REPUBBLICA ITALIANA
CORTE D'APPELLO DI REGGIO CALABRIA
Sezione lavoro
In nome del Popolo italiano
La Corte di Appello di Reggio Calabria - Sezione Lavoro - riunita in camera di consiglio e composta dai Signori Magistrati:
1 Dott.ssa Maria Luisa Crucitti Presidente
2 Dott. ssa Ginevra Chinè Consigliere rel.
3 Dott. ssa Maria Carla Arena Consigliere nella causa celebrata con le forme di cui all'art 127 ter c.p.c. viene emessa la seguente
SENTENZA in grado di appello, nel procedimento iscritto al n° 323/2024 R.G.L. e vertente
TRA

(C.F. ), rappresentato e difeso dagli Parte_1 CodiceFiscale_1
Avv.ti Sabina Pizzuto e Giuseppe Labate;

-reclamante-

E

(P.I. ), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante pro - tempore, con sede legale in Gioia Tauro, via Angelo Ravano n° 1, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Roberta Russo e Daniele Fumagalli;

- reclamata –

Conclusioni delle parti: come da rispettivi atti e scritti difensivi.
Svolgimento del processo Con ricorso, ex art. 1, co. 47 ss., Legge n. 92/2012 depositato il 13.11.2022, Parte_1
adiva il Tribunale di Palmi in funzione di G.L. chiedendo, previa declaratoria della nullità del licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo, comminato con provvedimento del 19 gennaio 2022, la condanna della società resistente alla reintegra nel posto di lavoro precedentemente ricoperto, oltre al pagamento di una indennità commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegra;
in via subordinata, chiedeva la condanna della società resistente, previa risoluzione del rapporto di lavoro, al pagamento di un indennizzo compreso tra le 6
e 12 mensilità, commisurato all'ultima retribuzione globale di fatto.
In punto di fatto, premesso di essere dipendente della società convenuta dal 07/06/2007 con contratto a tempo indeterminato e con la qualifica di operaio portuale (4° livello), rappresentava:
- di essere risultato idoneo al servizio a seguito di visita medica del 04/02/2021, seppure Co con determinate limitazioni dovute alle condizioni di salute (non adibire alla guida di e/o al rizzaggio a bordo;
idoneo alla guida di mezzi massimo due volte a settimana non consecutive);
- che la prestazione lavorativa veniva svolta sulla base dei seguenti turni: primo turno dalle ore 00:45 alle ore 07:00; secondo turno dalle ore 06:45 alle ore 13:00; terzo turno, dalle ore
12:45 alle ore 19:00; quarto turno, dalle ore 18:45 alle ore 01:00 ed un turno flessibile (in cui venivano collocati i lavoratori assenti o indisponibili comandati a svolgere attività lavorativa nei turni indicati);
- che in data 19/01/2022 la società gli comunicava l'intenzione di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, rappresentando di avere difficoltà organizzative nella gestione del lavoro dei turni notturni (con particolare riferimento al primo turno), in relazione all'elevato numero di lavoratori ai quali, in conseguenza di prescrizioni mediche di inidoneità parziale, era precluso lo svolgimento di attività lavorativa in orario notturno, nonché a causa dell'elevato assenteismo che caratterizzava tale tipologia di turno;

- che la società, in seguito al riscontro di un notevole numero di assenze del ricorrente nei giorni in cui era pianificato al primo turno, aveva rilevato sia una notevole difficoltà organizzativa in termini di maggiori costi connessi alle indennità riconosciute ai sostituti per la variazione del turno, sia uno scarso rendimento della prestazione resa dal lavoratore;
- che con lettera del 19/01/2022, prima che fosse sottoscritto il verbale di mancato accordo della procedura svoltasi innanzi alla I.T.L., gli veniva irrogato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo per le motivazioni richiamate in precedenza;

- che il licenziamento era illegittimo sia per mancato superamento del periodo di comporto, sia perché irrogato prima del completamento della procedura e della sottoscrizione dell'accordo innanzi alla I.T.L.
Si costituiva la società resistente rivendicando la correttezza della scelta operata, rappresentando che la risoluzione del rapporto di lavoro era giustificata dalla difficoltà organizzativa e dall'aggravio di costi generato dalla frammentarietà della prestazione resa dal dipendente in virtù del notevole numero di assenze durante il primo turno.
In particolare, esponeva che il licenziamento risultava giustificato da ragioni inerenti profili organizzativi, dal momento che l'elevato numero di assenze del dipendete aveva comportato delle difficoltà nella gestione del personale e maggiori costi per l'azienda in seguito alla sostituzione del lavoratore in congedo per malattia;
eccepiva, altresì, che non sussisteva alcuna violazione dei termini di cui all'art. 7 L. n. 604/1966, dal momento che la procedura si era conclusa il 23 marzo 2022, ovvero una settimana prima dell'invio della lettera di licenziamento.
Il Tribunale in fase sommaria con ordinanza del 04/07/2023 (R.G. n. 3012/2022) rigettava la domanda dichiarando la legittimità del licenziamento impugnato e, per l'effetto, condannava il al pagamento delle spese di lite, liquidate in € 3.000,00, oltre iva e Pt_1
cpa come per legge.
Il , con ricorso ex art. 1, comma 51, della legge n. 92/2012, depositato in data Pt_1
07.07.2023, proponeva opposizione avverso la predetta ordinanza di rigetto.
Eccepiva, in particolare: a) l'erroneità dell'ordinanza deducendo che il licenziamento era stato irrogato in violazione dell'art. 2110 c.c., dell'art. 3 l. n° 604/1966, dell'art 18 l. n°
300/1970, e degli artt. 21 e 22 C.C.N.L. lavoratori dei porti;
b) l'insussistenza del fatto contestato e del motivo oggettivo posto a base del licenziamento;
c) la nullità del licenziamento perché irrogato prima del completamento della proceduta e della sottoscrizione dell' accordo innanzi all'I.T.L.
Concludeva chiedendo la riforma dell'ordinanza opposta rassegnando le seguenti conclusioni: “1) ritenere e dichiarare il provvedimento di licenziamento intimato al ricorrente dalla con lettera del 29.03.2022 illegittimo, inefficace, invalido e/o Controparte_1 nullo e, pertanto, annullarlo a seconda del motivo ritenuto meritevole di accoglimento;
2) nel caso di accoglimento delle violazioni denunciate nel primo motivo di ricorso, applicare le sanzioni previste al comma 4 dell' Art. 18 e, cioè, annullare il licenziamento e condannare il datore di lavoro, in persona del legale rappresentante pro – tempore, alla reintegrazione del ricorrente nel posto precedentemente occupato e a corrispondere allo stesso un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, come si evince dalla busta paga in atti dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, con il limite delle dodici mensilità, e condannare la Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro – tempore, al versamento dei contributi
[...] previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;
3) nelle altre ipotesi, ovvero in caso di accoglimento delle violazioni denunciate nel secondo motivo di ricorso, in via principale, annullare il licenziamento
e condannare il datore di lavoro, in persona del legale rappresentante pro – tempore, alla reintegrazione del ricorrente nel posto precedentemente occupato ed a corrispondere allo stesso un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, come si evince dalla busta paga in atti, dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, nella misura minima di cinque mensilità, e condannare la in persona del Controparte_1 legale rappresentante pro – tempore, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;
in via subordinata, nel caso in cui il Tribunale dovesse ritenere che suddetta violazione sia una violazione formale e procedurale, dichiarare risolto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento, e condannare la in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro – tempore, al pagamento di un'indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 e un massimo di dodici mensilità ovvero nella maggiore o minore misura di mensilità che sarà determinata dal Tribunale, sempre commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, come si evince dalla buste paga in atti;

4) in ogni caso, condannare la società resistente, in persona del legale rappresentante pro – tempore, al pagamento delle spese, compensi e competenze professionali del presente giudizio di cui si chiede la distrazione in favore dei sottoscritti procuratori che dichiarano espressamente di aver anticipato le prime e non riscosso i secondi;
5) in via istruttoria, in caso di ammissione della prova per testi articolata dalla società resistente, si chiede, sin d'ora, di essere ammessi alla prova del contrario con i medesimi testimoni/informatori indicati dalla società resistente nonché con termine per indicare il nominativo degli informatori di parte ricorrente;
6) con espressa riserva di articolare i mezzi istruttori utili e conducenti ed indicare i nominativi di informatori, da depositarsi anche in lista, sia sulla prova diretta che dovesse essere capitolata all' udienza di comparizione parti o nel corso del giudizio di fase sommaria e sulla prova contraria, all' esito delle difese di parte resistente;
7) in caso di contestazione da parte di controparte in merito alla sussistenza del requisito dimensionale di cui all' Art 18, comma
8, Legge n° 300/1970, si chiede sin d'ora che il sig. Giudice del Lavoro adito voglia ordinare
l'esibizione del libro unico del lavoro della società convenuta”.
Si costituiva la che contestava il ricorso deducendo la Controparte_1 correttezza dell'ordinanza e la sussistenza dei fatti contestati e loro idoneità a legittimare il licenziamento per impossibilità sopravvenuta della prestazione, da cui la legittimità della sanzione comminata nel rispetto del principio di proporzionalità.
In particolare, ribadiva che la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo era correlata non alla valutazione del periodo di comporto per malattia, bensì al diverso profilo dell'incidenza sull'assetto organizzativo del datore di lavoro del numero e delle modalità di godimento del congedo per malattia ed alla sostanziale “inutilità” della prestazione così resa;
in tal senso sottolineava che “… un sistema di assenze come quello posto in essere dal Lavoratore dà luogo ad una prestazione lavorativa, che è da considerarsi non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per l'azienda, rivelandosi inadeguata sotto il profilo produttivo, nonché, anche e soprattutto per le modalità con cui è stata resa, addirittura pregiudizievole per l'organizzazione aziendale, per cui siamo in presenza di uno scarso rendimento del lavoratore che, a prescindere dalla colpevolezza o meno del medesimo, è assolutamente incompatibile con le obiettive esigenze dell'organizzazione aziendale”.
Concludeva, pertanto, per il rigetto dell'opposizione.
Con la sentenza oggetto di impugnazione il Tribunale rigettava l'opposizione del Pt_1
confermando l'ordinanza dallo stesso emessa in data 04.07.2023 nel giudizio sommario n.
3012/2022 R.G., con condanna alle spese di lite in favore della società resistente liquidate in
€ 5.000,00, oltre oneri ed accessori di legge.
Si legge nella sentenza appellata che: “in aggiunta a quanto già espresso nella fase sommaria, e qui riportato, si evidenzia ancora una volta come nel caso in oggetto, il licenziamento non sia fondato sulla durata dei periodi di malattia fruiti da lavoratore, ma sullo scarso rendimento della prestazione da lui fornita in rapporto alla compagine organizzativa della resistente, incidendo direttamente sulla produttività del turno notturno, necessariamente inferiore in virtù delle conseguenti difficoltà organizzative e del numero ridotto di risorse. La percentuale di assenze del sig. risulta infatti manifestamente anomala, se si considera la Pt_1 sproporzione tra le assenze verificatesi quando era adibito a lavoro notturno e quelle relative a giornate in cui era pianificato un suo lavoro diurno. Invero – nel medesimo periodo – le assenze per malattia in concomitanza del secondo e del terzo turno diurno erano pari, rispettivamente a 47 (su 147 turni) nel secondo ed a 58 (su 162) nel terzo turno, pari ad una percentuale rispettivamente del 34,06% e del 39,19% della pianificazione (neutralizzate le assenze per ferie). Come documentalmente provato dalla Società, l'elevato numero di assenze, quando il Ricorrente era pianificato in primo turno, ha comportato l'insorgere di rilevanti difficoltà per MCT, tanto sul piano organizzativo, quanto dal punto di vista di aggravio dei costi, avendo dovuto, la Società, impiegare una squadra composta da un numero di operai inferiore rispetto a quella necessaria in base al descritto modello organizzativo, stante l'impossibilità di ripianificazione dei turni in quanto la comunicazione dell'assenza, sopraggiungeva in almeno 42 casi in stretta prossimità dell'inizio turno e della scadenza del termine indicato dal CCNL applicabile per tale comunicazione, quando l'ufficio incaricato della pianificazione delle attività aveva terminato la propria attività lavorativa.
Sul punto è facile rilevare come la comunicazione dello stato di malattia a ridosso dell'avvio del turno notturno (con inizio alle ore 00.45) precludeva alla Società la possibilità di attivare una sostituzione, con la conseguenza che la mano di lavoro veniva svolta a ranghi ridotti, con automatico riflesso negativo sulla produttività del turno.
In ragione di quanto precede, le reiterate assenze per malattia registrate dal Ricorrente nelle proporzioni e secondo le modalità specifiche descritte e provate dalla società deve ritenersi abbiano certamente inciso negativamente sull'attività produttiva, sull'organizzazione del lavoro e sul regolare funzionamento dei turni, dando luogo ad una prestazione lavorativa frammentata pregiudizievole sotto il profilo produttivo e organizzativo (tanto più nel descritto contesto di limitazione dei lavoratori idonei allo svolgimento del lavoro notturno), oltre che onerosa;
da cui la conseguente legittimità da Parte_ parte della resistente – previo esperimento della procedura ex art. 7, L. n. 604/66– del licenziamento intimato al sig. per giustificato motivo oggettivo. Pt_1
Infine, quanto alla circostanza secondo cui il Ricorrente era risultato “idoneo con limitazioni” alla visita di sorveglianza medica, si rileva come la limitazione prevedesse che potesse essere impiegato nelle attività di “da non adibire alla guida di SC e/o al rizzaggio a bordo. Idoneo alla guida dei mezzi max 2 volte a settimana non consecutivi”. Risulta evidente come tale limitazione incida ulteriormente sull'utilità della prestazione.
Del tutto indimostrata (e comunque irrilevante) è la circostanza secondo la quale le assenze del
Ricorrente sarebbero riconducibili a tale stato clinico, non essendo neppure prodotti i relativi certificati medici. Peraltro, in merito a quanto dedotto da parte ricorrente a pag. 9 del ricorso, è necessario evidenziare che l'invalidità del 46% è stata riconosciuta al sig. solamente in data Pt_1
08/11/2021 e che quindi le assenze per malattia (anche a macchia di leopardo) realizzate soprattutto prima di tale riconoscimento non possono essere riconducibili all'invalidità del 46%.
Per le modalità con cui le assenze si sono verificate per un numero esiguo di giorni, due o tre, reiterate anche all'interno dello stesso mese, e costantemente “agganciate” ai giorni di riposo del lavoratore, deve ritenersi abbiano dato luogo ad una prestazione lavorativa non sufficientemente e proficuamente utilizzabile per la società, rivelandosi la stessa inadeguata sotto il profilo produttivo e pregiudizievole per l'organizzazione aziendale, causando un grave disservizio, così da giustificare il provvedimento risolutorio (cfr. Cass. Civ., Sez. Lav., 4 settembre 2014, n. 18678).
Per tutto quanto esposto deve ritenersi provata la legittimità del licenziamento da parte della società resistente con conseguente conferma dell'Ordinanza opposta e rigetto del Ricorso in Opposizione”.
Avverso la detta sentenza proponeva reclamo innanzi alla Corte Parte_1
d'Appello di Reggio Calabria, affidandolo ai seguenti motivi:
1) erronea valutazione delle assenze per malattia per omesso esame della comparazione fra il diritto alla salute del lavoratore e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico del danno che la malattia cagiona all'organizzazione aziendale con violazione del diritto al comporto;

2) erronea valutazione dei fatti affermazioni della società reclamata e mancanza di adeguata istruttoria;

3) erronea valutazione dell'omessa sottoscrizione del verbale di incontro del 23/03/2022 tenutosi con modalità telematiche, quale elemento sostanziale indispensabile alla conclusione della procedura stessa.
Si costituiva la per difendersi, insistendo per il rigetto Controparte_1 integrale del reclamo e per la conferma della sentenza impugnata.
Il decreto ex art. 127 ter è stato ritualmente comunicato alle parti.
Le parti hanno depositato note nel termine fissato nel predetto decreto.
La causa è stata decisa in esito all'udienza cartolare del 10/04/2025 nella camera di consiglio dell'11/4/25.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Il reclamo è fondato. E' pacifico che il lavoratore sia stato licenziamento per giustificato motivo oggettivo a causa dell'inutilità, per la datrice di lavoro, dell'attività lavorativa dallo stesso resa in maniera saltuaria a fronte delle ripetute assenze per malattia.
Non è stata contestata l'esistenza della malattia, né la sua giustificazione, né profili disciplinari dovuti a inadempimento, ma i risvolti negativi, a fronte di ripetute assenze, sull'utilità della prestazione resa dal ricorrente. Parte_ La in sintesi ha posto a fondamento del licenziamento il dato oggettivo dell'assenteismo – dovuto a malattia- che ha comportato l'insorgere di rilevanti difficoltà per l'organizzazione dei turni di lavoro e per l' aggravio dei relativi costi.
Secondo il Tribunale il licenziamento sarebbe legittimo perché non comminato per il superamento del comporto- ipotesi non realizzatasi e non contestata- ma giustificato dal dato oggettivo dell'incidenza negativa che la misura, la tempistica e la concreta modalità di fruizione dei congedi ha determinato nell'organizzazione del datore di lavoro e di conseguenza nell'utilità stessa della prestazione lavorativa.
Si tratterebbe, secondo la ricostruzione seguita in primo grado, di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo per eccessiva morbilità, avendo il datore di lavoro dimostrato l'impossibilità di utilizzare la prestazione lavorativa frazionata e il rilevante pregiudizio arrecato dalle assenze circostanze del tutto estranee nella previsione di cui all'art. 2110 c.c.
L'assunto non è condivisibile.
Invero, in tema di rapporto tra malattia del lavoratore e licenziamento va richiamata la sentenza n. 11174 del 27 aprile 2023 della Corte di Cassazione, sez. Lav., in un caso sovrapponibile a quello in esame avverso un licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell'art. 3 L. 604/1994, per la “non proficuità della prestazione lavorativa resa dal dipendente in considerazione delle modalità e del rilevante numero di assenze da egli realizzate
(…) per complessive 808 giornate lavorative (non superando però il periodo di comporto previsto dalla normativa)”.
In particolare, analogamente alle difese spiegate dalla in Controparte_1 questa sede, il recesso per giustificato motivo oggettivo era stato intimato a causa della scarsa utilità della prestazione e delle gravi criticità connesse al fatto che essa era resa in maniera intermittente con ripercussioni negative tanto sull'organizzazione aziendale che sull'utilità della prestazione. La Corte di Cassazione, ha chiarito che “ogni qualvolta vi sia un collegamento tra licenziamento ed assenze per morbilità del lavoratore, la disciplina del recesso segue le regole di cui all'art. 2110 c.c., comma 2, le quali prevalgono rispetto alla disciplina dei licenziamenti individuali – secondo il principio lex specialis derogat generali – che impedisce al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità delle assenze”.
“Lo scarso rendimento ed eventuali disservizi aziendali causati dalle reiterate assenze per malattia non possono legittimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo prima del superamento del periodo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva, a pena di nullità, per violazione di norma imperativa” (cfr. Cass. S.U. sent. n. 12568/2018; ex pluribus Cass. sent. n. 36188 del
12.12.2022; Cass. sent. n. 31763/2018 e n. 15523/2018).
Per tali ragioni, unica condizione che può legittimare il recesso dal rapporto di lavoro è il superamento del c.d. periodo di comporto, da considerare quale diretta espressione del contemperamento degli interessi confliggenti del datore di lavoro e del lavoratore, a nulla valendo motivazioni quali rendimento inadeguato, disservizi o esigenze aziendali.
Come affermato dalla Cassazione:<< Le regole dettate dall'art. 2110 c.c. per le ipotesi di assenze da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sulla disciplina dei licenziamenti individuali
e si sostanziano nell'impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell'assenza (cd. comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso, nell'ottica di un contemperamento tra gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi, senza perdere i mezzi di sostentamento); ne deriva che lo scarso rendimento e l'eventuale disservizio aziendale determinato dalle assenze per malattia del lavoratore non possono legittimare, prima del superamento del periodo massimo di comporto, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Cass., 31763/2018.
Il datore di lavoro è sempre tenuto a rispettare il periodo di comporto anche nei casi in cui si verifichi un forte disagio in termini organizzativi ed economici, dovuto all'inutilizzabilità della prestazione lavorativa in virtù delle ripetute e saltuarie assenze del lavoratore.
A nulla varrebbe, infatti, invocare un presunto scarso rendimento del lavoratore poichè, come ribadito recentemente dalla Corte di Cassazione (Cass. Sez. Lav. Ord. n. 9453 del 6 aprile 2023) “per ritenere legittimo il licenziamento fondato su tali motivazioni, il datore di lavoro ha l'onere di provare che la causa dello scarso rendimento derivi da colpevole negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore nell'espletamento della sua normale prestazione. Ne consegue che, laddove il motivo dell'inadempimento degli obblighi contrattuali sia connesso alle frequenti assenze per malattia per personali condizioni di elevata morbilità, mai potrà procedersi ad irrogare un licenziamento per scarso rendimento, alla luce del diritto /dovere del lavoratore di assentarsi e non rendere la prestazione lavorativa e, quindi, difettando il requisito della colpevole negligenza nell'adempimento degli obblighi contrattuali”.
Alla luce di quanto sopra esposto, le argomentazioni contenute nella sentenza reclamata appaiono evidentemente errate e contrarie all'interpretazione fornita dalla Suprema Corte.
La malattia- certificata e non oggetto di alcuna contestazione, come nel caso in esame- non può costituire una condotta imputabile al lavoratore, non essendo possibile individuare nella stessa alcun elemento di volontarietà, che possa configurare una violazione del dovere di collaborazione, e pertanto non si può configurare un licenziamento per scarso rendimento che, comunque, costituisce grave inadempimento degli obblighi contrattuali del lavoratore, suscettibile di licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Allo stesso modo l'assenza per malattia non può essere qualificata causa oggettiva di risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione (v. Cass. n. 14310 del 2015; Cass. n. 2291 del 2013; Cass. n. 24361 del 2010; Cass. n. 1632 del 2009; Cass. n. 3876 del 2006; Cass. n. 10303 del 2005).
La giurisprudenza pressoché unanime, partendo dal presupposto che lo scarso rendimento
è caratterizzato da colpa del lavoratore, reputa che esso non possa sostanziarsi nell'alto numero di assenze dal lavoro, ove queste siano giustificate e non superino il periodo di comporto.
In tal senso, mentre lo scarso rendimento è caratterizzato da inadempimento, pur se inconsapevole, del lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze dovute a malattia e la tutela della salute è valore preminente che ne giustifica la specialità (cfr. Cass. n.
15523/2018)
Giacché, nella fattispecie in esame, il datore di lavoro ha qualificato il licenziamento come giustificato motivo oggettivo, lo stesso ricade ineludibilmente nel campo di applicazione dell'art. 2110 c.c.
Solo il superamento del periodo di comporto, in un'ottica di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l'occupazione), è condizione sufficiente a legittimare il recesso e, pertanto, non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo, né della impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr. Cass. 31.1.2012 n. 1404; Cass.
28.1.2010 n. 1861).
In conclusione, nel caso in esame non poteva essere intimato il licenziamento prima della scadenza del periodo di comporto, restando irrilevanti le prove articolate dalla società al fine di provare i disagi subiti a causa delle assenze, in quanto conseguenze fisiologiche della malattia, che la legge impone al datore di lavoro di tollerare nella misura fissata nel periodo di comporto.
E' inevitabile, infatti, che la malattia abbia conseguenze negative, ipoteticamente anche gravi, sulla produttività della prestazione.
Non hanno, dunque, alcun rilievo neanche le considerazioni del giudicante in merito alle percentuali di assenze durante il turno notturno, dato che controparte non ha mai ventilato l'abuso del trattamento di malattia da parte del , ma anzi ha esplicitamente chiarito Pt_1
che “la Società non ha addebitato al Ricorrente alcuna colpa in ordine alla malattia, non ritenendo di addebitare alcun abuso dell'istituto” e che oggetto del giudizio “non è un'ipotesi di condotta colposa e/o dolosa del lavoratore”.
Pertanto, il reclamo va accolto e la sentenza impugnata va riformata con accertamento della nullità del licenziamento per violazione di norma imperativa.
<< Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110, comma 2, c.c. Cass., Sez Unite n. 12568/2018 >>.
In accoglimento dell'appello ed in riforma della sentenza appellata va dichiarata la nullità del licenziamento impugnato e, per l'effetto, la società va condanna a reintegrare Parte_1
nel posto di lavoro precedentemente occupato oltre al pagamento in favore di
[...]
un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione - comunque in misura non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto - oltre interessi legali dalla data di maturazione del credito al soddisfo, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione.
Le spese del doppio grado seguono la soccombenza.


P.Q.M.


La Corte di Appello di Reggio di Calabria sezione lavoro definitivamente decidendo sul reclamo proposto da contro Parte_1 Controparte_1
avverso la sentenza del Tribunale di Palmi n. 731/2024, pubblicata in data 10.06.2024 ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa così provvede:
1) Accoglie il reclamo e, per l'effetto, annulla il licenziamento;

2) Condanna lla reintegrazione di nel posto Controparte_1 Parte_1 precedentemente occupato e a corrispondergli l'indennità risarcitoria, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra (nel limite di dodici mensilità) e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;

3) Condanna la società alla refusione in favore di Controparte_1
delle spese di lite che liquida in € 5.809,00 per la fase di appello ed € Parte_1
5.388,00 per il primo grado per compensi, oltre spese generali al 15% iva e c.p.a. come per legge, con distrazione, in solido, in favore degli Avv.ti Sabino Pizzuto e Giuseppe Labate, dichiaratisi antistatari.
Reggio Calabria, così deciso nella camera di consiglio dell'11.04.2025.
Il relatore Il Presidente
Dott.ssa Ginevra Chinè Dott.ssa Marialuisa Crucitti