REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
__________________
La Corte di Appello di Roma -Seconda Sezione Lavoro- composta dai Signori
Magistrati:
1)dott. Donatella Casablanca_____________ Presidente
2)dott. Eliana Romeo _________________ Consigliere rel.
3)dott. Maria Vittoria Valente _____________ Consigliere
All'udienza celebrata nelle forme cartolari di cui all'art.127 ter cpc del 15 luglio
2025 ha deliberato la seguente
SENTENZA
Nel procedimento n.2398/2024 R.G.A.C.L., avente ad oggetto l'appello proposto avverso la sentenza n. 2276/2024 emessa in data 23 febbraio 2024 dal Tribunale- GL di
Roma e vertente tra c.f. rappresentata e difesa in virtù di Parte_1 C.F._1 procura in atti, dall'Avv. Antonia A. Pastore PEC
; Email_1
[...]
E
[...]
(Cod. Fisc. – P. IVA in Controparte_1 P.IVA_1 P.IVA_2 persona del Direttore delle Risorse Umane Dott.ssa rappresentata e Controparte_2 difesa, per procura in atti, dagli Avv.ti Fabio Pulsoni PEC:
e Silvia Maresca PEC: Email_2
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-APPELLATO -
Conclusioni delle parti: come da rispettivi atti e scritti.
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO
Con ricorso in appello depositato il giorno 23 agosto 2024 ha Parte_1 impugnato la sentenza n. 2276/2024 emessa dal Tribunale GL di Roma il 23 febbraio
2024. Il Tribunale accoglieva parzialmente la domanda proposta dalla ei confronti Pt_1 dell'impresa e, dichiarata la conversione sin dal 2 febbraio 2020 in Controparte_1 un ordinario contratto a tempo indeterminato, del contratto di apprendistato professionalizzante stipulato in difetto della necessità della professionalizzazione della lavoratrice che già possedeva la professionalità necessaria, accordava le differenze retributive per le mansioni riconducibili al quarto livello del ccnl ed in relazione al recesso intimato dal datore di lavoro alla scadenza della fase di formazione, ritenutane l'illegittimità in applicazione dell'art.28 II c. Dlgs 81/2015.
Avverso la sentenza TT formula i motivi di appello di cui si dirà.
Si è costituita la società che ha proposto appello incidentale ed ha Controparte_1 avversato l'appello principale chidendone il rigetto.
La causa, fissata per la decisione all'udienza del giorno 15 luglio 2025 (nelle forme della trattazione cartolare ex art.127 ter cpc, preso atto del deposito delle note di trattazione scritta ad opera di entrambe le parti il 14 luglio 2025, all'esito della Camera di Consiglio, è stata definita dal Collegio con sentenza.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con la sentenza impugnata, il Tribunale accoglieva parzialmente la domanda proposta da nei confronti di ed affermava la conversione del Parte_1 Controparte_1 contratto di apprendistato professionalizzante in un ordinario contratto a tempo indeterminato sin dal 2 febbraio 2020, per essere il primo stato stipulato sin dall'inizio in presenza di un parziale vizio genetico in quanto convenuto in difetto della necessità della professionalizzazione della lavoratrice che, ancor prima di tale contratto, era in possesso della professionalità necessaria avendo svolto, presso lo stesso datore di lavoro nel precedente rapporto a termine protrattosi per un anno dal primo febbraio
2019 al 31 gennaio 2020, le mansioni ascrivibili alla categoria in funzione della quale era stato stipulato il contratto di apprendistato.
Affermava conseguentemente, in relazione al recesso esercitato al termine dell'apprendistato, il diritto della lavoratrice al ripristino del rapporto e condannava parte resistente al pagamento di un'indennità risarcitoria pari a n. 5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi e rivalutazione come per legge. Ciò per effetto dell'applicazione dell'art.28, II comma, del Dlgs 81/2015, che prevede: “2. Nei casi di trasformazione del
Pag. 2 di 16 contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di
2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo ai criteri indicati nell'articolo 8 della legge n. 604 del 1966. La predetta indennità ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”
Per altro verso, accordava le differenze retributive maturate dal febbraio 2019 per lo svolgimento di mansioni di IV livello del CCNL confcommercio sia durante il rapporto a termine che nel successivo quantificate in euro 7.593,09 , oltre interessi e rivalutazione come per legge.
Avverso detta statuizione propongono gravame principale ed incidentale Parte_1 la Controparte_1
Con l'appello principale si censura la statuizione del Tribunale assumendo l'erronea applicazione della disciplina del contratto a termine in relazione al contratto di apprendistato.
Il Tribunale sia applicando la conversione/trasformazione del contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato sia definendo la sanzione in applicazione dell'art.28 del dlgs n.81/2015 avrebbe applicato criteri e disciplina propri del contratto a termine in relazione ad un contratto a tempo indeterminato.
Infatti, l'art. 41, comma 1, D.Lgs n. 81/2015 definisce il contratto di apprendistato come
“un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani.” Ma non solo il legislatore avrebbe espressamente qualificato il contratto in questione come a tempo indeterminato, ma la stessa Cassazione avrebbe riconosciuto che già sotto la vigenza della L. n. 25/1955 si sarebbe trattato di un contratto di lavoro a tempo indeterminato riferendosi il termine in esso previsto solo al tempo necessario per acquisire la formazione .
Dunque, mentre il contratto a tempo determinato troverebbe la sua disciplina specifica agli artt. 19 e ss. del D.Lgs n. 81/2015 i quali prevedono una graduazione delle sanzioni a seconda del vizio specifico del contratto, il contratto di apprendistato sarebbe specificamente disciplinato dagli artt. 41 e ss. del medesimo D.Lgs n. 81/2015 per cui non vi sarebbe motivo di applicare ad esso la disciplina di altra tipologia contrattuale.
Pag. 3 di 16 Una volta ritenuto il contratto di apprendistato risulti viziato, il rapporto di lavoro dovuto considerarsi un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla iniziale data di stipula del contratto di apprendistato, senza la necessità di operare alcuna sua trasformazione e/o riqualificazione. Inoltre, il Tribunale avrebbe motivato in termini contraddittori, da un lato, rilevando la nullità del contratto di apprendistato ne aveva stabilito la sua trasformazione in contratto a tempo indeterminato, mentre, in altra parte della motivazione, avrebbe rilevato che “….la ricorrente ha svolto le sue mansioni, prima nell'ambito di un contratto a tempo determinato – di cui però non ha chiesto la conversione- , poi nell'ambito di un contratto formalmente di apprendistato, ma di fatto un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato per quanto già detto….”
Ulteriormente, con il secondo motivo, l'appellante ha censurato la decisione del primo giudice per non avere attribuito alla lettera di disdetta del contratto di apprendistato del 31 dicembre 2021 la consistenza di un licenziamento intervenuto in un contratto a tempo indeterminato, mentre aveva applicato la tutela legislativamente prevista per il recesso esercitato in un contratto a termine. Erroneamente il contratto di apprendistato sarebbe stato “qualificato giuridicamente” e parificato ad un contratto a tempo determinato per poi procedere ad applicare la sanzione tipica prevista per tale tipologia contrattuale ossia il ripristino del rapporto di lavoro e la condanna del datore di lavoro all'indennizzo forfettizzato di cui all'art. 28 D.Lgs n. 81/2015, senza che neppure esplicitare il ragionamento logico-giuridico che avrebbe condotto ad applicare ad un contratto a tempo indeterminato la disciplina specifica del contratto a termine. Nè tale ragionamento avrebbe potuto desumersi dai richiami giurisprudenziali presenti nella decisione, in quanto gli stessi sono tutti riferibili al solo contratto a tempo determinato.
Per tale via il Tribunale sarebbe in difetto di motivazione ovvero con una motivazione apparente sarebbe incorso nel vizio di violazione e falsa applicazione di legge .
Viceversa, poiché il contratto sarebbe stato ab origine un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, il recesso datoriale sarebbe stato soggetto alle norme di cui agli artt. 1, 2 e 3 della Legge n. 604/1966, nonché dell'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, in quanto applicabile ratione temporis, e degli artt. 2, 3, 4 e 9 del D.Lgs
n. 23/2015.
Si sarebbe realizzata una lesione del diritto della lavoratrice che a fronte della dedotta nullità e/o illegittimità dell'atto di recesso assunto dalla convenuta avrebbe visto fortemente diminuire la propria pretesa creditoria nei confronti della CP_1
Pag. 4 di 16 Infatti, se il Giudice avesse fatto applicazione della disciplina specifica sui CP_1 licenziamenti e, nel caso in esame, in particolare dell'art. 2 del D.lgs n. 23/2015, la on avrebbe visto limitato il risarcimento del danno alle sole cinque mensilità Pt_1 riconosciute dal Giudice, ma il più ampio risarcimento previsto dalla norma indicata ovvero tutte le retribuzioni dal momento del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione nel posto di lavoro, come richiesto in via principale nelle conclusioni dell'atto introduttivo del giudizio. La mancata applicazione dell'art. 2 del D. Lgs n.
23/2015 avrebbe comportato anche l'impossibilità, ricorrendone le condizioni e nei termini previsti, di esercitare la facoltà di opzione prevista dall' art. 2, comma 3, D. Lgs citato ed il diritto di chiedere l'indennità sostitutiva della reintegrazione nel posto di lavoro. Inoltre, se si fosse ritenuto che ricorresse una mera ipotesi di ingiustificatezza del licenziamento intimato sarebbe stato leso il diritto della lavoratrice ad ottenere la superiore indennità prevista dall'art. 3, comma 1, D. Lgs n. 23/2015.
Ma quand'anche il Giudice del Primo Grado avesse ritenuto non applicabile al caso in questione la normativa limitativa dei licenziamenti, avrebbe comunque errato nell'applicare in via analogica la disciplina specifica dei contratti a tempo determinato, dovendo, invece, regolare il caso secondo le norme di diritto comune e sanzionare la nullità del contratto di apprendistato oltre che con il ripristino del posto di lavoro anche con il risarcimento del danno commisurato a tutte le retribuzioni perse dalla sig.ra al momento della sua estromissione e sino alla effettiva ripresa. Pt_1
Contrariamente a quanto sostenuto dal Tribunale, la sanzione applicabile in caso di nullità del contratto di apprendistato non avrebbe potuto essere quella dell'indennizzo forfettizzato di cui all'art. 28, comma 2, del D.Lgs n. 81 /2015 in quanto la nullità del contratto di apprendistato avrebbe determinato l'esistenza di un rapporto di lavoro ordinario a tempo indeterminato la cui risoluzione soggiace alle regole di cui agli artt. 1,
2 e 3 della legge n. 604/1966. Nel caso, il licenziamento sarebbe stato comminato per una ragione fraudolenta ed in totale assenza di giustificatezza determinando la nullità del recesso e l'operatività delle conseguenze di cui al primo comma dell'art. 2 D.Lgs n.
23/2015. Infatti, la società avrebbe fatto ricorso al contratto di apprendistato per raggiungere il risultato vietato di procedere ad un recesso ad nutum ai sensi dell'art. 2118 cod. civ.. ed eludere le norme di cui agli artt. 2119 cod. civ. e degli artt. 1, 2 e 3 della legge n. 604/1966 sottraendosi alla loro osservanza attraverso la finzione giuridica del contratto di apprendistato.
Pag. 5 di 16 Nel primo grado sarebbe stata accertata l'utilizzazione della sia durante il Pt_1 rapporto a termine che durante il successivo apprendistato sempre nello svolgimento delle medesime mansioni. Una volta che al 31 gennaio 2020 era scaduta l'ultima proroga del contratto a termine, il datore di lavoro non potendo più fare ricorso al contratto a termine per continuare ad usufruire delle prestazioni di lavoro della lavoratrice ( operando i limiti dell'art. 20 del D.Lgs n. 81/2015 nel testo vigente ratione temporis), nell'intento anche di eludere la normativa sui licenziamenti, avrebbe proceduto alla assunzione della lavoratrice con un contratto di apprendistato che avrebbe garantito il recesso ad nutum al momento della scadenza del termine fissato per la formazione. Da quanto esposto sarebbe chiaro che la Controparte_1 esaurita la possibilità di rinnovare o prorogare liberamente (senza l'esplicitazione di una ragione giustificatrice) il contratto a termine della non potendo procedere Pt_1 con una sua riassunzione con la medesima tipologia, si sarebbe avvalsa di tale modello contrattuale allo scopo di evitare la stabilizzazione ed eludere la normativa sui licenziamenti attraverso la finzione giuridica del contratto di apprendistato per avvantaggiarsi del recesso ad nutum per esso previsto.
Tale preordinazione avrebbe quale conseguenza la nullità del licenziamento intimato alla lavoratrice per essere lo schema contrattuale preordinato al raggiungimento di un risultato vietato dalla legge ossia consentire il licenziamento ad nutum in assenza delle condizioni di cui all'art. 2118 cod. civ..
La dottrina avrebbe ritenuto che il contrasto con la norma imperativa potrebbe conseguire anche ad una combinazione di validi atti giuridici in cui, ferma restando la liceità del singolo atto in sé e per sé considerato, il complesso dell'operazione sia idoneo ad eludere l'applicazione della norma imperativa.
Nel caso la violazione della norma imperativa deriverebbe dall'utilizzazione del modello del contratto a progetto non solo per escludere l'applicazione dell'obbligo di motivazione (art. 2 l. n. 604/1966), ma anche di quello di repechage, per cui lo strumento contrattuale sarebbe nullo giacché frutto di una frode alla legge (nella specie: gli art. 2 e 3 della l. n. 604 del 1966).
In conclusione, il licenziamento sarebbe stato privo di motivazione e, comunque, la motivazione sarebbe stata del tutto falsa ed avrebbe integrato una condotta idonea a realizzare un risultato vietato dal sistema di protezione dei lavoratori che impone un obbligo di giustificazione del recesso.
Pag. 6 di 16 Obbligo previsto dalla Carta di Nizza (che ha lo stesso valore giuridico dei Trattati ex art. 6 T.U.E.) allorquando, all'art. 30, prevede che «Ogni lavoratore ha il diritto alla tutela contro ogni licenziamento ingiustificato, conformemente al diritto dell'Unione e alle legislazioni e prassi nazionali», la cui operatività nel nostro ordinamento trarrebbe legittimazione dagli artt. 11 e 117, c. 1, Cost. che assicurano la copertura costituzionale alla norma internazionali convenzionali. Anche l'art. 24 della Carta sociale europea che dispone «il diritto dei lavoratori di non essere licenziati senza un valido motivo», norma per la quale la Corte Costituzionale ne ha esplicitamente affermato «l'idoneità richiamare anche l'art. 24 della Carta sociale europea che dispone «il diritto dei lavoratori di non essere licenziati senza un valido motivo», norma per la quale la Corte
Costituzionale (nella sentenza n. 194 cit. e sent. n. 120 del 2018, ma anche sent. n. 178 del 2015) ne avrebbe affermato l'idoneità ad integrare il parametro dell'art. 117, primo comma, Cost.. Anche per tale via sarebbe integrata una violazione dell'art. 1344 c.c.. e la conseguenza sul piano sanzionatorio sarebbe quella prevista dall'art. 2, comma 1, del
D.lgs n. 23/2015 ossia la reintegrazione e la condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno alla corresponsione di un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione.in via subordinata si deduce l'illegittimità del licenziamento non sussistendo il giustificato motivo dedotto dal datore di lavoro. In via subordinata, ove non fosse ravvisata la nullità, comunque i motivi sarebbero stati insussistenti con applicazione dell'ipotesi indennitaria di cui all'art. 3, co.1 del d.lgs. n. 23/2015.
Ha chiesto, pertanto, che in parziale riforma della sentenza gravata, ferme le restanti statuizioni, venisse dichiarata la nullità del licenziamento intimato alla ricorrente con lettera del 31 dicembre 2021, ovvero dichiarare che il licenziamento non produce effetti sulla continuità del rapporto, che deve pertanto considerarsi mai interrotto e, per l'effetto, ordinare alla in persona del legale rappresentante pro Controparte_1 tempore, la reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, con condanna della resistente al risarcimento del danno subìto dalla lavoratrice, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, sulla base di € 1.678,70 (€ 1.618,75x14:13,5), o la diversa somma che sarà determinata anche in via equitativa, e con condanna, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali.
Pag. 7 di 16 In subordine, accertare che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo oggettivo addotti e dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare la resistente, in persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento dell'indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, prevista dall'art. 3, comma 1, del d.lgs. 23/2015 sulla base dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto corrispondente ad € 1.678,70 (€
1.618,75x14:13,5), o la diversa somma che sarà determinata in via equitativa.
L'appello principale è fondato nei termini appresso specificati.
Va premesso che dall'accertamento condotto in primo grado è emerso che il contratto di apprendistato era stato stipulato in difetto della stessa funzione economico-sociale posto che esso era stato convenuto in relazione ad una lavoratrice, la che sin Pt_1 dalla stipula del contratto a termine, il primo febbraio 2019, che precedeva di un anno quello formalmente configurato come apprendistato professionalizzante, aveva sempre svolto le mansioni di addetto alle vendite di categoria IV e, in coerenza a tale affermazione, il Tribunale aveva accordato le differenze retributive corrispondenti a tale inquadramento per tutti i periodi lavorati .
Invero, l'iter argomentativo è stato sviluppato sulla base alla premessa logica che tale tipologia di contratto è finalizzato al conseguimento di una qualifica professionale tramite la formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze tecnico professionali e specialistiche e che, al pari di quanto si è ritenuto dalla giurisprudenza di legittimità per il contratto di formazione, il contratto che difetti della funzione economica per cui è stato stipulato è nullo ne ha fatto derivare la conversione nel tipo realmente esistente che è il contratto ordinario a tempo indeterminato che rimane “la forma comune di rapporto di lavoro” anche nell'ordinamento delineato dal d.lgs. n. 81/2015 ( in relazione all'applicabilità di tali criteri anche al contratto di apprendistato vedasi Cass.
6758/2024 , 9293/2020).
Ritiene il Collegio che sia, tuttavia, condivisibile la prospettiva dell'appellante che il contratto stipulato il 2 febbraio 2020 andasse configuratoab originecome un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato dissimulato sotto l'apparenza di un contratto di apprendistato proprio per le circostanze emerse nel corso dell'istruzione probatoria, rappresentate dall'adibizione della lavoratrice alle mansioni riconducibili alla categoria per cui era stipulato l'aprendistato già da un anno prima della formalizzazione dello stesso.
Quanto alla tutela accordabile si osserva quanto segue.
Pag. 8 di 16 E' vero che tale tipo di contratto già nella vigenza della legge 19 gennaio 1955, n. 25 (in vigore fino al 24 ottobre 2011 ), è stato ripetutamente ritenuto dalla Suprema Corte riconducibile al genus dei rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, rispetto ai quali è caratterizzato dalla specificità della sequenza di due fasi distinte, di cui la prima è contraddistinta da causa mista, posto che al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale, a cui sono connesse l'obbligazione del datore di lavoro di impartire idoneo insegnamento e dell'apprendista di fornire la cooperazione necessaria alla sua più utile attuazione;
e la seconda - configurata come eventuale, dipendendo dal mancato esercizio, da parte del datore di lavoro, del diritto di recesso legalmente attribuitogli dall'art. 19 I. cit. ("Qualora al termine del periodo di apprendistato non sia data disdetta a norma dell'art. 2118 del Codice civile l'apprendista è mantenuto in servizio con la qualifica conseguita mediante le prove di idoneità ed il periodo di apprendistato è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore") - assimilabile in ogni aspetto ad un ordinario rapporto di lavoro subordinato.
In tal senso è la previsione normativa della disdetta ai sensi dell'art. 2118 c.c., e cioè con periodo di preavviso, istituto corrispondente all'esigenza, propria di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, di evitare che la parte, che subisce il recesso, si trovi di fronte improvvisamente alla rottura del contratto, ma abbia, in caso di licenziamento, la possibilità di procurarsi un'altra occupazione e di ricercare, nel caso di dimissioni, un idoneo sostituto nel mercato del lavoro. In tal senso converge altresì e univocamente la seconda parte della disposizione, là dove è stabilito, nel caso di mancato esercizio del diritto potestativo, che l'apprendista "è mantenuto in servizio con la qualifica conseguita mediante le prove di idoneità ed il periodo di apprendistato è considerato utile ai fini dell'anzianità di servizio del lavoratore": tali previsioni, infatti, dimostrano come il termine finale della formazione professionale non identifichi un termine di scadenza del contratto, che, pertanto, non può ritenersi a tempo determinato, e come, in assenza di disdetta, vi sia continuazione di un unico rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, sia pure spogliato della complessità iniziale e ricondotto alla causa tipicamente afferente alla sua forma ordinaria.(Cass. n. 2365/2020; Cass. n.
17375/2017).
Analoghe considerazioni (Cass 21294 del 2023) circa la natura del contratto di apprendistato sono state ritenute estensibili nella vigenza del D.lgs. n. 276/2003
Pag. 9 di 16 confermando che si tratti di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a struttura bifasica, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge l'elemento specializzante costituito dallo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale) mentre la seconda, soltanto residuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 cc, vede la trasformazione del rapporto in tipico rapporto di lavoro subordinato
E così deve ritenersi anche nella vigenza della disciplina apprestata dal dlgs 81/2015 il cui art.41 comma I prevede <'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani.>> e art.42 comma 4 < Al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'articolo 2118 del codice civile, con preavviso decorrente dal medesimo termine. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.>>.
Ciò detto, l'intimazione del recesso per completamento della formazione come avvenuto nel caso costituisce forma di recesso ad nutum consentito esclusivamente in relazione al contratto di apprendistato che si è detto insussistente fra le parti.
Una volta infatti affermato che tra le parti sussiste un ordinario rapporto di lavoro va ritenuto che il recesso esercitato dall'impresa costituisca licenziamento da assoggettare ai criteri di legittimità definiti dalla legge in relazione al recesso datoriale nel contratto a tempo indeterminato.
La questione esula da quelle esaminate dalla Suprema Corte con riferimento al licenziamento che sia intervenuto durante il periodo di formazione, ovvero come anche dopo, in relazione alle quali non si dubita oramai dell'applicabilità dell'ordinaria disciplina del licenziamento nel contratto a tempo indeterminato.
Circa l'operatività dell'ordinaria disciplina del licenziamento nel caso di recesso intimato dal datore di lavoro in pendenza della formazione si è espressa la Suprema
Corte (Cass. 17373/2017, ma vedasi anche Cass. 2365/2020 che ha ritenuto in relazione a tale tipo di recesso l'operatività delle regole di cui all'art.7 della legge n.3000/1970) in cui, richiamando gli interventi additivi della Corte Costituzionale n.169/1973 e
14/1970, ha ritenuto che il contratto di apprendistato rientrasse nell'ambito di applicazione della legge n.604/1966 in quanto contratto a tempo indeterminato.
Tale argomentazione, tuttavia, appare rilevante anche nel caso esaminato in quanto prelude al superamento dell'orientamento più risalente espresso dalla Suprema Corte
Pag. 10 di 16 che accomunava il contratto a progetto al contratto di formazione (Cass. 1781/1997) a prescindere dal ruolo del termine, proprio in riferimento alle ipotesi in cui l'apprendistato corrisponda ad una mera apparenza, sicchè una situazione apparente, non corrispondente alla realtà materiale, non può di certo valere a attenuare la tutela del lavoratore che significherebbe consentire al datore di lavoro di ottenere un effetto a favorevole dal momento in cui si è avvalso del meccanismo elusivo per escludere i meccanismi di tutela apprestati dalla legge nel contratto a tempo indeterminato .
Nel caso, poi, non solo il tipo di contratto apparentemente posto in essere è un contratto a tempo indeterminato, in cui la scadenza della prima fase gioca solo il ruolo di consentite il recesso ad nutum, occorrendo comunque l'esercizio della facoltà per produrre la risoluzione del rapporto e non bastando, dunque, la mera sopravvenienza della scadenza, ma poichè l'apprendistato costituisce un mero simulacro che dissimula un reale contratto ordinario a tempo indeterminato non può, senza smentire il senso degli interventi del Giudice delle leggi sopra citati n.169/1973 e 14/1970, accordarsi una tutela diversa e meno intensa di quella che sarebbe stata accordata ove il rapporto fosse stato formalizzato come ordinario contratto a tempo indeterminato in cui tale facoltà immotivata non avrebbe potuto essere esercitata.
Circa le conseguenza dell'intimazione del recesso in difetto della motivazione deve rilevarsi che la mancanza di motivazione non rappresenta solo un vizio formale (ipotesi che nella vogenza del dlgs n.81/2015 è disciplinata dall'art.4) ma anche una insussistenza materiale del fatto giustificativo e pertanto deve ricondursi all'ipotesi disciplinata, sempre nella vigenza del dlgs n.81/2015, dall'art.3, comma 1.
In tal senso depone quanto statuito dalla Suprema Corte (vedasi, mutatis mutandis
Cass. 9544/2025) si è espressa in relazione ad un licenziamento operato nella vigenza della legge n.92/2012 ravvisando nel caso del recesso intimato ad nutum un'ipotesi assimilabile al caso in cui non sia stata addotta alcuna motivazione ovvero quella addotta sia estremamente generica e inidonea alla identificazione, neppure in linea di massima, di una ragione giustificativa, con applicazione della tutela reale attenuata prevista dal quarto comma dell'art.18 St.Lav escludendo contestualmente la più grave ipotesi della nullità - ora disciplinata dall'art.2 della legge n.81/2015- < perché la mancanza della motivazione, oltre a non essere un vizio della forma scritta, non conduce alla nullità del licenziamento per violazione della norma inderogabile di cui all'art. 1 della legge 604/1966, posto che “la legge dispone diversamente” ex art. 1418
c.c. attraendo, tramite l'applicazione nella normativa di settore, la mancanza
Pag. 11 di 16 originaria di qualsiasi giustificazione nell'illegittimità per ingiustificatezza dell'atto di licenziamento...)con l'effetto che trova applicazione il primo comma dell'art. 3 invocato, sebbene n via subordinata, dallo stesso appellante principale che prevede <Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità>>
Va da sè che, nel caso in esame, in accoglimento della subordinata formulata dall'appellante , va dichiarato risolto il rapporto dalla data del licenziamento Parte_2
e la resistente va condannata al pagamento dell'indennità, non soggetta a CP_3 contribuzione previdenziale, prevista dall'art. 3, comma 1, del d.lgs. 23/2015 corrispondente nella misura minima di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Passando all'esame dell'appello incidentale proposto da a società Controparte_1 sostiene che il primo giudice abbia affermato che la formazione sia avvenuta e che tale statuizione, non messa in discussione dalla controparte, avrebbe escluso la nullità del contratto di apprendistato.
Secondo l'appellante incidentale, il Tribunale, una volta accertata l'avvenuta formazione, non avrebbe potuto concludere per la nullità del contratto, atteso che sulla base della stessa giurisprudenza della Suprema corte di Cassazione richiamata dallo stesso giudice di primo grado, “in tema di contratto di apprendistato, l'inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall'inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica
e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza”.
Pag. 12 di 16 A suffragio della propria opnione richiama quanto stabilito dal Ministero del Lavoro
( con circolare 8/2007) secondo cui il contratto di apprendistato sarebbe volto “alla acquisizione di un bagaglio formativo di nozioni di carattere teorico-pratico quanto più completo possibile, legato non solamente allo svolgimento della mansione assegnata, individuata dalla qualifica contrattuale, ma ad una più complessa ed articolata conoscenza sia del contesto lavorativo che delle attività che in esso sono svolte”.
Ciò avrebbe potuto ritenersi anche in caso di una precedente esperienza lavorativa, maturata presso lo stesso datore di lavoro, anche se la durata del precedente rapporto non avrebbe dovuto essere superiore alla metà del periodo di apprendistato previsto dal nuovo contratto, stante “la necessità che il precedente rapporto di lavoro, sotto il profilo dell'acquisizione delle esperienze e delle competenze professionali, non abbia a prevalere sull'instaurando rapporto di apprendistato”.
In base a tali criteri, secondo l'appellante incidentale, la stipula del contratto di apprendistato sarebbe stata legittima, in quanto il percorso di apprendistato avrebbe previsto l'offerta di una formazione mirata e specifica volta quindi al raggiungimento di una professionalità necessariamente differente rispetto a quella posseduta in precedenza dalla Il Tribunale avrebbe dovuto considerare la durata del Pt_1 precedente contratto a termine, la qualifica per cui era stipulato, il fatto che la Pt_3 aveva svolto l'integrale formazione prevista nel piano a lei consegnato e sottoscritto.
Non sussistendo il vizio genetico sarebbero travolte tutte le statuizioni compiute dal
Tribunale sia in relazione alle differenze retributive sia in ordine al diritto alla riammissione in servizio ed al diritto al risarcimento del danno. Ha chiesto che, pertanto, la in caso di riforma, fosse condannata alla restituzione delle somme Pt_1 percepite.
Con ulteriore motivo ha ribadito che i conteggi della lavoratrice sarebbero stati erronei in quanto redatti sulla base di un C.C.N.L. del terziario, non applicabile al momento della sottoscrizione del contratto di apprendistato dell'appellante, laddove sarebbe stato applicabile il C.C.N.L. della Distribuzione Moderna Organizzata ( D.M.O.) Il
Tribunale avrebbe errato nel sostenere che fosse onere di da Controparte_1 dovere redigere conteggi in quanto ciò avrebbe rappresentato una violazione del principio di ripartizione dell'onere della prova ex art. 2697 Cod. Civ. .
Il primo motivo di impugnazione della è assorbito. CP_1
Pag. 13 di 16 Invero, una volta ritenuto che la lavoratrice era in possesso della professionalità ancor prima dell'inizio del contratto di apprendistato, l'eventuale adempimento (a questo punto meramente formale) degli oneri di formazione diviene irrilevante.
In proposito va pure rilevato in relazione all'argomento secondo cui residuerebbe la possibilità di stipulare un contratto a progetto anche per le medesime mansioni possedute dal lavoratore laddove residuino progìfili di competenza generale o particolare che necessitino di ulteriore professionalizzazione, va rilevato che l'assunto che rimane generico, non essendo neppure stato specificato quali aspetti della professionalità in relazione alla ovessero essere integrati mediante formazione, Pt_1 non appare neppure condivisbile alla luce dell'opnione della Suprema Corte che ha ritenuto ammissibile la stipula di contratto di formazione, in presenza di un pregresso rapporto di lavoro, sia esso a tempo determinato indeterminato, solo ove le finalità formative traggano origine dal comune interesse delle parti ad un mutamento delle mansioni contrattuali o di quelle precedentemente svolte e, quindi, alla prosecuzione del rapporto di lavoro con mansioni diverse.
Ciò in quanto solo in tali situazioni il contratto di formazione può assolvere pienamente alla sua ragione causale, quale mezzo idoneo a promuovere l'acquisizione di nuove professionalità (nell'interesse del lavoratore), oltre che l'esatto adempimento delle diverse mansioni (nell'interesse del datore di lavoro)" (così Cass,8250/2002,
8623/2001) .
Analoghe considerazioni possono estendersi al contratto di apprendistato che è accomunato al contratto di formazione e lavoro dall'elemento essenziale della finalità formativa. Sicchè le condizioni che consentono il ricorso a tale contratto, come appurato già dal primo grado, non ricorrono nel caso in esame.
Viceversa, è fondato il secondo motivo di impugnazione concernente l'inapplicabilità del CCNL commercio, l'applicazione del contratto della Distribuzione Moderna
Organizzata è infatti desumibile dai contratti individuale sottoscritti dalla lavoratrice sicchè sul punto la sentenza va riformata accordando il diritto alle differenze derivandi dalla superiore IV cagoria da calcolarsi in base a tale contratto collettivo.
Infine, le richieste di ulteriore istruzione probatoria (prova per testi) sono state avanzate da entrambe le parti nei risperttivi atti di costituzione in appello senza tenere conto che la prova testimoiale è stata già ammessa ed espletata in primo grado e senza neppure illustrare le ragioni per cui si dovrebbe procedere nuovamente all'audizione dei medesimi testi o di altri, per cui va ritenuta inammissibile.
Pag. 14 di 16 Pertanto, in accoglimento dell'appello principale riforma parzialmente la sentenza impugnata, e ritenuta la sussistenza di un ordinario rapporto a tempo indeterminato sin dal 2 febbraio 2020 e qualificato come licenziamento il recesso datoriale esercitato il 31 dicembre 2021 con effetto che va dichiarato risolto il rapporto da tale data e la va condannata al pagamento dell'indennità, non soggetta a Controparte_1 contribuzione previdenziale, prevista dall'art. 3, comma 1, del d.lgs. 23/2015 corrispondente nella misura di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Va altresì disposta, in parziale accoglimento di quello incidentale, riforma nella parte in cui è stata definita la misura delle differenze retributive in base ai conteggi eseguiti dalla lavoratrice sulla base di un contratto collettivo (commercio) non applicabile pacificamente al rapporto per cui le differenze dovuta al TFR e alle ulteriori voci retributive indicate nel conteggio della lavoratrice (doc. 8) dovranno essere rideterminate in base ai paramentri retributivi desumibili dal contratto della Distribuzione Moderna Organizzata, oltre accessori.
Ritenuta, in base all'esito complessivo del giudizio, la prevalente soccombenza dell'impresa le spese vanno poste a carico di per entrambi i gradi e CP_1 liquidate come da dispositivo.

PQM

.La Corte di Appello di Roma -Seconda Sezione Lavoro-, definitivamente pronunziando sull'appello proposto da con ricorso depositato in data Parte_1
23 agosto 2024 nei confronti della società n persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, e sull'appello incidentale proposto da quest'ultima, entrambi con riferimento alla sentenza n. 2276/2024 emessa il giorno 23 febbraio
2024 dal Tribunale-GL di Roma, ogni contraria istanza, eccezione, deduzione disattesa, così decide: 1) In accoglimento dell'appello principale e parziale di quello incidentale, riforma parzialmente la sentenza impugnata, ferma nel resto, e
-ritenuta la sussistenza di un ordinario rapporto a tempo indeterminato sin dal 2 febbraio 2020 e qualificato come licenziamento il recesso datoriale esercitato il 31 dicembre 2021, dichiara risolto il rapporto da tale data e condanna CP_1 al pagamento dell'indennità, non soggetta a contribuzione previdenziale, pari alla
[...] misura di sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;

Pag. 15 di 16 .- dispone che la misura delle differenze retributive (sia a titolo di TFR e delle ulteriori voci retributive indicate nel conteggio della lavoratrice ) accordate in primo grado per la categoria quarta debba essere rideterminata in base ai parametri retributivi desumibili dal contratto della Distribuzione Moderna Organizzata, oltre interessi e rivalutazione dall'insorgenza del diritto al soddisfo, con obbligo della lavoratrice di restituzione ove, per effetto del ricalcolo, residui una differenza a credito dell'impresa rispetto a quanto già ricevuto in esecuzione della sentenza di primo grado.
2)Condanna la alla rifusione delle spese di entrambi i gradi che Controparte_1 liquida per il primo grado in euro 5000,00 oltre iva, cpa, spese generali e per il presente in euro 6000,00 oltre iva cpa e spese generali.
Roma, 15 luglio 2025
Il Consigliere est. Il Presidente
(dott. Eliana Romeo) (dott. Donatella Casablanca)
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