REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
LA CORTE D'APPELLO DI TORINO
SEZIONE LAVORO
Composta da:
Dott.ssa Patrizia Visaggi PRESIDENTE
Dott. Fabrizio Aprile CONSIGLIERE
Dott.ssa Silvia Casarino CONSIGLIERA Rel. ha pronunciato la seguente
S E N T E N Z A nella causa di lavoro iscritta al n. 620/2024 R.G.L. promossa da:
, residente in [...], ed Parte_1
elettivamente domiciliata in Torino, Corso Vittorio Emanuele II° n. 90, presso lo studio degli avv.ti Enrico Isnardi e Simona Elena Viscio, che la rappresentano e difendono, tanto congiuntamente quanto disgiuntamente fra loro, per procura in atti
APPELLANTE
CONTRO in persona del Presidente del Consiglio di Amministrazione Controparte_1
e legale rappresentante Sig.ra , con sede legale in Torino, Corso CP_2
Giuseppe Siccardi n. 6, rappresentata e difesa, congiuntamente e disgiuntamente tra loro, dagli avv.ti Filippo Distasio e Roberta Murano, ed elettivamente domiciliata presso il loro studio in Torino, Via Avigliana n. 45, per procura in atti
APPELLATA
Oggetto: impugnazione di licenziamento e risarcimento del danno per mobbing
CONCLUSIONI
Per l'appellante: come da ricorso depositato il 23.12.2024
Per l'appellata: come da memoria depositata il 28.4.2025
FATTI DI CAUSA
Con ricorso al Tribunale di Torino, ha chiamato in giudizio Parte_1 [...]
esponendo di essere stata dipendente della convenuta, società che Controparte_1
occupa più di 60 dipendenti e facente parte del gruppo dal 4.6.2018 con CP_3
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contratto a tempo indeterminato part time (20 ore settimanali), livello 2° CCNL UNEBA,
e di avere lavorato con mansioni di psicologa presso la struttura Eremo dei
Camaldolesi, in Pecetto Torinese;
ha dedotto di essere stata vittima di mobbing e di essere stata infine illegittimamente licenziata con raccomandata in data 10.3.2023.
La ricorrente ha impugnato il licenziamento, deducendone l'illegittimità per insussistenza del fatto contestato e per violazione dell'art. 4 L. 300/1970, nonché la nullità per motivo illecito determinante in quanto il provvedimento espulsivo è stato l'atto finale del mobbing perpetrato in suo danno. Ha quindi chiesto di condannare la convenuta: - a reintegrarla nel posto di lavoro e a pagarle le retribuzioni dal giorno del licenziamento fino al momento dell'effettiva reintegra, oltre al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali;
- in subordine, a pagarle un'indennità pari a 36 mensilità di retribuzione nonché l'indennità sostitutiva del preavviso, pari, ai sensi dell'art. 73 del
CCNL di settore, a due mensilità di retribuzione;
- a risarcirle il danno morale per il carattere ingiurioso del licenziamento, da liquidare in via equitativa in misura non inferiore a euro 5.000; - a risarcirle il danno per il mobbing pari a euro 35.549 oltre al rimborso delle spese mediche documentate pari a euro 1.412.
La convenuta ha contestato tutte le domande attoree e ne ha chiesto il rigetto.
Il Tribunale, interrogate liberamente le parti ed istruita la causa con l'escussione di alcuni testi, con sentenza n. 1745/2024 pubblicata il 15.7.2024, in parziale accoglimento del ricorso, ha, ai sensi dell'art. 4 d. lgs. 23/2015, dichiarato estinto il rapporto di lavoro al 10.3.2023 ed ha condannato la convenuta a pagare alla ricorrente un'indennità risarcitoria pari a sei mensilità della retribuzione utile per il calcolo del
TFR, pari a euro 975,51 mensili, ha respinto nel resto il ricorso ed ha condannato la convenuta a rimborsare alla ricorrente metà delle spese processuali, compensando la residua metà.
Propone appello resiste l'appellata. Parte_1
All'udienza dell'8.5.2025, all'esito della discussione, la causa è stata decisa con lettura del dispositivo.
RAGIONI DELLA DECISIONE
1. Il Tribunale ha ravvisato la violazione del termine a difesa ex art. 7 comma 4 L.
300/1970 (secondo cui i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano decorsi cinque giorni dalla contestazione) ed ha pertanto applicato la tutela indennitaria prevista dall'art. 4 d. lgs. 23/2015. Ha invece ritenuto sussistente, ai sensi dell'art. 3 d. lgs. 23/2015, il fatto addebitato alla
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lavoratrice (creazione di un account di posta elettronica non autorizzato, utilizzato per inviare a soggetto esterno all'impresa convenuta una relazione di aggiornamento relativa ad un'ospite della struttura), mentre ha ritenuto di non potere esaminare la contestazione attorea relativa alla mancanza di proporzionalità della sanzione irrogata
(licenziamento per giusta causa) in quanto non proposta nel ricorso introduttivo ma soltanto nel corso della discussione finale così integrando una inammissibile mutatio libelli. Ha respinto la domanda di condanna al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso, considerandola infondata alla luce dell'illegittimità del licenziamento esclusivamente sotto il profilo procedurale.
Il Tribunale ha respinto la domanda di risarcimento del danno per comportamento illecito costituente mobbing, senza svolgere istruttoria orale, ritenendo che le allegazioni della ricorrente (riguardanti l'asserito suo isolamento anche durante i pasti,
i comportamenti indebiti della coordinatrice del personale OSS CP_4
l'inidoneità del locale assegnato per lo svolgimento delle sedute di terapia con i pazienti, la reazione del direttore di struttura dott. al parere da lei espresso CP_5
in merito allo spostamento di una paziente presso altra struttura, il controllo preventivo dei suoi pareri e relazioni, il divieto di utilizzare l'indirizzo mail della direzione sanitaria, le contestazioni disciplinari che hanno preceduto il licenziamento) non consentissero di ravvisare un comportamento del datore di lavoro in violazione dell'art. 2087 c.c.
(mobbing o straining), o in quanto integranti ordinarie situazioni di divergenza interpersonale prive di connotazione di vessatorietà o perché allegate in modo generico, e che neppure fornissero un'idonea prova dell'asserito danno alla salute.
2. L'appellante propone i seguenti otto motivi di impugnazione:
1) erronea declaratoria di inammissibilità, per ritenuta mutatio libelli, dell'impugnazione del licenziamento per difetto di proporzione della sanzione;

2) erroneità della statuizione di rigetto della domanda di risarcimento del danno per mobbing o straining, in violazione degli artt. 32 Cost., 2087 c.c., 115 e 116 c.p.c., anche per erroneo diniego di ammissione delle prove orali e della c.t.u. medico legale;

3) erroneità della sentenza nella parte in cui ha escluso l'illegittimità del licenziamento disciplinare per insussistenza del fatto contestato, poiché l'illegittimità è dovuta all'illegittima acquisizione degli elementi posti alla base del licenziamento, inutilizzabili ai sensi dell'art. 15 Cost. o comunque ai sensi dell'art. 4 L. 300/1970, in quanto il datore di lavoro è venuto a conoscenza delle circostanze di fatto poste alla base del licenziamento con modalità non rispettose di quelle previste dalla giurisprudenza della
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S.C. e dalla Corte EDU per i “controlli difensivi”; e trattandosi in ogni caso di un comportamento privo di rilievo disciplinare, punibile con una mera sanzione conservativa e rispetto al quale il licenziamento è comunque sanzione sproporzionata;

4) erroneità del capo della sentenza che ha escluso il carattere ritorsivo/persecutorio del licenziamento;

5) erroneità della sentenza nella parte in cui ha ritenuto che il licenziamento sia affetto da un mero vizio procedimentale e ha pertanto limitato la tutela applicabile ad un'indennità pari a sole sei mensilità ed ha negato l'indennità di mancato preavviso;

6) in via subordinata, erroneità della sentenza nella parte in cui, ritenendo applicabile l'art. 4 d. lgs. 23/2015, ha quantificato l'indennità in sole sei mensilità;
7) erroneità della sentenza nella parte in cui ha escluso il carattere ingiurioso del licenziamento;

8) erroneità del capo della sentenza relativo alle spese di lite.
I motivi vengono scrutinati non in base a quest'ordine (di cui al ricorso in appello), ma seguendo un ordine logico che consente una trattazione più agevole e organica delle questioni rilevanti.


3. Sul motivo relativo al risarcimento del danno per mobbing/straining (secondo motivo di appello).
3.1. Secondo orientamento consolidato di legittimità è configurabile il mobbing lavorativo in presenza dei seguenti tratti individualizzanti: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi;
b) l'evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente;
c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psico-fisica e/o nella propria dignità; d) l'elemento soggettivo, cioè l'intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi (cfr.
Cass. 33639/2022 e precedenti ivi citati).
Rientra inoltre nell'obbligo datoriale di protezione di cui all'art. 2087 c.c. la tutela contro le tecnopatie da costrittività organizzativa, potendosi configurare lo straining sia in presenza di comportamenti stressogeni scientemente attuati dal datore di lavoro nei confronti di un dipendente, sia in caso di una condotta datoriale che colposamente
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consenta il mantenersi di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute (Cass.
33428/2022).
Essendo entrambe nozioni di tipo medico-legale prive di autonoma rilevanza ai fini giuridici, utili unicamente per identificare comportamenti che si pongono in contrasto con l'art. 2087 c.c. e con la normativa in materia di tutela della salute negli ambienti di lavoro (v. Cass. 4664/2024), in applicazione dei consolidati principi della S.C. (cfr.
Cass. 5061/2024), il Tribunale ha verificato se le circostanze allegate dalla ricorrente a sostegno dell'asserito mobbing da lei subìto integrassero un inadempimento datoriale sotto detto profilo o sotto il profilo dello straining.
Come pure chiarito dalla S.C., grava sul lavoratore l'onere della prova della sussistenza del danno e del nesso causale tra l'ambiente di lavoro e il danno, mentre grava sul datore di lavoro l'onere di provare di avere adottato tutte le misure necessarie a prevenirlo (v. Cass. 5061/2024 cit.).
3.2. L'appellante lamenta che il Tribunale – anche a causa dell'omessa istruttoria orale sulle circostanze da lei dedotte – abbia fornito un'interpretazione atomistica degli elementi allegati come costitutivi del mobbing, o, comunque, del comportamento datoriale inadempiente all'obbligo ex art. 2087 c.c..
Se è vero che, secondo la menzionata giurisprudenza di legittimità, l'intento vessatorio
è tale da connotare di illiceità anche condotte di per sé lecite e che quindi dei comportamenti datoriali occorre dare una lettura complessiva e non in modo svincolato l'uno dall'altro, è tuttavia anche vero che, perché sia ravvisabile il mobbing, da detta lettura complessiva delle circostanze deve emergere l'intento persecutorio del datore di lavoro;
quanto allo straining, vanno dimostrati, in capo al datore di lavoro, comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti del dipendente o la tolleranza colposa del primo nel mantenimento di un ambiente stressogeno fonte di danno alla salute.
Quanto al mobbing, la finalità persecutoria può essere dimostrata anche per mezzo di presunzioni, ed anzi la prova presuntiva è quella che verosimilmente può essere offerta dal lavoratore;
ma, comunque, le circostanze di fatto allegate dal lavoratore devono essere idonee a dimostrare (con onere a carico del lavoratore, secondo il riparto dell'onere della prova di cui si è detto) la nocività dell'ambiente di lavoro, in modo da essere qualificate come condotta di mobbing laddove la valutazione complessiva delle stesse supporti la prova presuntiva dell'intento vessatorio.
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Anche per lo straining la nocività dell'ambiente di lavoro dev'essere dimostrata dal lavoratore, e soltanto una volta che detta prova sia stata raggiunta spetta al datore di lavoro l'onere di provare di aver adottato tutte le misure necessarie a prevenire tale situazione potenzialmente dannosa ex. art. 2087 c.c..
Per accertare l'esistenza del dedotto mobbing o straining è pertanto necessario in primo luogo verificare se le allegazioni del lavoratore sono idonee, laddove dimostrate in giudizio, a fondare detti inadempienti datoriali fonte di responsabilità ex art. 2087
c.c..
Il Tribunale ha proceduto a tale accertamento ed ha ritenuto, all'esito, che le allegazioni attoree, quand'anche dimostrate in giudizio, non darebbero luogo alla fattispecie del mobbing né a quella dello straining ed ha coerentemente ritenuto non necessario espletare istruttoria orale.
3.3. Il collegio condivide la valutazione del Tribunale.
Esaminando le condotte indicate che, secondo la prospettazione dell'appellante, complessivamente esaminate, integrerebbero mobbing o straining, vanno svolte le seguenti osservazioni.
3.3.1. Delle quattro contestazioni disciplinari (la prima del 23.11.2022, la seconda e la terza del 1°.12.2022, e la quarta del 23.12.2022), la prima, sfociata nella sanzione della sospensione di tre giorni (v. provvedimento del 13.12.2022), è stata annullata dal
Co collegio di conciliazione e arbitrato presso l di Torino in data 27.1.2023, la seconda
è stata seguita dalla multa pari a tre ore di retribuzione (v. provvedimento del Co 16.12.2022), derubricata, a seguito di conciliazione davanti all' , alla sanzione del biasimo verbale (v. verbale del 27.1.2023); alla quarta contestazione non è seguita la comminazione di alcuna sanzione.
3.3.2. Le chat di whatsapp intercorse con la coordinatrice (docc. Parte_2
4 a e 4b appellante) non mostrano alcun comportamento “intrusivo” da parte di quest'ultima nei confronti dell'appellante, in particolare con riferimento alle competenze professionali dell'appellante, né detta parte ha svolto allegazioni in merito agli episodi a cui si riferiscono i messaggi contenuti nella chat (i capitoli di prova dedotti dall'appellante sono volti unicamente alla conferma di detti messaggi all'interno della chat lavorativa tra l'appellante, la coordinatrice e la direttrice sanitaria Parte_2
idonee a chiarire quale sarebbe il disvalore di detti messaggi Testimone_1
che, come scritto, non emerge affatto dalla lettura degli stessi.
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3.3.3. Quanto al locale assegnato all'appellante per i colloqui con i pazienti (in sostituzione della sala medica come in precedenza avvenuto) dalla direttrice di struttura a novembre 2022, di cui l'appellante lamenta l'inidoneità Controparte_7
(trattandosi di locale posto al piano 0 della struttura, nel c.d. “reparto ortensia”, che ospitava pazienti di medio-alta intensità con costanti episodi di agitazione psico- motoria, e adibito anche a locale spogliato e a “sala covid”, presentava muri scrostati dall'umidità ed era posto di fronte alla sala “cinema”, ove venivano effettuate proiezioni a volumi elevati), è condivisibile l'osservazione del Tribunale circa la mancata contestazione dell'allegazione della convenuta secondo cui detto ufficio era stato utilizzato dalla precedente psicologa della struttura, dott.ssa (v. capo Persona_1
14 della memoria di costituzione che, a differenza di quanto sostenuto dall'appellante, non è stato contestato nel verbale dell'udienza del 29.11.2023).
La valutazione del Tribunale è condivisibile anche nella parte in cui ha valorizzato lo scambio di mail tra l'appellante e avente ad oggetto il locale Controparte_7
utilizzabile per i colloqui psicologici, prodotto dalla stessa ricorrente, attuale appellante: come risulta da detto scambio di mail l'appellante riteneva che “anche la scelta del luogo dove condurre un colloquio rientra nella mia specifica professione”, al che la rispondeva che essendo una dipendente era tenuta ad attenersi alle regole CP_7 della direzione, e che, tra l'altro, doveva “fare i colloqui con gli ospiti nel tuo ufficio per garantire il corretto supporto e la giusta privacy, ricominciare ad usare il brainer …”, ossia un software che, secondo l'allegazione di parte convenuta, viene utilizzato con i pazienti per lo svolgimento di attività di riabilitazione cognitiva.
Pur avendo la ricorrente contestato genericamente il capo 16 (v. verbale udienza
29.11.2023), detta parte non ha però svolto controdeduzioni sull'esistenza o meno del programma brainer nella sala colloqui assegnatale dalla né sulla funzionalità CP_7 di detto programma, specifico per l'attività professionale dello psicologo.
Può essere che la stanza assegnata all'appellante per lo svolgimento dei colloqui psicologici con i pazienti presentasse alcuni inconvenienti;
ma, tuttavia, in base alle circostanze appena esaminate, l'assegnazione non può essere considerata “punitiva”, trattandosi di locale già usato per analogo scopo e dotato dello specifico programma utilizzabile per l'attività di riabilitazione cognitiva e, dunque, non inidoneo ma semmai poco gradito all'appellante rispetto ad altri locali esistenti nella struttura.
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3.3.4. Anche in merito all'episodio del 17.2.2023 l'appellante lamenta la mancata ammissione delle prove orali, sostenendo che l'audizione del teste dott. Tes_2 avrebbe confermato l'ostilità del clima lavorativo nei propri confronti.
Secondo l'allegazione attorea, il 17.2.2023, richiesta nel corso di un consulto di esprimere il proprio parere professionale sull'opportunità di trasferire altrove una paziente ricoverata nella struttura, sig.ra , l'appellante aveva Persona_2 convenuto con il tutore di questa sull'opportunità di detto trasferimento a tutela della paziente, al che il dott. l'aveva redarguita e aveva affermato che l'appellante CP_5
avrebbe dovuto occuparsi di creare attività per gli ospiti e che, a fronte delle rimostranze della medesima che evidenziava che detto compito rientrava nelle mansioni di educatori ed animatori, lo stesso aveva affermato che la figura professionale della stessa “non era tanto più di un educatore”.
Secondo la prospettazione attorea, dopo l'episodio del 17.2.2023 si sarebbero verificate altre illegittime iniziative datoriali, proprio quali reazioni al parere professionale espresso dall'appellante nel corso di detto incontro, quali la sottoposizione a controllo del suo operato attraverso l'imposizione del vaglio preventivo delle sue relazioni prima dell'inoltro a terzi, la soppressione dell'accesso della stessa all'indirizzo mail riservato della direzione sanitaria (sino a quel momento da lei sempre utilizzato per le comunicazioni con gli enti terzi) e l'imposizione dell'utilizzo dell'indirizzo mail amministrativo, accessibile anche al personale non sanitario della struttura, tra cui il direttore stesso. CP_5
Il contenuto del rimprovero mosso dal direttore on è stato meglio specificato CP_5 dall'appellante (che si è limitata a dire di essere stata da lui “redarguita”), e, dunque, la contrarietà manifestata dal direttore rispetto al parere dell'appellante non è di per sé connotata da alcun disvalore.
Per il resto, come osservato in modo condivisibile dal Tribunale, secondo la stessa allegazione attorea, la pretesa dello stata di sottoporre i pareri e le relazioni CP_5 dell'appellante a un controllo preventivo ma non anche (non essendo stato ciò dedotto dall'appellante) di condizionare il contenuto di detti pareri, in tal modo restando nel confine del legittimo potere datoriale nei confronti del proprio dipendente.
Il cambiamento dell'indirizzo di posta elettronica utilizzabile dall'appellante (quello del personale amministrativo anziché quello della direzione sanitaria sino ad allora utilizzato dall'appellante) costituisce anch'esso, come ritenuto dal Tribunale, legittima scelta datoriale, in tal caso volta riservare l'utilizzo dell'indirizzo mail della direzione
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sanitaria esclusivamente a quest'ultima, di cui la psicologa della struttura non faceva parte.
3.3.5. Per il resto, il Tribunale ha correttamente considerato le altre allegazioni attoree eccessivamente generiche (in quanto prive delle necessarie indicazioni temporali) per essere fatte oggetto di prova testimoniale, quali l'essere stata l'appellante “spesso” esclusa dalle riunioni di reparto e dai compiti a lei spettante quale psicologa o l'asserito suo isolamento anche durante i pasti.
Il commento del dott. in occasione dell'incontro del 17.2.2023 (secondo CP_5
l'allegazione attorea egli avrebbe detto che la sua figura professionale di psicologa
“non era tanto più di un educatore”), pur sconveniente, è stato ritenuto dal Tribunale, in modo condivisibile, del tutto minimale e comunque un episodio isolato.
3.4. Le circostanze dedotte dalla ricorrente, ora appellante, sono pertanto inidonee e insufficienti ad integrare il mobbing e anche lo straining: dovendosi limitare alle sole circostanze allegate con sufficiente specificazione temporale, si tratta infatti di pochi elementi, in buona parte rientranti nel normale esercizio del potere datoriale
(assegnazione di un locale per lo svolgimento dell'attività professionale, disposizioni in merito all'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica, controllo preventivo delle relazioni e dei pareri), di cui non è emersa (come osservato, in alcuni casi in base alle stesse allegazioni attoree o comunque in base alla documentazione prodotta dalla lavoratrice) il carattere vessatorio né pretestuoso.
Così, salvo la prima sanzione disciplinare annullata (l'unica che è stata annullata), rispetto alla seconda sanzione la conciliazione raggiunta tra le parti non è affatto compatibile con una volontà vessatoria del datore di lavoro;
allo stesso modo il fatto che dopo la quarta contestazione disciplinare il datore di lavoro non abbia inflitto alcuna sanzione è indicativo della sua disponibilità a valutare le giustificazioni della lavoratrice, che mal si concilia con una volontà vessatoria.
Del resto, si tratta di episodi verificatisi (tenuto conto delle allegazioni attoree) in un ristrettissimo ambito temporale, ossia a partire dalla fine del 2022 sostanzialmente per un paio di mesi (il licenziamento è del 10.3.2023 ed è basato sulla contestazione disciplinare del 24.2.2023 e non è inoltre contestato che dal 27.2.2023 al 5.3.2023
l'appellante sia stata assente dal lavoro per ferie).
Tenuto conto di tale breve arco temporale e dell'esiguità (dal punto di vista sia quantitativo che qualitativo) degli episodi allegati deve escludersi sia il mobbing (in assenza di prova, anche in via presuntiva, di comportamenti finalisticamente diretti a
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perseguitare dalla lavoratrice o a provocarne l'espulsione dal lavoro) che lo straining, non essendo ravvisabile un ambiente lavorativo stressogeno.


4. Sui motivi relativi all'impugnazione del licenziamento (motivi primo, terzo, quarto, quinto, sesto e settimo)
4.1. Con lettera del 24.2.2023 ha contestato alla lavoratrice quanto Controparte_1
segue:
“Abbiamo rilevato che in data 23/02/2023, alle ore 11.30 circa, il Direttore di struttura
La informava del fatto che le email rivolte agli assistenti sociali/tutori/enti esterni sarebbero state gestite dalla Direttrice tramite la email Parte_3
istituzionale di cui erano state cambiate le Email_1
password per motivi di sicurezza, e che le relazioni relative agli utenti da Lei redatte, dovevano passare tramite la Direttrice e/o il Direttore di struttura. Parte_3
Lei rispondeva al Direttore di aver creato, senza alcuna autorizzazione e senza consultarsi con nessuno, di Sua iniziativa, poché non aveva le password, una mail su server gmail per inviare materiale ai servizi e ai tutori: il Direttore Le ribadiva l'assoluto divieto di utilizzare email non istituzionali, non controllate e non protette dal punto di vista informatico, per inviare materiale sanitario fuori dalla struttura.
Alle ore 16.30 circa, il Direttore di struttura controllando il pc dell'infermeria, causa malfunzionamento segnalato, trovava il browser già aperto su email inviate e leggeva una email con nome , quindi non ufficiale e non Email_2
autorizzata, inviata alle ore 13.48 alla ex Direttrice Sanitaria, non più in servizio,
Dott.ssa con allegata una relazione di aggiornamento di un utente della struttura Per_3
contenente dati sanitari sensibili e privati.
Riteniamo tale Suo comportamento contrario ai più elementari doveri di correttezza, diligenza ed etica professionale, che dovrebbero contraddistinguere l'attività di chi opera nelle strutture come quelle gestite dalla nostra società. (…)”.
Seguiva il licenziamento per giusta in data 10.3.2023, con richiamo agli artt. 2106 e
2119 c.c. e all'art. 72 CCNL.
Nelle giustificazioni per mezzo dei propri legali, datate 10.3.2023 (non prese in considerazione dal datore di lavoro, sul punto il Tribunale ha ravvisato il vizio procedimentale per violazione dell'art. 7 L. 300/1970), la lavoratrice aveva contestato l'addebito sostenendo che il proprio comportamento costituisse reazione all'illegittimo comportamento datoriale costituito dal divieto di utilizzo dell'account sino ad allora da lei utilizzato e all'imposizione di utilizzare l'indirizzo mail della direzione amministrativa,
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e aveva sostenuto il carattere ritorsivo della contestazione rispetto all'episodio del
17.2.2023; aveva inoltre aveva dedotto l'illegittima acquisizione della mail da lei inviata alla dott.ssa Tes_1


4.2. Sussistenza del fatto contestato e sua rilevanza disciplinare
Il fatto storico contestato alla lavoratrice è stato da questa ammesso nel corso dell'interrogatorio libero: ella ha infatti dichiarato di avere inviato mediante il proprio profilo di web-mail di gmail.com, aperto sul browser web presente sul computer portatile dell'infermeria in uso promiscuo ai professionisti sanitari, una relazione di aggiornamento relativa alla paziente alla dott.ssa che in quel Persona_2 Tes_1
momento non era più dipendente de (v. verbale ud. 22.11.2023). Controparte_1
Tuttavia, secondo l'appellante, il datore di lavoro avrebbe acquisito conoscenza dell'episodio in modo illegittimo con conseguente inutilizzabilità dei dati acquisiti e, quindi, con conseguente assenza di prova del comportamento addebitato;
in ogni caso si tratterebbe di un fatto privo di rilievo disciplinare.
4.2.1. Sotto il profilo della legittimità o meno dell'acquisizione, da parte del datore di lavoro, della mail inviata dall'appellante alla dott.ssa è in primo luogo infondata Tes_1 la prospettazione dell'appellante secondo cui l'indirizzo da lei creato sul dominio gmail.com sarebbe un indirizzo di posta elettronica personale e riservato (in quanto protetto da password apposta dalla stessa appellante), utilizzato a scopo esclusivamente privato e personale e come tale assolutamente inviolabile ai sensi dell'art. 15 Cost..
Invero, l'utilizzo da parte dell'appellante di detto indirizzo mail è riconducibile alla sua attività di lavoratrice subordinata della società appellata, non soltanto in quanto nell'occasione è stato utilizzato un computer di proprietà aziendale ma soprattutto in quanto le informazioni contenute nella mail inviata mediante detto computer riguardavano l'attività lavorativa dell'appellante (trattandosi della relazione su una paziente della struttura).
4.2.2. Trattandosi quindi di un indirizzo mail creato per ragioni lavorative e utilizzato per i medesimi fini, esso è stato correttamente qualificato dal Tribunale come indirizzo
“aziendale”, con la conseguenza che la legittimità o meno dell'acquisizione della conoscenza del comportamento contestato alla lavoratrice come illecito disciplinare dev'essere vagliata – come fatto dal Tribunale – in relazione all'art. 4 L. 300/1970 e ai limiti per la legittimità dei “controlli difensivi” come risultanti dalla giurisprudenza della
S.C. e della Corte EDU.
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Secondo le recenti pronunce di legittimità, diffusamente esaminate dal Tribunale, “In tema di cd. sistemi difensivi, sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto;
non ricorrendo le condizioni suddette la verifica della utilizzabilità a fini disciplinari dei dati raccolti dal datore di lavoro andrà condotta alla stregua dell'art. 4 st. lav. novellato, in particolare dei suoi commi 2 e 3” (Cass. 25732/2021, conformi
Cass. 32760/2021, Cass. 34092/2021, Cass. 807/2025), “La legittimità dei controlli cd. difensivi in senso stretto presuppone il "fondato sospetto" del datore di lavoro circa comportamenti illeciti di uno o più lavoratori;
ne consegue che spetta al datore l'onere di allegare, prima, e di provare, poi, le specifiche circostanze che l'hanno indotto ad attivare il controllo tecnologico "ex post", sia perché solo il predetto sospetto consente
l'azione datoriale fuori del perimetro di applicazione diretta dell'art. 4 st. lav., sia perché, in via generale, incombe sul datore, ex art. 5 l. n. 604 del 1966, la dimostrazione del complesso degli elementi che giustificano il licenziamento” (Cass. 18168/2023).
4.2.3. L'appellante sostiene l'erroneità della sentenza nella parte in cui ha ritenuto legittima l'acquisizione della conoscenza dell'invio della mail alla dott.ssa Tes_1 mediante l'indirizzo mail con dominio gmail.com da lei creato, in quanto basata sulla deposizione del teste che, secondo l'appellante, non sarebbe attendibile CP_5
poiché smentito dalla teste (infermiera), ed avendo comunque egli riferito Tes_3
circostanze inverosimili ed intrinsecamente inattendibili.
Il Tribunale ha trascritto gli stralci rilevanti delle due testimonianze: il teste CP_5 all'udienza del 6.2.2024, ha dichiarato:
“Nella struttura “L'Eremo” ogni reparto ha un pc portatile;
tale pc portatile, per l'infermeria, era quello che ho trovato al mio arrivo in struttura;
è capitato spesso che i pc potessero avere problemi di aggiornamenti, di malfunzionamenti di sistema (pc che non si riavviava dopo lo stand by) e quindi il personale infermieristico piuttosto che gli OSS si rivolgevano a me in caso di problemi.
Poteva anche capitare che dimenticassero la password per l'accesso alle cartelle sanitarie e si rivolgevano a me o alla segreteria per rielaborare la password. Si trattava di personale con scarse cognizioni informatiche.
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Il 23 febbraio si verificò un malfunzionamento sul pc portatile dell'infermeria, non ricordo chi me lo segnalò, comunque si trattava di personale infermieristico. Il problema segnalato era il mancato riavvio dopo lo stand by, in pratica cliccando sulla tastiera il monitor non si avviava. A quel punto mi sono recato presso la postazione ove vi era il pc portatile, che era in infermeria, non ricordo esattamente in quale punto dell'infermeria, e quindi ho provato a riavviare tale pc semplicemente cliccando sulla tastiera, poi ho provato a riavviare dal pulsante di accensione, un paio di volte, e quindi il pc si è avviato, è bastato tenere schiacciato un paio di secondi il pulsante di accensione, e quindi il pc ha ripreso il funzionamento.
Sul desktop ho visto che in basso vi era l'icona del programma Google Chrome, che risultava aperta, cosa che era normale secondo me, in quanto le cartelle elettroniche erano redatte e consultate via browser web. Ho quindi visto che cosa vi era su Google Chrome, per essere sicuro di eventualmente salvare i dati di qualche cartella sanitaria prima di riavviare nel caso il pc o aggiornarlo. Ho messo a monitor il programma che era già aperto e ho trovato aperta su Chrome una pagina di Gmail. La pagina di Gmail era aperta su una email inviata dall'indirizzo di posta che era relativo all'account gmail aperto in quel momento;
non ricordo esattamente l'indirizzo di posta, ricordo che era un indirizzo legato al nome di psicologa e alla struttura in cui lavoravamo.
A domanda del Giudice: confermo, lettomi l'indirizzo di posta elettronica, che si trattava di
Email_3
Ho letto nella parte relativa all'oggetto dell'email ho letto la parola “manchi”, ed il destinatario era Tes_ la dott.ssa ex direttrice sanitaria della struttura. In allegato vi era la relazione relativa ad una ospite della struttura. Non ho ricollegato nell'immediato l'indirizzo di posta di alla Email_4 ricorrente, però era l'unica psicologa in struttura, e quindi l'ho dedotto
[…] per rilevare il problema mi sono recato alla postazione ove vi era il pc, poi per lavorarci sopra, trattandosi di portatile, l'ho spostato nel mio ufficio
[…] se non ricordo male, non ho visto sul browser l'anteprima del file allegato all'email, ma l'icona del file word allegato con il suo nome, che era ad es. “relazione ”. Ho aperto quindi il file Persona_2 allegato per comprendere che cosa fosse e c'era appunto una relazione di aggiornamento sulla nostra ospite . Ho ritenuto di leggere l'email e di aprire il file in quanto ho visto che Persona_2
l'indirizzo di posta era riferito alla struttura da me diretta e che il file era relativo ad una nostra ospite, di cui avevamo parlato in una riunione di rete (con tutore ed assistente sociale, Tes_ rappresentante dell'Asl incaricato di fare una relazione sulla ospite, c'era anche la dott.ssa qualche giorno prima, riunione in cui si parlò del possibile spostamento della presso Persona_2 altra struttura”.
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La teste , escussa all'udienza del 20.3.2024, ha dichiarato: Tes_3
“Non ricordo di blocchi o problemi del pc portatile dell'infermeria presso la quale lavoravo e a cui faceva riferimento la ricorrente nella data del 23 febbraio dell'anno scorso;
non ricordo in particolare di problemi nel pomeriggio. Posso dire che problematiche sui pc dell'infermeria vi sono sempre stati;
in genere in questi casi chiamavamo il dott. per risolvere il problema (dal CP_5 problema di connessione o problemi di altro tipo).
Prendo atto, in quanto evidenziatomi dal Giudice, che il 23 febbraio del 2023 è stata scoperta sul Tes_ pc portatile dell'infermeria un'email inviata dalla dott.ssa alla dott.ssa non conosco Pt_1
l'evento e quindi non posso dire se esso sia collocato o meno al 23 febbraio.
Ricordo che il 23 febbraio, nel pomeriggio, non ricordo verso quale ora, vi fu un particolare via vai nell'infermeria con la sig.ra coordinatrice degli OSS, e con il dott. ricordo l'evento
CP_4 CP_5 in quanto è stato molto particolare, non ricordo un simile via vai in infermeria. Il via vai di cui parlo era proprio relativo al pc portatile, ricordo che la a portato via il pc portatile, ma non so
CP_4 dire a chi l'abbia portato, ho solo visto che ha portato via dall'infermeria tale pc. Quando è stato portato via il pc ricordo solo che vi era solo la non ricordo la presenza di in quel
CP_4 CP_5 momento;
però posso dire che prima ho visto il era avvenuto prima dello spostamento del Pt_4 pc portatile da parte della ricordo che vi erano questi movimenti attorno al pc portatile da
CP_4 parte della dello e poi appunto la lla fine ha portato via il pc portatile.
CP_4 CP_5 CP_4
Non riesco a dire quante volte la e lo siano andati e venuti dalla zona in cui era CP_4 CP_5 posizionato il pc, posso dire però che questa scena è durata per circa 10 minuti;
questo “andirivieni” che mi è sembrato anomalo è poi terminato una volta che la a prelevato il pc. CP_4
Ribadisco che non ricordo a che ora ho visto questa scena, ma posso dire che era di pomeriggio”.
L'appellante sostiene:
- l'inverosimiglianza intrinseca di quanto dichiarato dal teste in particolare in CP_5 quanto la soluzione pressoché immediata dell'asserito problema tecnico sarebbe del tutto incompatibile con la durata dell'intervento sul pc e con l'asporto del medesimo dall'infermeria verso l'ufficio dello medesimo;
CP_5
- l'inattendibilità del teste n quanto protagonista dell'episodio a lei contestato, CP_5
che ha integrato un illecito accesso al suo indirizzo di posta elettronica e in quanto autore di condotte mobbizzanti a suo danno;

- la maggiore attendibilità, rispetto al teste della teste , che ha CP_5 Tes_3
ricostruito lucidamente gli eventi del 23.2.2023, essendo invece irrilevante la circostanza, valorizzata dal Tribunale, che ella non ricordasse l'orario in cui essi si erano verificati;

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- l'inattendibilità del teste anche per avere egli dichiarato di non ricordare CP_5 numerose altre circostanze (chi fosse l'autore della segnalazione dell'asserito guasto al pc;
quale fosse l'esatta allocazione del computer all'interno della infermeria;
quale fosse l'indirizzo di posta visionato né se, allorquando portò il pc all'interno del suo ufficio, vi fosse qualcun altro presente) ed avendo egli omesso di indicare la presenza anche della coordinatrice OSS Tiziana Mansi, anche quest'ultima responsabile di condotte mobbizzanti nei confronti dell'appellante;
- l'inattendibilità del teste anche perché ha dichiarato di avere impartito in CP_5 data 23.2.2023 alla le direttive sul divieto di utilizzo dell'indirizzo mail Pt_1
istituzionale della nuova direttrice sanitaria subentrata alla dott.ssa diversamente Tes_1 dalla prospettazione dell'appellante secondo cui il divieto è stato impartito, quale misura ritorsiva, nell'ambito dello scontro intercorso con il 17.2.2023, CP_5
presente anche la dott.ssa in quella data ancora in carica;
prospettazione Tes_1 confermata dalla relazione sub doc. 7 appellata, attribuita allo in cui l'unico CP_5
riferimento cronologico plausibilmente riferibile a detti eventi è quello del 17.2.2023.
4.2.4. Secondo il collegio dette osservazioni sulla testimonianza di (che in CP_5 realtà, in base ai rilievi dell'appellante, sarebbe del tutto falsa e non soltanto poco attendibile) non sono fondate.
In primo luogo, non è ravvisabile l'intrinseca inattendibilità sostenuta dall'appellate: al momento della deposizione il teste non era più dipendente della società attuale appellata e pertanto non era interessato all'esito del giudizio. Inoltre, come già osservato, non sono emersi da parte sua condotte mobbizzanti nei confronti dell'appellante bensì unicamente la divergenza di opinioni manifestata il 17.2.2023 sull'eventuale trasferimento della paziente presso altra struttura (come si è Persona_2 visto, anche il poco felice commento – allegato dall'appellante - sul fatto che l'appellante “fosse poco più di un'educatrice”, non presenta il rilevante disvalore che gli attribuisce l'appellante), e il suo ruolo in merito alla scoperta del comportamento addebitato all'appellante non lo rende per ciò solo inattendibile.
Né le due testimonianze (quella di e quella di ) sono tra loro CP_5 Tes_3
inconciliabili: la teste ha dichiarato di non ricordare problemi del pc portatile Tes_3 dell'infermeria il 23.2.2023, ma non, invece, di escludere che eventi simili si siano verificati in detta giornata, ed ha tra l'altro affermato che i problemi sul computer erano frequenti e che, quando essi si verificavano veniva chiamato, anche da lei, il dott.
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per risolverli. Ciò a conferma di quanto dichiarato dal teste circa il CP_5 CP_5
proprio ruolo, in generale, nei casi di malfunzionamenti del computer.
Non vi è poi contraddizione all'interno delle affermazioni dello è vero che il CP_5
problema del computer era stato risolto velocemente nel modo descritto dal teste nella deposizione sopra riportata, ma lo spostamento del computer nel suo ufficio è avvenuto dopo che il pc aveva ripreso a funzionare, allorquando il teste si è accorto dell'icona del programma Google Chrome aperta e quindi, al momento di chiudere detta icona prima di riavviare il pc, ha notato la pagina di gmail e l'indirizzo mail
; avendo notato questo indirizzo mail Email_5
“anomalo” (in quanto con dominio diverso dalla posta elettronica della società appellata e non autorizzato dal datore di lavoro) ha poi portato il computer nel proprio ufficio per esaminarlo.
Non inficiano il giudizio di attendibilità del teste l fatto che egli non ricordasse CP_5 alcuni particolari (come l'identità dell'autore della segnalazione del problema del computer in data 23.3.2023, identificato comunque come personale infermieristico, o la presenza di altre persone durante gli eventi), a fronte della precisa ricostruzione del nucleo essenziale relativo alle modalità della scoperta della mail in questione.
Né può escludersi che il pc portatile sia stato asportato dall'infermeria da e CP_5
da due volte in due momenti diversi, trattandosi, appunto, di un computer CP_4
portatile come tale trasportabile per le diverse esigenze.
Infine, non si ravvisano le contraddizioni sostenute dall'appellante tra quanto dichiarato dal teste nel corso della deposizione e il contenuto della sua relazione sub CP_5
doc. 7 appellata: nella parte iniziale della relazione il dott. riferisce in merito CP_5 all'incontro del 17.2.2023, ma poi alla pagina 2 espone altri aspetti relativi ai rapporti con l'attuale appellante (“Per sottolineare la difficoltà nel lavoro di equipe, si sottolinea quanto segue: …”) e menziona episodi relativi alle mail del 18.7.2022 e del 22.12.2022 con assistenti sociali ed educatori a dimostrazione della mancata condivisione in equipe da parte della successivamente nella relazione viene esposta la Pt_1
questione delle mail utilizzate presso la struttura e della decisione della nuova direttrice sanitaria di riservare soltanto a sé l'uso della indirizzo mail la relazione prosegue poi esponendo il ruolo Email_6
Per_ della in merito al trasferimento del paziente sig. e sviluppando ulteriori Pt_1 segnalazioni sull'attuale appellante.
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La parte riferita alla questione degli indirizzi mail è pertanto collocata nel contesto di un'ampia relazione riferita ai diversi comportamenti e agli aspetti lavorativi della Pt_1
e dunque da detta relazione non si evince che la comunicazione del divieto di continuare ad utilizzare l'indirizzo mail della direzione sanitaria sia avvenuto il
17.2.2023, considerato che di ciò viene dato atto subito dopo l'esposizione di fatti avvenuti in periodi diversi (mail del 18.7.2022 e del 22.12.2022).
4.3. Vi è pertanto prova del rinvenimento in modo casuale, da parte del datore di lavoro
(per mezzo del superiore gerarchico dell'appellante dott. , della mail inviata CP_5 dall'appellante utilizzando l'account da questa creato mediante il pc portatile dell'infermeria: una volta che il computer ha ripreso a funzionare, il dott. ha CP_5
notato il browser Google Chrome aperto e che in esso vi era aperta una pagina di gmail;
trattandosi di un indirizzo mail non istituzionale e non autorizzato
), si è insospettito ed ha ritenuto di verificare Email_5
da chi fosse stato utilizzato e per quali fini.
Il controllo tecnologico (tra l'altro molto elementare, trattandosi soltanto di verificare il contenuto della mail) è stato dunque effettuato in un momento successivo (quasi contestuale, come osservato dal Tribunale, ma comunque successivo) rispetto all'insorgenza del sospetto della commissione di un illecito, ed è stato limitato a quell'unica mail - senza quindi coinvolgere altra corrispondenza elettronica dell'appellante - che, appunto, è subito sembrata “sospetta” in quanto da una parte proveniente da un dominio diverso da quello utilizzato dalla struttura e, dall'altra, comunque idonea (indicando la residenza Eremo) a provocare confusione sulla sua provenienza.
Si è pertanto trattato di un controllo tecnologico rispettoso dei limiti relativi ai “controlli difensivi” secondo i principi giurisprudenziali richiamati nel par. 4.2.2.
4.4. Provata la condotta dell'appellante, così come descritta nella lettera di contestazione disciplinare, deve dunque ritenersi esistente il fatto a lei addebitato.
Il comportamento addebitato ha anche rilievo disciplinare.
La lavoratrice, infatti, ha creato un indirizzo mail non autorizzato e lo ha utilizzato per inviare a un soggetto esterno alla struttura un documento da lei redatto per ragioni lavorative, contenenti informazioni su una utente della struttura.
Né la creazione di un proprio account con dominio gmail.com può essere qualificata –
a differenza di quanto sostenuto dall'appellante – come una reazione ad un illegittimo
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comportamento datoriale, ossia il divieto di utilizzare l'indirizzo mail della direzione sanitaria, sino ad allora usato dall'appellante.
È circostanza non controversa che il divieto di utilizzare l'indirizzo mail della direzione sanitaria, sino ad allora utilizzato (anche) dall'appellante, è stato introdotto dalla nuova direttrice sanitaria, dott.ssa , subentrata alla dott.ssa nel marzo 2023 Tes_4 Tes_1
(v. anche teste . È altresì pacifico che l'altro indirizzo mail della struttura CP_5
veniva utilizzato (per pratiche amministrative, Email_7
contatti con i vari servizi e comunicazioni ai parenti degli ospiti del centro) dalla direzione di struttura, dalla direzione sanitaria, dalla psicologa della struttura e dal coordinamento OSS mentre tutti gli altri operatori del centro non potevano accedere alla posta elettronica della struttura (v. capo 33 memoria di primo grado della convenuta, non contestato dalla ricorrente).
In ogni caso, nel colloquio intercorso tra l'appellante e il dott. in merito alla CP_5 posta elettronica, avendo l'appellante spiegato la propria esigenza di disporre di un indirizzo di posta elettronica dedicato alle sue attività e comunicazioni con i servizi sociali, diverso da quello dell'amministrazione della struttura (da lei ritenuto non idoneo a livello di tutela della privacy, in quanto accessibile anche al personale amministrativo), il dott. non rispose con un diniego, bensì nel senso che CP_5
avrebbe fatto presente la questione alla sede centrale dalla quale avrebbe dovuto essere autorizzato, precisando anche all'appellante che soltanto un indirizzo di posta elettronica autorizzato dalla sede avrebbe potuto essere utilizzato per fini istituzionali, anche per problemi di riconoscibilità all'esterno della struttura (v. teste . CP_5
L'appellante, pertanto, avvertita del fatto che non era possibile utilizzare un account diverso da quello istituzionale della struttura, ne ha comunque creato uno e lo ha utilizzato per trasmettere una relazione relativa ad un'ospite della struttura alla dott.ssa che, per quanto direttrice della struttura fino a pochi giorni prima, in quel momento, Tes_1
in quanto non più dipendente di essa, non aveva alcun titolo per ricevere la relazione e conoscerne il contenuto.
In tal modo l'appellante, come rilevato dal Tribunale, ha violato il segreto al quale era tenuta, condotta sanzionata dall'art. 72 del CCNL.


4.5. La questione processuale
Il Tribunale ha ritenuto che la parte ricorrente abbia svolto un'inammissibile mutatio libelli per avere proposto soltanto nel corso dell'udienza di discussione orale la contestazione relativa alla mancanza di proporzionalità del licenziamento. Secondo il
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Tribunale il richiamo, contenuto nel ricorso introduttivo, all'art. 72 del CCNL, è stato effettuato dalla ricorrente a supporto unicamente della propria eccezione di difetto di motivazione del licenziamento, e non, invece, al fine di sostenere la sproporzione del provvedimento irrogato rispetto al comportamento addebitato, vizio sul quale la ricorrente non ha svolto nel proprio atto introduttivo alcuna argomentazione, neppure accennata.
Il motivo di impugnazione, secondo cui non vi è stata una mutatio libelli, è fondato.
Nel proprio atto introduttivo la ricorrente ha sostenuto che il fatto addebitato fosse insussistente o comunque che esso costituisse legittima reazione ad un comportamento datoriale illegittimo e che fosse privo di rilievo disciplinare (v. pagg. 7-
8 ricorso); aveva proposto, in via subordinata rispetto alla domanda di condanna alla reintegra nel posto di lavoro, domanda – conseguente all'illegittimità del licenziamento
– di condanna della convenuta a pagarle un'indennità pari a 36 mensilità di retribuzione
(v. pag. 11 ricorso), ossia l'indennità massima prevista dall'art. 3, 1° comma, d. lgs.
23/2015 per il caso di licenziamento illegittimo, in particolare per la sua sproporzione;
infine, nel punto 5.2. del ricorso, seppure nell'incipit si facesse riferimento alla violazione del diritto di difesa, ha comunque esposto che società convenuta “si è limitata ad un generico richiamo della contestazione di cui alla raccomandata del
24/02/2023, ma non ha in alcun modo qualificato l'addebito mosso alla dipendente, né motivato come e perché esso da solo, in assenza di recidiva, potesse, ai sensi dell'art.
72 CCNL – solo genericamente richiamato - giustificare il provvedimento espulsivo della dipendente, limitandosi a motivare e fondare il licenziamento sulla mancata difesa della dipendente, come detto, callidamente preordinata e strumentalmente sfruttata allo scopo” (v. pag. 12 ricorso;
le sottolineature sono dell'estensore).
Il riferimento alla mancanza di recidiva e alla mancanza di motivazione sull'idoneità dell'addebito contestato a giustificare, di per sé solo, un licenziamento disciplinare ai sensi dell'art. 72 del CCNL, contiene, seppure in forma estremamente sintetica, una doglianza anche in relazione alla sproporzione tra il comportamento addebitato e la sanzione irrogata, doglianza evincibile anche dalle altre parti del ricorso in cui viene sostenuta l'illegittimità del licenziamento sotto il profilo dell'irrilevanza disciplinare della condotta della lavoratrice e quindi l'inesistenza della giusta causa.
In ogni caso, la doglianza relativa all'assenza di giusta causa di licenziamento impone di accertare, anche d'ufficio, la proporzionalità di detta sanzione rispetto all'illecito, cfr.
Cass. 10950/2016 (non massimata): “deve essere svolto anche d'ufficio
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l'apprezzamento relativo alla proporzionalità fra sanzione ed illecito disciplinare, poiché attiene alla sua stessa sussumibilità sotto il concetto di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento: diversamente, risulterebbe interrotta la sequenza logica "fatto – norma – effetto giuridico" attraverso la quale si afferma l'esistenza d'un fatto sussumibile sotto una norma che ad esso ricolleghi un dato effetto giuridico (cfr.
Cass. n. 14670/15; Cass. n. 4572/13; Cass. n. 16583/12; Cass. 29.7.2011 n. 16808;
Cass. n. 27196/06; Cass. 29.10.98 n. 10832; Cass. 10.7.98 n. 6769)”. Come chiarito dalla S.C., “per costante giurisprudenza di questa Corte Suprema - il giudice di merito, investito del giudizio circa la legittimità d'un provvedimento disciplinare, deve necessariamente valutare la sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra
l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli, a tal fine tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive della condotta del lavoratore e di tutti gli altri elementi idonei a consentire l'adeguamento della disposizione normativa dell'art. 2119
c.c. - richiamato dall'art. 1 della legge n. 604/66 - alla fattispecie concreta (cfr., ex aliis,
Cass. n. 8456/11; Cass. n. 736/02; Cass. n. 1144/2000).
In altre parole, il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda
l'invalidazione d'un licenziamento disciplinare, accertatane in primo luogo la sussistenza in punto di fatto, deve verificare che l'infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell'addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell'elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell'adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all'adempimento dei suoi obblighi (cfr., ex aliis, Cass. n.
15058/15; Cass. n. 2013/12; Cass. n. 2906/05; Cass. n. 16260/04; Cass. ri. 5633/01)”
(Cass. 10950/2016 cit.; sull'accertamento giudiziale, da svolgere in via preliminare in relazione all'esistenza della giusta causa e del giustificato motivo soggettivo, nozioni legali non modificate dalla riforma della disciplina del licenziamento, e sulla successiva individuazione della tutela applicabile, cfr. Cass. 17492/2020 e Cass. 3076/2020).


4.6. Sproporzione della sanzione
Dimostrata la condotta addebitata all'appellante ed affermata, come si è detto, la sua rilevanza disciplinare (nel senso che il fatto addebitato è sussistente sia sotto il profilo
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materiale che sotto il profilo giuridico, integrando esso un inadempimento ai doveri della lavoratrice), la sanzione del licenziamento disciplinare per giusta causa, come sostenuto nel terzo motivo di appello, è sanzione sproporzionata.
Invero, da una parte la violazione del segreto professionale o d'ufficio è punito, ai sensi dell'art. 72 1° comma n. 6) del CCNL, con sanzioni conservative e non con il licenziamento e, dall'altra, l'utilizzo di un indirizzo di posta elettronica non autorizzato dal datore di lavoro è, nel caso in esame, condotta non particolarmente grave: la creazione di un indirizzo mail con dominio gmail.com di per sé non costituisce un illecito, lo è l'utilizzo in un contesto lavorativo in cui detto lo stesso era stato vietato dal superiore gerarchico.
L'illecito commesso dalla lavoratrice è, come osservato dal Tribunale, tenue e certamente non tale da fondare il licenziamento, considerato che si è trattato di un unico episodio, che i dati sensibili relativi alla paziente della struttura non hanno avuto una generalizzata divulgazione ma sono stati inviati soltanto ad una persona (l'ex direttrice sanitaria, come tale già in buona parte a conoscenza della situazione di detta paziente) e tenuto conto dell'assenza di precedenti sanzioni disciplinari in capo all'appellante.
All'acclarata illegittimità del licenziamento per sproporzione della sanzione rispetto al comportamento consegue l'applicazione dell'art. 3, 1° comma, d. lgs. 23/2015 (in luogo dell'art. 4 del medesimo d. lgs. applicato dal Tribunale per l'accertata violazione procedimentale), e quindi spetta alla lavoratrice un'indennità quantificabile in un importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r. per ogni anno di servizio e comunque in misura compresa tra sei e 36 mensilità.
Tenuto conto della durata del rapporto (nella specie di nemmeno cinque anni) e degli altri elementi rilevanti al fine della quantificazione dell'indennità (v. Corte Cost.
198/2018), il collegio ritiene congruo determinare l'indennità in 12 mensilità della retribuzione utile per il calcolo del t.f.r., pari a € 975,51 lordi mensili, secondo il calcolo effettuato dal Tribunale, non contestato dalle parti.


4.7. Sul licenziamento ritorsivo/persecutorio
Il motivo di impugnazione della sentenza nella parte in cui ha escluso il carattere ritorsivo o persecutorio del licenziamento non è fondato.
Vanno a questo riguardo richiamate da una parte le osservazioni in forza delle quali è stato escluso un mobbing in danno dell'appellante (di cui il licenziamento, secondo l'appellante, costituirebbe l'esito finale) e, dall'altra, quanto appena rilevato circa
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l'esistenza del fatto addebitato alla lavoratrice e la rilevanza disciplinare dello stesso
(il profilo di illegittimità del licenziamento accertato in questa sede è relativo soltanto alla mancanza di proporzione), di talché non può ritenersi che l'asserito intento ritorsivo abbia avuto – come richiesto dalla giurisprudenza - efficacia determinativa esclusiva della volontà di risolvere il rapporto di lavoro (cfr. Cass. 6838/2023).
Né nel caso di specie la sproporzione del licenziamento rispetto all'addebito assume un rilievo presuntivo dell'intento ritorsivo in quanto la ragione addotta a fondamento dello stesso non può essere considerata meramente formale o pretestuosa (cfr. Cass.
17266/2024), trattandosi, come si è osservato, di una condotta di violazione del segreto relativo a dati sensibili (salute di una paziente della struttura), per quanto non grave.


4.8. Indennità sostitutiva del preavviso
Spetta all'appellante l'indennità sostitutiva del preavviso (oggetto del quinto motivo di appello), in quanto compatibile con la tutela indennitaria, come ritenuto in modo condivisibile da Cass. 3247/2024 con riferimento all'art. 18 comma 5 L. 300/1970 con affermazione applicabile anche alla tutela indennitaria prevista dal d. lgs. 23/2015, considerata l'analoga graduazione delle tutele (reintegratoria/indennitaria) prevista dai due corpi normativi: “La tutela indennitaria-risarcitoria, sancita dall'art. 18, comma 5, st. lav., anche all'esito delle modifiche apportate dalla l. n. 92 del 2012, non esclude il diritto del lavoratore a percepire anche l'indennità di preavviso in caso di licenziamento dichiarato illegittimo, non essendo venute meno quelle esigenze proprie dell'istituto, di tutela della parte che subisce il recesso, volte a consentirle di fronteggiare la situazione di improvvisa perdita dell'occupazione, né autorizzando la lettera e la ratio della disposizione un'opzione ermeneutica restrittiva”.
L'indennità sostitutiva del preavviso spetta, come richiesto dall'appellante, nella misura di due mensilità di retribuzione globale di fatto ai sensi dell'art. 73 CCNL, considerato che esso fa riferimento, per il calcolo dell'indennità, alla retribuzione di cui all'art. 41 del CCNL, comprensiva dei ratei di 13.ma e 14.ma mensilità, e quindi alla “retribuzione globale di fatto” (da calcolare in base alla retribuzione mensile lorda di euro 836,15).


4.9. Sul licenziamento ingiurioso
A supporto del motivo di appello relativo all'asserito carattere ingiurioso del licenziamento (settimo motivo) l'appellante richiama il messaggio inviato via Whatsapp dal direttore del personale in data 23.3.2023 prodotto come doc. 24 bis: “Buongiorno
a tutti, vi comunico che da oggi la dott.ssa NON E' AUTORIZZATA ad entrare Pt_1
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in struttura, pertanto dovesse presentarsi in struttura o nei reparti, siete autorizzati ed invitati ad accompagnarla fuori ed avvisarmi in modo tempestivo. L'eventuale ingresso non autorizzato costituisce un illecito per la persona che entra senza autorizzazione e per chi la fa entrare. Se la dott.ssa ha necessità sa esattamente come contattarmi.
Cordiali saluti. Il direttore . CP_5
Ebbene, richiamata la costante giurisprudenza di legittimità secondo cui il carattere ingiurioso del licenziamento, che, in quanto lesivo della dignità del lavoratore, legittima un autonomo risarcimento del danno, non si identifica con la sua illegittimità, bensì con le particolari forme o modalità offensive del recesso (cfr. tra le molte Cass.
16064/2024), il messaggio whatsapp sopra trascritto non presenta tali caratteristiche, essendo intervenuto due settimane dopo il licenziamento dell'appellante ed avendo con esso il direttore della struttura puntualizzato che, non essendo più dipendente della società appellata, l'appellante non aveva alcun titolo per entrare nella struttura, senza peraltro contenere alcuna espressione ingiuriosa o offensiva nei suoi confronti.
Il motivo dev'essere pertanto respinto.
4.10. Restano assorbiti i motivi quinto nella parte in cui sostiene che il vizio ravvisato dal Tribunale non sia un vizio meramente procedimentale, con richiesta di applicazione dell'art. 3 1° comma d. lgs. 23/2015, e sesto, relativo alla quantificazione dell'indennità ex art. 4 d. lgs. 23/2015.


5. Sul motivo relativo alle spese di lite (ottavo motivo)
È infondato il motivo di impugnazione relativo alla statuizione con cui il Tribunale ha disposto la compensazione delle spese nella misura della metà condannando la società convenuta a rimborsare alla ricorrente l'altra metà (ottavo motivo di appello): a prescindere dalla motivazione del Tribunale in merito alla compensazione parziale
(connessa al comportamento processuale della ricorrente), le domande attoree sono state comunque accolte in misura soltanto parziale, essendo stata respinta la domanda risarcitoria per l'asserito mobbing, nonché le domande di impugnazione del licenziamento che avrebbero comportato l'applicazione della tutela reintegratoria per nullità del licenziamento o per sua illegittimità per insussistenza del fatto contestato.
L'accoglimento nel presente grado del solo motivo di impugnazione relativo all'illegittimità del licenziamento per sproporzione, non incidendo sullo scaglione applicabile in considerazione del valore della controversia, non ha conseguenze sulla regolamentazione delle spese del giudizio di primo grado.
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6. Per le considerazioni di cui sopra in sull'esito del giudizio rispetto alle domande proposte dall'appellante anche le spese del presente grado vanno compensate nella misura della metà e l'appellata, parzialmente soccombente, va condannata a rimborsare all'appellante la residua metà. Le spese sono liquidate per l'intero in dispositivo in conformità ai parametri vigenti tenuto conto del valore della causa e dell'attività difensiva svolta.


P. Q. M.


Visto l'art. 437 c.p.c., in parziale accoglimento dell'appello; ridetermina l'indennità risarcitoria ex art. 3, comma 1, d.lgs. n. 23/2015 che
[...]
è tenuta a pagare a in 12 mensilità della retribuzione Controparte_1 Parte_1 utile per il calcolo del t.f.r., pari a € 975,51 lordi mensili, e condanna l'appellata a pagare all'appellante l'indennità sostitutiva del preavviso nella misura di 2 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;
condanna l'appellata a rimborsare all'appellante metà delle spese del presente grado, liquidate per l'intero in € 6.946,00, oltre rimborso forfettario, Iva e Cpa, compensata la residua metà.
Così deciso all'udienza dell'8/05/2025.
LA CONSIGLIERA Est. LA PRESIDENTE
Dott.ssa Silvia Casarino Dott.ssa Patrizia Visaggi
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