Sentenza n. 380/25 Registro generale Appello Lavoro n. 221/2025

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d'Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Giovanni PICCIAU Presidente Dott.ssa Susanna MANTOVANI Consigliera Dott. Giovanni CASELLA Consigliere rel. ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 60/2025 del Tribunale di Milano, est. Dott.ssa Moglia, discussa all'udienza collegiale dell'8 maggio 2025 e promossa
DA
, rappresentato e difeso dall'Avv. Giacomo Gianolla, ed Parte_1 elettivamente domiciliato presso il suo studio sito in Padova, Piazza De Gasperi, n. 45/a
APPELLANTE-APPELLATO INCIDENTALE
CONTRO
in persona del legale rappresentante pro-tempore, Controparte_1 rappresentata e difesa dagli Avv.ti Alberto Bolognesi, Riccardo Cocola, Giuseppe Stracuzzi e Marta Moroni, ed elettivamente domiciliata presso lo studio dei propri difensori in Milano, Via dei Piatti, n. 11
APPELLATA-APPELLANTE INCIDENTALE
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“In principalità e di merito: -accertato e dichiarato per i motivi di cui in premessa che il ricorrente è stato oggetto di una somministrazione nulla / illecita con presso a partire dal 1.8.2023 o dal Controparte_2 Controparte_3 26.4.2024 o dalla data ritenuta di giustizia e conseguentemente dichiararsi costituito tra il ricorrente e un Controparte_1 rapporto di lavoro a tempo indeterminato a far data dal 1.8.2023 o dal 26.4.2024 o dalla data ritenuta di giustizia, condannando all'immediata riammissione in servizio dello stesso, condannarsi al Controparte_1 Controparte_1 pagamento di una indennità risarcitoria nella misura massima di 12 mensilità dell'ultima retribuzione utile a fini del TFR, con rivalutazione monetaria e interessi legali dalla data odierna al saldo. Con vittoria di spese diritti ed onorari di lite di entrambi di gradi di giudizio, con distrazione al sottoscritto procuratore che si dichiara antistatario”.

PER L'APPELLATA:
[1] “1. nel merito: respingere le domande tutte di cui al ricorso in appello avversario perché inammissibili, improponibili, nulle, infondate o come meglio, per i motivi tutti di cui alla presente memoria, con integrale assoluzione della Controparte_1 confermando conseguentemente la sentenza del Tribunale di Milano n. 60/2025, pubblicata il 13 gennaio 2025 nelle parti favorevoli alla Società appellata;

2. sempre nel merito, in via incidentale: riformare la sentenza del Tribunale di Milano n. 60/2025, pubblicata il 13 gennaio 2025, nella parte in cui ha disposto la compensazione delle spese di lite e, per l'effetto, condannare il ricorrente al pagamento integrale delle spese del primo grado di giudizio;

4. in ogni caso, condannare l'appellante alle spese tutte del presente giudizio, successive e relative”.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con sentenza n. 60/2025 il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro (Dott.ssa Moglia), ha rigettato il ricorso proposto da nei confronti di Parte_1 compensando le spese di lite tra le parti. Controparte_1
La causa è stata introdotta con ricorso del 2 luglio 2024, con cui il sig. ha chiesto al Tribunale di accertare la nullità della somministrazione Parte_1 di lavoro con e, conseguentemente, dichiarare Controparte_2 costituito tra il lavoratore e l'utilizzatore, un rapporto di Controparte_1 lavoro a tempo indeterminato dal 1°.

8.2023 o dal 26.4.2024. Il ricorrente ha chiesto quindi di condannare all'immediata riammissione in CP_1 servizio e al pagamento di una indennità risarcitoria nella misura massima di 12 mensilità dell'ultima retribuzione utile ai fini del TFR. Il lavoratore allegava di aver lavorato, in forza di due contratti di somministrazione e delle relative proroghe stipulati, il primo con Ova Work APL (dal 26 aprile 2022 al 25 aprile 2023) ed il secondo con (dal Controparte_4
26 aprile 2023 al 31 luglio 2023) presso l'utilizzatrice AG SE s.r.l.; di aver, da ultimo, e a far data dal 1° agosto 2023, sottoscritto nuovo contratto di somministrazione con UP APL fino al 30 giugno 2024 presso l'utilizzatrice
[...]
; che tale ultimo contratto è illegittimo, poiché, essendo stata realizzata CP_1
a luglio 2023 una cessione d'azienda tra MA SE e , il contratto CP_1 di somministrazione in favore della seconda doveva essere retrodatato all'inizio del contratto in favore di AG SE (ovverosia il 26 aprile 2022), con la conseguenza di una durata oltre i limiti di legge. Inutilmente esperito il tentativo di conciliazione, omessa l'attività istruttoria, all'udienza del 13 gennaio 2025 la causa è stata discussa. Il Tribunale ha rigettato il ricorso, rilevando, in primo luogo, che i documenti in atti attestavano che, con decorrenza dal 31.7.2023, vi era stato tra AG SE, precedente utilizzatore nel contratto di somministrazione del ricorrente, e la
[...]
un contratto di cessione del ramo d'azienda relativo al complesso dei CP_1 beni mobili, licenze, contratti di locazione anche finanziaria e dei rapporti di lavoro relativi ai contratti di appalto. Come espressamente indicato nel contratto, l'avvenuta cessione avrebbe comportato, in ossequio al disposto dell'art. 2112 c.c., il passaggio automatico dei rapporti di lavoro dei dipendenti di AG senza Parte_2 soluzione di continuità. Il Giudice ha quindi rilevato come tra i dipendenti di AG SE non potesse essere annoverato il sig. lavoratore somministrato e quindi alle Parte_1
[2] dipendenze dell'agenzia di somministrazione, al momento della cessione identificata in . Controparte_4
Infatti, all'interno del rapporto di somministrazione, AG era utilizzatore delle prestazioni del lavoratore e non il datore di lavoro. La previsione contrattuale e codicistica (art. 2112 c.c.) che, concepita a tutela dei lavoratori, prevedeva, il passaggio diretto e automatico dei rapporti di lavoro dal cedente al cessionario non include anche il lavoratore somministrato che, non ha con il primo, alcun rapporto di lavoro. L'espresso riferimento al passaggio dei dipendenti, la clausola non può estendersi anche ai lavoratori somministrati ed utilizzati da
[...]
, il ricorrente non rivendicava alcun rapporto lavorativo con AG. Le sue CP_5 difese non afferivano al fatto di essere stato lavoratore dipendente di AG e Con quindi, per tale ragione, titolare di un diritto al passaggio diretto presso Nel ricorso deduceva solamente che la cessione tra le società avrebbe comportato una retrodatazione dell'ultimo contratto di somministrazione al primo nel quale l'utilizzatrice era la cedente ex art. 2112 c.c. Inoltre, il Giudice non ha ritenuto sussistente una successione di in CP_4 tutti i rapporti contrattuali riferibili a AG. Infatti, la previsione contrattuale della cessione non annoverava, tra i contratti ceduti, anche quelli di somministrazione (clausola 7 del contratto di cessione), comunque esclusi dalla volontà delle parti di non ricomprendere i contratti aventi natura personale e, in Con data 1.8.2023, e avevano sottoscritto un nuovo contratto di CP_2 somministrazione in forza del quale il lavoratore iniziava a rendere la propria Con prestazione lavorativa al servizio dell'utilizzatore Seppure non vi fosse evidenza di una formale risoluzione del contratto tra AG e Con
il Tribunale ha concluso che non fosse comunque subentrata nel CP_4 contratto di somministrazione. Per quanto riguarda il termine massimo apponibile al contratto di somministrazione a tempo determinato, il primo giudice ha rilevato che la sanzione ex art. 19 d.lgs. 81/2015 prevista per l'ipotesi di superamento del termine massimo non comprenderebbe la costituzione del rapporto di lavoro con l'utilizzatore, quanto piuttosto la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato. Con Il lavoratore ha convenuto in giudizio solo la società BS, utilizzatrice, e non società di amministrazione e le conclusioni del ricorso contenevano solo la domanda di costituzione del rapporto con la prima, non con la seconda. Per tali ragioni il motivo circa la violazione del termine non è stato accolto. Infine, il Giudice ha osservato come il contratto di somministrazione sottoscritto Con Con il 1.8.2023 tra e non presentasse alcun vizio e, peraltro, il contratto non avrebbe avuto una durata superiore ai 12 mesi. Con Come attestato dal doc. 5 di parte, aveva inoltre effettuato la valutazione dei rischi.
[3] Il Tribunale ha respinto le ulteriori argomentazioni del lavoratore, ritenendo che quest'ultimo avesse individuato la continuità del soggetto utilizzatore basando tale rilievo sulla identità dell'impresa-azienda intesa quale compendio di beni. Infatti, l'azienda intesa quale compendio di beni è priva di soggettività giuridica.
Con ricorso del 5.3.2025 ha proposto appello avverso la Parte_1 sentenza di primo grado chiedendone l'integrale riforma per i seguenti motivi:

1. Erroneità della sentenza per aver ritenuto che il ricorrente abbia affermato che il soggetto dei contratti e dunque l'utilizzatore non vada identificato nella società ma nell'azienda e nel conseguente rigetto per non imputabilità di norme all'azienda. Con la prima censura, l'appellante lamenta l'erroneità della sentenza nel punto in cui ha rilevato che nel ricorso di primo grado fosse stata indicata l'azienda quale soggetto del rapporto di somministrazione. L'appellante rileva come, invero, il riferimento all'azienda nel ricorso fosse finalizzato a sottolineare come in relazione alla normativa applicabile sia necessario determinare l'utilizzo effettivo all'interno dell'azienda. L'identità del complesso aziendale a seguito delle cessioni ex art. 2112 c.c. comporterebbe, infatti, che vi è stata elusione della normativa sulla somministrazione. Il Giudice avrebbe quindi erroneamente ritenuto che i termini di durata delle somministrazioni vadano riferite a ogni diversa società titolare della medesima azienda e comunque avrebbe dovuto ritenere illegittima la somministrazione del lavoratore presso . CP_1
L'appellante ribadisce dunque che il lavoratore sarebbe stato destinatario di una somministrazione illegittima, in quanto svolta in modo da eludere i limiti della stessa e avrebbe dunque diritto alla trasformazione del rapporto da contratto a tempo determinato alle dipendenze del somministratore a contratto a tempo indeterminato alle dipendenze dell'utilizzatore. Stante il decorso del tempo e le norme a tutela delle aziende sulla tempestiva impugnazione, sarebbe impugnabile solo il terzo contratto, ossia il primo sottoscritto per l'invio in Ciò non escluderebbe tuttavia, come CP_1 chiarito dalla Corte di Cassazione nelle sentenze n. 15226 del 30.5.23 e 22861 del 21.7.22, che l'intera vicenda contrattuale resti valutabile, in via incidentale, dal Giudice, al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare un'elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104. Dopo aver richiamato la giurisprudenza della Corte di Giustizia dell'Unione Europea e la normativa interna in materia di temporaneità della somministrazione, l'appellante rileva come le limitazioni previste dagli artt. 19, co. 1 e 21, co. 1, d.lgs. 81/2015 -i quali prevedono che la proroga dei contratti a termine possa operare solo in presenza di specifiche esigenze- operino anche nel
[4] caso di successione di rapporti di lavoro a tempo determinato e rapporti di somministrazione a tempo determinato. In ogni caso il termine massimo corrisponde a 24 mesi. Nel caso in esame, risulterebbe realizzata l'abusiva reiterazione a partire dal
1.8.2023, o comunque dal 26.4.2024. Tale elusione delle norme imperative sarebbe altresì confermata dalla violazione dell'art. 58, c.3, CCNL, il quale prevede che il contratto di somministrazione possa essere “attivato” solo quando sussistano determinate causali indicate dalla stessa disposizione contrattual-collettiva, dal momento che il primo e il terzo contratto di lavoro in somministrazione non riporterebbero alcuna causale.


2. Erroneità della sentenza per aver ritenuto che al caso di superamento dei limiti temporali della somministrazione a termine consegua la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con il somministratore anziché con l'utilizzatore Con il secondo motivo, l'appellante rileva che la conseguenza dell'illegittimità della somministrazione consiste nella trasformazione del contratto a tempo indeterminato con imputazione del rapporto alla società utilizzatrice e non alla somministrante. Il rapporto di lavoro dovrebbe dunque costituirsi con , come anche CP_1 confermato dall'art. 31, c.1, d.lgs. 81/2015. Inoltre, il lavoratore sottolinea come il pregiudizio subito, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo intercorrente tra la scadenza del termine e la presente pronuncia, dev'essere risarcito secondo la previsione dell'art. 39 del d.lgs n. 81 del 2015 comma 2 con un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.


3. Erroneità della sentenza per aver ritenuto sufficiente il DVR Con il terzo motivo, il lavoratore censura la sentenza nel punto in cui ha Con ritenuto sussistente la valutazione dei rischi da parte di Infatti, nelle proprie difese in primo grado, la società si sarebbe limitata a indicare che era stato predisposto un DVR di 229 pagine, senza indicare concretamente come la valutazione del rischio fosse stata eseguita. Peraltro, dalla lettura del documento, non emergerebbe una valutazione specifica dei rischi relativi al lavoratore somministrato. Inoltre, il DVR sarebbe sprovvisto di data certa idonea a provarne l'esistenza al momento della costituzione del rapporto.


4. Erroneità della sentenza nella ripartizione delle spese di lite Con la quarta censura l'appellante chiede che, in accoglimento dei precedenti motivi, le spese di lite siano poste a carico della Controparte_1
Con memoria del 24-4-2025, si è costituita chiedendo, in via Controparte_1 principale, il rigetto dell'appello e, in via incidentale, la riforma della sentenza impugnata nel capo in cui ha disposto la compensazione delle spese quando,
[5] invece, avrebbe dovuto, attesa la soccombenza di controparte, condannare quest'ultima a rifondere le spese alla società convenuta in primo grado. Nel merito, l'appellata ribadisce che, a seguito della sottoscrizione, in data 31 luglio 2023, del contratto di cessione di ramo di azienda tra la AG SE e la
, In forza di tale affitto di ramo d'azienda, i rapporti di lavoro del CP_1 personale della AG SE sono proseguiti senza soluzione di continuità alle dipendenze della , ai sensi dell'art. 2112 c.c., mentre i rapporti di CP_1 somministrazione in essere fra la AG SE e le varie agenzie di somministrazione sono invece automaticamente cessati alla data del 31 luglio 2023. Con contratto di somministrazione del 1° agosto 2023, il sig. è Parte_1 stato assunto per la prima volta dall'agenzia , con invio in missione - CP_2 sempre per la prima volta - presso la fino al 31 dicembre 2023 (cfr. CP_1 contratto di somministrazione e contratto UP/ricorrente, doc. Controparte_6
6). Con proroghe del 1° gennaio 2024 e del 1° aprile 2024, il rapporto di somministrazione è stato prolungato fino al 30 giugno 2024 (cfr. doc. 7). La società rileva, inoltre, che l'odierno appellante non ha impugnato il capo della sentenza secondo cui: “le rivendicazioni di parte ricorrente non possono ritenersi supportate né dal disposto dell'art. 2112 c.c., né dalle previsioni del subentro della cessionaria nei rapporti contrattuali che la cedente aveva al momento della cessione”, nonché il capo che ha accertato che “il contratto di somministrazione Con Con sottoscritto il 1° agosto 2023 tra e non presenti alcun vizio”. Ciò premesso, la società contesta la tesi avversaria che si fonda sulla coincidenza dei termini “utilizzatore” e “contesto aziendale” in cui il lavoratore è inserito. Secondo questo assunto, da complesso organizzato di beni e servizi, l'azienda andrebbe a trasformarsi addirittura in un concetto astratto, consistente nel “contesto in cui trascorre il tempo rilevante per il diritto della società utilizzatrice a farsi somministrare il lavoratore”. Ciò nondimeno, parte appellante non è riuscita a spiegare per quale motivo i limiti dettati dalla legge in tema di somministrazione andrebbero associati all'azienda, anche nella sua nuova e autentica concezione astratta di “contesto”. Circa la seconda censura, la società appellata ritiene che il Giudice di prime cure abbia correttamente statuito che, anche qualora fosse stato ritenuto superato il limite temporale di cui all'art. 19, D.Lgs. 81/2015, la conseguenza sarebbe stata la trasformazione del rapporto a tempo indeterminato alle Con dipendenze dell'agenzia e non la costituzione del rapporto in capo all'utilizzatrice Pertanto, anche a prescindere dalle altre CP_1 argomentazioni avversarie, la domanda con cui il ricorrente ha rivendicato la costituzione del rapporto in capo alla è stata correttamente ritenuta CP_1 infondata. In relazione al terzo motivo, l'appellata ribadisce la correttezza del suo operato, avendo prodotto il testo del DVR vigente all'epoca dell'assunzione del lavoratore de quo, riportante data certa del 1° agosto 2023, coincidente con quella di inizio
[6] delle attività rese dalla presso lo stabilimento Aspiag di Padova e di CP_1 inizio del rapporto di somministrazione con il sig. Parte_1
L'appellata richiama comunque tutte le difese già dispiegate in primo grado. In particolare, richiamato l'art. 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015, il quale, in tema di limite massimo, fa salve “le diverse disposizioni dei contratti collettivi”, rileva che l'art. 58 del CCNL Trasporti e Logistica applicabile - sottoscritto da CP_7
e ed emanato il 18 maggio 2021, quindi successivamente al CP_8 CP_9
D.Lgs. 81/2015 - statuisce al comma 2 che: “La durata massima del contratto di somministrazione è di 18 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 36 mesi incluso il primo contratto” (cfr. estratto ccnl Trasporti e Logistica, doc. 9). Nella specie, quindi, se si sommano i periodi di somministrazione (dal 26 aprile 2022 al 31 Parte_3 luglio 2023) a quello (dal 1° agosto 2023 al 30 giugno 2024), si Controparte_6 raggiunge un tempo complessivo di circa 26 mesi, inferiore, pertanto, al limite massimo. Inoltre, ai sensi dell'art. 34, comma 2, D.Lgs. 81/2015, “Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere in ogni caso prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore”. Ebbene, all'art. 21, comma 1, del CCNL delle Agenzie per il Lavoro in Somministrazione, si legge che: “Per i contratti di lavoro a tempo determinato a scopo di somministrazione stipulati tra Agenzia e Lavoratore, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a far data dal 1° gennaio 2019 la durata massima della successione dei contratti a termine tra le medesime parti è così articolata: a) nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore, i criteri di computo e la durata massima sono individuati dalla contrattazione collettiva applicata dall'utilizzatore. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi;
b) nelle ipotesi di somministrazione di lavoro su diversi utilizzatori, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore non può superare la durata massima complessiva di 48 mesi” (cfr. estratto ccnl Somministrazione, doc. 10). Alla luce di tale norma, se si considera la variazione di utilizzatore fra la AG SE e la , il termine applicabile sarebbe quello complessivo di 48 CP_1 mesi, mentre, in caso si voglia ritenere l'unicità dell'utilizzatore, non sarebbero superati i 36 mesi disposti dal CCNL Trasporti e Logistica.
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE L'appellante censura la sentenza qui impugnata per distinti ordini di ragioni: in primo luogo, per aver il Tribunale escluso che il mantenimento dell'identità del
[7] complesso aziendale a seguito della cessione ex art. 2112 c.c. comporti una elusione della normativa sulla somministrazione;
in secondo luogo, per avere il Giudice ritenuto che, in caso di superamento dei limiti temporali della somministrazione a termine, consegua la costituzione di un rapporto a tempo indeterminato con il somministratore anziché con l'utilizzatore; in terzo luogo, per aver ritenuto sussistente la valutazione dei rischi da parte di . CP_1
L'appello principale è infondato.
Con la prima censura, l'appellante sostiene che la durata massima del contratto di somministrazione dev'essere riferita non al soggetto titolare dell'azienda, ma alla posizione che il lavoratore somministrato assume nel complesso aziendale e che, quindi, se tale posizione rimane inalterata a seguito della cessione del ramo d'azienda, il 'nuovo' contratto di somministrazione stipulato col cessionario dev'essere considerato come una continuazione del precedente rapporto intercorso col cedente. Nella specie, quindi, intervenuta nel luglio 2023 la cessione d'azienda tra AG SE e , attesa l'immutazione del complesso aziendale in cui era CP_1 inserito l'appellante, il 'nuovo' contratto stipulato il 1° agosto 2023 avrebbe dovuto retroagire al 26 aprile 2022, all'inizio, cioè, del contratto in favore di AG SE. In particolare, l'appellante ritiene che, essendo già stato inviato in missione presso la cedente da con contratto a termine dal 26.4.2023 Controparte_4 Con al 31.7.2023, la nuova agenzia di somministrazione ( avrebbe dovuto porre una causale al contratto stipulato il 1° agosto 2023 con l'impresa cessionaria poiché la missione, unita alla precedente, avrebbe superato il termine massimo di 24 mesi.
La tesi, così com'è stata prospettata, non può essere accolta. In sostanza, l'appellante vuole applicare al contratto di somministrazione il principio valevole per il contratto a termine in caso di cessione d'azienda. Ciò non è possibile poiché, se, in quest'ultimo caso, il cessionario, ex art. 2112 c.c., si sostituisce al cedente nel rapporto di lavoro intercorrente direttamente col lavoratore a termine, nella somministrazione, invece, ove tale rapporto diretto tra l'utilizzatore e il lavoratore somministrato non esiste, non si possono verificare i medesimi effetti ex lege. Nella specie, è pacifico che la cessione del ramo d'azienda da AG SE a
[...]
non includeva, tra i cespiti trasferiti, i contratti di somministrazione di CP_1 manodopera. E' altresì pacifico che, in caso di cessione d'azienda, i lavoratori somministrati – non essendo lavoratori alle dirette dipendenze dell'utilizzatore – non godono delle tutele apprestate dall'art. 2112 c.c. poiché, in questi casi, il sistema non estende
[8] ai lavoratori somministrati la regola del 'passaggio diretto' dal cedente al cessionario. Per ipotizzare, quindi, un'elusione della norma imperativa circa la durata massima della somministrazione a termine, l'appellante avrebbe dovuto indicare gli indici (oggettivi e soggettivi) della ipotizzata frode alla legge. Non è sufficiente, quindi, sostenere che il complesso aziendale in cui era inserito il lavoratore somministrato sia rimasto immutato (essendo questo l'esito tipico della cessione d'azienda), ma è necessario che vengano provati altri elementi che possano dimostrare che l'intera operazione sia stata voluta da entrambe le parti al solo fine di eludere la norma imperativa invocata. La cessione del ramo d'azienda con l'esclusione dei contratti di somministrazione non è, di per sé, illecita in quanto risponde all'interesse del cessionario di avere un congruo termine per valutare se l'organico aziendale acquisito debba essere potenziato con l'utilizzo di ulteriore manodopera somministrata. La giurisprudenza, peraltro, si è già occupata della cessione d'azienda in ottica fraudolenta, escludendo, ad es., che la cessione possa dirsi illecita se finalizzata ad evitare l'applicazione della disciplina dei licenziamenti collettivi. La Suprema Corte (Cass., 20/03/2013, n.6969) ha infatti affermato che “dal sistema di garanzie apprestate dalla L. n. 223 del 1991 non è possibile enucleare un precetto che vieti, ove siano in atto situazioni che possano condurre agli esiti regolati dalla legge, di cedere l'azienda, ovvero di cederla solo a condizione che non sussistano elementi tali da rendere inevitabili quegli esiti;
nè un divieto del genere è desumibile dalle altre disposizioni che regolano la cessione di azienda (art. 2112 cod. civ.; L. n. 428 del 1990, art. 47). Conseguentemente, non è in frode alla legge, nè concluso per motivo illecito - non potendo ritenersi tale il motivo perseguito con un negozio traslativo, di addossare ad altri la titolarità di obblighi ed oneri conseguenti -, il contratto di cessione dell'azienda a soggetto che, per le sue caratteristiche imprenditoriali e in base alle circostanze del caso concreto, renda probabile la cessazione dell'attività produttiva e dei rapporti di lavoro”.
Ne discende, quindi, che la cessione del ramo d'azienda, nel cui perimetro non sono inclusi i contratti di somministrazione, non integra, di per sé, un negozio illecito o fraudolento. L'appellante non ha dedotto né provato la sussistenza di elementi sintomatici in grado di dimostrare che tale operazione fosse posta in essere al solo fine (fraudolento) di eludere la normativa della somministrazione in tema di durata massima del rapporto.
Neppure può essere invocata, nella specie, la giurisprudenza, formatasi in tema di successione dei contratti di somministrazione (vedi, ex plurimis, Cass., 27/07/2022, n.23531), secondo cui in tema di successione di contratti di lavoro in somministrazione a termine, ove l'impugnazione stragiudiziale venga rivolta
[9] solo nei confronti dell'ultimo contratto della serie, il giudicato sull'intervenuta decadenza dall'impugnativa dei contratti precedenti non preclude l'accertamento dell'abusiva reiterazione, atteso che la vicenda contrattuale, pur insuscettibile di poter costituire fonte di azione diretta nei confronti dell'utilizzatore per la intervenuta decadenza, può rilevare come antecedente storico che entra a far parte di una sequenza di rapporti, valutabile, in via incidentale, dal giudice, al fine di verificare se la reiterazione delle missioni del lavoratore presso la stessa impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione degli obiettivi della Direttiva 2008/104, come interpretata dalla Corte di Giustizia con sentenze del 14 ottobre 2020 in causa C-681/18 e del 17 marzo 2022 in causa C-232/20. Il fatto che il D.Lgs. n. 81 del 2015, e prima ancora il D.Lgs. n. 276 del 2003, non contenga alcuna previsione esplicita sulla durata temporanea del lavoro tramite agenzia interinale, non impedisce di considerare tale requisito come implicito ed immanente del lavoro tramite agenzia interinale, in conformità agli obblighi imposti dal diritto dell'Unione, non comportando una simile lettura una interpretazione contra legem. E' compito, quindi, del Giudice stabilire se, alla luce di tutte le circostanze pertinenti, la reiterazione delle missioni del lavoratore presso l'impresa utilizzatrice abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea, sì da realizzare una elusione delle norme imperative ai sensi dell'art. 1344 c.c. e, specificamente, degli obblighi e delle finalità imposti dalla Direttiva, da cui discende, secondo l'ordinamento interno, la nullità dei contratti. Nella specie, è da escludersi – in assenza di specifiche deduzioni – che il rapporto intercorso con l'appellante abbia oltrepassato il limite di una durata che possa ragionevolmente considerarsi temporanea.
Ciò premesso, nella fattispecie in esame il lavoratore somministrato non ha affatto contestato la natura temporanea del contratto di somministrazione stipulato il 1° agosto 2023, invocando una abusiva reiterazione dei precedenti contratti di somministrazione, ma ha, invece, lamentato che, essendosi realizzata a luglio 2023 una cessione d'azienda tra MA SE e , il CP_1 contratto di somministrazione in favore della seconda avrebbe dovuto essere 'retrodatato' all'inizio del contratto in favore di AG SE (ovverosia il 26 aprile 2022), con la conseguenza di una durata oltre i limiti di legge. Tale prospettazione è infondata perché , persona giuridica diversa CP_1 da MA SE, ha acquisito il ramo d'azienda privo dei contratti di somministrazione, ai quali non si applica l'art. 2112 c.c., non operando nei confronti dei lavoratori somministrati il principio del passaggio diretto alle dipendenze del cessionario.
[10] Né vi è la prova – come sopra detto – che la cessione d'azienda integri una frode alla legge ovvero che sia stato utilizzato il negozio (lecito) della cessione d'azienda per eludere le norme apprestate dall'ordinamento a tutela dei lavoratori somministrati.
Il Collegio ritiene che la disciplina della somministrazione a termine faccia sempre riferimento alla persona dell'utilizzatore e non al complesso aziendale dello stesso. La figura dell'utilizzatore, infatti, dev'essere identificata con un ente dotato di soggettività giuridica e non, invece, con il complesso dei beni organizzati che costituiscono l'azienda di proprietà del medesimo. Il contratto di somministrazione, invero, è per definizione un contratto stipulato da tre diversi soggetti, ossia l'agenzia di somministrazione, l'utilizzatore e il lavoratore somministrato. A conferma di ciò, è sufficiente richiamare la disciplina di cui all'art. 19, D.Lgs. 81/2015, dettata in tema di causale (comma 1) e di durata massima (comma 2) dei contratti a termine, applicabile anche alla somministrazione. Il primo comma statuisce che fra le condizioni che giustificano il ricorso ai contratti a termine vi siano le “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti”. L'indicazione delle esigenze è, quindi, demandata ai soggetti interessati che, appunto, devono esprimere tali esigenze. Al comma 2 si legge, poi, che “la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore […] non può superare i ventiquattro mesi”. E ancora: “Ai fini del computo di tale periodo si tiene altresì conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale, svolti tra i medesimi soggetti, nell'ambito di somministrazione di lavoro a tempo determinato”. L'espresso riferimento ai “soggetti” induce a ritenere che, in tali ipotesi, assume rilievo l'utilizzo continuativo da parte del medesimo utilizzatore, a meno che il lavoratore somministrato non riesca a dimostrare che il subentro del cessionario integri un'operazione fraudolenta finalizzata ad eludere la norma imperativa sulla durata massima della somministrazione a termine.
Infine, la legittima durata del rapporto di somministrazione de quo dev'essere affermata anche alla luce della disciplina contenuta nei CCNL Trasporti e Logistica e delle Agenzie per il Lavoro. Ai sensi dell'art. 19, comma 2, D.Lgs. 81/2015, l'indicazione del limite massimo di 24 mesi è preceduta dall'espressa riserva a favore della contrattazione collettiva: “Fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi …”. Ciò premesso, si rileva che l'art. 58, c. 2, del CCNL Trasporti e Logistica del 18 maggio 2021, nella specie applicabile, stabilisce che: “La durata massima del
[11] contratto di somministrazione è di 18 mesi ed è prorogabile sino a un periodo complessivamente non superiore a 36 mesi incluso il primo contratto”. Nella specie, quindi, sommati i periodi di somministrazione Ova Work/Synergie/AG SE (dal 26 aprile 2022 al 31 luglio 2023) a quello (dal 1° agosto 2023 al 30 giugno 2024), il tempo complessivo Controparte_6 delle missioni ammonta a circa 26 mesi.
In ogni caso, ai sensi dell'art. 34, comma 2, D.Lgs. 81/2015, “Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può essere in ogni caso prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore”. Ebbene, l'art. 21, comma 1, del CCNL delle Agenzie per il Lavoro in Somministrazione, stabilisce che: “Per i contratti di lavoro a tempo determinato a scopo di somministrazione stipulati tra Agenzia e Lavoratore, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, a far data dal 1° gennaio 2019 la durata massima della successione dei contratti a termine tra le medesime parti è così articolata: a) nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con il medesimo utilizzatore, i criteri di computo e la durata massima sono individuati dalla contrattazione collettiva applicata dall'utilizzatore. In assenza di tale disciplina la durata massima della successione dei contratti è fissata in 24 mesi;
b) nelle ipotesi di somministrazione di lavoro su diversi utilizzatori, la successione di contratti di lavoro a tempo determinato tra Agenzia e lavoratore non può superare la durata massima complessiva di 48 mesi”. Alla luce di tale norma, se si considera l'ipotesi della successione di due diversi utilizzatori (AG SE e , il termine applicabile è quello CP_1 complessivo di 48 mesi. In ogni caso, qualora si dovesse seguire la tesi dell'appellante e considerare AG SE e come un unico utilizzatore, il limite massimo da CP_1 considerare è comunque quello dettato dal citato art. 58 del CCNL Trasporti e Logistica, ossia quello di 36 mesi.
Anche la censura sulla mancata adeguatezza del DVR è infondata. Per costante giurisprudenza, solo l'assenza del documento di valutazione dei rischi comporta la nullità termine del contratto di lavoro stipulato tra le parti. Tuttavia, avvenuta la produzione del DVR da parte del datore di lavoro, come nel caso di specie, e pur gravando sul datore l'onere probatorio dell'effettuato aggiornamento, è onere del lavoratore allegare, in primo grado anche in replica alla produzione avversaria, gli elementi da cui desumere l'inadeguatezza di tale documento, a fronte di modifiche rilevanti nell'organizzazione lavorativa, costituendo l'inesistenza o l'inadeguatezza del DVR fatto costitutivo della domanda (vedi, ex plurimis, Cass., 24/06/2019, n.16835).
[12] A fronte della produzione integrale del DVR, l'appellante non ha svolto eccezioni specifiche, essendosi limitato (come in primo grado) a contestare in modo generico l'inadeguatezza della valutazione dei rischi. Nella specie, non vi sono ragioni per dubitare della sussistenza del DVR, recante la data del 1°-8-2023 e le firme del “Datore di lavoro”, in persona dell'Amministratore Unico del “ , in persona del sig. CP_10 CP_11
del “Medico Competente”, in persona del dott. Controparte_12 Persona_1
e del “Responsabile di Appalto”, in persona del sig. (cfr.
[...] Parte_4 doc. 5). Nei limiti del presente sindacato giudiziale (che non può entrare nel merito delle valutazioni tecniche), si rileva come il contenuto del DVR abbia preso in esame le varie lavorazioni effettuate all'interno dello stabilimento e i loro rischi, esaminando in particolare (a pag. 30) anche le posizioni dei lavoratori somministrati. Conseguentemente, deve ritenersi che tale produzione, formalmente corretta e non contrastata da specifiche contestazioni, sia idonea a dimostrare la sussistenza della valutazione dei rischi, quale condizione oggettiva per procedere all'utilizzo di lavoratori somministrati a termine.
Per tutti questi motivi, assorbita ogni altra questione, l'appello va rigettato con conseguente integrale conferma della sentenza impugnata.
Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 13-8-2022, n. 147.


P.Q.M.


In parziale riforma della sentenza n. 60/2025 del Tribunale di Milano, condanna il ricorrente a rifondere a le spese processuali del primo grado, Controparte_1 liquidate in complessivi euro 2.200,00 oltre accessori di legge;
condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in euro 3.500,00 oltre spese generali ed accessori di legge, dando atto che l'appellante principale ha dichiarato, ai sensi del DPR n. 115/2002 art. 13 comma 1 quater, di essere titolare di un reddito in base al quale non è assoggettato a contributo unificato. Milano, 8 maggio 2025.
IL PRESIDENTE IL RELATORE (dott. Giovanni Picciau) (dott. Giovanni Casella)
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