N. 11369/2024 REG. GEN.

REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO IL TRIBUNALE DI MILANO – Sez. Lavoro
La dott.ssa Sara Manuela MOGLIA, in funzione di giudice del lavoro, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa iscritta al numero di ruolo generale sopra riportato, promossa con ricorso depositato in data 2 ottobre 2024
da

Parte_1
Rappresentata e difesa per procura su foglio separato dall'avv.to Enrica Mangia presso il cui studio, in Milano, via Morosini, 36 è elettivamente domiciliata ricorrente contro

in persona del Responsabile della Funzione Risorse Controparte_1
Umane e Organizzazione e Legale Rappresentante pro tempore , CP_2 rappresentata e difesa, giusta procura rilasciata su foglio separato dall'avv. Giampiero Falasca del Foro di Roma ed elettivamente domiciliata presso lo studio di quest'ultimo, sito in Via Po',14/A, Roma convenuta
OGGETTO: impugnazione trasferimento
Conclusioni delle parti: come in atti
SVOLGIMENTO DEL PROCESSO Con ricorso in data 2 ottobre 2024, la GN si è rivolta Parte_1 all'intestato Tribunale chiedendo, nei confronti di , l'accoglimento delle CP_1 conclusioni di seguito riportate:
“Accertare e dichiarare per i motivi tutti esposti, l'inefficacia e/o nullità e/o illegittimità del provvedimento del 19/06/2024 di avente ad oggetto Controparte_1 la “Variazione di mansione e luogo di lavoro” della ricorrente dal CD di ET AN al CS MI ME;
2) Per l'effetto, annullare il provvedimento del 19/06/2024 di Controparte_1 avente ad oggetto la “Variazione di mansione e luogo di lavoro” e del conseguente trasferimento della ricorrente al CS MI ME;

3) Condannare in persona del legale rappresentante pro tempore Controparte_1 alla reintegrazione della ricorrente nella precedente sede di lavoro presso il Centro Distribuzione (CD) ovvero presso l'Ufficio Postale (UP) di ET AN nelle mansioni precedentemente espletate, ovvero in altre mansioni equivalenti e/o superiori anche, ove occorra, all'esito dei programmati percorsi formativi o ancora mediante inserimento prioritario in percorsi di ricollocazione e riqualificazione professionale.
4) Condannare in persona del legale rappresentante pro tempore Controparte_1
a riconoscere alla ricorrente il diritto alla fruizione di 180 giorni di Congedo Retribuito, con oneri a carico della convenuta, per il periodo di 180 giorni da utilizzare con le modalità e per gli scopi del Congedo di cui agli att.5 e 5 bis del D.Lgs.n.151/2001.
5) Con vittoria di spese, diritti ed onorari di causa”
Deduceva, a tal fine, la ricorrente:
-che, in data 19 giugno 2024, aveva ricevuto comunicazione da del suo CP_1 trasferimento dal CD di ET AN, ove era impiegata dal 2019 quale addetto lavorazioni interne, al CS di RA ME quale addetto di produzione;

-che aveva giustificato la propria decisione facendo riferimento alla necessità di CP_1 dare esecuzione agli accordi sindacali siglati il 2 agosto e il 21 novembre 2022 che prevedevano l'accorpamento delle lavorazioni interne all'attività di smistamento e la riconduzione di entrambe all'attività di produzione con accentramento presso i c.d.
Parte_2
-che la nuova sede risultava collocata ad una distanza che non le consentiva o, comunque, aggravava in maniera considerevole il proprio compito di parente caregiver di personale disabile (il figlio;
Per_1
-che, in ogni caso, si poneva in contrasto con il disposto dell'art. 33, comma 5, l.n.
104/92, non avendo la stessa prestato il consenso al trasferimento. Per le ragioni sopra illustrate, ha proposto il presente ricorso, formulando le conclusioni più sopra riportate.
Si è costituita contestando le deduzioni avversarie e ribadendo la piena CP_1 legittimità del proprio operato.
In particolare, deduceva di aver dato esecuzione agli accordi sindacali che, per i CD, come ET AN, collocato ad un distanza chilometrica dal Nodo Accentrante inferiore ai 30Km, non prevedeva l'applicazione delle leve gestionali, ma solo l'accorpamento del personale addetto alle lavorazioni interne;
inoltre che a ET AN erano rimasti solo i portalettere, mansione che non poteva essere assegnata alla ricorrente in quanto inidonea, in maniera permanente, alla mansione;
ancora che il diritto previsto dall'invocato art. 33, comma 5, non poteva ritenersi diritto perfetto né assoluto, ma da bilanciare con le esigenze datoriali.
Inutilmente esperito il tentativo di conciliazione, acquisiti i documenti offerti e chiariti i tempi e le mansioni del personale dichiarato inidoneo alla mansione di portalettere trasferito da ET AN a Roserio, omessa ogni ulteriore attività istruttoria, all'udienza del 22 gennaio 2025, la causa è stata discussa.
All'esito della camera di consiglio, il giudice ha pronunciato la presente sentenza, depositando dispositivo e contestuale motivazione.

MOTIVI DELLA DECISIONE
Dalla memoria difensiva, con la quale rivendica la piena legittimità del CP_1 proprio operato risulta che, il 2 agosto 2022 la Società e le OO.SS. hanno sottoscritto un accordo sindacale atto ad efficientare il processo di lavorazione e ripartizione della corrispondenza e dei pacchi da affidare al portalettere per la consegna mediante:
a) la riconduzione delle attività di Lavorazioni Interne nell'ambito organizzativo dello smistamento;
b) la concentrazione di tali attività in appositi nodi [di seguito anche "Nodi Accentranti"] (cfr.doc. n. 3). Le Lavorazioni Interne sono, quindi, state ricondotte nell'ambito dello smistamento presso n. 150 Nodi Accentranti con soppressione della figura di Addetto Lavorazioni Interne e riconduzione della stessa nella figura di Addetto Produzione presso i Nodi Accentranti. L'accordo sindacale del 2 agosto 2022 demandava ad un successivo accordo le modalità di applicazione e di gestione del nuovo modello organizzativo, compresa la corretta gestione del personale eccedente. Nel successivo accordo sindacale del 21 novembre 2022, le parti hanno concordato che "al fine di favorire l'avvio operativo del processo di riorganizzazione, in coerenza con il cronoprogramma di cui all'Allegato 2 al presente verbale, le Parti convengono che tutte le risorse interessate dalla presente riorganizzazione assegnate in Centri di Distribuzione allocati entro 30 Km dal Centro Accentrante verranno assegnate presso tale Centro per lo svolgimento di attività di smistamento" (cfr. pag. 6, punto b), doc. n. 4). 1 Per il solo personale assegnato presso CD allocati oltre 30 km dal Centro Accentrante, le parti prevedevano la possibilità di attivare le seguenti leve gestionali: i) "ESODI VOLONTARI INCENTIVATI: ii) VALORIZZAZIONE VERSO ATTIVITA' DI FRONT END NEGLI UFFICI POSTALI: iii) PROGETTO INSOURCING. In data 18 gennaio 2023 la Società e la Delegazione Sindacale Regionale Lombardia sottoscrivevano un verbale di incontro regionale con il fine di agevolare il processo di implementazione di nuovo modello organizzativo di cui agli accordi sindacali del 2 agosto 2022 e 21 novembre 2022 (cfr. doc. n. 6). Mediante tale accordo, le parti statuivano che: "Nell'ambito della analisi delle azioni per il corretto dimensionamento delle risorse, le Parti hanno ripercorso le logiche di ricollocazione del personale previste al punto 6) del citato Verbale di Accordo Nazionale del 21 novembre 2022, ponendo particolare attenzione sui seguenti punti:
tutte le risorse assegnate in Centri di Distribuzione allocati entro 30 km dal Centro Accentrante verranno assegnate presso tale Centro per lo svolgimento di attività di smistamento contestualmente all'implementazione del progetto per ciascun CD di riferimento;
per il personale assegnato presso Centri di Distribuzione allocati oltre i 30 km dal Centro Accentrante, ferma restando la possibilità per le risorse interessate di chiedere volontariamente l'assegnazione presso il Centro Accentrante, verranno attivate le leve gestionali nella sequenza descritta alla lettera C) del richiamato punto 6) del Verbale di Accordo Nazionale del 21 novembre 2022. Qualora non fosse possibile procedere alla ricollocazione delle risorse attraverso uno degli strumenti gestionali previsti, le stesse saranno assegnate presso il relativo Centro Accentrante. Nelle more della positiva definizione delle leve gestionali previste dal summenzionato Accordo Nazionale, il personale verrà applicato sul Nodo accentrante con il riconoscimento dei trattamenti economico/normativi previsti dal CCNL applicato al rapporto di lavoro (trasferta);
laddove dovesse registrarsi eccedenza di personale presso i singoli Centri Accentranti, esperite tutte le azioni di cui al precedente punto, l procederà ad Pt_3 attivare le leve gestionali secondo la sequenzialità di cui alla lettera C) punto 6) del Verbale di Accordo Nazionale del 21 novembre 2022 nei confronti del personale assegnato presso i Centri Accentranti su attività di produzione" (cfr. doc. n. 6).

Le deduzioni di pare resistente sono in parte pacifiche ed in parte contestate. La ricorrente non contesta il contenuto degli accordi sindacali, né che la figura dell'addetto alle lavorazioni interne sia oggi confluita nella figura dell'addetto alla produzione alla quale sono state assegnate anche le attività di smistamento.
In sede di interrogatorio libero delle parti, le stesse hanno concordato che, attualmente, nel CD di ET AN sono rimasti solo i portalettere addetti non solo al recapito, ma anche alle attività di pre consegna e di post consegna.
Sebbene non vi sia accordo sull'entità dell'impegno richiesto da tali attività ancillari al recapito, anche volendo considerare quanto assunto dalla ricorrente, si tratta di un impegno che non supera le cinque ore giornaliere e, quindi, che non copre l'orario della sig.ra assunta con contratto full time. Pt_1
Pacifico e documentato è poi che la stessa, dall'anno 2019, è stata dichiarata inidonea in maniera permanente alle mansioni di addetta al recapito.
Non sembra poi discusso che l'ufficio di collocato a RA ME sia un CP_1
Parte_4
Ciò che viene contestato è, anzitutto, la distanza tra ET AN, ovvero il CD dal quale la ricorrente proviene, ed il Parte_4
Per la società si tratta di una distanza inferiore ai 30Km con la conseguente applicazione della disposizione contrattuale che prevede il trasferimento immediato;
per la ricorrente, la distanza è maggiore con conseguente necessità della previa applicazione delle leve gestionali.
ha spiegato che, al fine di dare un criterio uniforme, nel calcolare la CP_1 distanza tra il CD di provenienza ed il ha utilizzato l'applicativo Parte_4
ViaMichelin.
Ebbene, proprio l'utilizzo di tale sistema evidenzia che la distanza, a seconda del percorso che si intenda scegliere, è pari a 36,1 o a 26,8 KM.
Non avendo la società offerto ulteriori criteri per l'individuazione di un percorso piuttosto che di un altro, deve, quindi, concludersi che il Nodo Accentrante di RA
ME e il CD di ET AN si trovino ad una distanza border line, ovvero una distanza che, in maniera non così certa né sicura, imponeva alla società di optare per un trasferimento immediato delle risorse, piuttosto che l'applicazione delle leve gestionali.
Strada che, invece, la società non ha seguito, giustificando il proprio operato proprio sulla base di quel dato che per , in quanto oggettivo, doveva garantire un CP_1 trattamento eguale per tutti e che, invece, come si è visto anche facendo applicazione del criterio di misurazione seguito dalla società, è risultato incerto. E' pur vero che l'accordo sindacale e il successivo accordo regionale prevedono che nelle more dell'applicazione delle leve gestionali, il personale sia accorpato ai Nodi Accentranti con il trattamento della trasferta.
Tuttavia, anche in questo caso, non ha dimostrato di aver iniziato l'applicazione CP_1 di queste leve e il mancato compimento delle stesse, sicchè non può essere consentito che quanto previsto sia poi lasciato alla totale discrezionalità di una parte che, a suo piacimento, può procastinare sine die i tempi di esecuzione e di realizzazione di quanto concordato.
Se così fosse, invero, l'obbligo di applicazione delle leve gestionali verrebbe vanificato e con esso la distinzione tra Cd entro o oltre 30Km in quanto tutti i dipendenti sarebbero trattati, in sostanza, nello stesso modo.
Ciò premesso, si individua un primo vizio nel trasferimento in quanto nei confronti della GN , addetta ai un CD che non era sicuramente e certamente distante Pt_1 dal per meno di 30 km, non sono state attivate le leve gestionali o, Parte_4 comunque, la stessa non è stata ricompresa tra i lavoratori ai quali applicare tali procedure pur nei tempi e modi previsti.
Ed, invero, anche a voler considerare i tempi e la provvisoria assegnazione, in ogni caso questa non è la situazione riservata alla GN visto che per la stessa è Pt_1 stato disposto il trasferimento che, per sua natura, è una modifica definitiva della sede di lavoro e non la trasferta che realizza una modifica transeunte.
L'applicazione delle leve gestionali era, a maggior ragione applicabile in considerazione della particolare situazione nella quale versa la ricorrente.
La GN , invero, è parente caregiver di persona affetta da handicap allo stato Pt_1 grave.
L'art, 33, comma 5 l.n. 104/92 dispone: “Il lavoratore di cui al comma 3 (Il lavoratore dipendente, pubblico o privato, ha diritto a fruire di tre giorni di permesso mensile retribuito coperto da contribuzione figurativa, anche in maniera continuativa, per assistere una persona con disabilità in situazione di gravità), ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede.”
Di recente la Corte di Cassazione (sentenza n. 47/24) è stata chiamata a decidere ed a fare applicazione del disposto normativo sopra richiamato, così statuendo:
“In base all'art. 33, comma 5, della legge 104 del 1992, “Il lavoratore di cui al comma 3 (che assiste una persona con disabilità in situazione di gravità) ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede”. 13. Come precisato da questa Corte, la disposizione citata va interpretata nel senso che il diritto del lavoratore può essere esercitato, al ricorrere delle condizioni di legge, oltre che al momento dell'assunzione, anche nel corso del rapporto di lavoro, deponendo in tal senso il tenore letterale della norma, in coerenza con la funzione solidaristica della disciplina e con le esigenze di tutela e garanzia dei diritti del soggetto portatore di handicap previsti dalla Costituzione
e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata e resa esecutiva con l. n.
18 del 2009, sempreché il posto risulti esistente e vacante (Cass. n. 6150 del 2019; n. 16298 del 2015;
n. 3896 del 2009). 14. L'efficacia della tutela della persona con disabilità si realizza anche mediante la regolamentazione del contratto di lavoro in cui è parte il familiare della persona tutelata, in quanto il riconoscimento di diritti in capo al lavoratore è in funzione del diritto del congiunto con disabilità alle immutate condizioni di assistenza (v. Cass. n. 24015 del 2017, § 26). 15. È posto a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza di ragioni organizzative, tecniche e produttive che impediscono l'accoglimento delle richieste del lavoratore incaricato di assistere un familiare disabile (Cass. n. 23857 del 2017), spettando al giudice procedere al necessario bilanciamento, imposto dal quadro normativo nazionale e sovranazionale, tra gli interessi e i diritti del lavoratore e del datore di lavoro, ciascuno meritevole di tutela, valorizzando le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte (v. Cass. n. 25379 del
2016; n. 9201 del 2012).
Meno di recente (Cass. n. 23857/17): “questa corte ha più volte chiarito che è onere del datore di lavoro provare la sussistenza di ragioni di natura organizzativa , tecnica
o produttiva, che impediscono di accogliere la richiesta di un'assunzione , o anche di trasferimento, presso una sede di lavoro vicina al domicilio della persona disabile che si assiste ( cfr per tutte la citata Cass. SSUU n.7945/2008).
Ancora e con particolare attenzione alla natura della posizione soggettiva del parente del disabile rispetto al trasferimento:
“. Sul piano sistematico, come già affermato da questa Corte ( Cass. SSUU 16102/2009; Cass.
25379/2016, 22421/2015, 9201/2012), la configurazione giuridica delle posizioni soggettive riconosciute dalla norma, e i limiti del relativo esercizio all'interno del rapporto di lavoro, devono essere individuati alla luce dei numerosi interventi della Corte costituzionale che - collocando le agevolazioni in esame all'interno di un'ampia sfera di applicazione della L. n. 104 del 1992, diretta ad assicurare, in termini quanto più possibile soddisfacente, la tutela dei soggetti con disabilità - destinata a incidere sul settore sanitario e assistenziale, sulla formazione professionale, sulle condizioni di lavoro, sull'integrazione scolastica - ha precisato la discrezionalità del legislatore nell'individuare le diverse misure operative finalizzate a garantire la condizione del portatore di handicap mediante l'interrelazione e l'integrazione dei valori espressi dal disegno costituzionale (
Corte Cost. n. 406 del 1992, 325 del 1996); ha più volte evidenziato la centralità del ruolo della famiglia nell'assistenza del disabile (da ultimo, Corte Cost. 329/2011 e, in precedenza, Corte Cost.
233/2005) e, in particolare, nel soddisfacimento dell'esigenza di socializzazione quale fondamentale fattore di sviluppo della personalità e idoneo strumento di tutela della salute del disabile intesa nella sua accezione più ampia (si vedano, fra le altre, sent. nn. 158 del 2007, n. 350 del 2003, e n. 19 del
2009). 23. Le misure previste dall'art. 33, comma 5, devono, dunque, intendersi come razionalmente inserite in un ampio complesso normativo - riconducibile al principio sancito dall'art. 3 Cost., comma


2 - che deve trovare attuazione mediante meccanismi di solidarietà che, da un lato, non si identificano esclusivamente con l'assistenza familiare e, dall'altro, devono coesistere e bilanciarsi con altri valori costituzionali. 5 N. R.G. 12608 2015 24. Va, inoltre, osservato che questa Corte ( Cass. 9201/2012,
25379/2016, 22421/2015) ha affermato il principio secondo cui "la disposizione dell'art. 33, comma
5, della legge n. 104 del 1992, laddove vieta dì trasferire, senza consenso, il lavoratore che assiste con continuità un familiare disabile convivente, deve essere interpretata in termini costituzionalmente orientati - alla luce dell'art. 3, secondo comma, Cost., e della Carta di Nizza che, al capo 3 - rubricato Uguaglianza - riconosce e rispetta i diritti dei disabili di beneficiare di misure intese a garantire l'autonomia, l'inserimento sociale e la partecipazione alla vita della comunità (art.
26) e al capo 4 - rubricato Solidarietà - tratta della protezione della salute, per la quale si afferma che nella definizione e nell'attuazione di tutte le politiche ed attività dell'Unione è garantito un alto livello di protezione della salute umana. 25. Va anche osservato che la lettura dell'art. 33 c. 5 della
L. n. 104 del 1992 nei termini sopra ricostruiti è conforme alla Convenzione delle Nazioni Unite del
13 dicembre 2006 dei disabili, ratificata con legge n. 18 del 2009 dall'Italia (C. Cost. n. 275 del
2016) e dall'Unione Europea con decisione n. 2010/48/CE (Cass. 12911/2017, 25379/2016,
2210/2016). 26. L'efficacia della tutela della persona con disabilità si realizza, per quanto rileva nella fattispecie in esame, anche mediante la regolamentazione del contratto di lavoro in cui è parte il familiare della persona tutelata, in quanto il riconoscimento di diritti in capo al lavoratore è in funzione del diritto del congiunto con disabilità alle immutate condizioni di assistenza. 27. E', nondimeno, innegabile che l'applicazione dell'art. 33, comma 5, cit., postula, di volta in volta, un bilanciamento di interessi, bilanciamento necessario, per vero , in via generale, per tutti i trasferimenti, atteso il disposto dell'art.2103 c.c., che, nel periodo finale del primo comma, statuisce che il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un'altra "se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive". 28. L'onere probatorio rafforzato posto dall'art. 2103
c.c sul datore di lavoro con riferimento all'esigenza dell'impresa di variare la sede lavorativa (ex multis, Cass. 11984/2010) dimostra la preoccupazione del legislatore nei confronti dei provvedimenti destinati ad avere, nella generalità dei casi, ricadute sovente pregiudizievoli per il lavoratore sotto diversi versanti, incidenti non di rado oltre che sul piano economico anche su quello familiare per interrompere, per tempi non 6 N. R.G. 12608 2015 limitati, quei rapporti di affetti e di solidarietà quotidiana fondanti la comunità familiare 29. A questi ultimi particolare attenzione è stata dedicata, come innanzi osservato, dal legislatore italiano che, con l'art. 33 c. 5 della legge n. 104 del 1992, nel contesto normativo sovranazionale sopra richiamato, ha inteso regolare più incisivamente i poteri del datore di lavoro nei casi nei quali il lavoratore sia parte di una comunità familiare nella quale vi siano persone con disabilità che richiedano un impegno più pregnante e gravoso da parte del familiare lavoratore, impegno che anche l'inamovibilità di quest'ultimo può garantire. 30. La ricostruzione del quadro normativo nazionale e sovranazionale e dei principi giurisprudenziali sopra richiamati induce a ritenere che nel necessario bilanciamento di interessi e di diritti del lavoratore
e del datore di lavoro, aventi ciascuno copertura costituzionale, dovranno essere valorizzate le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore, occorrendo salvaguardare condizioni di vita accettabili per il contesto familiare in cui la persona con disabilità si trova inserita ed evitando riflessi pregiudizievoli dal trasferimento del congiunto ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere diversamente soddisfatte ( Cass. 25379/2016, 9201/2012)” (Cass. n. 24015/17).
I principi enunciati dalla Suprema Corte possono comporsi nel senso che, a fronte di un diritto del lavoratore caregiver ad opporre il suo rifiuto al trasferimento, la decisione datoriale che, comunque, vi provveda può ritenersi legittima solo laddove sia dimostrato che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non erano, diversamente, soddisfabili. Nel quadro normativo in esame, si colloca poi anche il disposto dell'art. 38 CCNl applicato da che prevede, espressamente, che i lavoratori titolari delle tutele di CP_1 cui alla legge 104/92 non possono essere trasferiti senza il loro consenso.
Fermo quanto sopra, va considerato che, a fronte di una sede di lavoro originaria ubicata nello stesso comune ove la GN ed il di lei figlio disabile hanno la Pt_1 residenza e dove il ragazzo frequenta la scuola e che, quindi, consente alla madre spostamenti in un lasso temporale breve e quindi tale da contemperare le esigenze di lavoro con quelle dell'assistenza, il trasferimento a RA ME comporta un viaggio che, pur tenendo conto di 26 o 31 km, è pari, in media a circa 30 minuti, tempo che non tiene conto della variabile legata al traffico.
Dai certificati in atti (verbale commissione medica e relazione della neuro-psichiatra infantile dott.ssa risulta che il figlio della sig.ra è ragazzo riconosciuto Per_2 Pt_1 invalido al 100%, portatore di handicap allo stato grave con importanti deficit visivo ed uditivi che compromettono la sua deambulazione nonché affetto dalla sindrome autistica allo stadio grave.
Dal certificato dello stato di famiglia, si evince che il nucleo è composto solo dalla ricorrente e dai figli.
Ordunque, sebbene il ragazzo abbia anche altro genitore, il padre non convive con lui e le esigenze di aiuto che, a prescindere da quanto accertato, anche a ragione della sua età, sono certamente e ragionevolmente evincibili dalle patologie che lo affliggono
(specie l'ipovisus e l'ipoacusia che incidono sull'autonomia negli atti quotidiani), si ritiene siano soprattutto a carico del genitore che, con il ragazzo condivide la quotidianità e la vita domestica piuttosto che del genitore che, pur affidatario e tenuto al suo mantenimento, non ne risulta collocatario.
A fronte di queste esigenze proprie della ricorrente, la società resistente ha dimostrato di aver disposto il trasferimento secondo un'applicazione formalistica e neppure troppo corretta dei criteri previsti dagli accordi collettivi.
Da un lato, invero, si è detto, che il criterio della distanza tra i CD e il Parte_4 di RA non è univoco e ha ritenuto di far propria, senza una CP_1 plausibile spiegazione, la distanza più lunga invece di quella più corta;
dall'altra parte, considerata la lievissima differenza (circa cinque chilometri) tra i due percorsi, ha ritenuto di applicare in maniera rigida gli accordi anche in relazione alla sig.ra Pt_1 che, in quanto genitore di figlio disabile, aveva diritto ad un trattamento di maggiore attenzione.
La previsione di due canali per la realizzazione della riorganizzazione aziendale e l'accorpamento di cui si è detto ed il fatto che il criterio della distanza non era, nel caso di ET AN e di RA così certo e, comunque, così significativo e, comunque, nell'accordo vi era anche la possibilità di applicare le leve gestionali costituiscono circostanze che manifestano come la società aveva la possibilità di fare scelte diverse dal trasferimento della ricorrente a RA ME.
Pur dovendo contemperare e considerare gli interessi e le esigenze contrapposte, nella specie, a fronte di un diritto all'assistenza del figlio, il datore di lavoro ha offerto una prova di asserita impossibilità di scelte diverse del tutto inconsistente e contradditoria.
Ed, invero, proprio l'applicazione degli accordi sindacali di cui si è discusso e, comunque, una applicazione che, comunque salvaguardasse le esigenze in essi contemplate, avrebbe consentito a di adottare decisioni diverse da quelle assunte CP_1
e a salvaguardia dei diritti dalle lavoratrice.
Va poi richiamato il già citato art. 38 CCNl che, nello stabilire il divieto di trasferimento del lavoratore che usufruisce delle tutele di cui alla legge n. 104/92, prevede che il trasferimento sia vietato, indipendentemente dalla distanza.
Ordunque, pur a fronte degli accordi sindacali che, come si è detto, prevedevano strade alternative, anche il CCNL, comunque frutto di una contrattazione sociale, avrebbe dovuto indurre ad una maggiore attenzione della posizione della GN . CP_1 Pt_1
A tutto quanto sopra si aggiunge che, come ha dedotto la stessa società nella memoria autorizzata, nel periodo prossimo a quello in cui la ricorrente è stata trasferita a
RA, altri dipendenti con mansioni di portalettere, ma non idonei alla mansione sono stati assegnati al CS di Roserio come addetti alla produzione.
Si tratta di dipendenti ugualmente inidonei alla mansione di portalettere come la GN e che sono stati assegnati alla mansione di addetto alla produzione, Pt_1 ovvero alla nuova mansione che nasce dall'accorpamento tra l'addetto lavorazioni interne ed addetto allo smistamento.
In sede di discussione, la difesa di ha dedotto che alcuni dei lavoratori trasferiti CP_1
a Roserio lo sarebbero stati in epoca ben precedente al trasferimento della GN
, inoltre gli stessi erano addetti alla mansione di portalettere, poi dichiarati Pt_1 inidonei.
Quanto ai tempi, va ricordato che, a parte i RI , e gli altri CP_3 CP_4 CP_5 sono stati trasferiti nei mesi di aprile e maggio 2024, ovvero due o un mese prima di quanto la GN , con lettera del 14 giugno 2024, ha ricordato all'azienda la Pt_1 sua particolare situazione (doc. 8).
Considerato che proprio gli accordi sindacali più volte invocati da risalgono al CP_1
2022, non è pensabile che una società delle dimensioni di si sia dedicata CP_1 all'esecuzione degli stessi e quindi alla sua riorganizzazione, preoccupandosi dei lavoratori coinvolti tra maggio e giugno 2024 e non si sia, prima di allora e allorquando si apprestava a trasferire i RI , , e per citarne alcuni, Pt_5 Pt_6 Per_3 Per_4 a Roserio, posta il problema che a ET AN vi era una risorsa che sarebbe rientrata nella riorganizzazione, ma che si trovava in una particolare situazione in quanto parente caregiver.
Ancora, non rileva quali mansioni da ultimo svolgessero i lavoratori trasferiti a
Roserio, ma a cosa gli stessi siano stati adibiti nella sede ad quem, ovvero proprio quella mansione che la ricorrente deve svolgere a RA ME.
Tra l'altro Roserio risulta essere centro di smistamento, ovvero una tipologia di sede considerata, secondo il paragrafo B degli accordi sindacali, quale possibile nodo accentrante.
Le mansioni assegnate, il periodo del trasferimento da ET a Roserio dimostrano che presso tale sito vi erano disponibilità di posti per ruoli che la ricorrente avrebbe potuto ricoprire.
Le sue personali condizioni di parente di persona disabile che, sin dal mese di giugno scorso, prima del trasferimento, aveva ricordato a le sue esigenze, avrebbero CP_1 dovuto indurre il datore di lavoro a migliori e più attente considerazioni.
Considerazioni alle quali, peraltro, lo stesso accordo sindacale del 21 novembre 2022, al paragrafo 6) “azioni per il corretto dimensionamento delle risorse-gestione delle ricadute occupazionali”, richiama l'azienda prevedendo che si adottino dei correttivi a tutela del personale che versi in condizioni di oggettiva necessità e di particolare disagio.
Richiamo che, ancora una volta e laddove se ne ritenesse la necessità, consentiva a un'applicazione degli accordi meno formalistica e meno rigida e, al CP_1 contrario, in sintonia ed armonia con le esigenze di una lavoratrice caregiver e, quindi, portatrice di specifiche tutele.
Nello stesso tempo ed ancora una volta, i trasferimenti disposti dimostrano che la società aveva strade alternative al trasferimento della ricorrente a RA ME, potendo, oltre a quanto già detto, prevedere la sua assegnazione a Roserio, sede, comunque, più vicina alla residenza della lavoratrice e, quindi, di più agevole raggiungimento.
Per le ragioni sopra illustrate e ritenendo che, nel giudizio di comparazione degli interessi, la società a ciò onerata non abbia dato prova di non aver potuto altrimenti soddisfare le esigenze aziendali, che, anzi, si ritiene avessero altri canali di soddisfacimento, il trasferimento della GN risulta illegittimo. Pt_1
Parte ricorrente ha poi domandato che la società sia condannata a ripristinare il suo diritto al congedo per il periodo di 180 giorni da lei domandato non potendo, a ragione del trasferimento, accudire il figlio. Va premesso che il periodo richiesto e che risulta usufruito è dal 29 luglio 2024 a, verosimilmente in assenza di evidenza contrarie, al 24 gennaio p.v..
L'art. 42, comma 5 bis, dlgs 151/2001 prevede il diritto al congedo di due anni per ciascuna persona portatrice di handicap e nell'arco della vita lavorativa.
La ricorrente, quindi, pur avendo fruito di 180 giorni di congedo, ha a sua disposizione ancora un certo lasso temporale.
Pur, tuttavia, non sembra potersi revocare in dubbio che la richiesta del congedo sia causalmente collegata al suo trasferimento non essendovi notizia di altre richieste precedenti.
La domanda va, quindi, ricondotta alla decisione datoriale che, se non ci fosse stata, non avrebbe costretto la ricorrente a far ricorso al congedo.
Accertata la illegittimità del trasferimento, la consumazione, pur parziale, del periodo di congedo trova in esso causa e, pertanto, stante la sua illegittimità, deve ritenersi foriero di un danno risarcibile per equivalente, ovvero con il ripristino del periodo iniziale fruibile.
Alla ricorrente, quindi, spetta il diritto di poter, anche per il futuro, godere di un congedo di durata pari all'intero periodo di due anni, senza tener conto dei 180 giorni già goduti.
Le spese seguono la soccombenza.

P.Q.M.

Il Tribunale di Milano, definitivamente pronunciando, così decide: dichiara l'illegittimità del trasferimento disposto da nei confronti della CP_1 ricorrente in data 19 giugno 2024 e, pertanto, lo annulla;
accerta il diritto della ricorrente a poter usufruire, per il futuro, dell'intero periodo di congedo di due anni, senza decurtazione del periodo già goduto;
condanna alla rifusione delle spese di lite, spese che liquida in € 3500 CP_1 oltre accessori di legge.
Milano 22 gennaio 2025
Il giudice del lavoro
Sara Manuela Moglia