REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE DI APPELLO DI CATANIA
SEZIONE LAVORO
Composta dai Magistrati:
Dott.ssa Elvira Maltese Presidente
Dott.ssa Viviana Urso Consigliere relatore
Dott.ssa Caterina Musumeci Consigliere
Ha emesso la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 843/2023 R.G. promossa
DA
Parte_1
( ), in persona del
[...] P.IVA_1
pro tempore, patrocinato ex lege dall'Avvocatura Distrettuale dello Stato di Pt_2
Catania;
Appellante
CONTRO
) rappresentato e difeso Controparte_1 C.F._1
dall'avv. Santo Li Volsi;

Appellato
OGGETTO: appello – rapporto tra previsioni contrattuali e usi aziendali
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con sentenza n. 3609/2023 pubblicata il 19.9.2023, il giudice del lavoro del Tribunale di Catania, in accoglimento del ricorso proposto da , dichiarava il Controparte_1
diritto di quest'ultimo ad osservare l'orario di lavoro settimanale di 36 ore, attesa la nullità della clausola contenuta nella lettera di assunzione ove era indicato il diverso orario di 39
1 ore settimanali, per violazione dell'uso aziendale, vigente sin dal 1950, per il quale l'orario di lavoro del personale con categoria legale di impiegato e, in generale, del personale degli uffici era pari a 36 ore settimanali.
Richiamati, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c., i precedenti resi dal medesimo ufficio in fattispecie analoghe (sent. n. 1162/2023), il giudice disattendeva, anzitutto,
l'eccezione di prescrizione formulata da , rilevando che nessuna Parte_1
pretesa creditoria era stata avanzata da parte del lavoratore.
Quindi, incontestata l'esistenza dell'uso aziendale invocato dal ricorrente, come confermato dalla sentenza della CGA n. 292/2003, precisava che oggetto del giudizio era la portata applicativa dello stesso.
Quanto alla natura degli usi aziendali, condivideva l'orientamento della giurisprudenza di legittimità secondo il quale gli stessi dovevano annoverarsi tra le cosiddette fonti sociali del diritto del lavoro, con la stessa efficacia della contrattazione collettiva aziendale.
Osservava che dalla equiparazione, in termini di efficacia, alla contrattazione collettiva aziendale derivava che l'uso doveva considerarsi soggetto alle medesime vicende modificative in ipotesi di successione di accordi collettivi e, pertanto, suscettibile anche di modifica in peius per effetto di una nuova previsione collettiva. Attesa la natura non negoziale dell'uso aziendale, escludeva che allo stesso si applicasse il dettato dell'art. 2077, comma 2, c.c., nella parte in cui fa salve, rispetto al meccanismo di integrazione cogente ad opera del contratto collettivo, le previsioni migliorative a favore del prestatore di lavoro di cui ai contratti individuali, configurando queste ultime speciali condizioni concordate intuitu personae.
Ciò premesso, il giudice rilevava: che l'uso aziendale oggetto di giudizio era antecedente al Ccnl del 1985; che, anche successivamente, la disciplina migliorativa era stata in concreto applicata dall'ente (l'ultima applicazione, alla stregua della documentazione in atti, si attestava al più tardi nel 2003); che con il Ccnl del 2015-2017, all'art. 27, comma 1, era stato previsto che: “Per i lavoratori ai quali si applica il presente
CCNL, la durata dell'orario di lavoro settimanale è fissata in 39 ore ed è realizzata come media nell'arco di un periodo plurisettimanale di compensazione di 26 settimane
2 consecutive”; che tuttavia, tale disposizione non aveva trovato applicazione nei confronti della generalità dei dipendenti.
Riteneva, che nel caso di specie non avesse concretamente trovato applicazione la previsione di cui al Ccnl del 2015, permanendo, dunque, l'uso negoziale in questione Contr presso .
Escludeva che il mantenimento dello stesso nei confronti del personale precedentemente assunto dipendesse dall'esistenza di un diritto quesito in tal senso e riteneva illegittima la diversificazione del trattamento riservato ai neoassunti, come risultante dalle lettere di assunzione in punto di orario di lavoro, non potendo il contratto individuale, pena la nullità della previsione, derogare in peius all'uso aziendale vigente.
Appellava la citata sentenza il Parte_1
, con atto depositato il 9.10.2023. Resisteva al gravame
[...]
l'appellato.
La causa era posta in decisione all'udienza del 27 marzo 2025 ai sensi dell'art.127 ter c.p.c., compiuti i termini assegnati alle parti per il deposito di note telematiche.
MOTIVI DELLA DECISIONE
1.1. Con il primo motivo di gravame l'appellante censura la sentenza per aver circoscritto l'oggetto del giudizio alla portata applicativa dell'uso aziendale considerando incontestata l'esistenza dello stesso, sebbene in memoria di costituzione fosse stato rilevato che “… il fatto che ai lavoratori assunti in precedenza sia stato applicato un uso aziendale, non implica che il medesimo debba essere applicato anche ai lavoratori neo assunti in azienda o che debba essere applicato in perpetuo” (cfr. pag. 7 memoria).
Premesso che per costante giurisprudenza di legittimità l'uso aziendale deve qualificarsi come un comportamento, reiterato e generalizzato, tenuto dal datore di lavoro,
l'amministrazione appellante deduce che lo stesso trae origine da un comportamento datoriale unilaterale che, proprio per la sua reiterazione nel tempo e per la generalizzazione nei confronti della collettività aziendale, perde l'originario carattere di unilateralità e diventa fonte di disciplina autonoma del rapporto contrattuale tra le parti.
Precisa che, tuttavia, non può aprioristicamente escludersi che lo stesso possa “cadere in
3 disuso per il futuro”, in ragione della legittima decisione del datore di lavoro di non reiterare tale comportamento nei confronti dei nuovi assunti, come avvenuto nel caso di specie.
Assume che il giudice di primo grado avrebbe erroneamente interpretato il suesposto assunto difensivo ritenendo che a fondamento dello stesso fosse stata eccepita l'esistenza di una facoltà di recesso unilaterale da un uso aziendale che, però, presupponendo l'esistenza di un contratto da cui recedere, differisce dalla questione rilevante nella fattispecie in esame, nella quale si discute, piuttosto, della “evenienza della stipula di un contratto di lavoro individuale del tutto nuovo”, con il quale assumere un dipendente, nei cui riguardi, deve considerarsi legittima la scelta del datore di lavoro di non applicare l'uso aziendale previgente, anche in virtù della libertà accordata dall'ordinamento al datore di lavoro in ordine alla scelta delle condizioni contrattuali da pattuire con il nuovo dipendente.
Sostiene che in tema di attuazione degli usi aziendali sussiste, contrariamente a quanto opinato dal tribunale, una distinzione tra lavoratori assunti in precedenza rispetto ai quali gli stessi sono stati applicati e che, quindi, sono titolari di un “diritto acquisito in modo permanente” al trattamento di miglior favore, e lavoratori neoassunti, rispetto ai quali, è consentito al datore di lavoro non riconoscere l'uso o applicarne uno diverso. Evidenzia che la legittimità di tale distinzione è confermata dalla giurisprudenza di legittimità secondo cui, in siffatte ipotesi, non si realizza alcuna ingiustificata disparità di trattamento
“perché il trascorrere del tempo è sufficiente a differenziare il trattamento riservato ai singoli da fonti del diritto legale o negoziale” (cfr. Cass. n. 18263/2009).
Conclude rilevando che la progressiva erosione dell'uso aziendale per cui è causa si evince, altresì, dalla circostanza, accertata dallo stesso decidente, per cui “l'ultima applicazione [del citato uso aziendale] è attestata, secondo quanto risulta dagli atti e in base alle stesse allegazioni delle parti, al più tardi nell'anno 2003”; circostanza che, però, non è stata dal primo giudice correttamente valutata come manifestazione di volontà negoziale concludente.
1.2. Con il secondo motivo, l'appellante lamenta l'errata ricostruzione dei fatti di causa.
4 Assume che il giudice di primo grado, pur avendo correttamente inquadrato l'istituto giuridico per cui è causa, attribuendogli pari efficacia della contrattazione collettiva aziendale e ciò anche rispetto alle vicende modificative in ipotesi di successione di accordi collettivi, avrebbe, tuttavia, riconosciuto il diritto dell'odierno appellato a vedersi applicato il ridotto orario di lavoro, sebbene lo stesso fosse stato assunto in epoca successiva al 2015, anno di stipula del Ccnl 2015-2017, con il quale, all'art. 27, comma
1, il relativo uso aziendale era stato abrogato.
Sostiene che il giudice avrebbe erroneamente “sopravvalutato” la reiterazione del trattamento di miglior favore esclusivamente nei confronti dei dipendenti assunti prima del 2015, per i quali, però, deve ritenersi sussistente un diritto quesito in tal senso avendo gli stessi beneficiato dell'uso de quo.
1.3. Con il terzo motivo, l'amministrazione appellante impugna la sentenza gravata per aver escluso che la differente previsione in termini di orario potesse risultare giustificata in forza dell'esistenza di un diritto quesito al mantenimento dell'uso aziendale dei lavoratori rispetto ai quali lo stesso era già stato applicato.
Premesso che, per consolidato orientamento della giurisprudenza, “la conservazione di un determinato vantaggio connesso al rapporto di lavoro, in qualità di diritto acquisito dal lavoratore subordinato, è ammessa e possibile se trovi riconoscimento all'interno della contrattazione collettiva” (cfr. Cass. n. 14672/2022), l'amministrazione appellante deduce che il mantenimento dei vantaggi correlati alla previa fruizione dell'orario lavorativo ridotto è avallata, implicitamente, dal Ccnl del 2015, laddove, in ipotesi di aumento dell'orario, l'art. 27 del citato Ccnl, per compensare il sacrificio imposto ai dipendenti che abbiano beneficiato di un regime lavorativo inferiore, riconosce un emolumento economico aggiuntivo. Nella ricostruzione interpretativa di parte appellante, da ciò dovrebbe desumersi che la contrattazione collettiva ha inteso qualificare la posizione soggettiva di tali dipendenti in termini di diritti quesiti con una “solida pretesa dei medesimi alla conservazione del beneficio in precedenza accordato anche per il futuro
…”.
5 Rileva, poi, che, ai sensi dell'art. 6 A.N. del 1997, il livello di contrattazione dove avviene la pattuizione dei compensi, il cui riconoscimento è condicio sine qua non dell'adeguamento degli orari lavorativi aziendali a quello nazionale, è quello della contrattazione integrativa di secondo livello (contratto aziendale) e che, nel caso di specie, tale contrattazione aziendale non è stata attivata, pertanto “l'unico modo possibile per continuare ad accordare il suddetto beneficio ai lavoratori già citati sia quello di mantenere, in azienda e limitatamente ad essi, il previo orario lavorativo”.
In definitiva, quindi, evidenzia l'infondatezza delle conclusioni cui è pervenuto il tribunale, negando che la conservazione del regime orario per i dipendenti assunti in precedenza potesse comportare una reviviscenza dell'uso aziendale, configurando, piuttosto tale scelta, il frutto della precisa volontà di garantire i diritti di questi ultimi.
2.1. I motivi di appello possono esaminarsi congiuntamente, stante la stretta connessione tra gli stessi.
L'appello è fondato per le ragioni di seguito esposte.
L'oggetto del presente giudizio riguarda l'obbligo di applicazione dell'uso aziendale relativo all'orario lavorativo di 36 ore ai nuovi assunti.
Il collegio richiama, condividendo le ragioni poste a fondamento della decisione,
l'orientamento della Corte di cassazione espresso dalla sentenza del 12/8/2009 , n. 18263 che riconosce il diritto del datore di lavoro di escludere l'applicabilità di un trattamento migliorativo derivante da un uso negoziale per il nuovi assunti “L'uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti
i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore”.
Il principio è stato di recente confermato anche dalla Cassazione civile sez. lav.
22/5/2024, n. 14286 secondo cui l'uso aziendale produce effetti anche nei confronti dei lavoratori assunti successivamente alla formazione dell'uso e, tuttavia, con riferimento a questi ultimi il datore di lavoro può escludere l'applicabilità del trattamento di miglior
6 favore, non esistendo nel nostro ordinamento un principio generale di parità di trattamento nei rapporti di lavoro privato ed essendo conseguentemente ammissibile una disciplina differenziata in relazione alla data di assunzione.
Si riporta ex art. 118 disp. Att. Cp.c. la sentenza della Cassazione civile sez. lav.
22/5/2024, n. 14286: “È stato affermato pacificamente in giurisprudenza che la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
Ed esso, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali (le quali, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda), agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. S. U. 13 dicembre 2007, n. 26107; Cass. 28 luglio
2009, n. 17481; Cass. 25 marzo 2013, n. 7395).


7. L'uso aziendale, inoltre, trova la sua origine solo in un comportamento spontaneo dell'imprenditore, che attribuisca a tutti i suoi dipendenti per liberalità un trattamento economico, non previsto né dal contratto individuale né dal contratto collettivo. Non solo occorre l'attribuzione spontanea di tale trattamento ma è necessario altresì che essa sia generalizzata: se riguardasse solo alcuni lavoratori (e non altri) non sorgerebbe un uso aziendale, ma semmai un trattamento di fatto, che potrebbe essere configurato come un mutamento unilaterale delle condizioni contrattuali, e tacitamente accettato dal beneficiario. In tale ipotesi la modifica di dette condizioni entra a far parte del contratto individuale di lavoro dei soggetti beneficiari.
Occorre, infine, che il predetto comportamento spontaneo non sia isolato: se un imprenditore effettuasse per una sola volta a tutti i suoi dipendenti una erogazione patrimoniale non prevista dal contratto individuale e da quello collettivo, ciò non sarebbe sufficiente alla nascita del relativo diritto e i lavoratori non potrebbero pretendere la stessa indennità al verificarsi della medesima situazione. Ma se tale erogazione viene ripetuta per un certo periodo di tempo, essa diviene appunto usuale e quindi entra a far
7 parte della retribuzione, dovuta per il lavoro svolto in quella determinata azienda (Cass.
n. 9690/1996).


8. L'uso aziendale, quindi, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, e produce effetti anche nei confronti dei lavoratori che entrano a far parte della categoria dopo la formazione dell'uso, restando tuttavia impregiudicata con riferimento a questi ultimi, la facoltà dell'imprenditore di escludere l'applicabilità del trattamento di miglior favore (Cass. n. 18263/2009)”.
Alla stregua di quanto sopra esposto, deve ritenersi infondata la pretesa dei lavoratori neoassunti al trattamento di miglior favore.
L'appello deve essere accolto e la domanda proposta dall'odierno appellato deve essere rigettata
Le spese processuali di entrambi i gradi, liquidate come in dispositivo, seguono la soccombenza.


P.Q.M.


La Corte d'Appello, definitivamente pronunciando, accoglie l'appello e, per l'effetto, rigetta la domanda proposta da . Controparte_1
Condanna l'appellato al pagamento delle spese processuali di entrambi i gradi, liquidate per il primo in € 4.629,00 e per il presente in € 4.996,00.
Così deciso in Catania, nella camera di consiglio della Sezione Lavoro, all'esito dell'udienza del 27 marzo 2025.
Il Consigliere estensore La Presidente
Dott.ssa Viviana Urso Dott.ssa Elvira Maltese
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