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REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO CORTE DI APPELLO DI REGGIO CALABRIA SEZIONE LAVORO La Corte d'Appello di Reggio Calabria, Sezione Lavoro, riunita in camera di consiglio, composta dai sigg.: dott.ssa Marialuisa Crucitti Presidente rel. dott. Eugenio Scopelliti Consigliere dott.ssa Ginevra Chiné Consigliere nella causa celebrata con le forme di cui all'art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente SENTENZA in grado di appello nel procedimento iscritto al n. 134/2023 R.G., vertente TRA
, in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e Parte_1 difesa dall'Avv. Rosa Lombardo, CF Dirigente dell'Ufficio Legale, C.F._1 elettivamente domiciliata presso la sede legale dell'Azienda sita in Palazzo Tibi II Tronco S. Parte Anna sede legale dell' , tel./fax 0964/399066, Email_1
Email_2 appellante CONTRO
, nato in [...] il [...], CF , CP_1 C.F._2 rappresentato e difeso dall'Avv. Bruno Ferrò, CF , elettivamente C.F._3 domiciliato presso il suo studio, in Locri (RC), Via Giacomo Matteotti n. 356, pec fax n. 0964/402179 Email_3 appellato

CONCLUSIONI Come da scritti difensivi e verbali di causa.

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO 1. Il giudizio di primo grado. Con ricorso depositato il 25.03.2019, esponeva di prestare servizio CP_1 dal 01/09/2000 presso l'AS 9 di Locri, oggi , quale infermiere Parte_1 professionale. Lamentava di non aver percepito la giusta retribuzione a titolo di indennità di divisa, posto che, per l'esecuzione delle proprie mansioni, era obbligato ad indossare una divisa, per come previsto dall'art. 16 del contratto decentrato dell'ex ocri. Pt_2
Le modalità esecutive di quest'operazione erano state dettate dal datore di lavoro che ne stabiliva tempo e luogo di esecuzione e, pertanto, l'operazione rientra nel lavoro effettivo, con la conseguenza che il tempo ad esse necessario doveva essere retribuito. Al punto 1.7 del RE aziendale era indicato: “al personale che ha l'obbligo di indossare una divisa per disposizioni datoriali, è riconosciuta d'ufficio l'eccedenza oraria ad ogni cambio turno di 15 minuti prima e dopo per la rispettiva vestizione e svestizione. Il calcolo doveva essere effettuato nei termini di 30 minuti giornalieri e, pertanto, egli era creditore per tale titolo della somma di € 10.398,00 per il periodo dal 16 ottobre 2013 al 28 febbraio 2019, oltre interessi e rivalutazione. In via istruttoria chiedeva ammettersi prova testimoniale ed espletarsi c.t.u..

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Costituitasi, l eccepiva la genericità della domanda, negando Parte_3 l'applicabilità dei regolamenti aziendali e concludendo per il rigetto del ricorso.


2. La sentenza emessa dal Tribunale. Con sentenza n. 921/2022 pubblicata il 26/10/2022, il Tribunale di Locri, così provvedeva: “Accoglie la domanda e, per l'effetto condanna l , in Parte_1 persona del l.r.p.t. al pagamento, in favore di , a titolo di indennità di CP_1 divisa, della somma di € 10.398,09, oltre rivalutazione ed interessi dalla data di maturazione sino al saldo;
condanna l , in persona del l.r.p.t. alla refusione delle Parte_1 spese di lite che si liquidano in € 2.309,00 di cui € 2.008,00 per compensi ed €301,00 per spese, oltre IVA e CPA come per legge, con distrazione in favore del procuratore costituito di parte ricorrente, dichiaratosi antistatario, Bruno RR. Considerava il Tribunale che il tema controverso era costituito dalla verifica se le operazioni dedotte in giudizio potessero ritenersi o meno oggetto di disciplina datoriale ed integrassero un'attività “eterodiretta”. Dalle norme regolatrici della materia e dalla giurisprudenza di legittimità si traeva il principio per cui erano da qualificare eterodirette tutte quelle attività per le quali il datore di lavoro avesse emanato, per mezzo di specifiche direttive, apposita disciplina inerente tempo e luogo di esecuzione, di cui fosse pretesa l'osservanza anche mediante l'effettuazione di specifici controlli. Ciò premesso, era stato dedotto e non contestato che l'utilizzo di una specifica divisa fosse prescritto in termini di obbligatorietà durante il servizio e che per motivi di igiene non era possibile indossare l'abbigliamento lavorativo a casa o comunque prima di recarsi a lavoro e, dunque, fuori dai locali ospedalieri. In tal senso, l'art. 16 del Contratto Decentrato dell'ex AS di Locri, prescriveva che al personale durante l'orario di servizio era fatto obbligo di indossare una divisa od indumenti di lavoro e calzature. In materia era consolidato il principio di diritto per il quale l'adeguato abbigliamento ospedaliero, in ragione di motivi di igiene, doveva essere inteso quale esatto adempimento della prestazione che il soggetto datore poteva, anche implicitamente, pretendere. Le suddette direttive erano destinate ad incidere in maniera diretta ed immediata non solo sulle operazioni di vestizione e svestizione dei camici ma, indirettamente, anche sulla durata della prestazione lavorativa ed integravano una forma di eterodirezione. Applicando il principio secondo cui era computabile nell'orario di lavoro il tempo necessario per le operazioni di vestizione, quando le stesse fossero sottoposte al potere di direzione e controllo del datore, ed erano sottratte alla libera gestione del dipendente riguardo a tempo e luogo di tale attività, affermava che integrava una forma di eterodirezione la circostanza che gli indumenti di lavoro dovessero essere necessariamente indossati all'interno dell'ospedale. Né ostava a tal fine l'assenza di uno specifico regolamento aziendale, intervenuto soltanto nel corso del rapporto di lavoro, poiché il diritto al ristoro del tempo di vestizione trovava il suo fondamento nella legge, nella contrattazione collettiva e nella giurisprudenza di legittimità prevalente. La quantificazione del tempo necessario per le operazioni non poteva essere rimessa alle scelte e alle capacità soggettive del singolo dipendente e doveva tener conto del tempo minimo necessario allo svolgimento delle operazioni per la media del personale. Appariva equo il tempo di quindici minuti per la vestizione ed altrettanti per la svestizione. Quanto alla prova delle effettive giornate lavorative svolte nel periodo oggetto di giudizio, era vero che l'onere della prova gravava sul ricorrente, tuttavia in materia di obbligazioni contrattuali, in quanto discendenti dal contratto di lavoro, il creditore, una volta 3
provata la fonte del diritto azionato, poteva limitarsi ad allegare l'inadempimento della controparte, che doveva fornire la prova dell'esatto adempimento. Parte ricorrente aveva allegato i prospetti informatici riepilogativi delle giornate di presenza in servizio, provando la propria presenza nell'ospedale di Locri, mediante deposito (in data 01.06.2021) delle timbrature estratte dal sistema di rilevazione elettronica degli ingressi e delle uscite (cfr. all.15 e 16), assolvendo all'onere probatorio. Incombeva sulla parte datoriale l'onere di fornire la prova liberatoria circa l'eventuale pagamento delle somme spettanti al lavoratore. Recepiti i conteggi elaborati dalla parte ricorrente, in quanto corretti e non specificamente contestati dall' resistente, la somma spettante a titolo di indennità di Pt_3 divisa per il periodo dal 16 ottobre 2013 al 28 febbraio 2019, ammontava complessivamente a € 10.398,09: € 9.694,50 dal 16 ottobre 2013 al 16 ottobre 2018 e € 703,59 dal 17 ottobre 2018 al 28 febbraio 2019, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dalle rispettive scadenze al saldo.
3 . Il giudizio in grado di appello. Parte La sentenza veniva gravata dall'appello proposto dall' che ne invocava la riforma, lamentando il difetto di prova dei fatti costituitivi del diritto. Affermava che, secondo la giurisprudenza di legittimità, l'attività di vestizione e di svestizione doveva essere retribuita sia nel caso in cui fosse eterodiretta dal datore di lavoro sia nel caso in cui, in ragione della tipologia di attività esercitata, l'obbligo di vestire e svestire la divisa fosse imposto da esigenze di igiene e sicurezza, sicché il relativo uso dovesse ritenersi implicitamente autorizzato da parte del datore - c.d “eterodirezione implicita”. Restava comunque l'onere della prova a carico del lavoratore. Era mancata la prova che il tempo dedicato ad indossare e a dismettere la divisa fosse al di fuori del tempo di lavoro retribuito dal datore di lavoro;
era mancata la prova che l'azienda sanitaria avesse imposto ai dipendenti ad indossare gli indumenti di lavoro prima della timbratura o della firma in entrata e di dismettere gli indumenti dopo la timbratura o firma in uscita. Il ricorrente aveva dedotto di doversi recare al lavoro in anticipo rispetto all'inizio del turno in reparto per la necessità di indossare la divisa negli appositi locali aziendali prima di fare ingresso nel proprio reparto per iniziare il turno, e di dover compiere le inverse operazioni a fine turno, senza provare tali circostanze. La produzione documentale non provava l'esistenza del diritto, perché non era stato versato in atti il turno di lavoro del dipendente e perché i fogli di presenza potevano rappresentare la prova della permanenza in servizio oltre l'orario di lavoro, solo ove avessero reso possibile raffrontare l'orario del turno previsto per il dipendente con le ore/minuti effettivamente prestati. Era proprio la produzione documentale fornita dal ricorrente a deporre per il rigetto della domanda, non essendo stato allegato ove era collocato il sistema di rilevazione presenze e di quanto tempo necessitava per arrivarci. Le circostanze affermate dal ricorrente di necessitare di 15 minuti in entrata e 15 minuti in uscita, erano smentite dalla produzione documentale: era sufficiente visionare le timbrature riportate in entrata ed in uscita dal dipendente per pervenire al rigetto della domanda. Né poteva superare tale carenza probatoria il riferimento operato dal Tribunale al regolamento del 2001, sottoscritto dalla ex e dalle OO.SS di categoria in quanto, Pt_4 ratione temporis, alla neocostituita ); né tantomeno al successivo del Parte_1
2017(anch'esso inefficace in quanto mai adottato né deliberato dalla . Pt_3
Le circostanze rappresentate erano fondamentali per accertare i dati fattuali idonei a ravvisare, nel caso in esame, la eterodeterminazione del tempo impiegato per indossare e 4
dismettere gli abiti di lavoro, costituente la condizione essenziale per pretenderne la retribuibilità, in quanto tempi utilizzati si collocavano fuori dell'orario di lavoro e ciò per imposizione del datore di lavoro, che avesse imposto l'obbligo di indossare gli indumenti di lavoro prima dell'inizio della prestazione lavorativa e di dismetterli dopo la fine della prestazione lavorativa. Lamentava l'erronea valutazione dell'an e del quantum debeatur e l'insussistenza dei presupposti per la condanna alle spese giudiziali, essendo evidente l'errore in cui era incorso il giudice nel riconoscere il diritto azionato e condannare l alle spese di lite. Pt_3
Costituitosi, resisteva all'appello e ne chiedeva il rigetto. CP_1 Preliminarmente eccepiva l'inammissibilità dell'appello per mancato rispetto delle prescrizioni ex art. 434 c.p.c.. Il Tribunale non aveva basato la propria decisione sul C.C.N.L. del 20.09.2001 e/o sul Contratto Decentrato dell'ex di Locri, ma sull'art. 1, comma 2, D. Lgs. n. 66/2003, che Pt_4 dettava la definizione di orario di lavoro, nonché sull'elaborazione giurisprudenziale anche del requisito dell'eterodirezione. Il C.C.N.L. e l'accordo decentrato erano stati invocati dal ricorrente e dal Tribunale esclusivamente con riferimento all'obbligo di indossare la divisa. Il tempo tuta rientrava nell'orario di lavoro, quando esso era sottoposto a eterodirezione, ossia quando il lavoratore non aveva altra scelta - a causa di una disposizione datoriale o anche solo in virtù della natura e della funzione degli indumenti da indossare - che mettere e dismettere la divisa sul luogo di lavoro. Quanto all'avversa censura, avente ad oggetto il mancato assolvimento dell'onere probatorio, essa era infondata, essendo state prodotte le griglie delle timbrature rilevate dal sistema di rilevazione dell'entrata e dell'uscita dall'ospedale, almeno sin da quando tale sistema elettronico era stato introdotto presso il Nosocomio di Locri (ottobre 2016) e per il periodo precedente le stampe dei prospetti delle presenze in servizio. Da tali griglie il Tribunale aveva potuto constatare l'abituale eccedenza oraria del dipendente, il quale entrava in ospedale molti minuti prima dell'orario di inizio turno e ne usciva molti minuti dopo rispetto all'orario di fine turno, minuti che venivano dedicati rispettivamente alla vestizione e svestizione degli abiti di lavoro. La difesa dell' aveva sostenuto che il dipendente non aveva assolto l'onere Pt_3 probatorio con riferimento alla “prassi” praticata dai dipendenti dell' di Locri, Pt_5 secondo cui:
- prima di iniziare il proprio turno di lavoro (circa 15/20 minuti prima), il dipendente: I) parcheggiava il proprio veicolo nelle aree adibite disponibili;
II) attraverso gli altri ingressi rispetto ai tre presso i quali erano installati i dispositivi marcatempo, si dirigeva direttamente nel Reparto;
III) indossava la divisa, cambiandosi negli spogliatoi dislocati all'interno del reparto;
IV) infine, si recava, percorrendo i corridoi all'interno dell' , a timbrare la Pt_5 presenza presso il punto di installazione del dispositivo marcatempo (ante ottobre 2016: annotava la presenza sui c.d. “fogli di presenza”, posti all'interno del reparto);
- appena dopo il termine del proprio turno di lavoro, il dipendente: I) si recava a timbrare l'uscita presso il punto di installazione del dispositivo marcatempo (ante ottobre 2016: annotava l'uscita sui c.d. “fogli di presenza”, posti all'interno del Reparto);II) tornava in reparto al fine di svolgere le attività necessarie al passaggio di consegne al collega;
III) dismetteva la divisa cambiandosi negli spogliatoi dislocati all'interno del Reparto;
IV) si recava nell'area ove aveva parcheggiato il proprio veicolo all'incirca 15/20 minuti dopo la fine del proprio turno. L'abitualità del comportamento di cui sopra era stato oggetto di specifica richiesta di prova testimoniale innanzi al Tribunale (cfr., in particolare, i capitoli di prova nn. 7, 8, 9, 10, 11 delle note esplicative di primo grado). 5
Pertanto, qualora la Corte avesse ritenuto ammissibile e/o rilevante la prova per testi, reiterava la relativa richiesta Il tema decisivo non era provare che il dipendente avesse indossato la divisa prima della timbratura, ma prima dell'inizio del turno di lavoro e dopo la fine del turno. Anche su tale aspetto era stata chiesta prova testimoniale nel ricorso di primo grado. Era, invece, univoco che la produzione documentale versata dal dipendente non era stata contestata dall' , né genericamente né specificamente. Pt_3 I 30 minuti a turno, riconosciuti in sentenza come il tempo da retribuire, non erano scaturiti, infatti, dall'applicazione del RE, avendo costituito parametro quantificatorio proposto dalla difesa. Il Tribunale aveva recepito e fatto propri i conteggi, che non erano stati contestati dall resistente ed erano stati condotti con criteri logici e congruenti. Pt_3 Pertanto, i calcoli dovevano ritenersi ormai definitivamente acquisiti e non più confutabili, considerati, altresì, i principi di diritto affermati dal primo giudice sull'onere della prova in punto di inadempimento contrattuale. Non rispondeva al vero che fosse stato omesso l'assolvimento dell'onere probatorio circa le modalità di tempo e di luogo delle operazioni di vestizione e di svestizione. Circa il tempo, si era detto della produzione in primo grado delle griglie di rilevazione degli orari di ingresso e di uscita, dimostrando l'abituale eccedenza di minuti rispetto all'orario di servizio: erano stati articolati numerosi capitoli di prova: in particolare, i capitoli nn. 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11 di cui alle note esplicative, sui quali si insisteva ove la Corte li avesse ritenuti ammissibili e/o rilevanti. Con il secondo motivo e ai fini dell'esatta quantificazione dell'indennità divisa, l aveva invocato l'art. 27, comma 11, C.C.N.L. Comparto 2016-2018. Pt_3 Trattavasi di argomentazione nuova: tale C.C.N.L., non era stato mai richiamato in primo grado ed era inammissibile. Comunque, proprio il RE aziendale era rivelatore del trattamento migliorativo che l riservava ai propri dipendenti, riconoscendo la Parte_1 retribuibilità ulteriore di 15 minuti in entrata e 15 minuti in uscita (per un totale complessivo di 30 minuti). La resistente/appellante, ove avesse inteso contestare il quantum richiesto, avrebbe dovuto operare una tempestiva contestazione. Richiamava, in ogni caso, di aver chiesto la quantificazione del dovuto anche in via equitativa e rassegnava, in via subordinata, differenti conteggi, chiedendo, laddove fosse stato ritenuto necessario, che la Corte disponesse c.t.u.. Il terzo motivo di appello, relativo alla condanna al pagamento delle spese di giudizio, non era specifico e non era supportato da argomentazioni conferenti. In via istruttoria, chiedeva l'ammissione della prova testimoniale sulle circostanze capitolate in primo grado e, ove necessario, l'espletamento di c.t.u., cui demandare la quantificazione della differenza retributiva a titolo di “indennità divisa”; ordinare ex artt. 210 c.p.c. e 94 disp. att. c.p.c., all'A.S.P. RC - Direzione Sanitaria Ospedale di Locri, l'esibizione dei “fogli di presenza” del dipendente per ciascun turno di lavoro relativamente al periodo dal 6.11.2013 al 30.09.2016. Con vittoria delle spese di entrambi i gradi di giudizio, con distrazione in favore del procuratore antistatario.
Il provvedimento ex art. 127 ter c.p.c. veniva ritualmente comunicato alle parti e venivano depositate note scritte.
MOTIVI DELLA DECISIONE 4. Preliminarmente, va rigettata l'eccezione, proposta dall'appellato, di inammissibilità 6
dell'appello per violazione delle prescrizioni ex art. 434 c.p.c., posto che il gravame consente di individuare che l'appellante ha chiesto l'integrale riforma della sentenza impugnata ed ha illustrato le ragioni poste a relativo fondamento, sì da superare il vaglio di ammissibilità richiesto dalla norma. La Suprema Corte, SS.UU. 16.11.2017 n. 27199, ha affermato: “Gli artt. 342 e 434 c.p.c., nel testo formulato dal d.l. n. 83 del 2012, conv. con modif. dalla l. n. 134 del 2012, vanno interpretati nel senso che l'impugnazione deve contenere, a pena di inammissibilità, una chiara individuazione delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice, senza che occorra l'utilizzo di particolari forme sacramentali o la redazione di un progetto alternativo di decisione da contrapporre a quella di primo grado, tenuto conto della permanente natura di “revisio prioris instantiae” del giudizio di appello, il quale mantiene la sua diversità rispetto alle impugnazioni a critica vincolata”. Ha chiarito che quello che viene richiesto - in nome del criterio della razionalizzazione del processo, che è in funzione del rispetto del principio costituzionale della ragionevole durata - è che la parte appellante ponga il giudice in condizione di comprendere con chiarezza quale sia il contenuto della doglianza proposta e quali siano le censure con le quali sono state avversate le ragioni della decisione. È necessario, perché l'appello sia ammissibile, che l'appellante indichi specifici motivi di censura alla sentenza gravata e tale specificità esige che alle argomentazioni svolte nella sentenza impugnata vengano contrapposte quelle dell'appellante, volte a incrinare il fondamento logico-giuridico delle prime. Sicché nell'atto di appello alla parte volitiva deve sempre accompagnarsi, a pena d'inammissibilità del gravame, rilevabile d'ufficio e non sanabile per effetto dell'attività difensiva della controparte, una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice. Tale specificità consente al giudice di individuare in modo chiaro ed esauriente il "quantum appellatum", circoscrivendo il giudizio di gravame con riferimento agli specifici capi della sentenza impugnata, nonché ai passaggi argomentativi che la sorreggono e formulando, sotto il profilo qualitativo, le ragioni di dissenso rispetto al percorso adottato dal primo giudice, sì da esplicitare la idoneità di tali ragioni a determinare le modifiche della decisione censurata” (cfr. Cass. Civ. sez. VI, n. 21336/2017). Nella specie l'eccezione è infondata alla luce del contenuto dei motivi di appello dai quali emerge l'individuazione del “quantum appellatum” e le ragioni del dissenso rispetto al percorso adottato dal primo giudice.
5. Avuto riguardo alle questioni, in punto di inquadramento dell'istituto dell'indennità di divisa, dedotte dall'appellante e resistite dall'appellato, va osservato che la liquidabilità del tempo di vestizione e svestizione va ricondotta alla retribuzione dell'orario di lavoro e trova il suo fondamento già nell'art. 3 del R.D.L. 5 marzo 1923, n. 692 secondo cui: "è considerato lavoro effettivo ogni lavoro che richieda un'occupazione assidua e continuativa". L'art. 1, comma 2, lett. a D. Lgs. n. 66/2003, nell'offrire la definizione di orario di lavoro, dispone: “Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per: a) "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni”. L'art. 27 comma 3 CCNL del comparto sanità del 2001 prevede: “

3. Al personale cui durante il servizio è fatto obbligo di indossare una divisa o indumenti di lavoro e calzature appropriate in relazione al tipo delle prestazioni, provvede l'azienda, con oneri a proprio carico. Ai dipendenti addetti a particolari servizi sono, inoltre, forniti tutti gli indumenti e mezzi 7
protettivi contro eventuali rischi ed infezioni, tenendo conto del D. Lgs. 626/1994 e delle leggi in materia antinfortunistica, igiene e sicurezza nei luoghi di lavoro”. Assumono rilevanza in subiecta materia due provvedimenti normativi eurounitari (le Direttive nn. 93/104/CE e 2000/34/CE), cui è stata data attuazione con il D. Lgs. 8 aprile 2003, n. 66 che, all'art. 1, c. 2, dispone: “Agli effetti delle disposizioni di cui al presente decreto si intende per: a) "orario di lavoro": qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attività o delle sue funzioni: b) "periodo di riposo": qualsiasi periodo che non rientra nell'orario di lavoro;
c) "lavoro straordinario": è il lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro così come definito all'articolo 3; … f) "lavoro a turni": qualsiasi metodo di organizzazione del lavoro anche a squadre in base al quale dei lavoratori siano successivamente occupati negli stessi posti di lavoro, secondo un determinato ritmo, compreso il ritmo rotativo, che può essere di tipo continuo o discontinuo, e il quale comporti la necessità per i lavoratori di compiere un lavoro a ore differenti su un periodo determinato di giorni o di settimane”. Con riguardo a particolari categorie di lavoratori, è emersa, negli anni, la necessità di peculiare approfondimento. In particolare, già nel periodo immediatamente successivo all'entrata in vigore del citato corpo normativo, si è posta la questione se la necessità di indossare gli indumenti per lo svolgimento della prestazione professionale, laddove implicasse l'utilizzo di un tempo ulteriore rispetto a quello previsto in contratto, rientrasse nell'ordinaria diligenza del lavoratore o se, ex art. 1, c. 2, lett. a), D. Lgs. n. 66/2003, rientrasse nel tempo lavorato e, quindi, oggetto di retribuzione. Uno dei primi approdi giurisprudenziali, in merito al tempo di vestizione, ha affermato:
“se tale operazione è diretta dal datore di lavoro (che ne disciplina, ad esempio, il luogo di esecuzione, rientra nel concetto di lavoro effettivo e di conseguenza il tempo necessario deve essere retribuito” (Cass. 15734/2003). Sussistendo tale obbligo imposto dal datore di lavoro, il tempo necessario doveva essere economicamente liquidato sotto forma di retribuzione aggiuntiva;
diversamente dagli altri casi in cui, trattandosi di attività attinente alla diligenza preparatoria rispetto allo svolgimento della prestazione professionale, non andava remunerata.
“Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo necessario a indossare l'abbigliamento di servizio ("tempo tuta”) costituisce tempo di lavoro soltanto ove qualificato da eterodirezione, in difetto della quale l'attività di vestizione rientra nella diligenza preparatoria inclusa nell'obbligazione principale del lavoratore e non dà titolo ad autonomo corrispettivo” (Cass. n. 9215 del 07/06/2012 richiamata da Cass. 692/2014). Nelle successive pronunce del giudice di legittimità è via via emerso il concetto di
“eterodirezione implicita”, essendosi ritenuto che, in talune ipotesi, l'obbligo datoriale potesse desumersi in via implicita ed indiretta o dalla natura dell'attività professionale svolta o, in alcuni casi, dalla natura stessa degli indumenti da lavoro.
“Nel rapporto di lavoro subordinato, il tempo per indossare la divisa aziendale rientra nell'orario di lavoro, ove, attraverso la regolazione contrattuale, venga accertato che tale operazione è diretta dal datore con riguardo al tempo e al luogo di esecuzione della vestizione;
l'eterodirezione può derivare dall'esplicita disciplina d'impresa o risultare implicitamente dalla natura degli indumenti, o dalla specifica funzione che devono assolvere, quando gli stessi siano diversi da quelli utilizzati o utilizzabili secondo un criterio di normalità sociale dell'abbigliamento” (Cass. 7738/2018 richiamata da Cass. n. 12935/2018). Nell'ambito di tale “eterodirezione implicita”, con particolare riguardo alla figura dell'operatore sanitario ospedaliero, è stato osservato che: “le attività di vestizione/svestizione attengono a comportamenti integrativi della obbligazione principale e funzionali al corretto espletamento dei doveri di diligenza preparatoria;
trattasi di attività che non sono svolte nell'interesse dell' ma dell'igiene pubblica e, come tali, esse devono Pt_3 8
ritenersi implicitamente autorizzate da parte dell' stessa;
- per il lavoro all'interno Pt_3 delle strutture sanitarie, anche nel silenzio della contrattazione collettiva integrativa, il tempo di vestizione e svestizione dà diritto alla retribuzione, essendo tale obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto” (Cass. 17635/2019 che richiama Cass. 11 febbraio 2019, n. 3901; Cass. 24 maggio 2018, n. 12935; Cass. 22 novembre 2017, n. 27799). Deve ritenersi, dunque, che, in ambito sanitario, data la peculiare natura dell'attività, posta a presidio del diritto alla salute, la distinzione tra “eterodirezione implicita” ed
“esplicita” si assottiglia, poiché l'obbligo di indossare la divisa deriva da superiori esigenze di tutela dell'igiene, tanto da ritenersi comunque implicitamente autorizzata/imposta dal datore di lavoro: “In materia di orario di lavoro nell'ambito dell'attività infermieristica, nel silenzio della contrattazione collettiva, il tempo di vestizione-svestizione dà diritto alla retribuzione al di là del rapporto sinallagmatico, trattandosi di obbligo imposto dalle superiori esigenze di sicurezza ed igiene, riguardanti sia la gestione del servizio pubblico sia la stessa incolumità del personale addetto” (Cass. Cass. Civ. sez. lav., 11/02/2019, n. 3901). Tali decisioni sono in perfetta coerenza con l'orientamento espresso dalla Corte di Giustizia UE, secondo cui: “il fattore determinante che qualifica l'orario di lavoro è stato in genere ritenuto dalla Corte UE il fatto che il lavoratore sia costretto ad essere fisicamente presente nel luogo stabilito dal datore di lavoro e a tenersi a disposizione del medesimo per poter immediatamente fornire le opportune prestazioni in caso di bisogno” (sentenza Dellas e a., C-14/04, p. 48, nonché ordinanze Vorel, C-437105, p. 28, e Grigore, C258/10, p. 63). Non può, pertanto, essere revocato in dubbio che il tempo che il lavoratore impiega per indossare e svestire gli indumenti di lavoro debba essere retribuito e il fondamento di tale diritto si rinviene nella legge e, ove presente, nella contrattazione collettiva che può fornire prescrizioni maggiormente dettagliate. Nel settore sanitario, i menzionati principi si atteggiano in maniera peculiare: l'obbligo di indossare la divisa, in ragione del quale si legittima la retribuzione del tempo impiegato dal lavoratore, è da ritenersi implicito o, comunque, coincidente con le superiori esigenze di tutela della salute e dell'igiene, sia con riguardo all'assistenza dei degenti, sia con riguardo alla salute dell'operatore sanitario, anche a prescindere da eventuali disposizioni della contrattazione collettiva: “Le operazioni di vestizione e svestizione del personale sanitario rientrano nell'orario di lavoro se il tipo di indumenti da indossare è imposto da superiori esigenze di sicurezza e igiene attinenti alla gestione del servizio prestato e all'incolumità del personale addetto, sicché - anche nel silenzio della contrattazione collettiva - il tempo impiegato per tali operazioni dà diritto a retribuzione” (Cassazione civile sez. lav., 08/07/2024, n.18612). Deve, pertanto, addivenirsi alla conclusione che l'attività di vestizione/svestizione e, quindi la necessità di fruire di un precipuo tempo all'uopo dedicato, derivi da superiori esigenze di tutela dell'igiene e della sicurezza, tanto da ritenersi comunque implicitamente autorizzata/imposta dal datore di lavoro.
6. Operata come sopra la ricostruzione dell'istituto, infondata è la doglianza dell'appellante, secondo cui il giudice a quo erroneamente avrebbe ritenuto efficace il regolamento aziendale, sottoscritto nel 2017, non deliberato e, pertanto, inesistente. Siffatta censura non appare coerente rispetto alle considerazioni, di contrario contenuto, rese dal giudice a quo, il quale ha affermato che non ostava al fine della remunerazione l'assenza di uno specifico regolamento aziendale, intervenuto soltanto nel corso del rapporto di lavoro, poiché il diritto al ristoro del tempo di vestizione trovava il suo fondamento nella legge, nella contrattazione collettiva e nella giurisprudenza di legittimità prevalente. 9
Ha affermato, altresì che, la quantificazione del tempo necessario per le operazioni non poteva essere rimessa alle scelte e alle capacità soggettive del singolo dipendente e doveva conto del tempo minimo necessario allo svolgimento delle operazioni per la media del personale, ed appariva equo il tempo di quindici minuti per la vestizione ed altrettanti per la svestizione. È vero che a pag. 9 della sentenza è stata richiamata la previsione del regolamento aziendale, ma ciò al solo fine di conferire maggiore consistenza oggettiva al parametro, stimato a termini di equità, della durata di quindici minuti per la vestizione ed altrettanti per la svestizione.
Parte 7. Va ora esaminata la censura con cui l ha impugnato la sentenza, lamentando che non vi era prova dei giorni di effettiva presenza, per il periodo dedotto;
non vi era prova dell'esubero del debito orario;
non era stata fornita la prova che l'azienda avesse imposto di anticipare l'orario di entrata e posticipare l'orario di uscita proprio per la vestizione e svestizione della divisa. L'argomento coglie nel segno, posto che “in tema di pubblico impiego contrattualizzato, l'infermiere che, deducendo di avere reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro perché tenuto a indossare e dismettere la divisa rispettivamente prima di prendere servizio e dopo la fine del turno, chieda, per tale ragione, il pagamento di una somma aggiuntiva rispetto alla retribuzione spettante è tenuto a dimostrare di avere effettuato le operazioni di vestizione e svestizione in questione prima e dopo le timbrature effettuate in entrata e in uscita”. (Cass. civ. sez. lav., 18/02/2025, n. 4249). La Suprema Corte, in motivazione, ha considerato che “il contenuto testuale dell'art. 27 del CCNL 2016-2018 nella parte che qui rileva: << 12. Nelle unità operative che garantiscono la continuità assistenziale sulle 24 ore, ove sia necessario un passaggio di consegne, agli operatori sanitari sono riconosciuti fino ad un massimo di 15 minuti complessivi tra vestizione, svestizione e passaggi di consegne, purché risultanti dalle timbrature effettuate, fatti salvi gli accordi di miglior favore in essere. 13. Sono definibili dalle Aziende ed Enti le regolamentazioni di dettaglio attuative delle disposizioni contenute nel presente articolo>>. Il tempo di vestizione, dunque, deve risultare dalla timbratura essendo definibili dalle Aziende e dagli Enti solo le regolamentazioni di dettaglio. La Corte territoriale ha evidenziato che il differenziale retributivo riconosciuto dal Tribunale in effetti valeva a ricompensare il tempo eccedente l'orario di lavoro ordinario (come risultante dalla timbratura): ossia lo straordinario, mentre non era stata neppure allegata la circostanza che il ricorrente avesse eseguito le quotidiane operazioni di vestizione e svestizione della divisa fuori dall'orario di lavoro risultante dalle timbrature e pertanto la stessa non poteva considerarsi pacifica. Si tratta di una verifica che preclude l'accoglimento della domanda della dipendente, in quanto, per costante giurisprudenza, in caso di richiesta di pagamento della c.d. indennità di divisa, occorre stabilire se esistesse l'obbligo - nascente da disposizione del datore di lavoro - di indossare gli indumenti di lavoro fin dall'orario di inizio del turno, oppure, fosse consentito ai singoli di indossarli in un momento successivo all'inizio della prestazione (Cass., SU, n. 11828 del 2013, pagina 7 della motivazione, non massimata). È stato ritenuto, infatti, che l'attività consistente nell'indossare e dismettere la divisa aziendale rientra nella categoria del tempo di lavoro retribuibile nel caso in cui si svolga in locali aziendali prefissati, ed in tempi delimitati non solo - ad esempio - dal passaggio in successivi tornelli azionabili con il badge (posti all'ingresso dello stabilimento e all'ingresso del reparto), ma anche dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di 10
discrezionalità per i dipendenti (in motivazione, ex plurimis, Cass., Sez. L, n. 7397 del 13 aprile 2015; Cass., Sez. L, n. 7396 del 13 aprile 2015). In particolare, si è evidenziato che il lavoratore avrebbe diritto alla retribuzione per il cambio d'abito soltanto qualora dimostri che la vestizione e la svestizione avvenivano prima e dopo l'orario di lavoro ordinario, di tal che al tempo necessario possa essere riconosciuta un'autonoma retribuzione (Cass., Sez. L, n. 11049 del 10 giugno 2020). Nella specie, la corte territoriale ha pure precisato che la P.A. controricorrente aveva espressamente disconosciuto che il ricorrente avesse svolto l'attività in questione al di fuori dell'orario lavorativo ordinario e che, comunque, la prova testimoniale richiesta non aveva ad oggetto la dimostrazione "che il ricorrente sia stato costretto a indossare la divisa prima di timbrare in entrata e a svestirla solo dopo aver timbrato in uscita", con la conseguenza che non era provato che "siffatte operazioni propedeutiche e strumentali alla prestazione lavorativa siano state eseguite fuori dall'orario di lavoro che è retribuito in quanto registrato dalle apposite timbrature". Avuto riguardo alle contestazioni articolate dall'appellante, occorre verificare se, nel caso di specie, il ricorrente/appellato abbia fornito prova dei fatti costitutivi del diritto, che devono essere identificati nel tempo necessario a compiere le operazioni di vestizione/svestizione al di fuori dell'orario di inizio/fine turno e ciò per espressa disposizione datoriale: “tempi delimitati” “dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti”. Affinché il tempo di vestizione/svestizione sia retribuito con remunerazione ulteriore è necessario un duplice presupposto: che tale tempo venga speso al di fuori dei confini orari della prestazione professionale già remunerata e che ciò avvenga per espressa disposizione del datore di lavoro, non sussistendo altrimenti alcuna ragione di liquidazione e, anzi, configurandosi il rischio di duplicazione della retribuzione. Il relativo onere di allegazione e prova grava sul ricorrente.
7.1. In allegato alle note esplicative depositate il 01.06.2021, sono stati allegati, fra gli altri, i seguenti documenti, all. 15 e all. 16: attestazioni sui fogli di presenza e griglia delle presenze estratte dal sistema di rilevazione elettronica delle entrate – uscite da ottobre 2016. Il ricorrente, in quelle note esplicative, ha illustrato che per il periodo antecedente al mese di ottobre 2016 (in cui era stato introdotto il meccanismo di rilevazione elettronica delle presenze) la rilevazione delle presenze era affidata ai cd. “fogli di presenza”, cioè moduli posti all'interno del Reparto, sui quali ciascun dipendente apponeva l'indicazione dell'orario di entrata e di uscita, vidimati dal Dirigente responsabile e poi trasmessi all'apposito Ufficio presso la Direzione Sanitaria. Tale ultimo ufficio riassumeva mensilmente in appositi prospetti informatici, prospetti
“Giornate di presenza” suddivisi per dipendente, il numero di ore lavorate, per la verifica a fini retributivi del rispetto del monte ore settimanale del servizio e del monte ore del singolo turno. Per espressa ammissione del ricorrente, confermata dalla disamina di tali documenti, essi riportano, non l'attestazione degli orari di entrata e di uscita dei dipendenti, bensì il numero di monte ore lavorate settimanalmente e per ogni turno ai fini retributivi: il prospetto informatico riepilogativo delle presenze mensili formato dalla Direzione Sanitaria riporta, infatti, la sola indicazione del numero di ore lavorate, considerando cioè soltanto il turno. Consegue da quanto sopra che da essi, ai fini per i quali in questa sede si procede, non possono trarsi elementi di convincimento. Dal mese di ottobre 2016, dopo l'installazione dei dispositivi marcatempo, la rilevazione delle presenze era elettronica. 11
Con riferimento anche a tali rilevazioni, il ricorrente ha specificato che i turni soggiacevano al principio della flessibilità oraria, ribadito sia nel RE Aziendale, sia nella Nota prot. n. 45536 del 20.09.2016, allegata da controparte, in cui era Pt_1 confermato che, anche nel contesto della sperimentazione del sistema di rilevazione automatica delle presenze, “L'orario di servizio del personale del comparto è fissato in 36 ore settimanali. L'orario di entrata/uscita deve essere compreso nella fascia dalle ore 7.30- 8.20/13.30-14.20”. Ha spiegato che ciò rilevava, ai fini dell'adempimento della prestazione sanitaria principale, non era l'entrata in servizio e l'uscita da esso ad orari fissi, bensì il rispetto del monte ore del turno (7 o 10 ore) e l'eccedenza dei minuti impiegati per indossare e dismettere la divisa andava valutata rispetto a questo monte ore. Orbene, se deve aversi riguardo alla flessibilità ed al rispetto del monte ore turno, anche dal rilevamento elettronico degli orari di ingresso e di uscita non possono trarsi immediati elementi di convincimento.
8. In esito ai chiarimenti resi dallo stesso ricorrente, deve prendersi atto che la documentazione sub 7.1. non offre l'immediata evidenza che il tempo impiegato per le operazioni di vestizione/svestizione fosse ultroneo rispetto all'orario lavorativo, che costituisce uno dei presupposti che deve ricorrere affinché insorga in capo al dipendente il diritto alla remunerazione richiesta. Proprio perché tale remunerazione, per il periodo in esame, non era contrattualmente disciplinata, non può essere confermata la considerazione espressa dal Tribunale, secondo cui, accertata la natura retributiva dell'indennità da divisa, non contestato il contratto di lavoro e l'obbligo di indossare la divisa, ed allegato l'inadempimento, ossia il mancato ristoro del cd. tempo di vestizione, l'onere probatorio gravante sul lavoratore era stato assolto. Tale percorso argomentativo non può esser confermato, poiché l'obbligo di remunerazione ulteriore in capo al datore di lavoro insorge solo ed esclusivamente nel caso in cui il lavoratore abbia dedotto e provato di aver reso una prestazione lavorativa eccedente l'orario ordinario di lavoro, cioè dopo le timbrature effettuate in entrata e in uscita, perché tenuto a indossare e dismettere la divisa rispettivamente prima di prendere servizio e dopo la fine del turno e ciò sia avvenuto per disposizione datoriale (così la già citata Cass. civ. sez. lav., 18/02/2025, n. 4249), senza alcuno spazio discrezionale per il lavoratore. Il principio di diritto applicato dal Tribunale, dunque, non può valere rispetto alla prestazione in esame, posto che quest'ultima è una prestazione aggiuntiva, la prova del cui assolvimento alle condizioni indicate, che integrano gli elementi costitutivi della domanda, grava sul lavoratore. Già questa Corte (Corte d'Appello di Reggio Calabria, sent. n. 192/2024) ha ritenuto che è “onere del ricorrente, al fine di dimostrare il diritto che egli reclamava a differenze che traevano titolo dal superamento dell'orario in turno, in primo luogo allegare l'avvenuto sforamento dall'orario del turno con l'indicazione analitica delle giornate in cui tale condizione si era verificata e ulteriormente (specificando se ciò fosse avvenuto solo in entrata o solo in uscita o in entrambe le situazioni senza che, naturalmente, vi fosse stato un corrispettivo in busta paga, ciò al fine di consentire al giudice la verifica se le eccedenze orarie ) ma soprattutto spiegare perché ciò fosse avvenuto nonostante il regolamento aziendale disponesse diversamente. Infatti, anche ove la parte avesse inteso affermare che l'eccedenza oraria fosse avvenuta in modo indipendente dall'orario rilevato dall'azienda e posto a base per l'elaborazione delle buste paga, ciò avrebbe dovuto essere chiarito e dedotto espressamente, oltre che dimostrato. Ciò avrebbe comportato la necessità dell'ulteriore chiarimento se i tempi della vestizione/svestizione divergevano dalla precisa regolamentazione prevista dal 12
regolamento, che prescriveva che la rilevazione delle presenze in entrata ed in uscita li comprendesse sempre, ed in caso fosse stato così chiarire per quali motivi ciò avveniva. Infatti, tale affermazione avrebbe dovuto essere coordinata con il principio per cui l'onere di allegare, in primis, e poi dimostrare il presupposto del diritto vantato ex art.2697 cc incombe sul lavoratore che dovrà allegare non solo che la vestizione avveniva prima di iniziare il turno di lavoro e la svestizione dopo il c.d. cambio turno (quindi dopo la fine turno), ma anche il " fatto per cui questa modalità fosse frutto di un'eterodirezione del datore di lavoro instauratasi almeno in via di prassi.""( v. in tal senso da ultimo Cass. 34550/2023). In conclusione, l'attore avrebbe dovuto affermare che l'esubero dell'orario era avvenuto, in ogni caso, per disposizione datoriale, diretta o indiretta, ossia per effetto di disciplina aziendale ovvero imposta dalla stessa organizzazione impressa dal datore di lavoro. Viceversa, non solo nel ricorso è mancata l'illustrazione dell'effettiva regolamentazione oraria delle operazioni di vestizione e svestizione, ma non è stato neppure dedotto e dimostrato che un eventuale sforamento fosse in qualche modo riconducibile all'organizzazione datoriale e non a una scelta elettiva del lavoratore”. I principi affermati nella sentenza ora richiamata vanno confermati e applicati alla presente fattispecie, in quanto conformi all'insegnamento della Suprema Corte, cfr. la già citata Cass. civ. sez. lav., 18/02/2025, n. 4249, che in motivazione ha evidenziato: “ … per costante giurisprudenza, in caso di richiesta di pagamento della c.d. indennità di divisa, occorre stabilire se esistesse l'obbligo - nascente da disposizione del datore di lavoro
- di indossare gli indumenti di lavoro fin dall'orario di inizio del turno, oppure, fosse consentito ai singoli di indossarli in un momento successivo all'inizio della prestazione (Cass., SU, n. 11828 del 2013, pagina 7 della motivazione, non massimata). È stato ritenuto, infatti, che l'attività consistente nell'indossare e dismettere la divisa aziendale rientra nella categoria del tempo di lavoro retribuibile nel caso in cui si svolga in locali aziendali prefissati, ed in tempi delimitati non solo - ad esempio - dal passaggio in successivi tornelli azionabili con il badge (posti all'ingresso dello stabilimento e all'ingresso del reparto), ma anche dal limite stabilito dalla parte aziendale prima dell'inizio del turno, secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti (in motivazione, ex plurimis, Cass., Sez. L, n. 7397 del 13 aprile 2015; Cass., Sez. L, n. 7396 del 13 aprile 2015). Sul punto nulla parte ricorrente ha dedotto, né ha offerto di provare e nel giudizio di primo grado, osservandosi, incidentalmente, che parte appellata ha prodotto un Parte RE RE , privo degli estremi della delibera di Parte_1 approvazione, sì che non ne è riscontrabile la vincolatività fra le parti. I capitoli di prova testimoniale da n. 3 a n. 11 articolati nelle memorie depositate il 01.06.2021 e reiterati in questo grado di giudizio, non lambiscono minimamente questo aspetto del tema controverso. I capitoli n. 1: “Vero che all'odierno RR, come a Lei, è fatto obbligo di indossare la divisa durante l'attività lavorativa e che il medesimo ha sempre – durante, cioè, tutti i turni di lavoro – indossato la divisa” – e n. 1) bis: Vero che, all'inizio di ogni turno, l'odierno RR, come Lei, aveva già la divisa indosso e che il medesimo dismetteva la divisa soltanto una volta terminato il proprio turno di lavoro non sono decisivi. Invero, l'obbligo dell'operatore sanitario di indossare la divisa all'interno del luogo di lavoro è incontroverso ed esso discende dalle superiori esigenze di igiene e sicurezza, sì che la prova per questo profilo sarebbe superflua, mente i capitoli di prova alcun apporto conoscitivo offrono su direttive datoriali concernenti i tempi in cui assolvere agli obblighi di vestizione/svestizione, cioè tempi in esubero rispetto agli orari dei turni. 13
Analogamente deve dirsi sul capitolo n. 2 – “Vero che l'odierno RR, come Lei, ha l'obbligo, di fatto, di iniziare e terminare il proprio turno di lavoro con la divisa aziendale indosso e che le operazioni necessarie, rispettivamente, ad indossare la suddetta divisa e a svestirsi impiegano necessariamente del tempo ulteriore rispetto al turno lavorativo, da quantificarsi in circa 30 minuti (15 minuti per la vestizione e 15 minuti per la svestizione) – posto che anch'esso nulla apporta su disposizioni del datore di lavoro di assolvere gli obblighi descritti al di fuori degli orari dei turni, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti. Per conseguenza, anche ove le deposizioni testimoniali consentissero di acquisire la prova che le operazioni di vestizione/svestizione fossero avvenute in esubero rispetto al monte ore lavorato, difetterebbe ogni allegazione e prova che tale esubero fosse consequenziale a disposizioni datoriali e/o a formule organizzative adottate dal datore di lavoro ed imposte ai lavoratori, “secondo obblighi e divieti sanzionati disciplinarmente, stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, senza alcuno spazio di discrezionalità per i dipendenti”. Il ricorrente, essendosi limitato ad affermare l'esistenza dell'obbligo di indossare e dismettere la divisa rispettivamente prima e dopo del turno di lavoro, ha omesso - pur a Parte fronte di esplicita contestazione da parte dell - di allegare e provare la fonte di tale dovere e senza allegare alcun indice sintomatico (possibilità di contestazioni disciplinari, minaccia di sanzioni o al limite anche semplici reprimende), dal quale poter dedurre che il lavoratore potesse avere il ragionevole convincimento di un divieto da parte del datore di lavore di indossare e dismettere la divisa ripettivamente dopo l'inizio del turno e prima della fine dello stesso o, per esser più precisi, dopo e prima di aver firmato i fogli presenza o timbrato il badge. Né potrebbe argomentarsi che l'avvicendamento del personale nei turni implicasse necessariamente lo sforamento dall'orario - pena la possibile commissione di reati quali l'interruzione di pubblico servizio o l'abbandono di persone incapaci - posto che, e tanto si afferma sempre in via argomentativa, l'avvicendamento sarebbe potuto avvenire ove tali operazioni fossero state consentite nel turno, con un meccanismo che nel complesso consentisse di recuperare in entrata o in uscita le eccedenze o i ritardi, venendo così comunque rispettato l'orario complessivo del dipendente nell'arco dello stesso turno e non essendovi perciò eccedenze remunerabili. Parte È, dunque, fondato il motivo di appello con cui l ha censurato la sentenza, evidenziando che non era stata fornita la prova che l'Azienda avesse imposto ai dipendenti ad indossare gli indumenti di lavoro prima della timbratura o della firma in entrata e di dismettere gli indumenti dopo la timbratura o firma in uscita, essendo questa una circostanza fondamentale per ravvisare la eterodeterminazione del tempo impiegato per indossare e dismettere gli abiti di lavoro. Tale affermazione appare corretta, in applicazione dei principi di diritto prima più volte ribaditi, secondo cui i tempi, in esubero rispetto all'orario lavorato, in cui espletare le attività di vestizione/svestizione, devono essere previsti con obblighi e/o divieti stabiliti dal datore di lavoro e riferibili all'interesse aziendale, non essendo ammessa discrezionalità da parte del dipendente. Va da sé che una tale determinazione datoriale non può rientrare nella nozione di eterodirezione implicita, giacché, se l'obbligo per gli esercenti attività sanitarie di indossare la divisa è insito nella natura stessa dell'attività sanitaria che deve presidiare le superiori esigenze di igiene, altrettanto non può dirsi per i tempi in cui assolvere le operazioni di vestizione/svestizione, che sono consequenziali e non insiti nelle esigenze di igiene, giacché rispondono all'interesse aziendale. Per tali motivi l'appello va accolto e, in riforma dell'impugnata sentenza, la domanda proposta da va rigettata. CP_1 14
In ragione della complessità della questione dedotta in giudizio e dell'evoluzione dell'insegnamento della giurisprudenza di legittimità, le spese dei due gradi di giudizio vanno dichiarate compensate tra le parti.



P.Q.M.

La Corte d'Appello di Reggio Calabria, Sezione Lavoro, definitivamente pronunciando sull'appello proposto da , in persona del legale rappresentante p.t., Parte_1 nei confronti di avverso la sentenza n. 921/2022 emessa dal Tribunale di CP_1
Locri, pubblicata il 26/10/2022, ogni diversa istanza, eccezione, deduzione disattese, così provvede:
1. In accoglimento dell'appello e in riforma dell'impugnata sentenza, rigetta la domanda proposta da . CP_1
2. Dichiara compensate fra le parti le spese dei due gradi di giudizio. Così deciso nella camera di consiglio del 30 aprile 2025.
Il Presidente est. dott.ssa Marialuisa Crucitti