C O R T E D I A P P E L L O D I M E S S I N A
S E Z I O N E L A V O R O
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
La Corte di Appello Sezione Lavoro, composta dai Signori Magistrati:
Dott.ssa B. Catarsini Presidente
Dott.ssa C. Zappalà Consigliere rel.
Dott.ssa A. Santalucia Consigliere
Decidendo allo scadere, alla data del 18 febbraio 2025, del termine accordato alle parti per il deposito di note, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella controversia n. 538/2024 r.g. vertente tra:
, nato a [...] il [...], rappresentato e difeso dall'Avv. Corrado Martelli Parte_1
APPELLANTE
CONTRO
, in persona del legale rappresentante, rappresentata e difesa dall'avv.to Controparte_1
Arturo Maresca, dall'avv. Massimiliano Grant e dall'avv. Rosa Pino
, in persona del legale rappresentante, rappresentato CP_2 Controparte_3
e difeso dall'Avv. Antonello Monoriti
APPELLATI
OGGETTO: appello avverso la sentenza n. 1107\2024 emessa dal giudice del lavoro del Tribunale di
Messina in data 31/5/2024.
SVOLGIMENTO DEL GIUDIZIO E CONCLUSIONI DELLE PARTI
Cont Con il ricorso depositato il 4\3\2024 , alle dipendenze di al 5/3/2007, impugnava il Parte_1
licenziamento intimatogli dalla società il 25/7/2023 per superamento del periodo di comporto.

Richiamava il CNNL Mobilità, Area AF che statuiva, all'art. 31, in materia di comporto, il diritto alla conservazione del posto di lavoro, per il dipendente malato, per un periodo di dodici mesi, negli ultimi tre anni, prevedendo, al punto 3, che, nel caso in cui l'ultimo evento morboso fosse risultato di durata superiore ai quaranta giorni, il periodo di comporto era pari a quindici mesi.
CP_ Rilevava che dalla lettera di licenziamento e dall'estratto dell' in cui erano individuati i giorni di malattia, si evinceva che i dodici mesi erano maturati in data 23 maggio 2023, periodo in cui egli era in stato di malattia durata oltre 40 giorni fino alla data dell' 11 luglio 2023. Il limite, come peraltro affermato nella stessa lettera di licenziamento, era divenuto pertanto quello di 15 mesi. Senonché -
si diceva anche nella suddetta lettera - poiché in data 11/7/2023 egli era tornato in servizio ponendosi il giorno dopo nuovamente in stato di malattia “il periodo di comporto tornava ad essere quello ordinario ovvero 12 mesi che erano stati superati”.
Ribadiva di contro che la richiamata norma di cui all'art 31 doveva essere interpretata nel senso che il momento rilevante doveva ritenersi quello dei dodici mesi sicché, se a quella data l'ultimo evento morboso in atto era superiore ai 40 giorni, il comporto applicabile era e restava quello di quindici mesi.
Deduceva la nullità del licenziamento.
In più lamentava la violazione dei principi di correttezza e buona fede anche per non avere la società
comunicato tempestivamente il superamento del periodo di comporto ordinario, attendendo altri due mesi. Deduceva, altresì, la violazione dell'art. 2087 c.c., in quanto lo stato di malattia era addebitabile anche al comportamento del datore di lavoro e pertanto, ai fini del calcolo del periodo di comporto,
dovevano essere sottratti i periodi di malattia correlati alla prestazione svolta. Lamentava anche la sussistenza di una discriminazione indiretta, per avere, con la rigida applicazione del periodo di comporto, creato una condizione di disagio discriminatorio nei confronti di esso appellante, che versava in una situazione di malattia grave.
Nella costituzione di che contestava la fondatezza del ricorso e nella Controparte_1
CP_ costituzione dell' il giudice, con sentenza del 31/5/2024, rigettava le pretese.
Dopo aver richiamato l'orientamento della Corte di Cassazione espresso con la sentenza del
27/9/2023 n. 27032, il giudice riteneva che avesse applicato il termine Controparte_5
di 12 mesi una volta che il lavoratore aveva in data 11 luglio 2023 ripreso l'attività lavorativa per poi riassentarsi il 12 luglio a causa di un evento morboso che non aveva durata superiore a 40 giorni.
Riteneva, altresì, infondata la contestazione relativa alla tardività del licenziamento non essendovi peraltro alcuna disposizione che prevedesse l'obbligo di avvertire il lavoratore dell'imminente scadenza del termine. Rilevava, ancora, la genericità della doglianza relativa alla violazione dell'art. 2087 c.c. ed escludeva pure qualunque discriminazione indiretta.
Avverso la superiore sentenza proponeva appello in data 26/11/2024 , insistendo per la Parte_1
declaratoria di nullità, illegittimità e\o annullabilità del licenziamento, cui resisteva Controparte_1
chiedendone il rigetto.
[...]
Concesso termine per note, la causa è stata oggi decisa con la presente sentenza, in esito al deposito di note.
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con il primo motivo di appello il contesta l'interpretazione dell'art. 31, comma 3 del CCNL Pt_1
fornita dal giudice di prime cure che avrebbe ritenuto il comporto di quindici mesi, piuttosto che di dodici, un limite flessibile a seconda delle vicende successive alla maturazione del comporto stesso già acquisito. Richiama il dato testuale, evidenziando che l'elemento fondamentale sarebbe dato dall'ultimo evento morboso di durata superiore a 40 giorni che risulterebbe al momento del superamento del periodo di comporto ordinario di dodici mesi, evenienza che si sarebbe pacificamente verificata nel caso di specie, come del resto ammesso nella stessa lettera di licenziamento (“in data 23/05/2023, al raggiungimento del predetto limite di dodici mesi, l'ultimo evento morboso in atto risultava superiore a 40 giorni, pertanto, in applicazione della citata disposizione contrattuale (art .31) il limite le veniva elevato a 15 mesi, pari a 458 giorni”). Rimarrebbe
pertanto irrilevante tutto ciò che avrebbe potuto verificarsi successivamente, cui invece il giudice avrebbe attribuito rilievo, pure richiamando erroneamente i principi elaborati dalla Corte di
Cassazione e in particolare quelli di cui alla sentenza n. 23877/2018. Ribadisce che, al momento del superamento del periodo di comporto a causa di un periodo di malattia della durata maggiore di 40
giorni, il termine massimo sarebbe automaticamente elevato a 15 mesi e tale beneficio entrerebbe definitivamente nella sfera del beneficiario, ovviamente nei limiti del triennio preso in considerazione. Richiama pure la recente sentenza n. 5244 del 2023. Orbene osserva innanzitutto questa Corte che l'art. 31 del CCNL Mobilità Attività Ferroviaria del
20.7.2012, sotto la rubrica "Malattia e infortunio non sul lavoro", al punto 6, comma 1, prevede che
"il lavoratore assente per malattia ha diritto alla conservazione del posto, con il riconoscimento
dell'anzianità a tutti gli effetti, anche ai fini del passaggio alla posizione retributiva superiore
nell'ambito dello stesso livello professionale, per un periodo di comporto di 12 mesi...". Nel
successivo comma 3 del medesimo punto 6 si legge: "Qualora l'ultimo evento morboso in atto al
termine del periodo di comporto risulti di durata superiore a 40 giorni, il periodo di comporto sarà pari a 15 mesi”. Il seguente punto 7 dell'art. 31 cit. prevede che: "Nel caso di più assenze per malattia,
anche in relazione a diversi eventi morbosi, il suddetto periodo di conservazione del posto si intende
riferito alle assenze complessivamente verificatesi in un arco temporale di 36 mesi consecutivi".
Tale previsione è stata univocamente interpretata dalla Corte di Cassazione, da ultimo proprio con la sentenza del 21/9/2023 n. 27032 la cui motivazione il giudice di prime cure ha integralmente riportato in sentenza e i cui principi, per come si dirà, ha poi correttamente applicato alla presente fattispecie.
La Corte di Cassazione ha, invero, ritenuto proprio l'erroneità dell'interpretazione data all'art. 31 del
CCNL dalla Corte d'Appello bolognese che era chiamata a decidere in relazione a un caso in cui la lavoratrice, dopo aver ripreso regolarmente l'attività lavorativa per circa 9 mesi (dal 22.5.2017 in poi),
a seguito dell'ultima malattia durata più di 40 giorni, in data 27.2.2018 si assentava nuovamente per una malattia (di durata non superiore ai 40 giorni) e ove, procedendo al calcolo del periodo di comporto con riferimento al triennio 28.3.2015-27.3.2018, la predetta risultava aver maturato 415
giorni di comporto, così superando il periodo di comporto di 12 mesi, ma non quello dei 15 mesi. La
Corte di appello aveva ritenuto che, nel momento del superamento del periodo di comporto a causa di malattia della durata maggiore di 40 giorni, il termine massimo di comporto veniva automaticamente elevato a 15 mesi e che tale beneficio di miglior favore entrava nella sfera del beneficiario, potendosi considerare acquisito per la durata del triennio preso in considerazione.
Riteneva dunque infondata la tesi aziendale, secondo cui nello specifico caso non si potesse applicare l'eccezione dell'elevazione a 15 mesi, ribadendo che la su richiamata normativa contrattuale prevedeva l'innalzamento del periodo di comporto da 12 a 15 mesi nel caso di un evento morboso superiore a 40 giorni, ma nulla prevedeva in relazione alla modifica della suddetta situazione allorquando vi fosse stata la ripresa dell'attività lavorativa con una successiva nuova malattia da parte del lavoratore, senza affermare in alcun modo che tale elevazione potesse o meno essere posta nel nulla dal successivo rientro in servizio. La Corte di Cassazione, come già accennato, ha ritenuto per nulla condivisibile detta interpretazione (che oggi è quella proprio dell'odierno appellante). Ha,
invero, puntualizzato che tale conclusione ermeneutica collide col tenore letterale della norma specifica che adopera in modo preciso il vocabolo "prolungamento", termine che, come già
considerato in Cass. n. 23877/2018, esprime un concetto di protrazione di un periodo attualmente in corso, che è appunto così prolungato. Ma soprattutto ha ritenuto tale interpretazione in contrasto con la illustrata ratio della norma collettiva, che è quella sì di più ampia tutela del lavoratore, ma attualmente affetto da malattia di presunta gravità "al termine del periodo di comporto" ordinario.
Invero - ha precisato - tali esigenze di accentuata protezione più non ricorrono nel caso in cui, pur dopo un evento morboso di durata superiore a 40 giorni, il lavoratore rientri in servizio, ma sia interessato da una nuova malattia di durata inferiore a 40 giorni;
invero, questa nuova malattia in tale ipotesi rappresenta l'"ultimo evento morboso" nei trentasei mesi di riferimento, epperò non della durata superiore a 40 giorni tale da indurre il rilievo della sua attuale gravità.
Di contro a quanto sostenuto dall'appellante, i principi affermati da detta sentenza non sono neanche contradetti dal precedente pronunciamento del 2018 (sent. n. 23877) ove la Corte di Cassazione è
stata chiamata ad affrontare la diversa questione se, ai fini dell'applicabilità dei 15 mesi, in luogo dei
12, fosse necessario o meno che alla scadenza del periodo ordinario il lavoratore versasse in uno stato di malattia che avesse già, a quel momento, una "durata superiore a 40 giorni". In quel frangente la
Cassazione ha affermato che la norma collettiva autorizzava una valutazione ex post della gravità
della malattia che poteva raggiungere la durata superiore ai 40 giorni anche dopo la scadenza, in coerenza con lo spirito della norma che intende salvaguardare quei lavoratori che anche in prossimità
della scadenza del comporto ordinario siano affetti da una patologia che per le sue caratteristiche evolutive si protragga oltre la scadenza dei dodici mesi.
Sulla scorta di tali principi, dunque, correttamente il giudice di prime cure ha considerato quello che nei trentasei mesi di riferimento (13.7.2020-12.07.2023) era l'ultimo evento morboso - ovvero la malattia del 12 luglio 2023 - che era stato di durata inferiore ai 40 giorni - con conseguente applicazione dell'ordinario periodo di comporto di 12 mesi e senza dunque considerare il precedente evento morboso durato fini al 10 luglio 2023 che per l'appunto non costituiva più l'ultimo. Con il secondo motivo l'appellante lamenta la violazione dell'art .112 cpc per avere liquidato con poche righe una questione giuridica complessa quale quella relativa alla dedotta violazione dei principi di buona fede e correttezza e quella della responsabilità del datore di lavoro nella causazione
Cont della malattia. Ribadisce la mancata osservanza da parte di dell'onere di un tempestivo licenziamento, richiamando i principi di cui alla sentenza n. 18960 del 2020 in tema di c.d. spatium deliberandi da contenersi entro ristretti limiti a tutela dell'affidamento incolpevole del lavoratore.
Lamenta che la società avrebbe agito in violazione dei principi più elementari anche in ordine alla mancanza di tutela del dipendente. Rimarca che lo stesso, in quanto gravemente cardiopatico, era stato considerato inidoneo al servizio a bordo per cui era stato collocato all'ufficio di portineria dell'ufficio navigazione. Ciò avrebbe comportato una prestazione spesso pesante e faticosa,
incompatibile con il suo stato di salute, essendo esso appellante chiamato a consegnare documenti e plichi negli altri uffici o alle navi attraccate.
Rileva che il diritto al recesso ex art. 2110 cc non può mai essere esercitato dal datore di lavoro che ha causato la malattia o peggiorato le conseguenze, non adottando tutte le misure idonee alla salvaguardia dell'integrità psicofisica dei propri dipendenti cui lo stesso è tenuto ex art. 2087 c.c..
Ribadisce che, nella specie, lo stato di malattia del lavoratore sarebbe addebitabile anche al datore di lavoro e pertanto, ai fini del calcolo del periodo di comporto, dovrebbero essere detratti i periodi di malattia correlati alla prestazione svolta.
Il giudice non avrebbe valutato la prodotta documentazione medica e non avrebbe ammesso la prova testimoniale sulla quale insiste.
Orbene rileva al riguardo la Corte che in realtà il giudice ha motivato, seppur succintamente, sui rilievi qui oggi riproposti, ritenendo l'insussistenza di qualunque disposizione specifica volta a prevedere un obbligo a carico del datore di lavoro di avvertimento dell'imminente scadenza del termine e pure richiamando una sentenza della Corte di Cassazione del 2014 sulla questione. Ed ha,
altresì, adeguatamente rilevato la genericità della doglianza relativa alla nocività delle mansioni,
evidenziando la mancata allegazione e documentazione di eventi morbosi che avessero determinato le assenze per malattie eventualmente ricollegabili alla responsabilità del datore di lavoro.
Si tratta in ogni caso di doglianze nel merito infondate. Ed invero, quanto alla lamentata tardività del licenziamento, la Corte di Cassazione, anche con la sentenza citata dall'appellante (Cass. n. 18960 del 2020), ha ribadito lo stesso principio fatto proprio dal giudice sulla scorta di altra sentenza (Cass. n. 12563 del 2014). Nel pronunciamento del 2020 la
Corte, chiamata a decidere in un caso in cui veniva contestata la tardività del licenziamento intimato a distanza di mesi dalla maturazione del periodo di comporto quando il lavoratore aveva ripreso servizio senza chiedere ulteriori aspettative per ragioni di salute ed alternando periodi di servizio e periodi di malattia, ha condivisibilmente affermato che “il requisito della tempestività non può
risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce oggetto di una valutazione di congruità, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivata, che il giudice di merito deve operare caso per caso, con riferimento all'intero contesto delle circostanze significative. Sarà il lavoratore invece a dover provare che l'intervallo temporale tra il superamento del periodo di comporto e la comunicazione di recesso ha superato i limiti di adeguatezza e ragionevolezza, sì da far ritenere la sussistenza di una volontà tacita del datore di lavoro di rinunciare alla facoltà di recedere dal rapporto”. Ha, inoltre, ribadito che il datore di lavoro, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non è tenuto a comunicare al lavoratore l'approssimarsi del compimento del comporto ovvero ad indicare strumenti alternativi all'assenza per malattia, per cui non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto.
Nella specie, escluso qualunque obbligo di preventiva comunicazione, il tempo trascorso tra il rientro in servizio dell'11/7/2023 con il nuovo stato di malattia intervenuto il giorno dopo 12\7\2023, rispetto al licenziamento comunicato il 26/7/2023, appare comunque del tutto tempestivo.
Quanto poi alla dedotta responsabilità della società datoriale ex art. 2087 c.c. che il giudice avrebbe dovuto prendere in considerazione ai fini della pretesa illegittimità del licenziamento correlata al computo, nel periodo di comporto, di periodi di malattia imputabili al datore di lavoro, va innanzitutto ricordato che spetta al lavoratore allegare e provare che la malattia o anche solo un suo aggravamento sia dipendente da colpa del datore di lavoro, sub specie da violazione degli specifici obblighi di protezione su questo incombenti ai sensi dell'art. 2087 c.c.
Nella specie detto onere non è stato assolto, dovendosi sul punto confermare la valutazione in termini di assoluta genericità delle allegazioni contenute nel ricorso di primo grado effettuata dal giudice di prime cure. Il non ha invero indicato se e quali assenze non avrebbero dovuto essere computate Pt_1
ed ha omesso l'indicazione dettagliata delle patologie che le avrebbero determinate, limitandosi ad affermare genericamente che il proprio stato di malattia fosse addebitabile al comportamento del datore di lavoro.
Anche la documentazione medica prodotta non risulta di ausilio. Vi è il verbale della Commissione
CP_ medica dell' del luglio 2019 che dà atto che il è affetto da “Cardiopatia ischemica in obeso Pt_1
con pregresso STEMI (12.2018), trattata con PTCA+STENT su CX con episodio di Fv e di scompenso cardiaco”. Altre certificazioni attestano tale cardiopatia (vedi visite con esame ecodoppler del 7/10/2021 e del 31/8/2020) con un episodio di scompenso diastolico e ricoveri intervenuti nel
2019 e nel 2018 e, dunque, fuori il triennio di riferimento. Vi è poi un poco significativo intervento chirurgico per rimozione di ernia ombelicale in soggetto iperteso dell'aprile 2023 e una broncopatia con ricovero presso la casa di cura San Camillo del settembre 2022. Di contro vi sono in atti i certificati di idoneità fisica datati 30/4/2019 e 4/11/2020 ove si attesta la sua idoneità ai servizi a terra.
Stante la già evidenziata carenza assertiva anche in ordine a qualunque situazione di nocività di ambiente e\o di mansioni riconducibili ad un precipuo inadempimento del datore di lavoro, altrettanto correttamente il giudice di primo grado non ha ammesso la prova testimoniale incentrata solo sulla attività di consegna di documentazione presso uffici interni ed esterni pure svolta dal , nella Pt_1
sua qualità di addetto alla portineria dell'ufficio navigazione, e su un non meglio indicato “malore”
che avrebbe accusato durante lo svolgimento dei detti compiti.
Vi è, poi, la terza doglianza relativa al mancato riconoscimento della denunziata discriminazione indiretta con cui l'appellante contesta la valutazione del giudice che si sarebbe limitato ad esaminare la documentazione attestante le patologie indicate. Rileva che in detta materia la valutazione sarebbe ben più complessa e che sussisterebbe sempre discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, tutti apparentemente neutri, possano mettere in una posizione di particolare svantaggio alcuni lavoratori rispetto ad altri. E tale sarebbe la posizione di esso appellante,
gravemente malato. Cita sul punto la sentenza della Corte di Cassazione n. 9095/2023 proprio in tema di comporto.
Orbene osserva questo Collegio che effettivamente con la richiamata sentenza i giudici di legittimità
hanno affermato che “ nullo il licenziamento del lavoratore disabile per superamento dell'ordinario periodo di comporto previsto dal contratto collettivo di categoria, costituendo discriminazione indiretta la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, che trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio”. La Corte di Cassazione ha, invero, confermato la valutazione della Corte di merito che aveva ritenuto discriminatoria l'applicazione della norma contrattuale collettiva in tema di superamento del periodo di comporto, trascurando, nell'adottare la decisione di recesso, "di distinguere assenze per malattia ed assenze per patologie correlate alla disabilità". La Corte Di
Cassazione ha puntualizzato che, rispetto a un lavoratore non disabile, il lavoratore disabile è esposto al rischio ulteriore di assenze dovute a una malattia collegata alla sua disabilità, e quindi soggetto a un maggiore rischio di accumulare giorni di assenza per malattia. Certo - prosegue la Cassazione -
ciò non significa che un limite massimo in termini di giorni di assenza per malattia del lavoratore disabile non possa o non debba essere fissato. Una simile scelta discrezionale del legislatore o delle parti sociali per quanto di competenza, anche ai fini di combattere fenomeni di assenteismo per eccessiva morbilità, può integrare, come ricordato nelle sentenze della CGUE citate, una finalità
legittima di politica occupazionale, ed in tale senso oggettivamente giustificare determinati criteri o prassi in materia. Tuttavia, tale legittima finalità deve essere attuata con mezzi appropriati e necessari,
e quindi proporzionati, mentre la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio apparentemente neutro del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio. Con conseguente necessità
di individuare soluzioni ragionevoli per assicurare il principio di parità di trattamento dei disabili,
garantito dall'art. 5 della direttiva 2000/78/CE.
Ora nel caso di specie il non è portatore di handicap e non versa dunque in quelle condizioni Pt_1
di disabilità che sono state attenzionate dalla giurisprudenza della CGUE e dalla Cassazione con la suddetta sentenza. In ogni caso, anche a voler ritenere applicabili tali principi ai lavoratori disabili,
da intendersi a questi fini in termini atecnici e dunque comprensivi dei lavoratori con malattie croniche, a causa della propria situazione soggettiva, nel caso di specie il non ha adempiuto Pt_1
all'onere a suo carico di allegare e dimostrare il fattore di rischio cui è soggetto per le proprie condizioni di salute e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe. Ancor prima non ha indicato se e quali assenze fossero dovute ad una malattia collegata alla propria “disabilità”.
Anche l'ultima doglianza relativa alla condanna alle spese va disattesa, rispondendo quest'ultima alla sua soccombenza oggi confermata. Per la stessa ragione anche le spese del presente grado vanno poste a suo carico, oltre al versamento di un importo pari a quello previsto per il contributo unificato,
CP_ ove dovuto. Nei rapporti con l' vanno invece compensate.

P.Q.M.

la Corte d' Appello di Messina, Sezione Lavoro, definitivamente pronunziando sull'appello proposto da avverso la sentenza n. 1107/2024 emessa dal giudice del lavoro del tribunale di Parte_1
Messina in data 31/5/2024, così provvede:
a) Rigetta l'appello.
b) Condanna al pagamento in favore di delle spese del Parte_1 Controparte_1
presente grado che si liquidano in euro 4.628,00, oltre Iva, cpa e spese generali. Compensa le
CP_ spese del presente grado nei rapporti con l'
c) Dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento di un importo pari a quello previsto per il contributo unificato, ove dovuto.
Messina, 19/2/2025
Il Consigliere est. Il Presidente
dott.ssa Concetta Zappalà dott.ssa Beatrice Catarsini