N. 708/2024 R.G.C
REPUBBLICA ITALIANA IN NOME DEL POPOLO ITALIANO TRIBUNALE DI MACERATA
-SEZIONE LAVORO-
Il Giudice dott.ssa Germana Russo, quale giudice del Lavoro, nella causa iscritta al n. 708/2024 R.G.C, all'udienza del 4-11-2025, all'esito della discussione orale, ha pronunciato ai sensi dell'art. 429 c.p.c., mediante lettura del dispositivo, la seguente SENTENZA TRA
, rappresentata e difesa dall'avv. Carlo Pagamici ed elettivamente Parte_1 domiciliata presso lo studio di quest'ultimo, sito in Macerata, Via dei Velini n. 205/B, come da procura allegata al ricorso;
RICORRENTE E (C.F. e P.IVA n. ), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall' Avv. Enea Olimpi ed elettivamente domiciliata presso il suo studio, sito in Macerata, Via VIII Marzo, n. 9, giusta procura in calce alla comparsa di costituzione e risposta;
RESISTENTE Oggetto: impugnazione licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Le parti hanno concluso come in atti. MOTIVI DELLA DECISIONE Con ricorso depositato in data 13.8.2024 e ritualmente notificato, Parte_1 esponeva: ella era stata assunta dalla con contratto di lavoro a tempo Controparte_1 indeterminato e part-time orizzontale di 20 ore settimanali, a decorrere dal 10.9.2018 fino al 26.1.2024, con mansioni di conduttore di furgoni, livello G1, CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione, con orario 13:30-17:30, orario parziale specificamente richiesto dalla lavoratrice, viste le necessità di assistenza della madre;
sin dalla data dell'assunzione ella era impossibilitata, per prescrizione medica, a movimentare carichi superiori ai 10 Kg, condizione conosciuta dalla datrice in tale sede;
a fronte delle esigenze della ella era stata adibita alle tratte denominate FX1, comprensive Pt_1 di vari comuni del Maceratese e, dal 2022, alla tratta denominata FX2, comprensiva di vari comuni del Fermano, tratte in cui le esigenze di flessibilità oraria e di salute della
1 lavoratrice si combinavano con le necessità della datrice di lavoro, in quanto per le suddette tratte le consegne iniziavano più tardi rispetto alle altre, dovendo esse attendere l'arrivo al deposito di Civitanova Marche della navetta della FedEx, principale cliente della , previsto giornalmente alle 11:00; la ricorrente CP_1 aveva ricevuto ripetute richieste di trasformazione del rapporto da part time a tempo pieno a partire dalla fine del 2023, richieste che la aveva respinto per esigenze Pt_1 familiari, dichiarandosi disponibile a svolgere lavoro supplementare in caso di necessità aziendale. A seguito di ciò, in data 2.2.2024 le era stato comunicato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo del seguente tenore: "l'impresa Fedex Express nostra committente ci ha comunicato in data 21/12/2023 la volontà di recedere con effetto dal 28/01/2024 dal contratto in corso con riferimento alla tratta da Ella servita. Le comunichiamo altresì che allo stato non è possibile reperire nella nostra organizzazione una posizione cui assegnarla che sia coerente con il suo inquadramento o eventualmente con uno inferiore ai sensi dell'art.2013 c.c.". La ricorrente contestava la natura discriminatoria o comunque ritorsiva del licenziamento irrogato, in quanto comminato per rappresaglia a fronte di un comportamento sgradito della lavoratrice ed in subordine illegittimo per insussistenza del g.m.o., non risultando essere stata soppressa la zona già coperta dalla ricorrente;
concludeva dunque formulando le seguenti conclusioni: "Piaccia all'Ill.mo Tribunale adito, in funzione di Giudice del Lavoro, contrariis reiectis, in via principale, accertare e dichiarare la ritorsività/discriminatorietà e quindi la nullità del licenziamento intimato dal datore di lavoro alla ricorrente con la missiva datata 18/01/2024 e, per l'effetto, condannare il datore di lavoro a reintegrare la ricorrente nel proprio posto di lavoro, con identica qualifica e mansione;
condannare il datore di lavoro a versare alla ricorrente l'indennità risarcitoria di legge, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari alle retribuzioni maturate dal giorno del licenziamento sino all'effettiva reintegrazione, oltre ai contributi previdenziali e assistenziali dal licenziamento alla reintegra;
in subordine, nella denegata ipotesi in cui il licenziamento non fosse ritenuto ritorsivo/discriminatorio, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento, per assenza del giustificato motivo oggettivo, condannare il datore di lavoro a versare alla ricorrente l'indennità risarcitoria di legge, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad almeno otto mensilità, tenuto conto dell'anzianità di servizio, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali;
in estremo subordine, accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento, per violazione dell'obbligo di repêchage da parte della resistente, come meglio sopra precisato e argomentato, CP_2 condannare il datore di lavoro a versare alla ricorrente l'indennità risarcitoria di
2 legge, commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, pari ad almeno otto mensilità, tenuto conto dell'anzianità di servizio, oltre alla rivalutazione monetaria e agli interessi legali.
“Comunque, con vittoria di compensi professionali di giudizio". Con il deposito della propria comparsa di risposta in data 26.9.2024 si costituiva la convenuta in persona del legale rappresentante pro tempore, la quale Controparte_1 chiedeva il rigetto del ricorso, deducendo di essere impresa monocommittente della società FedEx, spedizioniere internazionale e nazionale, con conseguenti vincoli contrattuali che le imponevano l'osservanza di rigidi criteri organizzativi in merito alla gestione dei carichi e la distribuzione delle merci;
in particolare i criteri di carico delle merci venivano stabiliti unicamente dalla FedEx, la quale organizzava le tratte esclusivamente sulla base della destinazione dei colli, senza operare differenze di peso;
fin dal momento della sua assunzione, la era stata adibita alla tratta denominata Pt_1
FX1, poiché per quella specifica area era necessario attendere l'arrivo della merce, proveniente dall'aeroporto Malpensa di Milano, arrivo previsto per le ore 11:00 e contenente unicamente colli di peso inferiore ai 10 kg;
tale situazione di fatto era venuta a mutare a partire dal 2022, a seguito di una riorganizzazione logistica della FedEx, che aveva cominciato ad avvalersi dell'aeroporto di Bologna, con conseguente arrivo della merce al deposito di Civitanova Marche in orario antecedente alle 11:00 e con seguente commistione dei colli con quelli delle altre tratte, alcuni dei quali dal peso superiore ai 10 kg, rendendo impossibile continuare ad adibire la alla tratta FX1; Pt_1 ne conseguiva che la lavoratrice era stata assegnata alla tratta FX2, tratta che aveva caratteristiche analoghe alla FX1 prima dell'intervenuta modifica;
la situazione era mutata ulteriormente a partire dal 22.12.2023, data in cui la FedEx aveva comunicato alla la propria volontà di recedere dal contratto di trasporto per la tratta CP_1
FX2; contemporaneamente, anche le condizioni per il trasporto aereo erano cambiate, potendo ora la FedEx inviare anche colli del peso superiore ai 10 kg;
a fronte di ciò, la aveva vagliato con il sindacato la possibilità di estendere e/o modificare CP_1
l'orario di lavoro della oltreché l'eventuale assunzione della stessa da parte del Pt_1 nuovo appaltatore della FedEx, e solo a seguito del fallimento di queste iniziative, era stato irrogato il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. La società convenuta, affermava la legittimità del recesso intimato , non sussistendo i motivi ritorsivi/discriminatori addotti dalla ricorrente, il cui onere di prova ricadeva sulla controparte, per quanto atteneva il mancato adempimento dell'obbligo di repêchage eccepiva l'insussistenza di posizioni compatibili con la situazione di salute della ricorrente cui assegnare la stessa, non essendo operabile una selezione preventiva dei colli da caricare a seconda del loro peso, cosicché l'assunzione di nuovi dipendenti, che potevano caricare colli di peso sia inferiore sia superiore a 10 kg, non rappresentava
3 indice di illegittimità del licenziamento intimato, e formulava infine le seguenti conclusioni:
“Voglia l'Ill.mo Tribunale adito, in funzione di Giudice del lavoro, ogni contraria istanza, eccezione e deduzione disattesa,
“Nel merito: rigettare tutte le domande formulate, perché infondate in fatto e in diritto, per tutti i motivi sopra esposti;

“Con vittoria di spese di lite”. La causa, istruita sulla base delle produzioni documentali, nonché delle prove testimoniali espletate nelle udienze del 5.6.2025 e dell'11.9.2025, all'odierna udienza, all'esito della discussione orale, ai sensi dell'art 429 c.p.c., veniva decisa come da dispositivo di cui era data lettura, con fissazione del termine di 60 giorni per il deposito della sentenza, stante la complessità delle questioni trattate. La domanda proposta dalla ricorrente è risultata fondata e meritevole di accoglimento per le ragioni di seguito esposte. Trattandosi di licenziamento irrogato per giustificato motivo oggettivo, di cui viene contestata la ritorsività e/o la discriminatorietà, occorre, in primo luogo, ricostruire gli oneri probatori in capo rispettivamente alle parti, per verificare poi se queste abbiano adempiuto nel caso di specie. Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo attiene ad una causa di recesso dal rapporto di lavoro da parte del datore per ragioni inerenti l'attività produttiva, l'organizzazione del lavoro e il suo regolare funzionamento. Va rilevato che, in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il controllo del giudice non può estendersi fino a sindacare l'opportunità e la congruità delle scelte in materia di assetti produttivi e organizzativi, rispetto alle quali l'imprenditore gode dell'autonomia garantita dall'art. 41, co. 1, Cost., competendo al giudicante il controllo della veridicità e dell'esistenza dei fatti addotti a giustificazione del licenziamento e della loro connessione causale con il licenziamento medesimo. In altri termini, l'effettiva soppressione del posto di lavoro ricoperto dal lavoratore licenziato integra, in astratto, gli estremi del giustificato motivo oggettivo, imponendo tuttavia al giudice di verificare la sussistenza di un nesso causale tra la scelta del datore di lavoro e il conseguente licenziamento (“… 4. Occorre pure ribadire che la ormai consolidata giurisprudenza di questa Corte ha affermato che, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di
4 lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (Cass. n. 10699 del 2017, Cass. n. 9468 del 2019). È sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (Cass. n. 25201 del 2017). …” (Cass. Sez. Lav., sent. n. 752 del 12-1-2023). In sostanza, incombe sul datore di lavoro l'onere di provare l'effettiva e concreta riconducibilità del licenziamento del lavoratore alle esigenze organizzative e produttive aziendali, tali da comportare la soppressione del posto ricoperto dal lavoratore licenziato, e che non vi siano possibilità di adibire il medesimo a mansioni equivalenti o anche inferiori a quelle precedentemente ricoperte. Dunque, come noto, tenendo conto dei principi elaborati in materia dalla giurisprudenza, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rispondere ai seguenti presupposti: la sussistenza delle ragioni aziendali che hanno determinato il recesso, non essendo sufficiente la mera soppressione del posto ma occorrendo invece la soppressione delle mansioni in precedenza svolte dal lavoratore licenziato;
il rapporto di causalità fra i motivi addotti e il recesso, che vede quest'ultimo come necessaria conseguenza della riorganizzazione determinata da ragioni tecniche, organizzative, produttive;
l'impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni differenti: il datore di lavoro deve provare l'impossibilità di ricollocare il lavoratore in mansioni fungibili, anche eventualmente di livello inferiore rispetto a quelle in precedenza assegnate. È quindi altresì onere del datore di lavoro dimostrare l'osservanza da parte sua dell'obbligo di repêchage, ovvero dell'obbligo di valutare la possibilità di ricollocare il dipendente in esubero in altre posizioni all'interno dell'azienda, prima di procedere al licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, ove esse sussistano, proporre al lavoratore di assumerlo con mansioni differenti (anche inferiori) a quelle svolte ma comunque fungibili e in linea con il bagaglio di competenze professionali del medesimo: “… 6.4. Ed invero, in primo luogo, va ricordato che, contrariamente a quanto sostenuto dalla Corte di merito, l'onere della prova in materia di repêchage è a carico del datore di lavoro, mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione (ordinanza n. 2739 del 30/01/2024).
“6.5. In secondo luogo, l'onere della prova del datore è esteso anche alle mansioni inferiori, sicché egli è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esista
5 nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento (Cass. 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 11 giugno 2014, n. 13112; Cass. 24 giugno 2015, n. 13116).
“6.6. Va perciò escluso che possa rilevare il momento processuale in cui il ricorrente specifichi la sua doglianza in proposito (circa la mancanza di un'offerta di ricollocazione anche inferiore), trattandosi di una mera difesa non soggetta a preclusioni di sorta.
“6.7. In terzo luogo, va rilevato che nel presente giudizio era emerso dalle dichiarazioni del legale rappresentante che al momento del licenziamento esistevano collocazioni alternative in mansioni inferiori. Nell'atto di licenziamento era stato invece detto espressamente il contrario.
“6.8. A fronte dell'esistenza di mansioni inferiori il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, deve offrire la mansione alternativa anche inferiore al lavoratore, prospettandone il demansionamento, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, potendo recedere dal rapporto solo ove la soluzione alternativa non venga accettata dal lavoratore (cfr. da ultimo Cass. Ordinanza n. 31561 del 13/11/2023, Cass. n. 10018 del 2016; v. pure Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019);
“6.9. In mancanza di tali condizioni, per sottrarsi all'annullamento del licenziamento il datore deve allegare e provare, sulla base di circostanze oggettivamente riscontrabili ed avuto riguardo alla specifica condizione ed alla intera storia professionale di un ben individuato lavoratore, che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni (ordinanza n. 31561 del 13/11/2023, Cass. n. 6497/2021, con la giurisprudenza ivi citata al punto 6) “[…]
“8. Sulla scorta di quanto osservato va quindi accolto il sesto motivo di ricorso e rigettati tutti gli altri. La sentenza impugnata deve essere cassata in relazione al motivo accolto con rimessione al giudice di rinvio indicato in dispositivo il quale dovrà procedere alla prosecuzione della causa e provvedere altresì sulle spese del giudizio di cassazione, conformandosi al seguente principio di diritto: “Non risulta assolto l'obbligo di repêchage ove all'atto di licenziamento per gmo risultino esistenti nell'organico aziendale mansioni inferiori, anche a termine, ed il datore non abbia effettuato alcuna offerta di demansionamento al lavoratore né comunque allegato e provato in giudizio che il lavoratore non rivesta le competenze professionali richieste per l'espletamento delle stesse mansioni …” (Cass. Sez. Lav., sent. n. 18904 del 10-7- 2024). Venendo alla prova della ritorsività/discriminatorietà del licenziamento, va preliminarmente osservata la differenza esistente tra le due figure.
6 Per licenziamento discriminatorio si deve intendere il licenziamento determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa, sesso, razza, genere, lingua, handicap, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla partecipazione ad attività sindacali, ovvero intimato in concomitanza col matrimonio ai sensi dell'articolo 35 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al D. Lgs. 11-4-2006 n. 198, o in violazione dei divieti di licenziamento di cui all'articolo 54, commi 1, 6, 7 e 9, del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al D. Lgs. 26-3-2001, n. 151, e successive modificazioni. Affinché un determinato atto del datore di lavoro possa essere considerato discriminatorio occorre che vi siano tre elementi, che il ricorrente dovrà provare in giudizio, fornendo indizi precisi e concordanti, sulla base di una “presunzione semplice rafforzata”: la sussistenza di un fattore di rischio;
il fatto di aver subito un trattamento meno favorevole rispetto agli altri lavoratori;
la presenza di una correlazione significativa tra il provvedimento sfavorevole e il fattore di discriminazione. In tal senso la giurisprudenza di legittimità ha chiarito che si tratta di un onere probatorio attenuato.
“Nei giudizi antidiscriminatori, infatti, i criteri di riparto dell'onere probatorio non seguono i canoni ordinari di cui all'art. 2729 c.c., bensì quelli speciali di cui all'art. 4 del d.lgs. n. 216/2003, che non stabiliscono un'inversione dell'onere probatorio, ma solo un'agevolazione del regime probatorio in favore del ricorrente (Cass. n. 1/2020, n. 6497/2021); per effetto dell'attenuazione del regime probatorio ordinario introdotta per effetto del recepimento delle direttive n. 2000/78/CE, n. 2006/54/CE e n. 2000/43/CE, così come interpretate dalla CGUE, incombe sul lavoratore l'onere di allegare e dimostrare il fattore di rischio e il trattamento che assume come meno favorevole rispetto a quello riservato a soggetti in condizioni analoghe, deducendo al contempo una correlazione significativa tra questi elementi, mentre il datore di lavoro deve dedurre e provare circostanze inequivoche, idonee ad escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della misura litigiosa” (cfr. Cass. Sez. Lav. 6965/2025; n. 605/2025; n. 23338/2018), dovendo il lavoratore fornire “elementi di fatto desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all'assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori” (Cass. Sez. Lav., 12-10-2018 n. 25543). Di contro, nel caso di licenziamento nullo perché ritorsivo, il motivo illecito addotto ex art. 1345 c.c. deve essere determinante, cioè, costituire l'unica effettiva ragione di recesso, ed esclusivo, nel senso che il motivo lecito formalmente addotto risulti insussistente nel riscontro giudiziale;
ne consegue che la verifica dei fatti allegati dal
7 lavoratore, ai fini all'applicazione della tutela prevista dall'art. 18, co. 1, St. lav. novellato, richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del licenziamento. Con riguardo al motivo ritorsivo, la giurisprudenza di legittimità ha chiarito in proposito che "l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 della legge 15 luglio 1966, n. 604, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita, incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'intento ritorsivo e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante del recesso.” (Cass. Sez. Lav. n. 6501/2013; nel medesimo senso anche Cass. Sez. Lav. n. 3986/2015; n. 27325/2017). Ne consegue dunque che, in caso di licenziamento discriminatorio, la nullità dello stesso potrà essere rilevata dal giudice anche in presenza di un giustificato motivo oggettivo, poiché, come detto, la condotta discriminatoria è di per sé idonea a determinare la nullità del licenziamento, mentre per aversi licenziamento ritorsivo “che il motivo pretesamente illecito sia stato l'unico determinante” (Cass. Sez. Lav. sent. n. 6575/2016). L'ipotesi discriminatoria non è ipotizzabile nel caso di specie, la ricorrente non ha fornito la prova di un trattamento meno favorevole rispetto al proprio fattore di rischio (l'essere impossibilitata a movimentare carichi superiori ai 10 kg e la necessità di assistere la madre); la questione può venire in rilievo invece sotto il profilo della ritorsività del licenziamento. Come specificato, l'onere probatorio in capo al lavoratore è certamente più gravoso quando si parla di licenziamento ritorsivo rispetto al licenziamento discriminatorio, dovendo il lavoratore dimostrare che lo stesso è stato irrogato per un unico motivo illecito determinante ai sensi del combinato disposto degli artt. 1345, 1324 e 1418 c.c., e, trattandosi di motivo “determinante”, grava parimenti sul lavoratore dimostrare
“l'inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole” (così Cass. n. 17087 del 2011). Orbene, tramite l'escussione dei testi e Testimone_1 Testimone_2 [...] all'udienza del 5.6.2025, la ricorrente ha fornito prova di aver ricevuto Tes_3 ripetute richieste di modifica contrattuale dell'orario di lavoro, rilevanti in tal senso i capitoli 7 e 8 del ricorso nei quali vengono formulati ai testimoni i seguenti quesiti:
“7) [È vero che] verso la fine dello scorso anno, il datore di lavoro iniziava a chiedere ripetutamente e insistentemente alla ricorrente di trasformare il rapporto di lavoro, da part time a tempo pieno, a fronte del crescente volume di consegne giornaliere da evadere, sostenendo che "nella sua azienda tutti i dipendenti sono a tempo pieno";
8 “8) [È vero che] … la lavoratrice comunicava di non poter dare la disponibilità alla trasformazione del rapporto di lavoro come richiesto, per i motivi familiari sopra indicati, tuttavia rinnovando sempre la propria disponibilità ad effettuare eventuale orario supplementare, regolarmente retribuito, in caso di necessità aziendali e di essere destinata ad altre zone, senza considerare che si è trovata spesso ad effettuare le consegne con mezzo proprio, per assecondare le esigenze organizzative dell'azienda;”.
Dall'esame dei testi della ricorrente è emerso infatti quanto segue: sul cap. 7 (erroneamente indicato come capitolo 8 nel verbale, circostanza questa ricavabile dal tenore della risposta e dal fatto che sul capitolo precedente, indicato nel verbale di udienza come capitolo 7, il testimone ha in realtà risposto al capitolo 6), il testimone fratello della ricorrente e dipendente della convenuta dal 2017 o 2018: Pt_1
“ADR: confermo;
ho presenziato al colloquio, ricordo che era stato chiesto ad esempio di effettuare un part time verticale ed altre cose.” (dichiarazione di Testimone_1 all'udienza del 5.6.2025). Sentito sul capitolo 12, lettere a), b), c), d) ed e),
“[È vero che]
“a) la lavoratrice non ha dato legittimamente la disponibilità alla trasformazione del rapporto in tempo pieno: il datore di lavoro non aveva necessità di una dipendente in part time, nonostante l'assunzione espressa con tale orario e si è determinato a licenziarla, unica donna nell'organico aziendale, oltretutto in totale spregio delle esigenze personali e familiari della ricorrente;

“b) l'azienda volutamente non ha esplicitato quale fosse la zona coperta dalla ricorrente, asseritamente eliminata dalla committente Fedex, … : risulta comunque che è rimasta attiva la zona denominata FX1, in precedenza assegnata alla lavoratrice e addirittura coperta da un lavoratore assunto successivamente;

“c) l'azienda si trova da sempre sotto organico, rispetto alla mole di consegne: è possibile stimare che almeno il 20% delle consegne rimangano "a terra" inevase: … ;
“d) all'azienda non serviva più una dipendente donna con prescrizione di non movimentare carichi superiori a 10 Kg, nonostante fosse stata consapevolmente assunta con tale limitazione e che oltretutto non si mostrava flessibile alle richieste datoriali, per quanto non obbligatorie;

“e) non risulta sia stata soppressa la tratta coperta dalla ricorrente: anzi, consta che, in data successiva al licenziamento, siano stati assunti altri lavoratori per coprire quella zona, denominata FX1, in particolare il OR;
” Tes_4 all'udienza dell'11.9.2025, il testimone dipendente dal 1988 della Testimone_2 società FedEx s.r.l. prima denominata TNT, all'attualità con mansioni di support agent, ha riferito:
9 “a) ADR: so che la lavoratrice aveva dato disponibilità per allungare l'orario e non so dire se il datore avesse necessità di part time o di un full time, però posso dire che in effetti il datore aveva fatto una proposta di full time alla ricorrente, poi per quanto so, è tornato sui suoi passi;
ho saputo ciò perché riferitomi dalla ricorrente;

“b) ADR: una zona non è stata più coperta da noi, ossia la Fx2, confermo;

“c) ADR: non un 20% ma restano a terra delle consegne, comunque in misura minore;

“d) ADR: non c'è un limite di peso, ciò che arriva deve essere consegnato;
la lavoratrice trasportava anche bancali. Il peso può andare da 100 g a un quintale ad esempio. Questa situazione era la medesima anche in precedenza e non vi era alcun riguardo in relazione all'eventuale peso per qualche dipendente. Quindi anche la Pt_1 ha movimentato carichi superiori a 10 kg;

“e) ADR: confermo, dopo il licenziamento della IS è stato assunto e Tes_4 poi lui è stato sostituito da altri, per la tratta Fx1. Non seguivamo più la Fx2 da fine gennaio 2024 circa.” (dichiarazione di all'udienza dell'11.9.2025). Testimone_2
Infine, dall'escussione di segretario provinciale della di Testimone_3 CP_3
Macerata, sul capitolo formulato nell'udienza dell'8.10.2024, avente il seguente tenore:
“È vero che in sede di incontro sindacale alla lavoratrice è stato proposto di coprire la tratta Monte Urano – Morrovalle a tempo pieno?”, è emerso quanto segue:
“Ho avuto un incontro con la società convenuta prima che la ricorrente fosse licenziata, anzi dopo l'intimazione di licenziamento.
“ADR: confermo che alla ricorrente venne proposto di effettuare la prestazione a tempo pieno, non ricordo se per una tratta specifica.
“A domanda dell'avv. Pagamici risponde: la ricorrente in quell'occasione ha dato la propria disponibilità a coprire anche altre tratte ma sempre rimanendo in part time.
“A domanda dell'avv. Olimpi risponde: arrivò una comunicazione che la CP_1 aveva perso un appalto per un giro e quindi chiedeva che il sindacato attivasse la clausola di garanzia, per verificare la possibilità che la ricorrente fosse assunta dalla società subentrante nell'appalto per quella zona;
non ricordo come proseguì questo aspetto.
“Circa l'incontro ricordo che ci fu la proposta di full time dell'azienda convenuta, mentre per quanto ricordo fu sondata la possibilità che la ricorrente andasse a lavorare presso la nuova azienda che aveva in appalto i trasporti per San Benedetto, ma la non era disponibile a spostarsi su tale zona;
inoltre, la diede anche la Pt_1 Pt_1 sua disponibilità a modificare il part time da orizzontale a verticale, in questo caso lavorando per tre giorni a settimana a tempo pieno.” (dichiarazioni rese da
[...] all'udienza del 5.6.2025). Tes_3
10 Ne consegue che deve intendersi provata la circostanza per cui la Controparte_1 aveva chiesto alla di modificare il proprio orario lavorativo da part time a tempo Pt_1 pieno ed il licenziamento è motivato dal rifiuto della dipendente di cessare l'orario a tempo parziale e modificare lo stesso in orario a tempo pieno. Sulla scorta di ciò, la motivazione addotta nella lettera di licenziamento del 2.2.2024, secondo cui "l'impresa Fedex Express nostra committente ci ha comunicato in data 21/12/2023 la volontà di recedere con effetto dal 28/01/2024 dal contratto in corso con riferimento alla tratta da Ella servita. Le comunichiamo altresì che allo stato non è possibile reperire nella nostra organizzazione una posizione cui assegnarla che sia coerente con il suo inquadramento o eventualmente con uno inferiore ai sensi dell'art.2013 c.c.", appare del tutto contraddittoria. Non si comprende infatti per quali motivi il datore di lavoro abbia formulato alla Pt_1 una richiesta di estensione dell'orario lavorativo se l'unica posizione asseritamente assegnabile alla lavoratrice era ormai compromessa. L'assenza di qualsiasi altro motivo determinante il licenziamento si ricava inoltre dalla smentita delle ragioni addotte dalla resistente circa il mancato controllo sui criteri di carico e di consegna delle merci. Sentito sul capitolo 7 della comparsa di risposta, avente il seguente tenore: “[È vero che] FedEx stabilisce i criteri di carico delle merci sui furgoni della senza CP_1 interferenza da parte di quest'ultima”, , teste di parte resistente riferiva Testimone_5 quanto segue:
“ADR: no, Fedex non stabilisce i criteri di carico, ci pensano e i vari CP_1 driver suoi dipendenti, poi a seconda delle dimensioni etc. si organizzano secondo il buon senso e le regole di sicurezza” (dichiarazione resa da all'udienza Testimone_5 del 5.6.2025). A fronte di tali risultanze emerge dunque che il datore di lavoro avesse avanzato alla la richiesta di estendere il proprio orario lavorativo, passando da un orario part Pt_1 time ad uno full time, e che di fronte al diniego della lavoratrice lo stesso si sia attivato con un licenziamento formalmente per giustificato motivo oggettivo, ma in realtà privo dei presupposti indicati;
la non ha infatti provato l'esistenza della ragione CP_1 organizzativa e produttiva giustificante il licenziamento, essendo la causale addotta priva di veridicità. Infatti dai LUL prodotti dalla resistente risulta che diversi lavoratori sono stati CP_4 assunti poco tempo prima, contestualmente e successivamente al licenziamento della ricorrente numerosi lavoratori, con il medesimo inquadramento di operaio e medesime mansioni di conduttore di furgoni della sia a termine sia a tempo indeterminato: Pt_1
(dal 24-8-2023 al 30-6-2024, con trasformazione del rapporto a Controparte_5 tempo indeterminato dal luglio 2024), (dal 20-2-2024 al 31-5- Parte_2
11 2024, ma con cessazione anticipata al 4-3-2024), (dal 4-3-2024 al 31-5- Tes_4
2024, con successiva proroga fino al 31-12-2024 e dal dicembre 2024 divenuto dipendente a tempo indeterminato), (dall'11-3-2024 al 21-5-2024, Controparte_6 con successiva proroga fino al 31-12-2024, ), (dal 4-7-2024 al 30-9- CP_7
2024, ma cessato anticipatamente il 12-7-2024), (assunto a tempo CP_8 indeterminato dal 27-8-2024), (dal 2-9-2024 al 31-12-2024), Controparte_9
(dal 25-11-2024 al 31-1-2025), (dal 2-12-2024 al Parte_3 Parte_4
31-1-2025) (si veda il LUL relativo agli anni 2023 e 2024 depositato dalla società resistente il 30-4-2015). Peraltro la stessa convenuta ha precisato che tutti i propri dipendenti sono conduttori di furgoni.
“… 6.12. Non rileva, quindi, la disamina della Corte sul fatto che invece successivamente al licenziamento siano state fatte solo delle assunzioni a termine.
“6.13. Quello che invece è determinante è che il lavoratore sia stato licenziato in violazione dell'articolo 3 legge 604/1966, pur essendovi all'atto del recesso delle posizioni di lavoro alternative ancorché in mansioni inferiori (anche a tempo determinato) e non sia stata effettuata alcuna offerta di lavoro (né a tempo indeterminato, né a tempo determinato) per la ricollocazione in queste mansioni.” (Cass. Sez. Lav. n. 18904 del 10-7-2024). Conseguentemente, oltre a non essere state soppresse le mansioni già svolte dalla ricorrente, è emerso incontrovertibilmente non essere stato soppresso neppure il posto di lavoro dalla medesima già occupato. Inoltre non può essere addotta a sostegno della tesi difensiva della datrice le prescrizioni sanitarie impartite in relazione all'attività lavorativa della dipendente inerenti il divieto di movimentare carichi di peso superiore a 10 kg., considerato che ciò non aveva mai costituito un problema per le mansioni assegnate alla avendo Pt_1
i testimoni escussi confermato che non vi era mai stata distinzione di peso per i colli da movimentare per nessuno dei dipendenti e per nessuna delle tratte da percorrere e delle destinazioni da raggiungere e che evidentemente la ricorrente, avvalendosi di qualche ausilio o in altro modo, era sempre riuscita a svolgere i propri compiti senza alcuna difficoltà o problematica sanitaria;
non può pertanto la datrice in questa sede, considerato che ciò non aveva costituito un problema in precedenza, nonostante la medesima variabilità di peso, sia minore sia maggiore di 10 kg, delle merci rispetto agli anni precedenti, considerare un limite la prescrizione impartita in relazione alle mansioni assegnate alla ricorrente. Devono infine richiamarsi in materia i principi esposti dalla Corte di legittimità:
“A fondamento della sentenza la Corte d'appello ha ritenuto che non soltanto il licenziamento difettasse – come ritenuto dal primo giudice - del motivo oggettivo
12 addotto, sia sotto il profilo del dedotto costante andamento negativo del reparto di macelleria dove lavorava il lavoratore, sia dell'impossibilità del repêchage; ma altresì che la manifesta insussistenza del motivo oggettivo rivelasse l'esclusiva finalità ritorsiva del licenziamento in oggetto, in ragione del concorso con gli ulteriori elementi presuntivi che erano stati acquisiti al giudizio: a partire dalla contiguità temporale del licenziamento rispetto al rifiuto che il dipendente aveva opposto alla trasformazione del suo rapporto di lavoro in un rapporto di lavoro part-time ed alla iniziativa disciplinare che ne era conseguita da parte del datore di lavoro.
“Contro la sentenza è stato proposto ricorso per cassazione da con tre motivi ai Pt_5 quali ha resistito L. con controricorso. La ricorrente ha depositato memoria. Il collegio ha riservato la motivazione, ai sensi dell'art. 380 bis1, secondo comma, ult. parte c.p.c.
“1.- Col primo motivo di ricorso si deduce violazione e/o falsa applicazione dell'articolo 41 Costituzione, dell'articolo 115 c.p.c. e degli articoli 3 e 5 legge n. 604/1966, vizio di motivazione e omesso esame di un fatto decisivo per il giudizio in relazione all'articolo 360, numeri 3 e 5 c.p.c., posto che la Corte d'appello avrebbe errato nell'esame dei fatti e nell'interpretazione giurisprudenziale in tema di g.m.o., avrebbe travalicato i limiti posti al sindacato giudiziale sulle scelte datoriali entrando nel merito di tali scelte;
ed inoltre non sarebbe riuscita nemmeno ad effettuare una corretta analisi dei dati che sono stati offerti dalle parti con conseguente omesso esame e/o travisamento delle prove e violazione dell'articolo 115. c.p.c. L'esame dei documenti nonché delle buste paga sarebbe stato del tutto omesso dalla Corte d'appello. L'insussistenza del gmo era frutto di un evidente travisamento della prova. L'unica situazione che il giudice doveva prendere in considerazione doveva essere quella relativa alla situazione del mese di novembre 2016 nel quale era avvenuta la cessazione dei rapporti di lavoro. L'analisi di tutti i reparti evidenziava che i ricavi del reparto macelleria non erano tali da supportare i costi costituiti dai due dipendenti assunti a tempo pieno;
mentre gli altri reparti con addetto alla vendita avevano un numero di clienti praticamente doppio ciascuno;
senza la necessità della contestuale presenza di due addetti in contemporanea (cioè full time). La Corte non aveva neppure considerato gli ulteriori documenti depositati, in particolare quelli che dimostravano che nello stesso mese di novembre 2016 la società datoriale avesse assunto con contratto a tempo determinato e part-time con la qualifica di aiuto macellaio una lavoratrice che poi si era dimessa, ed a seguito delle dimissioni ha fatto ricorso al lavoro occasionale attraverso voucher.
“1.1.- Il motivo di ricorso è totalmente di merito rispetto ai fatti di causa, in quanto attiene alla selezione e alla valutazione delle prove e va quindi dichiarato inammissibile … .
13 “1.2. Il motivo di ricorso peraltro … deduce come vizio la generale valutazione dei vari elementi di prova operata dalla Corte di appello per aver la stessa affermato, contrariamente ai desiderata della ricorrente, che non esistesse alcuna crisi ossia l'asserito costante andamento negativo del reparto di macelleria, posto formalmente a fondamento del recesso.
“1.3. Allo scopo la Corte di merito ha analizzato i dati di bilancio (gli importi, l'incidenza, il numero di clienti) e ne ha dedotto non solo la mancanza della crisi addotta ma persino la crescita costante del fatturato ed inoltre da lì a poco l'acquisto di un nuovo supermercato.
“La Corte ha invero accertato che l'analisi mensile dell'andamento dei reparti prodotta dalla società non offriva dimostrazione del trend negativo del reparto di macelleria, ma al contrario lo confutava.
“1.4. … Tale valutazione mira ovviamente ad accertare l'esistenza dei presupposti di legittimità del licenziamento per gmo intimato al lavoratore e non è certo diretta a sindacare il potere discrezionale di gestione e di organizzazione dell'impresa come sostiene la ricorrente.
“1.5. Peraltro le censure … nella sostanza criticano la sentenza impugnata per come ha valutato le prove e ricostruito, in base ad esse, l'insussistenza del gmo di licenziamento.
“1.6. In proposito, occorre considerare che gli accertamenti di fatto non sono sindacabili in sede di legittimità oltre i limiti imposti dal novellato art. 360, co. 1, n. 5, c.p.c., … . … .
“2.- Col secondo motivo di ricorso si prospetta la violazione e/o la falsa applicazione del decreto legislativo n. 23/2015 e del decreto legislativo n. 81/2015 - in relazione all'articolo 360 numero 3 c.p.c. - per avere la Corte di appello ritenuto provata la esclusiva finalità ritorsiva del licenziamento ed accordato al lavoratore la tutela reintegratoria (a seguito del rifiuto del part time).
“Sostiene la ricorrente che nel sistema delineato dalla riforma del c.d. jobs act nel 2015 con il d.lgs. 81 (art. 2, comma 1) la reintegra è considerata come la sanzione applicabile solo quando il licenziamento sia discriminatorio o negli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, tra i quali non rientra il licenziamento intimato a seguito del rifiuto del part time, pure disciplinato dall'art. 8,1 comma del d.lgs. n. 81/2015 il quale prevede appunto che “il rifiuto del lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale o viceversa non costituisce giustificato motivo di licenziamento”. E pertanto la norma non commina, tanto meno espressamente, alcuna sanzione di nullità.
“2.1. Il motivo è infondato e deve essere disatteso.
14 “2.2. Va ribadito, anzitutto, che il lavoratore è stato formalmente licenziato per g.m.o. per crisi aziendale non per l'esigenza di trasformazione del contratto full time in part time.
“Peraltro il motivo addotto a sostegno del recesso non faceva riferimento, nemmeno tacito o indiretto, alle esigenze di trasformazione del rapporto di lavoro sotto il profilo dell'orario (né, ovviamente, al rifiuto del part time).
“2.3. La Corte d'appello non ha dichiarato la nullità per essere stato il licenziamento intimato in ragione dell'esigenza di trasformare il rapporto di lavoro a tempo pieno del L. in rapporto a tempo parziale, ai sensi dell'articolo 8, 1 comma del decreto legislativo n. 81/2015; la cui richiamata disciplina quindi non rileva affatto.
“2.4. Bensì ha affermato che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, in concreto intimato per crisi aziendale, fosse non solo ingiustificato ma anche ritorsivo perché esso traeva - in realtà - la propria esclusiva e determinante ragione nel rifiuto del lavoratore di trasformare il rapporto, siccome si evinceva dagli elementi di fatto messi in rilievo (la prossimità col rifiuto di trasformazione del contratto, la conseguente iniziativa disciplinare intrapresa dalla datrice di lavoro).
“2.5. Chiara la differenza tra le due fattispecie.
“A. Il licenziamento motivato dall'esigenza di trasformazione del part time in full time o viceversa va ritenuto ingiustificato perché adottato in violazione dell'art. 8,1 comma d.lgs. 81/2015 (sul tema v. di recente Cass. n. 30093 del 30/10/2023).
“B. Il licenziamento intimato a seguito di rifiuto del part time, ancorché ammantato da altre ragioni come il g.m.o. (per asserita crisi aziendale insussistente), va invece ritenuto ritorsivo in quanto mosso dall'esclusivo e determinante fine di eludere proprio il divieto di cui all'art. 8 d.lgs. 81/2015 attraverso una ingiusta ed arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta.
“2.6. Non risulta pertanto violata dalla Corte di appello la normativa del decreto legislativo n. 81 del 2015; ma nemmeno l'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015, in quanto la Corte di appello non ha sanzionato con la nullità un licenziamento intimato a seguito del rifiuto del part time (in quanto tale ingiustificato); ma un licenziamento per gmo motivato da inesistenti e strumentali ragioni riferite ad una crisi aziendale, cui era sotteso l'intento di reagire al legittimo rifiuto del part time.
“2.7. Quanto al profilo sanzionatorio, va considerato che il licenziamento ritorsivo è un licenziamento nullo perché illecito, siccome deriva dalla disciplina testuale (ai sensi dell'art. 1345 c.c.), con la conseguenza che esso poteva essere anche ricondotto ad un caso di nullità espressamente previsto dalla legge ai sensi dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 23 del 2015.
15 “2.8. Ogni residuo dubbio in proposito è comunque oggi destinato ad essere fugato definitivamente, posto che la norma del jobs act è stata di recente dichiarata incostituzionale dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 22/2024) per violazione della legge delega proprio limitatamente alla parola «espressamente».
“Talché, grazie alla recente pronuncia della Consulta, il licenziamento per motivo ritorsivo certamente rientra oggi tra i casi di nullità del licenziamento che conducono alla tutela reintegratoria piena, come già accadeva in precedenza ed accade ancora per i casi di “vecchi lavoratori” assunti cioè nel vigore della disciplina dell'art. 18 l. n. 300/70, come modificato dalla legge c.d. Fornero n. 92/2012.
“3.- Col terzo motivo si deduce la violazione o falsa applicazione dell'articolo 115 e degli articoli 2697 e 2729 c.c. in relazione all'art. 360 n. 3 e n. 5 c.p.c. perché la Corte d'appello era giunta al licenziamento ritorsivo facendo ricorso, oltre che alla declaratoria di insussistenza del giustificato motivo oggettivo, ad alcuni elementi presuntivi individuati: nella contiguità temporale del licenziamento rispetto al rifiuto del dipendente di accettare la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale;
nella iniziativa sanzionatoria collegata a tale rifiuto (la datrice aveva proceduto ad una contestazione disciplinare a cui non è seguita alcuna sanzione); nella contraddittorietà delle scelte imprenditoriali;
nella mancata dimostrazione che la preventiva offerta del part-time sia stata rivolta al lavoratore in alternativa al licenziamento. L'analisi degli elementi evidenziava anche in questo caso l'omesso esame e/o il travisamento delle prove oltre alla violazione dell'art. 115 c.p.c. e dell'articolo 2697 c.c. e dell'articolo 2729 c.c. Contrariamente a quanto affermato dalla Corte non era vero che la non avesse informato il proprio Controparte_10 dipendente che dato l'andamento economico del reparto tale da imporne il ridimensionamento per conservare il posto di lavoro era necessario che egli accettasse una riduzione dell'orario di lavoro.
“Quanto alla iniziativa sanzionatoria, intrapresa dalla datrice di lavoro con una contestazione disciplinare, tale infelice iniziativa secondo la ricorrente non giustificava il travisamento della prova compiuta dalla Corte d'appello, al contrario dimostra che la scelta imprenditrice di ridimensionare il reparto di Macelleria fosse preesistente al rifiuto del lavoratore di accettare la proposta di trasformazione.
“3.1 Il motivo è inammissibile perché censura in realtà il risultato del ragionamento presuntivo, ma non la violazione delle regole e dei presupposti normativi a monte.
“La lunga illustrazione del motivo … si risolve solo nella prospettazione di pretese inferenze probabilistiche diverse sulla base della evocazione di emergenze istruttorie e nella prospettazione di una diversa ricostruzione della quaestio facti. Ne segue che il motivo non presenta le caratteristiche della denuncia di un vizio di falsa applicazione
16 dell'art. 2729, primo comma, cod. civ. e nemmeno, pur riconvertito alla stregua di Cass., Sez. Un., n. 17931 del 2013, quelle di un motivo ai sensi del n. 5 dell'art. 360 cod. proc. civ.
“3.3. In ogni caso non rileva neppure il fatto che la società avesse informato in precedenza il lavoratore che la proposta di part time fosse alternativa ad un possibile licenziamento, atteso che la motivazione del licenziamento né prescinde totalmente ed adduce non la necessità di procedere alla riduzione dell'orario in mancanza di alternative, ma un costante andamento negativo del reparto macelleria che è stato accertato come insussistente.
“7.- Sulla scorta di quanto esposto il ricorso deve essere quindi respinto. Il ricorso, pertanto, va conclusivamente rigettato, con l'enunciazione dei seguenti principi di diritto:
“7.1.- Il licenziamento motivato dall'esigenza di trasformazione del part time in full time o viceversa va ritenuto ingiustificato alla luce dell'art. 8, 1 comma d.lgs. 81/2015; mentre il licenziamento intimato a seguito del rifiuto del part time deve essere considerato ritorsivo in quanto mosso dall'esclusivo e determinante fine di eludere il divieto di cui all'art. 8 d.lgs. 81/2015 attraverso una ingiusta ed arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore, che attribuisce al licenziamento il connotato della vendetta.
“7.2.- Al licenziamento ritorsivo, in quanto riconducibile ad un caso di nullità del recesso previsto dell'art. 1345 c.c., si applica la tutela reintegratoria stabilita dall'art. 2 del d.lgs. n. 23 del 2015 dichiarato incostituzionale dalla sentenza n. 22/2024 della Corte Costituzionale. …” (Cass. Sez. Lav. n. 18547 dell'8-7-2024). L'istruttoria espletata ha, per quanto sopra esposto, dimostrato la sussistenza di un licenziamento nullo, in quanto ritorsivo, e pertanto soggetto alla medesima disciplina di quello discriminatorio. La domanda principale proposta dalla ricorrente va pertanto accolta, con applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria disciplinata dall'art. 2 D. Lgs. n. 23/15, mentre le ulteriori domande, in quanto subordinate, restano assorbite. Le spese di lite, liquidate come da dispositivo ed operando la riduzione del 50% di cui all'art. 4, 1° co., D. M. 10-3-2014 n. 55 e s.m.i. (considerati le caratteristiche, l'urgenza ed il pregio dell'attività prestata, l'importanza, la natura, la difficoltà ed il valore della controversia, le condizioni soggettive del cliente, i risultati conseguiti, il numero e la complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate), seguono la soccombenza.

P.Q.M.

Il Giudice, definitivamente pronunciando sulle domande proposte da Parte_1
, nei confronti di , con ricorso depositato il 13/08/2024, nel
[...] Controparte_11
17 contraddittorio delle parti, ogni ulteriore domanda, eccezione ed allegazione respinta, così provvede:
1) accertata la nullità del licenziamento intimato alla ricorrente, ordina alla società convenuta, come sopra rappresentata, la reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro;

2) condanna altresì la convenuta al risarcimento del danno subito dalla CP_4 lavoratrice determinato in un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, misura del risarcimento in ogni caso non inferiore a cinque mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, maggiorata di interessi legali e rivalutazione monetaria come per legge dal dovuto alla reintegra, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;

3) condanna la convenuta al pagamento delle spese di lite in favore del ricorrente, liquidate in € 4.000,00 per compenso professionale, oltre al rimborso delle spese vive sostenute, pari ad € 259,00, al rimborso delle spese generali, CAP ed IVA come per legge. Fissa in 60 giorni il termine per il deposito della sentenza. Macerata, 04/11/25 IL GIUDICE
dott.ssa Germana Russo
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