Sentenza n. 1148/24 Registro generale Appello Lavoro n. 1014/2024

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO La Corte d' Appello di Milano, sezione lavoro, composta da: Dott. Roberto VIGNATI Presidente Dott. Giovanni CASELLA Consigliere rel. Dott.ssa Laura BERTOLI Consigliera ha pronunciato la seguente SENTENZA nella causa civile in grado d'appello avverso la sentenza n. 1030/2024 del Tribunale di Milano, est. dott.ssa Saioni, discussa all'udienza collegiale del 10 dicembre 2024 e promossa
DA
rappresentata e difesa dall'Avv. Daria Gallinari, ed Parte_1 elettivamente domiciliata presso il suo studio sito in Milano, Via Visconti di Modrone n. 7
APPELLANT E
CONTRO in persona del legale rappresentante pro- Controparte_1 tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. Roberto Scaramella, ed elettivamente domiciliata presso il suo studio in Milano, Via Lamarmora n. 21
APPELLATA
I procuratori delle parti, come sopra costituiti, così precisavano le
CONCLUSIONI
PER L'APPELLANTE:
“Nel merito: In via principale:
- accertata e dichiarata la sussistenza di una giusta causa di dimissioni rappresentata dalla condotta della Società resistente qualificabile in termini di mobbing e/o straining e/o in ogni caso adottata in violazione dell'art. 2087 c.c., anche in relazione al profilo dell'eccesso di lavoro straordinario richiesto alla ricorrente, per tutte le ragioni dedotte in atti, e/o in ogni caso accertata l'illegittimità della condotta dell'azienda datrice di lavoro in relazione a tutti i profili illustrati tra cui l'eccesso di lavoro straordinario oltre il limite annuale previsto dalla contrattazione collettiva di riferimento, condannare la Società resistente al risarcimento di tutti i danni, ivi compresi il danno biologico, psichico e alla vita di relazione, subiti dalla ricorrente e quantificabili nella misura di € 62.097,80= di cui € 12.097,80= quale danno da usura per eccesso di straordinario, determinata in via equitativa, € 50.000,00= per danno non patrimoniale biologico permanente e/o temporaneo o nella diversa somma che risulterà in corso di causa, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;

[1] - accertata e dichiarata l'illegittimità del demansionamento attuato ai danni della signora condannare il datore di Pt_1 lavoro al risarcimento dei danni cagionati alla dipendente, indicati nella somma pari ad € 24.195,60=, determinata in via equitativa, o nella somma maggiore o minore che l'Ill.mo Tribunale adito riterrà di giustizia, nonché al pagamento a favore dello stesso di ogni somma a qualunque titolo dovuta, in relazione al demansionamento medesimo oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dovuto al saldo;

- accertato e dichiarato che la Società resistente ha illegittimamente trattenuto quanto dovuto alla signora a titolo di Pt_1 indennità di preavviso, posta la sussistenza di una giusta causa di dimissioni, per tutte le ragioni e in atti, condannare la Società resistente al pagamento della somma dovuta a tale titolo per € 4.639,95= o nella diversa somma maggiore o minore che l'Ill.mo Tribunale adito dovesse ritenere di giustizia, oltre agli interessi dal giorno del dovuto al saldo, nonché al pagamento di tutto quanto dovuto alla ricorrente in ragione dell'intercorso rapporto di lavoro e in conseguenza della sua cessazione, anche a titolo di competenze di fine rapporto ad oggi non erogate Con vittoria di spese e compensi di entrambi i gradi di giudizio.”

PER L'APPELLATA:
“respingere l'Appello formulato dalla ricorrente, confermare la Sentenza n. 1030/2024 emessa in data 26 marzo 2024 dal Tribunale di Milano, Dott.ssa Francesca Saioni. In ogni caso, nella denegata ipotesi di modifica anche parziale della Sentenza di primo grado accogliere anche in via incidentale subordinata le seguenti conclusioni in precedenza assorbite e così giudicare: In via preliminare:


1. accertare e dichiarare l'inammissibilità dell'appello promosso dalla sig.ra per carenza dei requisiti di Parte_1 forma/contenuto previsti dall'art. 434 c.p.c.;


2. accertare e dichiarare l'inammissibilità dell'appello promosso dalla sig.ra per violazione dell'art. 345 Parte_1 c.p.c. su domande ed eccezioni nuove;



3. e per l'effetto, confermare integralmente la sentenza resa dal Tribunale di Milano, in funzione di Giudice del Lavoro, G.U. Dott.ssa Saioni, pubblicata in data 26 marzo 2024, n. 1030/2024 In via principale di merito:


1.Rigettare ogni pretesa risarcitoria, ricollegabile alla condotta da mobbing e/o straining o da demansionamento o danno da usura per eccesso di straordinario;



2.Accertare e dichiarare che la Sig.ra alla data del 02.11.2022 rassegnava le sue dimissioni volontariamente e, Pt_1 per l'effetto rigettare ogni richiesta for dalla ricorrente a titolo restituzione del preavviso trattenuto nonché rigettare ogni richiesta afferente al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso.


3.Con vittoria di spese ed onorari di lite. In via subordinata: Nella denegata ipotesi in cui il Giudicante dovesse ravvisare una violazione da parte della degli Controparte_1 obblighi prescritti dall'art 2087 del c.c., concretizzatesi in una condotta di mobbing e/o straini ig.ra
e ritenesse sussistenti i danni come quantificati dalla ricorrente, si chiede all'Ill.mo Sig. Giudice di ridurre Parte_1 la pretesa risarcitoria rivendicata da parte ricorrente a titolo di danno biologico.”

SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con la sentenza n. 1030/2024 il Tribunale di Milano (dott.ssa Saioni) rigettava totalmente il ricorso proposto dalla sig.ra nei confronti di Parte_1 [...] con condanna al pagamento delle spese processuali. CP_1
In particolare, la sig.ra ha invocato la sussistenza di una giusta causa di Pt_1 dimissioni per aver subito da parte del datore di lavoro comportamenti mobbizzanti e/o integranti straining tali da cagionare un importante danno fisico del quale ha chiesto il ristoro, denunciando, inoltre, il mancato riconoscimento e pagamento del lavoro straordinario, oltre che il demansionamento subito a partire dall'inizio del 2022 e sino alla cessazione del rapporto di lavoro avvenuta nel mese di novembre 2022. La sig.ra ha lavorato alle dipendenze di operante Pt_1 Controparte_1 nel settore delle informazioni commerciali di tipo investigativo, dal 01.09.1998 al 02.11.2022 con contratto di lavoro a tempo indeterminato, qualifica di impiegata, inquadrata al secondo livello e mansione di Team Manager, occupandosi di organizzazione del lavoro delle risorse, gestione della turnistica e delle assenze, verifica delle procedure operative, produzione reportistica verso il committente e verso la direzione. Dal 2022 i rapporti, da sempre molto distesi, hanno cominciato a deteriorarsi a tal punto da sfociare in comportamenti datoriali inappropriati, concretizzatisi in episodi di mobbing,
[2] straining e demansionamento che avrebbero causato alla sig.ra ingenti Pt_2 danni fisici. Si costituiva in giudizio la società datrice di lavoro, negando tutte le pretese avversarie e chiedendo il rigetto integrale di ogni domanda avversaria. Il giudice di primo grado, ritenendo generiche e non provate le doglianze di parte ricorrente, riteneva l'insussistenza della giusta causa di dimissioni, con conseguente rigetto delle correlate domande risarcitorie e di pagamento dell'indennità di preavviso.
Con ricorso, depositato il 24.09.2024, la sig.ra ha impugnato la sentenza Pt_1 di primo grado, formulando tre motivi d'appello. 1) Sull'erroneità della motivazione della sentenza impugnata nella parte in cui non ha ritenuto sussistente alcuna condotta datoriale illecita a danno della sig.ra Sull'omessa e/o contradditoria e/o difforme Pt_1 valutazione di circostanze e di elementi probatori con riferimenti agli esiti delle prove documentali agli atti del giudizio di primo grado. Sulla omessa motivazione in relazione alla mancata effettuazione di alcuna istruttoria. Con il primo motivo l'appellante ha contestato il capo di sentenza che ha ritenuto la mancanza di prova sia delle condotte qualificabili in termini di mobbing, attuate dall'azienda appellata, sia dell'eccesso di lavoro straordinario, tali da costituire la giusta causa di dimissioni. In merito a tale ultimo aspetto, il giudice di primo grado ha ritenuto che non sia stata dedotta compiutamente la quantità di lavoro straordinario effettuata, né sia stata fornita compiuta prova in ragione della mancata indicazione dell'orario di lavoro da svolgere. Secondo l'appellante il Tribunale sarebbe incorso in una serie di errori poiché era già presente agli atti il seguente orario di lavoro: 1^ e 2^ settimana del mese: dal Lunedì al Venerdì dalle ore 10.00 alle ore 13.00 e dalle 14.00 alle 18.00. Il sabato della ore 10.00 alle ore 15.00 3^ e 4^ settimana del mese: dal Lunedì al Venerdì dalle ore 13 alle ore 15.00 e dalle 16.00 alle 21.00. Il sabato dalle ore 10.00 alle ore 15.00. Pertanto, confrontando tale orario lavorativo con quanto stabilito dal CCNL di riferimento, ugualmente prodotto in primo grado, il giudice avrebbe potuto desumere la quantificazione del lavoro straordinario svolto dall'appellante. In merito a tale aspetto, la difesa della sig.ra ha evidenziato che sia la Pt_1 richiesta di prova testimoniale, sia la richiesta di esibizione delle timbrature non sono state accolte dal giudice che avrebbe potuto utilizzare tale materiale istruttorio per meglio verificare la fondatezza delle pretese della lavoratrice. Con riferimento alle condizioni di salute dell'appellante, il giudice di primo grado non avrebbe tenuto in considerazione la documentazione medica prodotta né avrebbe disposto apposita CTU per approfondire tale aspetto. Infine, anche rispetto al comportamento mobbizzante della società datrice di lavoro, la quale ha sostanzialmente posto l'appellante davanti alla scelta tra
[3] l'accettazione del cambio di mansioni e le dimissioni, il giudice di primo grado avrebbe potuto disporre l'acquisizione della registrazione di tale conversazione fatta dalla sig.ra Pt_1
Alla luce di quanto sopra, l'omessa motivazione e la carenza di istruttoria rendono censurabile la sentenza di primo grado. Parte appellante, pertanto, ha chiesto che venga dato corso all'istruttoria non espletata nella prima fase del giudizio.
2) Sull'illogicità e l'erroneità della motivazione della sentenza impugnata nella parte in cui non ha ritenuto sussistente alcuna condotta datoriale illecita a danno della sig.ra sotto altro profilo. Sull'illegittimità Pt_1 della sentenza in cui ha escluso qualunque profilo legato al mobbing. Con il secondo motivo l'appellante ha censurato la scelta del Tribunale di non approfondire a livello istruttorio le doglianze della lavoratrice.
3) Sull'erroneità della sentenza nella parte in cui ha negato il danno da demansionamento. Sulla carenza di istruttoria e di motivazione, sotto altro profilo. Col terzo motivo l'appellante ha quantificato l'ammontare dei danni subiti: A) DANNI NON PATRIMONIALI Sul danno da usura psico fisica Il superamento degli straordinari ha causato alla sig.ra il c.d danno da Pt_1 usura psico fisica per, danno peraltro desumibile per il solo fatto di aver svolto la propria prestazione oltre il limite orario contrattualmente previsto. In merito a tale aspetto viene presa come termine di riferimento la metà della mensilità di retribuzione (pari ad € 1.344,20=, ossia € 2.688,40=/2) moltiplicata per il numero di mesi per i quali questa attività è stata svolta e dunque dal mese di febbraio 2022 sino a novembre 2022, e così per l'importo complessivo di € 12.097,80. In relazione all'ammontare del lavoro straordinario, l'appellante ha richiesto, con riferimento almeno agli ultimi cinque anni di rapporto, che l'azienda esibisse le risultanze del sistema informatizzato di rilevazione delle presenze utilizzato e del quale l'appellante non ha accesso dal momento in cui ha rassegnato le dimissioni. Sul danno biologico da stress correlato In merito a tale aspetto, l'appellante ha richiamato la relazione (allegata agli atti) dello specialista che ha seguito le vicende medico sanitarie della lavoratrice, dott.ssa . Pertanto, il danno non patrimoniale patito a tale Per_1 titolo è complessivamente quantificabile, in via equitativa, nella misura di € 50.000,00, considerando la massima personalizzazione. Rispetto ad esso l'appellante ha chiesto in ogni caso che venga disposta consulenza tecnica d'ufficio medico legale. Sul danno da demansionamento. Il danno alla professionalità e all'immagine della ricorrente.
[4] L'appellante ha lamentato di aver subito un grave danno alla propria professionalità e alla salute poiché l'asserita regressione professionale ha avuto significative ripercussioni anche sulla sua sfera personale: danno da quantificare facendo riferimento alla misura della retribuzione risultante dalle buste paga prodotte in giudizio. Nel caso di specie, essendo il demansionamento iniziato nel mese di aprile 2022, la suddetta voce di danno dovrebbe essere quantificata in € 24.195,60, facendo riferimento alla retribuzione maturata tra aprile e novembre 2022, mese corrispondente alla cessazione del rapporto di lavoro. B) SUI DANNI PATRIMONIALI Sulle somme dovute a titolo di indennità di preavviso illecitamente trattenute da controparte. Parte appellante ha lamentato di non aver ricevuto le somme spettanti a titolo di indennità di preavviso, poiché la società datrice di lavoro ha, arbitrariamente, stabilito che non ci fosse una giusta causa di dimissioni. Pertanto, chiede l'immediata restituzione e il riconoscimento degli importi in questione, pari alla somma di ulteriori € 4.639,95. Sulle somme dovute alla ricorrente a titolo di perdita di chance. L'essere costretta a dare le dimissioni ha comportato che l'appellante si è trovata nella necessità di reperire una nuova occupazione nonostante la retribuzione per il nuovo lavoro fosse inferiore di circa € 600,00 mensili. Questo avrebbe quindi comportato un'ulteriore voce di danno pari a complessivi € 4.200,00. Sulle ulteriori somme dovute alla ricorrente e illegittimamente trattenute dalla
Controparte_1
Da ultimo, l'appellante ha lamentato di non aver ricevuto alcuna somma a titolo di competenze di fine rapporto (TFR, ferie residue), poiché trattenute dalla società appellata a compensazione del preavviso e la cui cifra risulta dall'ultimo cedolino. Tali importi, costituendo somme di debenza e pertinenza della lavoratrice, che non possono essere in nessun caso poste in compensazione con somme dovute ad altro titolo, dovranno essere restituite comprensive di tutti gli interessi di mora dal giorno del dovuto al saldo.
Con memoria, depositata il 27.11.2024, si è costituita la società
[...]
opponendosi al contenuto dell'atto d'appello, eccependo, in CP_1 via preliminare, l'inammissibilità dell'appello per violazione dell'art. 434 c.p.c. per l'assoluta genericità delle censure sollevate dall'appellante. L'atto introduttivo avversario non conterrebbe alcuna specifica indicazione delle modifiche richieste alla ricostruzione del fatto compiuta dal giudice di primo grado né, tantomeno, risulterebbero presenti specifiche argomentazioni che confutino quanto deciso dal giudice in primo grado. Pertanto, l'appello si è rilevato soltanto un mezzo per reiterare il giudizio sulle questioni già decise in primo grado allo scopo di procurarsi una seconda pronuncia di altro giudice, e
[5] ciò in palese violazione dell'onere prescritto a pena di inammissibilità dall'art. 434 c.p.c. Oltre a tale aspetto l'appellata ha rilevato che, in violazione a quanto disposto dall'art. 345 c.p.c.3, controparte avrebbe proposto una nuova domanda, avente ad oggetto il danno da perdita di chanche, che – in quanto mai proposta in primo grado – dovrà essere dichiarata inammissibile d'ufficio. Nel merito, la società appellata ha ribadito che la sig.ra non ha Pt_1 dimostrato di aver svolto l'asserito lavoro straordinario nonché di aver subito l'asserito demansionamento e mobbing. In virtù del mancato assolvimento dell'onere probatorio sull'esistenza del nesso di causalità tra la condotta mobbizzante e le patologie accertate a carico della sig.ra la società appellata contesta sia l'an che il quantum delle somme Pt_1 rivendicate a titolo di danno non patrimoniale. Ad avviso dell'appellata, poi, il danno biologico permanente dev'essere escluso per inesistenza della condotta mobbizzante e/o di straining e, nella specie, non potrebbe essere configurabile un'ipotesi di risarcimento del danno da perdita di chance poiché la sig.ra a solo un giorno dalle sue dimissioni, è stata in grado di trovare un Pt_1 impiego presso Sistema Cliente come addetta al centralino telefonico e al controllo delle vendite, fornendo dunque una prova “presuntiva forte” dell'assenza di quel danno cd. da perdita di chance. Risulta evidente, pertanto, come la sig.ra abbia sfruttato il periodo di Pt_1 malattia per effettuare colloqui presso altre aziende. Anche il danno da demansionamento, da usura psico fisica, e il pregiudizio patrimoniale da mancato preavviso risultano non provati.
All'udienza di discussione la causa è stata decisa come da dispositivo in calce.

MOTIVI DELLA DECISIONE Va innanzitutto disattesa l'eccezione di parte appellata relativa alla inammissibilità dell'appello per essere l'atto difforme ai canoni imposti dal novellato art. 434, comma 1 c.p.c. secondo cui ciascun motivo di appello deve indicare, a pena di inammissibilità, in modo chiaro, sintetico e specifico il capo della decisione che viene impugnato, le censure proposte alla ricostruzione dei fatti compiuta dal giudice di primo grado, le violazioni di legge denunciate e la loro rilevanza ai fini della decisione impugnata. Ogni censura, quindi, deve essere espressamente orientata verso un determinato “capo” della decisione impugnata, non essendo più necessario, quindi, riprodurre integralmente “le parti del provvedimento” censurate (così com'era richiesto dalla previgente formulazione del requisito n. 1 dell'art. 342 c.p.c.). Le denunciate violazioni di legge devono però, in ogni caso, essere oggetto di argomentazioni che ne spieghino la “rilevanza” in vista della riforma della decisione appellata.
[6] Tutte le deduzioni in ciascun motivo vanno, inoltre, formulate “in modo chiaro, sintetico e specifico”. È da intendersi, al riguardo, innanzitutto ribadito il principio introdotto dalla riforma sulla redazione di ogni atto processuale “in modo chiaro e sintetico” (art. 121, comma 1, c.p.c.), in conformità, quindi, ai
“criteri e limiti di redazione dell'atto” fissati dal regolamento attuativo ministeriale, i quali, tuttavia, in via generale non pregiudicano la validità dell'atto ma possono solo assumere rilievo in sede di accollo delle spese processuali all'esito del giudizio (art. 46, commi 4 e 5, disp. att. c.p.c.). La nuova formulazione della citata norma ha, pertanto, voluto valorizzare i principi di chiarezza e sinteticità già ampiamente acquisiti dalla giurisprudenza, la quale – rigettando interpretazioni eccessivamente formalistiche - ha sempre affermato che gli oneri che vengono imposti alla parte appellante debbono essere interpretati nel senso di consentire di individuare agevolmente, sotto il profilo della latitudine devolutiva, le parti della sentenza impugnata e di circoscrivere quindi l'ambito del giudizio di gravame, con riferimento non solo agli specifici capi della sentenza ma anche ai passaggi argomentativi che li sorreggono. È, pertanto, da ritenere che la sanzione della “inammissibilità” continui in buona sostanza ad essere conseguenza di un motivo di gravame non
“specifico”, rispetto al quale l'oscurità e/o la prolissità della formulazione possono eventualmente essere soltanto indici sintomatici del vizio. Ad avviso di questa Corte, in continuità con la consolidata giurisprudenza formatasi sulla precedente disciplina, il legislatore non ha previsto che le deduzioni della parte appellante debbano assumere una determinata forma o ricalcare la decisione appellata con diverso contenuto;
il legislatore ha solo statuito che “i rilievi critici proposti debbano essere articolati in modo chiaro ed esauriente, oltre che pertinente”. Ne discende, quindi, che gli articoli 342 e 434 c.p.c. vanno – ancora oggi – interpretati nel senso che “l'impugnazione deve contenere una chiara individuazione delle questioni e dei punti contestati della sentenza impugnata, e, con essi, delle relative doglianze, affiancando alla parte volitiva una parte argomentativa che confuti e contrasti le ragioni addotte dal primo giudice. Resta tuttavia escluso, in considerazione della permanente natura di revisio prioris instantiae del giudizio di appello, il quale mantiene la sua diversità rispetto alle impugnazioni a critica vincolata, che l'atto di appello debba rivestire particolari forme sacramentali e che debba contenere la redazione di un progetto alternativo di decisione da contrapporre a quella di primo grado” (Cass. Sez. Unite 27199/2017; Cass., 30-5-2018, n. 13535; vedi anche le più recenti Cass., 3/11/2020, n.24262 e Cass., 14/07/2021, n. 20066). Tenuto conto di tali principi, ritiene questo Collegio che l'appello proposto contenga tutti gli elementi essenziali previsti dal novellato art. 434 cpc: le parti della sentenza impugnata sono state individuate;
i rilievi critici sono stati esposti per ciascuna censura in modo sufficientemente chiaro e preciso,
[7] consentendo di circoscrivere in modo non ambiguo l'ambito del giudizio di gravame.
Passando al merito, l'appello è infondato per le ragioni di seguito precisate.
L'appellante ha censurato la sentenza impugnata per aver il Giudice di primo grado ritenuto non sufficientemente dedotta e provata la sussistenza della giusta causa delle dimissioni, rigettando le conseguenti voci di danno patrimoniale e non patrimoniale e, in secondo luogo, per avere il Giudice ingiustamente rigettato le domande relative allo svolgimento del lavoro straordinario e le conseguenti domande risarcitorie. Le domande dell'appellante si fondano sull'asserita sussistenza della giusta causa di dimissioni, indotte – a suo avviso – dalle condotte vessatorie e costrittive della datrice di lavoro. Si deve, innanzitutto, constatare che l'onere della prova di tali condotte illegittime, incombente sulla lavoratrice, non è stato affatto assolto come correttamente rilevato dal primo giudice.
Ad avviso di questo Collegio, il Tribunale ha giustamente rigettato le istanze istruttorie formulate dalla ricorrente sulla base delle seguenti argomentazioni:
“La società ha affermato in causa di avere accertato, proprio in ragione del periodo di assenza della ricorrente, gli inadempimenti che poi le sono stati contestati. Si tratta peraltro dell'unico episodio disciplinare che ha riguardato la dipendente nell'arco dell'intero rapporto di lavoro, non potendosi delineare, a tali condizioni, un comportamento persecutorio nei confronti della ricorrente. È poi pacifico in causa che, dal 17 maggio 2022 al 31 ottobre 2022, la ricorrente abbia alternato malattia e ferie, per poi dimettersi, il 2 novembre 2022, per asserita giusta causa. Risulta documentalmente in causa che il rapporto di lavoro con l'attuale società datrice sia stato perfezionato il 31 ottobre 2022, ancora prima delle dimissioni. In sintesi, quindi, la ricorrente lamenta di avere subito dalla società datrice comportamenti mobbizzanti e integranti straining che le avrebbero causato, altresì, un ingente danno fisico, omettendo tuttavia di dettagliare, in ricorso, i singoli comportamenti da ritenere lesivi. Sostiene, inoltre, di avere rassegnato le dimissioni per giusta causa, in ragione della situazione ambientale, in totale assenza di doglianze formali, avendo sottoscritto un nuovo contratto di lavoro stipulato due giorni prima del recesso, durante la malattia. Quanto al preteso danno da eccesso di lavoro straordinario, è appena il caso di osservare che il ricorso risulta persino privo dell'indicazione dell'orario lavorativo ordinario. A tali condizioni, si comprende che l'eventuale espletamento di attività istruttoria
– richiesta nella quale la difesa della ricorrente ha insistito in sede di discussione
– sarebbe risultato del tutto incongruo.
[8] Va quindi affermata l'insussistenza, nel caso concreto, di giusta causa di dimissioni, con conseguente rigetto delle correlate domande risarcitorie e di pagamento dell'indennità di preavviso, a tali condizioni non spettante. Parimenti da respingere è la pretesa riguardante il demansionamento rispetto al quale, ancor prima della mancanza di prova, emerge la carenza di allegazioni in fatto”. Il Tribunale ha esaminato compiutamente le deduzioni della lavoratrice ricorrente, rilevando che la stessa ha dichiarato nell'atto introduttivo “di avere ricevuto da la minaccia di una contestazione disciplinare Parte_3 qualora non avesse raggiunto determinati obiettivi professionali. A supporto dell'assunto, risultano prodotti i docc. 3 e 4 che, tuttavia, non consentono di confermare la prospettazione attorea. Invero, il doc. 3 consta di organigramma societario mentre il doc. 4 è una comunicazione via mail inviata effettivamente da
alla ricorrente ma nella quale vengono ribaditi degli Parte_3 adempimenti in capo a tutta la divisione di Foal (uso della corretta modulistica e reportistica) con l'aggiunta della frase, riguardante tutta la divisione e lo stesso : “Se non raggiungeremo il target numerico si valuteranno delle Pt_3 contestazioni disciplinari”. La mail trattava, quindi, di questioni generalizzate, relative all'attività lavorativa da svolgere per raggiungere il target prefissato e non può configurarsi come espressione minacciosa o mobbizzante nei confronti della specifica dipendente”. A conferma di tale assunto, appare evidente a questo Collegio che la presunta
“minaccia” di applicazione del provvedimento disciplinare fosse stata formulata in modo generico senza essere indirizzata a nessun dipendente in particolare, né tantomeno alla sig.ra Pt_1
Il Tribunale ha poi evidenziato che “Nel mese di aprile 2022, la ricorrente ha effettuato una trasferta di 10 giorni in Spagna, per motivi di lavoro, nel corso del quale sarebbe stata costretta a condividere “lo stesso alloggio con altri colleghi uomini, seppur con stanze separate, in un contesto di promiscuità certamente inadatto al profilo professionale e al sereno svolgimento dell'attività lavorativa” (pag. 2). L'assunto si palesa del tutto generico, non risultando nemmeno precisata la destinazione della trasferta o i colleghi con i quali la ricorrente sarebbe stata costretta a condividere gli spazi;
ciò anche ai fini di un eventuale approfondimento istruttorio”. Anche in questo caso, il Collegio concorda con le valutazioni del Tribunale in quanto i capitoli di prova relativi a tali fatti risultano palesemente generici e valutativi.
La sentenza impugnata ha rilevato inoltre come “Al rientro dalla Spagna, la ricorrente sarebbe stata destinata a un ruolo “apparentemente con maggiori responsabilità ma che in realtà si traduce in un progressivo svuotamento della sua mansione, nuovo ruolo rispetto al quale peraltro non riceve alcuna indicazione o informazione di sorta. Ci si limita a far presente che la sua attività
[9] verrà svolta da altra figura aziendale e che i suoi compiti diventeranno nei fatti meramente operativi” (punto 6 pag. 2). L'asserzione si palesa da subito - e si mantiene, anche nella parte in diritto del ricorso (pag. 7) - manifestamente generica, non venendo neanche vagamente delineate le nuove mansioni assegnate alla lavoratrice, non essendo precisato chi ne avrebbe preso il posto, non risultando esplicitati i compiti “meramente operativi” che la ricorrente avrebbe svolto da quel momento;
genericità che ha reso ultroneo ogni approfondimento al riguardo”. Anche in questo caso, il Collegio ritiene giustificato il rigetto delle istanze istruttorie formulate nel ricorso introduttivo, attesa la genericità del contenuto dei capitoli di prova formulati nell'atto introduttivo, dove non si rinviene la compiuta descrizione delle mansioni svolte dalla ricorrente né in cosa sarebbe consistito il mutamento di mansioni. Tale omissione impedisce al giudicante di confrontare le asserite nuove mansioni con quelle svolte precedentemente e ciò al fine di valutarne il contenuto professionale alla luce della nuova formulazione dell'art. 2103 c.c.
Continuando nella disamina della sentenza impugnata, si osserva come il primo giudice abbia evidenziato che “Al punto n. 8 pag. 3 si fa riferimento ad un accumulo di straordinario non retribuito, reso, “fino a quel momento” per due ore al giorno. Null'altro”. Giova in proposito richiamare il consolidato orientamento della Suprema Corte, secondo cui il lavoratore che chieda in via giudiziale il compenso per il lavoro straordinario ha l'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario normale di lavoro, senza che l'assenza di tale prova possa esser supplita dalla valutazione equitativa del giudice (cfr. Cass. 29 gennaio 2003 n. 1389; Cass. 25 maggio 2006 n. 12434; Cass. 3 febbraio 2005 n. 2144; Cass. 12 marzo 2009 n. 6023; Cass. 28 settembre 1988 n. 5269; Cass. 21 aprile 1993 n. 4668; Cass. 22 dicembre 1999 n. 14460). La ricorrente avrebbe dovuto formulare le prove indicando con precisione i giorni e gli orari in cui avrebbe svolto il lavoro straordinario, precisandone la collocazione oraria, non limitandosi ad affermare genericamente di lavorare due ore in più al giorno. Nel presente caso, alla luce di quanto precedentemente esposto, si ritiene che detto onere probatorio non sia stato assolto.
Il Tribunale ha inoltre osservato che “Al punto n. 9 non è precisato quali sarebbero i referenti aziendali diretti cui la ricorrente avrebbe chiesto chiarimenti in ordine “al mutato quadro aziendale” e che avrebbero tenuto con lei imprecisati atteggiamenti “ostili, aggressivi, intimidatori … Agli eventi sin qui elencati, ha fatto seguito un primo periodo di malattia della lavoratrice, della durata di un mese, nel corso del quale la ricorrente afferma di essere stata oggetto di 4 visite fiscali, senza tuttavia provarlo”.
[10] Ad avviso di questo Collegio, il primo giudice si è conformato al consolidato orientamento della Suprema Corte, secondo il quale la responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell'obbligo di prevenzione di cui all'art. 2087 c.c., non è una responsabilità oggettiva, ma colposa fondata sulla violazione di obblighi di comportamento, a protezione della salute del lavoratore, imposti da fonti legali o suggeriti dalla tecnica (Cass. n. 8911/2019, n. 14066/2019); la prova della responsabilità datoriale, ai sensi dell'art. 2087 c.c., richiede l'allegazione da parte del lavoratore, che agisce deducendo l'inadempimento, sia dei concreti fattori di rischio, circostanziati in ragione delle modalità della prestazione lavorativa, sia del nesso eziologico tra la violazione degli obblighi di prevenzione ed i danni subiti (Cass. n. 28516/2019, n. 29059/2022), fermo restando che il datore di lavoro deve predisporre a tutela della sicurezza del lavoratore non soltanto le misure prescritte dal legislatore che rappresentano lo "standard" minimale, ma anche tutte quelle che siano praticate normalmente o, in concreto, siano richieste dalla specificità del rischio connesso all'attività lavorativa, la cui prova liberatoria, correlata alla diligenza esigibile, è a carico della parte datoriale che dovrà provare di aver adottato tutte quelle cautele che, benché non dettate dalla legge, siano consigliate dalle conoscenze sperimentali e tecniche o dagli "standard" di sicurezza normalmente osservati (Cass. n. 33239/2022). In questa cornice di distribuzione delle responsabilità e dei rispettivi oneri probatori, la qualificazione in termini di mobbing della condotta datoriale è essenzialmente descrittiva della condotta (quantomeno colposa) datoriale, come condotta lesiva (in violazione dell'obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dall'art. 2087 c.c.) della sfera professionale o personale del lavoratore, intesa nella pluralità delle sue espressioni, senza che la circostanza che una simile condotta provenga da un altro dipendente, posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, valga ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c., ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo (Cass. n. 18093/2013; cfr. anche Cass. n. 12437/2018). Non si pone, quindi, una questione di sussunzione, ma una questione di prova;
né si pone una questione di classificazione o di maggiore o minore aderenza alla nozione di mobbing, perché questa è in realtà una nozione extra-giuridica utilizzata per descrivere in maniera sintetica ed icastica comportamenti datoriali illeciti, perché causativi di danno alla professionalità del lavoratore o alla sua integrità psicofisica, in violazione del generale dovere di sicurezza e di tutela delle condizioni di lavoro. Nella specie, la lavoratrice non ha precisato quali episodi in concreto abbiano configurato atti vessatori, impedendo così al giudicante di disporre una istruttoria mirata che potesse verificare la condotta colposa del datore di lavoro e il nesso di causalità tra tale condotta e i danni lamentati.
[11] Negli atti dell'appellante sono, infatti, difficilmente identificabili le condotte definite mobbizzanti o demansionanti dal momento che la lavoratrice ha descritto delle vicende (trasferta, visite del medico fiscale, contestazione disciplinare, discussioni) facenti parte del quotidiano svilupparsi dell'attività lavorativa, prive di per sé di evidenti ed inequivoci profili di illegittimità. A tal proposito, occorre osservare che non è ravvisabile una fattispecie di mobbing se non vi sia prova degli atteggiamenti idonei a colpire il lavoratore, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in sè stesso. Conseguentemente, la necessità che la condotta mobbizzante sia posta in essere nel contesto di una strategia vessatoria ai danni del lavoratore, porta ad escludere che possa identificarsi l'intento persecutorio nei normali conflitti interpersonali tra datore e prestatore di lavoro appartenenti alle normali dinamiche di detto rapporto (Cass., 06/10/2022, n.29059). Con riferimento, poi, alla registrazione del colloquio, indicata come doc. 10, il Tribunale ha rilevato che tale documento “non [fosse] rinvenibile agli atti di causa”. Ad avviso del Collegio, tale omesso deposito non può essere superato dalla domanda di produzione avanzata dalla difesa della lavoratrice poichè l'istanza non risulta corroborata da una sufficiente descrizione della rilevanza della produzione documentale: carenza che non è stata integrata nemmeno in sede di gravame dove la difesa dell'appellante si è limitata a osservare che “Durante il colloquio, avvenuto dapprima con il sig poi esteso anche a Persona_2 [...]
e , i toni diventano apertamente aggressivi. La CP_2 Controparte_3 signora viene ridicolizzata e insultata, anche attraverso l'utilizzo di frasi Pt_1 ed espressioni del tutto inadeguate al contesto professionale, come si evince appunto dalla registrazione di quell'episodio fatta dalla ricorrente al solo scopo di tutelarsi e di poter dimostrare le proprie ragioni, vista la assoluta degenerazione del rapporto ormai intervenuta per ragioni alla stessa non imputabili. Nel corso del colloquio viene chiaramente fatto presente alla ricorrente che aveva due sole alternative: o accettare il cambio di mansione (non meglio specificato e sempre definito in maniera volutamente vaga cambio di attività), o essere licenziata”. In assenza di una trascrizione del colloquio, l'appellante non precisa, neppure nei propri atti, il tenore letterale delle frasi e delle espressioni asseritamente
“inadeguate al contesto professionale”, rendendo così impossibile al giudicante di valutare la rilevanza di una simile produzione ai fini del decidere, considerato che, in ogni caso, un'accesa discussione, che non superi i limiti dell'esorbitanza (e la prova dell'eventuale superamento spetta all'appellante), non integra di per sé una condotta vessatoria o persecutoria.
Per tutti i predetti motivi, l'appello dev'essere rigettato con conseguente conferma integrale della sentenza impugnata.
[12] Le spese del grado sono poste a carico della parte soccombente e liquidate come da dispositivo, in ragione della controversia e delle tabelle dei compensi professionali di cui al DM n. 55 del 10 marzo 2014, come modificato dal decreto 8-3-2018, n. 37.


P.Q.M.


Rigetta l'appello avverso la sentenza n. 1030/2024 del Tribunale di Milano;
condanna l'appellante al pagamento delle spese del grado liquidate in euro 3.500,00 oltre spese generali ed accessori di legge;
dichiara la sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte dell'appellante, dell'ulteriore importo a titolo di contributo unificato di cui all'art. 13 comma 1-quater del DPR n. 115/2002 così come modificato dall'art. 1 comma 17 della L. 24.12.2012 n. 228. Milano, il 10 dicembre 2024
IL PRESIDENTE IL RELATORE
(dott. Roberto Vignati) (dott. Giovanni Casella)
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