricorso, competenze e relativi accessori per entrambe i gradi di giudizio.
In via istruttoria: […]”
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso in appello depositato in data 28 ottobre 2022
l'associazione ha impugnato la sentenza Parte_1
del Tribunale di Verona indicata in epigrafe con cui era stato dichiarato estinto il rapporto di lavoro subordinato intercorso tra e l'associazione alla data dell'intimato Controparte_1
licenziamento per giustificato motivo oggettivo (12.06.2018) e condannata la datrice di lavoro al pagamento dell'indennità di 6 mensilità (assumendo come parametro mensile euro 1.606,97), oltre accessori, in applicazione dell'art. 3, co.1, d.lgs. 23/15.
Il giudice di prime cure ha, inoltre, accertato la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto di lavoro a tempo pieno dalla sua instaurazione (3.07.2017) sino al licenziamento
(12.06.2018), condannando la società al pagamento di euro 4.082,36, oltre accessori, a titolo di differenze retributive relative al maggior orario svolto.
Con riferimento al licenziamento, il primo giudice ha ritenuto non provata l'effettività della dedotta riorganizzazione aziendale ed ha ritenuto che il recesso datoriale fosse dipeso, piuttosto, da una valutazione di non compatibilità dell'ambiente di lavoro con le caratteristiche personali e professionali del lavoratore ricorrente.
Con riferimento alle differenze retributive, il giudice di prime cure ha ritenuto provato, sulla base del materiale istruttorio in atti, lo
~ 4 ~ Corte d'Appello di Venezia
svolgimento da parte del di un orario a tempo pieno e non CP_1
part time.
ha proposto appello sulla base di quattro Parte_1
motivi.
a) Con il primo l'appellante ha contestato l'erroneità della sentenza nella parte in cui non ha riconosciuto la sussistenza del dedotto giustificato motivo oggettivo.
b) Con il secondo motivo di appello ha censurato la decisione di primo grado nella parte in cui ha riconosciuto un orario di lavoro a tempo pieno, evidenziando l'erroneità del conteggio per le relative differenze retributive allegato dal lavoratore.
c) Con il terzo motivo di appello si è lamentato della mancata ammissione di tutte le prove testimoniali richieste.
d) Con il quarto motivo di appello ha censurato la sentenza nella parte in cui sono state liquidate 6 mensilità per indennità relativa all'illegittimo licenziamento. Ha affermato che, quando il è stato licenziato, l'organico era inferiore a 15 CP_1
unità. Ha rilevato, in via subordinata, che il risarcimento dovrebbe essere contenuto in 2,5 mensilità.
Si è costituito in giudizio chiedendo la conferma Controparte_1
della sentenza gravata, evidenziando altresì che fattispecie identica a quella per cui è causa è stata decisa dalla Corte d'Appello di Venezia con sentenza n. 535/23 passata in giudicato.
Nello specifico, ha eccepito l'inammissibilità del motivo di appello relativo alla legittimità del licenziamento in quanto in tale punto la sentenza non è stata oggetto di specifica censura. Ha rilevato che la concomitante assunzione della lavoratrice denoterebbe Parte_4
l'illegittimità del licenziamento anche sotto il profilo della violazione dell'obbligo di repêchage.
~ 5 ~ Corte d'Appello di Venezia
Ha, inoltre, sostenuto che dalle risultanze testimoniali emergerebbe pacificamente che, fin dall'assunzione, l'orario di lavoro svolto dal era a tempo pieno. Sul punto ha richiamato la correttezza CP_1
del conteggio depositato in atti (doc. 21).
Ha altresì contestato l'ammissibilità del motivo relativo alla mancata audizione di ulteriori testi evidenziando che in primo grado sono stati escussi tre testi per ciascuna parte in causa.
Ha sostenuto, infine, la correttezza della sentenza appellata anche in punto indennità risarcitoria.
La causa, a seguito di due rinvii per riequilibrio del ruolo di udienza, è stata discussa e decisa all'udienza del 17 aprile 2025.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1 – Il primo motivo d'appello è infondato.
1.1 - Secondo un ormai consolidato orientamento giurisprudenziale
“ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che la scelta imprenditoriale abbia comportato la soppressione del posto di lavoro
e che le ragioni addotte dal datore di lavoro a sostegno della modifica organizzativa da lui attuata abbiano inciso, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato” (Cass. sez. lav., n. 15400 del 20/07/2020) e “affinché possa configurarsi la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non è sufficiente accertare la sussistenza delle ragioni addotte dal datore di lavoro a sostegno della modifica organizzativa da lui attuata, essendo sempre necessario che dette ragioni incidano, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal
~ 6 ~ Corte d'Appello di Venezia
lavoratore licenziato, solo così potendosi verificare la non pretestuosità del recesso” (Cass. sez. lav., n. 8661 del 28/03/2019).
Inoltre, “In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato al lavoratore per soppressione del posto determinata da una diversa redistribuzione delle mansioni tra il personale in servizio, il riscontro di effettività deve concernere la sola scelta aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal lavoratore medesimo e la verifica del nesso causale tra soppressione del posto e le ragioni dell'organizzazione aziendale addotte a sostegno del recesso, essendo irrilevante l'obiettivo perseguito dall'imprenditore (consista esso in una migliore efficienza, in un incremento della produttività, ovvero nella necessità di far fronte a situazioni economiche sfavorevoli o a spese straordinarie), a meno che l'obiettivo in questione, posto esclusivamente a base della causale addotta come causa diretta del recesso, si riveli pretestuoso e carente di veridicità” (Cass. sez. lav.,
n. 3819 del 14/02/2020). Deve, in ultima analisi, ritenersi sufficiente, per la legittimità del recesso, che le ragioni indicate nella lettera di licenziamento inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro – siano esse funzionali a far fronte a contingenze sfavorevoli o siano dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività – siano sussistenti e causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo che conduca ad una inevitabile soppressione di un'individuata posizione lavorativa, unitamente alla dimostrazione, a carico del datore di lavoro, della impossibilità del repêchage, e cioè di una proficua riutilizzazione del lavoratore in mansioni corrispondenti al proprio livello di inquadramento contrattuale o anche a mansioni inferiori, tenendo in considerazione, peraltro, non tutti i compiti astrattamente attribuibili al dipendente ma quelli coerenti con il proprio bagaglio
~ 7 ~ Corte d'Appello di Venezia
tecnico professionale. La sussistenza delle ragioni addotte, il nesso di causalità tra ragioni dell'organizzazione e licenziamento e l'impossibilità del repêchage costituiscono i tre elementi costitutivi del recesso per g.m.o.. L'onere della prova grava sul datore di lavoro.
1.2 – Nel caso di specie, nella missiva di licenziamento si legge: “con la presente siamo spiacenti di comunicarLe che, a seguito della riorganizzazione interna della scrivente Associazione, resasi necessaria per ottimizzare le risorse economiche a disposizione e le prestazioni offerte agli associati e ridurre gli attuali elevati costi di gestione, siamo costretti a privarci della Sua prestazione lavorativa.
Non essendo possibile reimpiegarla all'interno di Parte_1
ci vediamo pertanto costretti a licenziarLa per giustificato
[...]
motivo oggettivo”.
Come già rilevato dal giudice di prime cure, la motivazione del licenziamento risulta non chiara e priva di specificità. Non viene indicato in cosa sia consistita l'affermata riorganizzazione aziendale, né è possibile apprezzare l'incidenza della stessa sulla posizione lavorativa del lavoratore, non essendo esplicitato il settore o i settori coinvolti dal processo di riorganizzazione interna.
Solo nella memoria difensiva di primo grado si precisa che le prestazioni lavorative del (addetto Web marketing, Web CP_1
designer e grafico, addetto ai social media ed elaborazione siti
Internet) sarebbero risultate eccedentarie e non essenziali, per poi affermare che tali mansioni sarebbero state in seguito svolte da stagisti
(pag. 8 e 9 memoria difensiva primo grado).
Già tale ultimo rilievo mette in luce che le mansioni del lavoratore non furono soppresse, ma assegnate a stagisti. La perdurante esistenza di esigenze legate all'attività di grafico è stata confermata anche dalla teste (“Dopo il licenziamento del ricorrente le Testimone_1
~ 8 ~ Corte d'Appello di Venezia
mansioni di grafico sono state svolte da qualcun altro perché comunque c'era sempre bisogno di tale attività però non so dire se si trattasse di dipendenti, collaboratori o stagisti. Ricordo in particolare
, di Padova”). Inoltre, l'istruttoria orale ha fatto Testimone_2
emergere come la decisione di licenziare il dipendesse CP_1
essenzialmente da un certo grado di insoddisfazione nello svolgimento delle mansioni assegnate. La teste ha dichiarato: Tes_3
“Nell'inverno del 2017 abbiamo perso il programma principale, che prevedeva una attività di formazione presso la sede delle Nazioni
Unite a New York e quindi abbiamo avuto un drastico calo delle iscrizioni e anche i fondi pubblici sono stati tagliati e abbiamo dovuto ridurre il personale nei diversi settori;
è stato eliminato il settore logistico e si è cercato di accorpare i settori in un unico locale. Nel corso dei mesi avevamo verificato che il ricorrente non era in grado di fare talune attività come social media e web marketing e non aveva capacità di modificare il sito. La parte grafica si era ridotta di molto.
Pertanto avevamo cercato di ricollocare il ricorrente nella segreteria didattica. Il Direttore ci invitava a dare altre possibilità al ricorrente.
Il ricorrente ha fatto un corso di social media e web marketing per arricchire le sue competenze, ma senza particolari miglioramenti. Il
Direttore, io presente, chiese al ricorrente se fosse disponibile a fare altri mansioni per seguire l'aspetto della didattica, ma lui disse che non si sentiva in grado di portare avanti le mansioni in un ambiente che per lui era troppo istituzionale e di un livello troppo alto. Il direttore disse allora che era meglio che si dimettesse, ma lui disse che preferiva essere licenziato per avere l'indennità di disoccupazione. Dopo il suo licenziamento a causa della diminuzione del lavoro di grafica abbiamo fatto una collaborazione con l'Istituto salesiano che invia, come alternanza scuola lavoro, dei ragazzi per
~ 9 ~ Corte d'Appello di Venezia
una paio di volte alla settimana. Si occupano anche della modifica del sito, ma per le modifiche più complesse ci rivolgiamo alla agenzia che ha creato il sito”. La teste, pur dando atto del momento di difficoltà legato alla perdita dell'attività di formazione presso la sede delle
Nazioni Unite a New York, ha rilevato che la parte grafica si era ridotta di molto ma, per espressa ammissione dell'appellante, l'attività del non era limitata alla grafica essendo addetto anche al CP_1
web marketing, alla gestione dei social media e del sito internet. In relazione a tali attività la teste ha affermato che il lavoratore non era in grado di provvedervi adeguatamente e proprio per questo gli avevano fatto seguire un corso apposito, senza poi riscontrare miglioramenti e gli avevano proposto di cambiare mansioni. In seguito, è stato adottato il provvedimento di licenziamento.
Non emerge, quindi, prova - di cui era onerata la parte datoriale - circa il nesso di causalità tra l'asserita riorganizzazione aziendale e la decisione di interrompere il rapporto di lavoro con l'odierno appellato.
Decisione che, di contro, appare conseguenza dell'insoddisfazione per il rendimento dello stesso nell'esecuzione delle mansioni affidategli.
Deve quindi, confermarsi la decisione di primo grado in merito all'illegittimità del licenziamento per g.m.o..
2 – Parimenti infondato è il secondo motivo d'appello.
2.1 - Il giudice di prime cure ha motivato la decisione in merito al riconoscimento del tempo pieno, facendo puntuale riferimento alle deposizioni testimoniali che hanno confermato che il ricorrente, come le altre dipendenti, prestava attività lavorativa a tempo pieno, nonostante l'orario formalmente indicato in contratto fosse part time
(testi ). In particolare, la teste ha Tes_4 Tes_1 Tes_5 Tes_1
dichiarato che “nel mio contratto c'era un orario di 30 ore settimanali ma di fatto come tutti i miei colleghi facevo sette ore in più alla
~ 10 ~ Corte d'Appello di Venezia
settimana” ed ha precisato “Anche il ricorrente come tutti noi faceva gli stessi orari ed era inserito con il suo nome nella programmazione degli orari fatta con il calendario di cui ho detto”. Nello stesso senso la teste : “Facevamo gli stessi orari, tutti facevamo 37 ore, tre Tes_5
giorni dalle 9 alle 17 e due giorni dalle 9 alle 18, tramite mail la direzione ci comunicava i turni con indicazione di chi nella settimana usciva alle 18 e in quali giorni. Per quanto ricordo nei turni venivano indicati solo i nomi ma non lo ricordo con certezza” e la teste sia pur in modo meno preciso: “Indicativamente lui faceva i Tes_4
miei stessi orari di 37 ore, non ricordo in quali giorni uscisse alle 18
e in quali alle 17 perché ruotavamo tra di noi per poter tenere sempre aperto sino alle 18. Si trattava di una prescrizione impartita dalla direzione”. Solo la teste ha reso una dichiarazione Tes_3
parzialmente diversa in cui sostanzialmente minimizza le maggiori ore che potrebbe aver svolto il “Sul sito avevamo indicato gli CP_1
orari di apertura al pubblico 9-18, mentre i dipendenti avevano orario dalle 9 alle 13, con pausa di un'ora e dalle 14 alle 16. I periodi di maggior lavoro erano quelli da settembre a marzo. In questo periodo, visto il gran numero dei dipendenti, si chiedeva a loro a turno di rimanere un giorno alla settimana, che veniva deciso da loro in base alle disponibilità, sino alle 18, per andare avanti con le attività oppure per rispondere alle eventuali chiamate del pubblico.
Invece dopo il mese di marzo il lavoro diminuiva di molto e quindi
c'era l'accordo secondo il quale le ore in più venivano recuperate come permessi nei periodi di minor lavoro o in alternativa con il pagamento di un rimborso economico. Era una cosa di cui si parlava già nei colloqui di assunzione e tutti davano la disponibilità. Ciascun dipendente si segnava le ore fatte in più e le portava a me o alla signora che si occupava della contabilità. Io facevo il controllo delle
~ 11 ~ Corte d'Appello di Venezia
ore che venivano segnate e che io ricordavo in quanto mi occupavo del coordinamento. Noi sapevamo chi restava sino alle 18 perché si faceva una tabella con l'indicazione di chi rimaneva sino alle 18.
Sulla base delle informazioni che noi davamo alla direzione veniva predisposta una circolare, in media una volta al mese, con
l'indicazione delle persone che rimanevano sino alle 18. Poiché eravamo tanti in genere ciascuno faceva un solo giorno sino alle 18 alla settimana, al massimo un paio ma non sempre. Chi rimaneva sino alle 18 era responsabile della chiusura delle luce e dei locali con la disponibilità delle chiavi. Poteva capitare che il ricorrente si fermasse qualche tempo in più perché doveva terminare dei lavori. La
Direzione non era spesso soddisfatta dei lavori che faceva il ricorrente e quindi succedeva che dovesse rifare i lavori nel rispetto delle scadenze.
La direzione aveva voluto installare la macchina per il badge al fine di verificare l'effettiva presenza in ufficio dei dipendenti”.
Tale dichiarazione è ben vero che fa riferimento alla possibilità di recuperare le ore lavorate in più ma, come già evidenziato dal giudice di prime cure, non è stata fornita adeguata prova in proposito da parte dell'appellante (cfr. pag. 11 sentenza di primo grado). La teste, pur facendo generico riferimento alla possibilità di recuperare le ore lavorate in più, non ha chiarito se il abbia effettivamente CP_1
recuperato il maggior orario svolto rispetto alle previsioni contrattuali e, nel contempo, se è vero che lo scambio mail prodotto sub doc. 14 res. fa emergere un assenso datoriale alla richiesta dell'appellato di recuperare le ore lavorate in più, è altrettanto vero che non è accompagnato da ulteriori evidenze in merito al fatto che ad esso sia seguito l'effettivo recupero di tali ore. Nel contempo, nella sentenza gravata è stato correttamente valorizzato anche il doc. 14 di parte
~ 12 ~ Corte d'Appello di Venezia
ricorrente, in cui proprio la teste in risposta alle rimostranze Tes_3
di diversi dipendenti in merito al costante svolgimento di ore di lavoro in più rispetto a quanto previsto in contratto, dà atto che “si era infatti sempre illustrato l'orario di lavoro dal lunedì al venerdì, salvo rare eccezioni legate a particolari eventi, con orario 9-17, 2 giorni 9-18, con un'ora di pausa pranzo dalle 13 alle 14”. Si tratta, all'evidenza di un orario di lavoro di 37 ore settimanali (tempo pieno in base al
CCNL applicato) e benché la mail in parola risalga ad epoca successiva al licenziamento del è del tutto evidente che si CP_1
riferisca ad un'organizzazione del lavoro risalente nel tempo. Tale circostanza, unitamente al contrasto delle dichiarazioni della Tes_3
con quelle univoche delle altre testi citate e alla mancata prova del recupero delle ore lavorate in più, conducono ad una valutazione di maggiore attendibilità delle testi che hanno confermato un orario di lavoro a 37 ore settimanali.
Sotto altro profilo, il motivo di appello in esame si limita ad una generica contestazione dei documenti inerenti alle timbrature dimessi da parte ricorrente, tuttavia non prende specifica posizione sulle deposizioni testimoniali richiamate da cui emerge l'effettuazione da parte del lavoratore, al pari di altre dipendenti, di un orario superiore a quello contrattualmente stabilito e corrispondente al tempo pieno.
2.2 – Anche gli ulteriori rilievi di parte appellante circa l'erroneità del conteggio posto a base della decisione di primo grado e l'insussistenza del diritto a veder trasformato il rapporto di lavoro part time in full time alla luce dell'art. 17 del CCNL, non appaiono concludenti.
All'epoca della stipula del contratto di lavoro l'art. 17 CCNL
Federculture invocato dall'appellante era stato già modificato dall'accordo del 16.05.2016 (cfr. doc. 20 ric. allegato alla nota di deposito del 14.09.2022 in primo grado). Nel testo modificato non si
~ 13 ~ Corte d'Appello di Venezia
rinviene più la previsione secondo cui “In caso di utilizzo di prestazioni di lavoro supplementare, reiterato per più di sei mesi nel corso dell'anno solare, l si impegna a proporre al lavoratore Pt_5
la modifica del contratto part-time, in ragione del riscontrato maggior fabbisogno orario mediamente richiesto nel suddetto periodo di riferimento”. Già la norma contrattual-collettiva nel testo sopra riportato non è coerente con l'interpretazione prospettata dall'appellante atteso che la stessa non prevede affatto che solo dopo sei mesi di reiterato utilizzo di lavoro supplementare sia possibile la trasformazione del rapporto da part time a full time. Inoltre, erra parte appellante nel ritenere che nel caso di specie non vi sia stato un reiterato utilizzo di prestazioni di lavoro supplementare nel medesimo anno solare, atteso che per anno solare si deve intendere un periodo di tempo di 365 giorni decorrenti da qualsiasi giorno dell'anno, a differenza dell'anno civile che si computa dal 1° gennaio al 31 dicembre.
Ad ogni buon conto, come già anticipato, tale disposizione già non era più vigente al momento della stipula del contratto di lavoro visto che il novellato art. 17 CCNL non la contemplava più. Di contro, nella nuova disposizione si prevedeva che “il rapporto di lavoro supplementare è retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione delle ore supplementari sugli istituti retributivi indiretti e differiti”.
Il giudice di prime cure, in coerenza con la domanda svolta dal ricorrente e con le emergenze istruttorie, ha accertato la sussistenza sin dall'origine di un rapporto di lavoro full time 37 ore settimanali richiamando puntualmente la giurisprudenza di legittimità – anche in questa sede condivisa – secondo cui “In tema di lavoro a tempo
~ 14 ~ Corte d'Appello di Venezia
parziale, l'osservanza di un orario lavorativo pari a quello previsto per il tempo pieno è idonea a comportare, nonostante la difforme iniziale volontà delle parti, l'automatica trasformazione del rapporto part-time in altro a tempo pieno, non occorrendo, a tal fine,
l'osservanza di alcun requisito formale” (Cass. sez. lav., n. 20209 del
25/07/2019).
Il conteggio posto a base della decisione risulta elaborato in modo più favorevole all'appellante rispetto a quanto sarebbe risultato applicando rigidamente il computo delle differenze retributive sul full time sin dall'origine. Dall'analisi dello stesso, infatti, emerge come per i primi sei mesi sia solo stata applicata la maggiorazione per lavoro supplementare al 15% (come previsto dal CCNL all'esito dell'accordo di rinnovo del 2016, a differenza della prospettazione dell'appellante che si fonda sul precedente testo dell'art. 17), senza calcolare alcuna incidenza sui ratei di 13^ e 14^ (quantificati sulla base del regime orario part time) e dal settimo mese in poi sono state calcolate le differenze tra retribuzione spettante in base ad un orario a tempo pieno e quanto concretamente percepito. Infondato è, da ultimo il rilievo circa l'asserito erroneo computo delle spettanze per giornate di ferie non godute. La differenza tra i conteggi prodotti dalle parti
(salva una minore discrepanza decimale sulla quantificazione delle ore) sta sostanzialmente nel fatto che nel conteggio di parte ricorrente
(di primo grado) la retribuzione oraria è stata correttamente calcolata dividendo per il divisore convenzionale 126 (indicato nei conteggi di entrambe le parti) l'importo della retribuzione mensile per un rapporto di lavoro a tempo pieno, mentre nel conteggio di parte resistente è stato preso in considerazione l'importo della retribuzione mensile per il rapporto di lavoro part time. Di qui l'infondatezza dei rilievi svolti dall'appellante in ordine ai conteggi.
~ 15 ~ Corte d'Appello di Venezia
3 – Anche il terzo motivo d'appello è infondato. L'istruttoria orale deve ritenersi completa ed esaustiva alla luce delle valutazioni sopra formulate in merito all'univocità e attendibilità delle testimonianze dei testi e per quanto riguarda l'orario di Tes_4 Tes_1 Tes_5
lavoro (cui si aggiungono gli ulteriori rilievi già svolti sulla documentazione in atti in merito alla questione in parola). Altrettanto completo ed esaustivo il quadro probatorio in ordine all'illegittimità del licenziamento.
4 – Con il quarto motivo si censura la sentenza per aver accordato un indennizzo ex art. 3, co. 1, d.lgs. n. 23/2015 in misura superiore al minimo, indicato in 2,5 mensilità in ragione dell'affermata mancanza del requisito dimensionale per la c.d. tutela indennitaria maggiore.
Il rilievo è infondato. Il motivo d'appello non si confronta con la motivazione del giudice di prime cure che, puntualmente ha dato atto che persino la documentazione prodotta dalla resistente sub doc. 18 evidenziava la presenza di un numero di dipendenti superiore a 15.
Parimenti anche le risultanze del Centro per l'Impiego prodotte dal lavoratore evidenziavano la presenza di un numero di dipendenti superiore a 15 nei mesi immediatamente precedenti il recesso qui in contestazione (tenendo quindi conto anche dei licenziati/dimessi tra maggio e giugno 2018, cioè in epoca coeva al licenziamento del
. I nominativi indicati dall'appellante quali stagisti da non CP_1
computare ai fini dell'applicazione della tutela indennitaria maggiore neppure si rinvengono nei documenti in parola (eccezion fatta per comunque irrilevante perché il suo rapporto risulta Persona_1
cessato nell'ottobre 2017) e, quindi, pacificamente non sono stati computati. L'onere della prova circa l'insussistenza del requisito dimensionale gravava su parte datoriale e non è stato assolto. Risulta
~ 16 ~ Corte d'Appello di Venezia
quindi, infondata la pretesa di parte appellante di veder liquidata in sole 2,5 mensilità l'indennità spettante al lavoratore.
Conseguentemente, posto che deve ritenersi applicabile la tutela indennitaria maggiore e tenuto conto che all'epoca del licenziamento il minimo era fissato in quattro mensilità e che a tempo della decisione di primo grado era già intervenuta la sentenza della Corte costituzionale n. 194/2018 (circostanze entrambe valorizzate dal giudice di prime cure), risulta coerente con la specificità del caso l'indicazione di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Se è vero, infatti, che la società superava di poco il limite dimensionale dei quindici dipendenti ed aveva affrontato un periodo di difficoltà economica, è altrettanto vero che il rapporto di lavoro era durato poco meno un anno, dal 3.07.2017 al
12.06.2018 (non pochi giorni).

5 - Per le ragioni esposte, l'appello va respinto. Le spese di lite seguono la soccombenza e vengono liquidate come in dispositivo sulla base di valori prossimi ai medi di scaglione.
Ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater del D.P.R. 115/2002 si dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dell'appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1bis dello stesso art. 13.

P.Q.M.

La Corte, definitivamente pronunciando nella causa in epigrafe, rigettata o assorbita ogni diversa istanza, eccezione e domanda, così provvede:
− Rigetta l'appello;
~ 17 ~ Corte d'Appello di Venezia
− Condanna parte appellante al pagamento delle spese di lite che si liquidano in complessivi Euro 4.000 oltre rimborso spese forfettarie nella misura del 15%, IVA e c.p.a. come per legge;

− Ai sensi dell'art. 13, comma 1 quater del D.P.R. 115/2002 dà atto della sussistenza dei presupposti processuali per il versamento, da parte dell'appellante di un ulteriore importo a titolo di contributo unificato, pari a quello previsto per il ricorso a norma del comma 1bis dello stesso art. 13.
Venezia, 17.04.2025
Il consigliere estensore Il Presidente
Filippo Giordan Gianluca Alessio
~ 18 ~