REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BENEVENTO
Il Tribunale di Benevento, in funzione di giudice del lavoro, in persona della dott.ssa
Adriana Mari, ha depositato la sentenza alla scadenza del termine ex art. 127 ter c.p.c. per il deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza del 13.2.2025 , nella causa iscritta al n. 5274 del ruolo generale contenzioso dell'anno 2022 + r.g.n. 552/2023
TRA
nata a [...] il [...] rapp.ta e difesa dall'avv.to Parte_1
Antonio Gerardo, ed elettivamente domiciliato presso il suo studio sito in Benevento alla
Via Giustiniani n.11, giusta procura in atti;

Ricorrente
CONTRO
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa CP_1 dall' avv.to Alessandra Ingangi presso il quale è elettivamente dom.to in Napoli alla Via Michele Zannotti n.20; Resistente
in persona del legale rappresentante ONroparte_2 pro-tempore, elettivamente domiciliato presso l'Avvocatura dell'Ente sita alla via Foschini 28, rappresentato e difeso dall'avv.to Silvio Garofalo, giusta procura generale alle liti
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
. 1. ON Con ricorso depositato il 27.12.2022, l ha proposto opposizione al DI n. 409/2022, emesso in data 09-10.11.2022 e notificato unitamente all'atto di precetto, in data
21.11.2022, con il quale è stato ingiunto alla di pagare alla lavoratrice la somma CP_1 di € 1.168,52, oltre accessori, a titolo di TFR nonché il pagamento delle spese del procedimento liquidate in € 473,00 oltre spese generali, iva, cpa. A sostegno dell'opposizione, la società deduceva di essere creditrice nei confronti della lavoratrice di € 301,98 a titolo di indennità di mancato preavviso, € 1.545,27 in quanto, alla data di cessazione del rapporto, l'opposta era debitrice di tale somma a titolo di ferie godute in numero superiore alle giornate maturate, € 8.376,80 a titolo di banca ore anticipate- come previsto dagli accordi sindacali del 28 marzo 2014, 5 maggio 2014 e dal verbale del 28 agosto 2017- siglati a seguito dell'impossibilità di mantenere i livelli

occupazionali previsti dall'appalto facendo ricorso ai finanziamenti previsti dall'art. 64 D.L 50/2017 nell'ambito del progetto “Scuole Belle”. Essendo creditrice della complessiva somma di € 9.055,53 - già detratto quanto dovuto alla lavoratrice a titolo di TFR- l'opponente proponeva domanda riconvenzionale ed eccezione di compensazione. Concludeva chiedendo di “1) sospendere preliminarmente, anche inaudita altera parte, l'efficacia esecutiva del decreto ingiuntivo n. 409/2022; 2) accogliere la presente opposizione e, per l'effetto, revocare il decreto in-giuntivo n. 409/2022; 3) dichiarare l'illegittimità e l'inefficacia dell'atto di precetto notificato unitamente al decreto ingiuntivo di cui al punto che precede;
in via riconvenzionale 4) accertare e dichiarare il diritto della ON
a ricevere da la somma di € 9.055,53 per le causali indicate in Parte_1 ricorso, o la diversa maggiore o minore somma che dovesse risultare in corso di causa, oltre accessori di legge;
5) condannare, in conseguenza, al pagamento Parte_2 in favore della dell'importo di € 9.055,53, o la diversa, maggiore o minore, CP_1 somma che dovesse risultare in corso di causa, oltre accessori di legge, anche in via di eccezione di compensazione;
6) emettere ogni altro ulteriore, necessario, consequenziale provvedimento di legge”, con vittoria delle spese di lite. Si costituiva in giudizio eccependo l'infondatezza dell'opposizione e Parte_1 chiedendone il rigetto. In particolare, l'opposta deduceva l'illegittimità dell'unilaterale riduzione dell'orario di lavoro e della “banca ore in negativo” operate dall'opponente, richiamando i precedenti di questo Tribunale che ne hanno accertato l'illegittimità. Ha poi, dedotto che la retribuzione corrisposta nel corso del rapporto non era corrispondente a quella prevista dal CCNL di settore;
che nel periodo settembre- dicembre 2017 erano state effettuate delle illegittime trattenute in busta paga, per sospensione dell'attività lavorativa e ore non lavorate;
che nei prospetti paga risultavano godute giornate di ferie e permessi di cui l'istante non aveva usufruito, che la società nel proporre domanda riconvenzionale non aveva tenuto conto delle ore di ROL non godute;
che anche la collocazione in FIS riportata nei prospetti paga era illegittima. Infine, in ordine alla richiesta di pagamento dell'indennità di mancato preavviso, la lavoratrice evidenziava di essere stata costretta a rendere le dimissioni per poter accedere ai ruoli pubblici come previsto dalla legge, in quanto la datrice di lavoro non aveva portato a termine la procedura di licenziamento collettivo ex L. n. 223/91.
La lavoratrice, riservandosi espressamente di rivendicare in separato giudizio il pagamento delle differenze retributive maturate nel corso del rapporto di lavoro, chiedeva il rigetto dell'opposizione e della domanda riconvenzionale formulata dalla datrice di lavoro. Con successivo ricorso depositato in data 16.2.2023 e riunito all'odierno giudizio, ha esposto: Parte_1
- di avere lavorato, con contratto di lavoro subordinato part-time, alle dipendenze della nel settore pulizia con mansioni di addetta alle pulizie negli istituti ONroparte_3 scolastici dal 1.9.2027;
- di essere inquadrata nel II livello CCNL di categoria per 36 ore settimanali;

- che da settembre 2017 a luglio 2018 la datrice ha ridotto l'orario di lavoro in 11,5 ore settimanali , da settembre 2018 a marzo 2019 in 16,5 ore settimanali e da aprile 2019 a febbraio 2020 in 7,12 ore al giorno;

- che l'azienda al momento del passaggio di appalto aveva sottoscritto accordo ministeriale con il quale si impegnava a mantenere inalterati i livelli occupazionali e reddituali dei lavoratori;

- di essersi dimessa il 29.2.2020;
- che le somme corrisposte sono state sempre inferiori a quelle dovute in ragione del rapporto di lavoro contrattualizzato dalla datrice;

- di non avere percepito la 14° mensilità né il t.f.r. Tanto premesso, ha chiesto di: “1) – accertare e dichiarare l'instaurazione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il ricorrente e parte convenuta con orario di lavoro pari a n° 36 ore settimanali;
2) – per l'effetto, accertare e dichiarare l'illegittimità della condotta datoriale per aver unilateralmente ridotto l'orario di lavoro del ricorrente;

3) – condannare, in forza delle norme di legge richiamate, in applicazione dell'art. 36 della Costituzione e dell'art. 2099 c.c. ed in riferimento alla contrattazione nazionale di categoria richiamata, – C.F. e P. IVA: - ONroparte_4 P.IVA_1
, in persona del legale rappresentante, al pagamento, in favore della ricorrente e per le causali espresse in narrativa, della complessiva somma di € 8.663,08 a titolo di differenze di retribuzione o di quelle diverse somme, maggiori o minori, che dovessero risultare o che il Giudice dovesse ritenere giuste ed eque, oltre rivalutazione monetaria, così come previsto dall'ultimo comma dell'art. 429 c.p.c., da stabilirsi ai sensi dell'art. 150 disp. att. c.p.c., oltre interessi nella misura legale, con decorrenza, per l'una e per gli altri, dal giorno del maturare del relativo singolo diritto sino all'integrale soddisfo;
4) – Condannare alla relativa regolarizzazione ONroparte_4 contributiva. 5) – condanna alle spese, con distrazione. 6) – clausola di provvisoria esecuzione.” Si è costituita la con memoria depositata il 19.6.2023 la quale ha eccepito, in CP_1 via preliminare la prescrizione dei crediti ha chiesto, nel merito, il rigetto del ricorso. In seguito all'ordine di integrazione del contraddittorio si è costituito l' , chiedendo – CP_2 in caso di accoglimento della domanda proposta dalla ricorrente – di accertare e dichiarare il proprio diritto di ottenere il versamento di contributi e accessori da calcolarsi ad opera dell'Istituto previdenziale, in conformità alla normativa vigente e nei limiti della prescrizione. Accolta l'istanza di sospensione dell'efficacia esecutiva del titolo e vista la natura documentale della controversia, la causa è stata rinviata per la decisione, con concessione del termine ex art. 127 ter cpc, alla scadenza del quale viene decisa con sentenza contestuale.
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Quanto al giudizio iscritto al n.r.g. 5274/2022 si osserva quanto segue. ON L non ha contestato la debenza della somma ingiunta a titolo di TFR alla , Parte_1 ma ne ha eccepito la compensazione con quanto alla stessa dovuto a titolo di anticipo
“banca ore”, indennità di mancato preavviso e ferie godute in numero superiore a quelle maturate, chiedendo il pagamento dell'ulteriore somma residuante dall'operata compensazione.
In ordine alle somme richieste per recupero della banca ore anticipata, si ritiene di dover dare continuità all'indirizzo già espresso in numerose pronunce di questo Tribunale. ON La ha dedotto che la , quale lavoratrice ex LSU e c.d. Appalti Storici, è Parte_1 ON stata assunta dalla , a far data dal 1° settembre 2017, a seguito dell'aggiudicazione dell'appalto del servizio di pulizia degli Istituti Scolastici del Lotto 7 delle Province di Avellino, Benevento e Caserta, commissionato dal , formalizzatasi con verbale di CP_5 accordo del 28 agosto 2017 (doc. n. 5 di parte opponente); che l'appalto veniva alimentato anche con i finanziamenti previsti dall'art. 64 D.L 50/2017 nell'ambito del progetto
“Scuole Belle”, ma tali finanziamenti si erano rivelati insufficienti a mantenere i livelli occupazionali previsti dall'appalto. Infatti, tale circostanza era stata rappresentata dallo stesso alle lett. i e j) del Parte_3 verbale di accordo del 28 agosto 2017.
Come si evince dal verbale di accordo del 28.08.2017 e come è pacifico, la parte ricorrente è stata assunta nell'ambito di una procedura di cambio appalto fra Consorzio CICLAT, quale impresa uscente, e quale impresa subentrante, ai ONroparte_6 sensi dell'art. 4, lett. a) del CCNL pulizia/multiservizi. La norma contrattuale dispone: “In ogni caso di cessazione di appalto, l' cessante Pt_4 ne darà preventiva comunicazione, ove possibile nei 15 giorni precedenti, alle strutture sindacali aziendali e territoriali competenti, fornendo altresì informazioni sulla consistenza numerica degli addetti interessati, sul rispettivo orario settimanale, indicando quelli impiegati nell'appalto in questione da almeno 4 mesi;
l'azienda subentrante, con la massima tempestività, preventivamente all'inizio della nuova gestione e, ove oggettivamente ciò non sia possibile, in tempi utili e comunque su richiesta delle
Organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del c.c.n.l. darà comunicazione a queste ultime del subentro nell'appalto. Alla scadenza del contratto di appalto possono verificarsi 2 casi: a) in caso di cessazione di appalto a parità di termini, modalità e prestazioni contrattuali l'impresa subentrante si impegna a garantire l'assunzione senza periodo di prova degli addetti esistenti in organico sull'appalto risultanti da documentazione probante che lo determini almeno 4 mesi prima della cessazione stessa, salvo casi particolari quali dimissioni, pensionamenti, decessi;
b) in caso di cessazione di appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali, l'impresa subentrante – ancorché sia la stessa che già gestiva il servizio – sarà convocata presso l'Associazione territoriale cui conferisce mandato, o in assenza presso la Direzione Provinciale del
Lavoro o eventuale analoga istituzione territoriale competente, ove possibile nei 15 giorni precedenti con la rappresentanza sindacale aziendale e le Organizzazioni sindacali stipulanti territorialmente competenti per un esame della situazione, al fine di armonizzare le mutate esigenze tecnico-organizzative dell'appalto con il mantenimento dei livelli occupazionali, tenuto conto delle condizioni professionali e di utilizzo del personale impiegato, anche facendo ricorso a processi di mobilità da posto di lavoro a posto di lavoro nell'ambito dell'attività dell'impresa ovvero a strumenti quali part-time, riduzione orario di lavoro, flessibilità delle giornate lavorative, mobilità”. La previsione contrattuale collettiva introduce una “clausola sociale” volta a tutelare i livelli complessivi di occupazione, in un settore caratterizzato dalla produzione di servizi mediante contratti di appalto con conseguenti frequenti cambi di gestione. Essa, come è evidente dal suo tenore letterale, impone all'impresa subentrante – a parità di prestazioni richieste e risultanti dal contratto di appalto e a modalità di organizzazione del servizio invariate – l'assunzione del personale in forza all'impresa uscente e addetto all'appalto.
Ciò, deve intendersi, alle medesime condizioni di inquadramento e retribuzione, dal momento che una deroga è espressamente prevista dalla lettera b) della disposizione con riferimento alla diversa ipotesi di cessazione dell'appalto con modificazioni di termini, modalità e prestazioni contrattuali. Nel verbale si legge infatti che “Le parti confermano che il cambio di appalto avviene ai sensi dell'art. 4 lett. a) del vigente CCNL richiamato, a seguito del quale le imprese E. P.
NL srl e Ge. S. A. P. Srl, quali aziende esecutive dei servizi in appalto di cui la titolarità del contratto è in capo a assumeranno dal 01.09.2017 ONroparte_7 tutti i lavoratori occupati nei servizi di cui alla premessa, nelle realtà territoriali sopra citate come risultanti dagli elenchi allegati … I suddetti lavoratori verranno assunti senza periodo di prova, alle medesime condizioni contrattuali, normative e economiche e mantenendo la medesima sede lavorativa attualmente occupata”. È irrilevante che il subentrante, contestualmente alla esplicita accettazione delle Parte_3 clausole dell'accordo, abbia dichiarato a verbale che gli importi del programma “Scuole belle” risultavano insufficienti a mantenere i livelli occupazionali e la garanzia del reddito dei lavoratori, rappresentando la necessità di avere un apposito incontro con le OO.SS. D'altronde, è pacifico che l'assunzione della parte ricorrente sia formalmente avvenuta nel pieno rispetto dell'accordo, alle medesime condizioni del rapporto precedente. La successiva imposizione da parte datoriale di un orario di lavoro ridotto rispetto a quello formalizzato nel contratto individuale (part time al 90% - cfr. buste paga) è invece illegittima.
Per giurisprudenza assolutamente consolidata, formatasi già nella vigenza del d.l. 726/1984, conv. in l. 863/1984, “nel contratto di lavoro a part-time – che con il contratto di lavoro a tempo pieno ha in comune la causa giuridica tipica (cioè lo scambio lavoro- retribuzione), differenziandosene soltanto per la riduzione quantitativa della prestazione lavorativa (e, correlativamente, della retribuzione) – il carattere necessariamente bilaterale della volontà in ordine a tale riduzione, nonché della collocazione della prestazione lavorativa in un determinato orario (reputato dalle parti come il più corrispondente ai propri interessi), comporta che ogni modifica di detto orario non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di organizzazione dell'attività aziendale, essendo invece necessario il mutuo consenso delle parti (Cass. 22 marzo 1990 n. 2382; 21 gennaio 1987 n. 587; 21 aprile 1986 n. 2797)” (Sez. L, Sentenza n. 13728 del 19/12/1991; principio ribadito da Sez. L, Sentenza n. 13470 del 13/09/2003).
La giurisprudenza successiva ha ribadito che, configurando la modalità oraria un elemento qualificante della prestazione oggetto del contratto part time, la variazione, in aumento o in diminuzione, del monte ore pattuito costituisce una novazione oggettiva dell'intesa negoziale inizialmente concordata, che richiede una rinnovata manifestazione di volontà, e pertanto non è desumibile per facta concludentia dal comportamento successivo delle parti a norma dell'art. 1362 c.c. (Cass. Sez. L, Sentenza n. 1375 del 19/01/2018, Cass. Sez.

6 - L,
Ordinanza n. 25006 del 06/12/2016, Cass. Sez. L, Sentenza n. 26109 del 11/12/2014).
Del resto, è principio pacifico che il datore di lavoro non può unilateralmente ridurre o sospendere l'attività lavorativa e, specularmente, rifiutare di corrispondere la retribuzione, perché se lo fa incorre in un inadempimento contrattuale, previsto non solo dall'art. 6, ultimo comma, del r.d.l. 13 novembre 1924, n. 1825 sul contratto di impiego, ma più in generale dalla disciplina delle obbligazioni corrispettive, secondo cui il rifiuto di eseguire la prestazione può essere opposto da un contraente (nella specie il datore di lavoro) soltanto se l'altra parte (il lavoratore) omette di effettuare la prestazione da lui dovuta, ma non già quando questa sia impedita dalla volontà datoriale unilaterale, salva la prova a carico del medesimo della impossibilità sopravvenuta, a norma degli artt. 1256, 1463 e
1464, c.c., fondata sull'inutilizzabilità della prestazione lavorativa per fatti non addebitabili allo stesso datore di lavoro, perché non prevedibili, né evitabili, né riferibili a carenze di programmazione o d'organizzazione aziendale o a calo di commesse o a crisi economiche o congiunturali o strutturali, e salvo comunque, un eventuale accordo tra le parti.
Questa impostazione è ribadita dalla costante giurisprudenza di legittimità, per la quale il datore di lavoro non può unilateralmente sospendere il rapporto di lavoro, salvo che ricorrano ipotesi d'impossibilità della prestazione lavorativa totale o parziale (v. Cass. 7 maggio 1983 n. 3125; SS.UU. 20 giugno 1987 n. 5454; Cass. 17 luglio 1990 n. 7302; Cass. 23 aprile 1992 n. 4856; Cass. 25 marzo 1992 n. 3695; Cass. 6 agosto 1996 n. 7194; Cass. 9 novembre 1998 n, 11263; 16 ottobre 2000, n. 13742; 10 aprile 2002, n. 5101). In altre parole, in caso di sospensione lavorativa, il datore di lavoro ha l'onere di provare l'esistenza d'una causa d'effettiva e assoluta impossibilità sopravvenuta di ricevere la prestazione, a lui non imputabile, senza che a questo fine possano assumere rilevanza eventi riconducibili alla sua stessa gestione imprenditoriale, compresa la diminuzione o l'esaurimento dell'attività produttiva (in termini Cass. Sez. L, Sentenza n. 7300 del 16/04/2004; Sez. L,
Sentenza n. 11916 del 22/10/1999, Sez. L, Sentenza n. 15372 del 09/08/2004). Non costituiscono, invece, cause giustificative del rifiuto della prestazione lavorativa, ovvero della unilaterale sospensione del rapporto di lavoro – con le relative conseguenze in tema di mora credendi del datore di lavoro e dell'obbligo dello stesso di risarcire il danno corrispondente alle retribuzioni dovute nel periodo – le situazioni ostative riguardanti la persona del datore di lavoro o la gestione o l'organizzazione dell'impresa, quando queste non rappresentino per il datore di lavoro un'ipotesi di assoluta impossibilità, a lui non imputabile, di collaborare all'adempimento della prestazione dovuta, alla stregua di un accertamento rientrante tra i compiti istituzionali del giudice di merito (Cass. Sez. L,
Sentenza n. 831 del 20/01/2001; conforme Sez. L, Sentenza n. 6136 del 26/03/2004).
Tali principi sono estensibili al caso di variazione in diminuzione della durata lavorativa
(cfr. Cass. 1375/2018, cit.). Nel caso di specie la riduzione dell'orario rispetto a quello pattuito nel contratto di assunzione si configura come una variazione unilaterale, incidente su un elemento essenziale dello stesso, in mancanza di prova – che sarebbe spettato alla datrice fornire – che essa sia avvenuta nell'ambito di un accordo sindacale vincolante per la parte odierna ricorrente o con il suo consenso, comunque prestato. La società deduce di essere stata costretta a ridurre l'orario per mancanza di fondi stanziati dal , e di aver fatto ricorso CP_5 alla clausola di flessibilità prevista da un accordo sindacale del 5.05.2014, continuando a versare ai lavoratori un importo pari alla retribuzione contrattuale. La mera allegazione della insufficienza dei fondi stanziati dal non integra un'ipotesi CP_5 di assoluta impossibilità di ricevere la prestazione nella misura pattuita dovuta a ragioni non imputabili, ma piuttosto un evento prevedibile e rientrante nel normale rischio della gestione imprenditoriale. D'altra parte, è stato lo stesso a convenire sul fatto che il passaggio di Parte_3 cantiere avvenisse ai sensi dell'art. 4, lett. a) del CCNL, sebbene già all'epoca ritenesse insufficienti i fondi ministeriali.
Il richiamo agli accordi del 28.03.2014 e del 5.05.2014 è invece inconferente. L'applicazione nel caso concreto di quanto ivi previsto avrebbe comunque richiesto l'accordo fra datore di lavoro e lavoratrice, trattandosi di accordi sindacali sottoscritti da soggetti diversi dalle parti in causa. Inoltre, l'accordo del 5.05.2014 prevedeva l'applicazione delle clausole di flessibilità ivi previste soltanto per lo svolgimento dei servizi finalizzati al ripristino del decoro e della funzionalità degli edifici scolastici che non trovano una adeguata programmazione nell'ambito dei periodi di lavoro pattuiti. Per tali motivi, va rigettata la domanda di condanna della lavoratrice alla restituzione della somma pagata a titolo di anticipate. CP_8 Merita, invece, accoglimento l'eccezione di compensazione di quanto dovuto per TFR con quanto dovuto alla società a titolo di indennità di mancato preavviso e di giornate di ferie fruite in misura superiore a quelle maturate. In ordine all'indennità di mancato preavviso richiesta dalla società, si osserva che dal modulo di dimissioni allegato alla produzione della fase monitoria, risulta che la lavoratrice ha comunicato le proprie dimissioni volontarie in data 28.02.2020, con effetti dal 29.02.2020. Ai sensi dell'art. 57 del CCNL di categoria, nel caso di dimissioni di un lavoratore con mansioni di operaio, il termine di preavviso da dare al datore di lavoro è pari a 7 giorni di calendario ed il datore di lavoro ha diritto al pagamento dell'indennità di mancato preavviso ove quest'ultimo non venga dato. Nel caso di specie, non vi è dubbio che le dimissioni rese dalla lavoratrice fossero volontarie, infatti è la stessa ad affermare di aver avuto la necessità di porre fine Parte_1 al rapporto di lavoro per partecipare alle procedure di stabilizzazione all'interno della P.A. e non è sufficiente a far ritenere non dovuto il pagamento dell'indennità, la circostanza che la datrice di lavoro non avesse concluso la procedura di licenziamento collettivo precedentemente iniziata.
La stessa lavoratrice nel ricorso monitorio ha dedotto che la procedura di stabilizzazione era stata avviata nel novembre 2019, pertanto avrebbe potuto anticipare le proprie dimissioni visto il breve termine di preavviso di soli 7 giorni, dovuto da contratto. Ne consegue il diritto della datrice di lavoro al pagamento dell'indennità sostitutiva di preavviso nella misura richiesta.
Ancora, come eccepito dalla datrice di lavoro, dalla busta paga di febbraio 2020 risultano goduti 35,82 giorni di ferie in più rispetto a quelle maturate (cfr. prospetto ferie, dal quale risultano un giorno di ferie godute, 1,675 giorni di ferie residue e – 37,496 giorni di ferie godute nell'anno precedente), ne consegue che alla cessazione del rapporto, la datrice aveva diritto al pagamento della somma a tale titolo richiesta.
Deve rilevarsi, invero, che la lavoratrice ha contestato l'illegittimità di una serie di comportamenti datoriali – tra i quali l'indicazione in busta paga di giorni di ferie e permessi goduti non veritieri, trattenute in busta paga non dovute, l'applicazione di una retribuzione oraria inferiore a quella prevista dal CCNL di categoria, il mancato pagamento delle ore residue di ROL-, ma non ha eccepito alcuna compensazione delle somme pretese con quanto richiesto dalla datrice di lavoro, essendosi espressamente riservata di agire in separato giudizio.
Pertanto, in assenza di domanda non è possibile entrare nel merito delle eccezioni sollevate. Tanto premesso, poiché la lavoratrice aveva diritto al pagamento di € 1.168,52 a titolo di TFR e la datrice di lavoro al pagamento di € 1.545,27 ferie godute in più e € 301,98 indennità sostitutiva del preavviso, residua un credito di € 678,73 a favore della datrice di lavoro. Per i motivi esposti, l'opposizione r.g.n. 5274/2022 va parzialmente accolta e per l'effetto il DI n. 409/2022 va revocato e va condannata al pagamento in favore Parte_1 ON della della somma di € 678,73, oltre accessori.
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Quanto al giudizio iscritto al n.r.g.552/2023 si osserva quanto segue. In via preliminare deve essere rigettata l'eccezione di prescrizione sollevata dalla parte resistente considerato che “Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro” (Cass. sentenza n. 26246 del 06.09.2022). Nella specie il rapporto di lavoro è cessato il 29.2.2020 e parte ricorrente ha rivendicato le spettanze retributive con ricorso notificato il 10.3.2023.
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Nel merito il ricorso è fondato. ON è stata assunta dalla con contratto a tempo parziale con decorrenza Parte_1 dal 1.9.2017 inquadrata con le mansioni di addetto alle pulizie negli istituti scolastici. (vd. contratto di lavoro). L'orario di lavoro veniva fissato in sede di assunzione in 36 ore settimanali. L'assunzione avveniva a seguito di procedura di cambio appalto disciplinata dall'art 4 in virtù del quale l'azienda si obbligava a mantenere tutti i livelli di Parte_5 occupazione e medesime condizioni economiche e normative. È incontestato che la società nel corso del rapporto di lavoro modificava l'orario contrattuale come d'altronde risulta dalle buste paga.
La ricorrente si duole che la controparte non avrebbe potuto unilateralmente ridurre l'orario di lavoro. ON La ha dedotto che la riduzione dell'orario di lavoro, che rispondeva all'esigenza di garantire i livelli occupazionali scongiurando i licenziamenti, non era avvenuta unilateralmente, ma era stata concordata con le OO.SS. attraverso gli accordi sindacali del 28.03.2014, 5.05.2014 e 28.08.2017, che avevano introdotto, confermato e regolamentato l'istituto della banca ore, oltre ad essere stata espressamente accettata dai lavoratori. In ogni caso, dalla legittima riduzione oraria non era derivata alcuna decurtazione della retribuzione, avendo la ricorrente percepito quanto spettante;
infatti, la ricorrente, pur avendo lavorato di meno, aveva percepito la retribuzione contrattuale con l'accantonamento delle ore pagate e non lavorate nella banca ore, peraltro non interamente recuperate a causa della cessazione dell'appalto in data 29.02.2020 e della cessazione del rapporto di lavoro.
Le giustificazioni della società non sono accoglibili con conseguente declaratoria di illegittimità dei provvedimenti di riduzione dell'orario di lavoro. Va ricordato che il carattere necessariamente bilaterale della volontà in ordine alla riduzione dell'orario di lavoro nonché della collocazione della prestazione lavorativa in un determinato orario, reputato dalle parti come il più corrispondente ai propri interessi, comporta che ogni modifica di detto orario non possa essere attuata unilateralmente dal datore di lavoro in forza del suo potere di organizzazione dell'attività aziendale, essendo invece necessario il mutuo consenso di entrambe le parti.
Dalla disciplina normativa del contratto di lavoro part time, emerge chiaramente che la durata della prestazione lavorativa, essendo elemento necessario del rapporto contrattuale, non può subire modifiche unilaterali essendo queste rimesse alla comune volontà delle parti. Questa interpretazione è costantemente richiamata anche dalla Corte di Cassazione, la quale ha affermato che “quando vi sia una trasformazione dell'orario, questa non potrà avvenire sulla base della decisione unilaterale del datore, ma risulterà necessario il consenso dei lavoratori. Tale consenso deve però essere manifesto e scritto, non essendo sufficiente il consenso tacito, deducibile da un comportamento concludente, quale quello di continuare a prestare l'opera lavorativa, senza pretendere l'adempimento del patto originario” (Cass.civ. n. 16089/2014). La Suprema Corte ha statuito che in caso di assunzione a tempo parziale l'azienda non può modificare con decisione unilaterale l'orario di lavoro inizialmente concordato anche a fronte della deduzione di una perdita di un appalto da parte del datore di lavoro, potendo la modifica illegittima comportare il risarcimento del danno (sul punto Cassazione Sezione
Lavoro n. 13470 del 13 settembre 2003). Di recente con sentenza n.14684/2019 la Corte ha chiarito che “In ordine poi alla variazione in diminuzione dell'orario lavorativo, si ritiene che il datore di lavoro non possa unilateralmente ridurre o sospendere l'attività lavorativa e specularmente rifiutare di corrispondere la retribuzione: diversamente incorrendo nell'inadempimento contrattuale previsto in linea generale dalla disciplina delle obbligazioni corrispettive, secondo cui il rifiuto di eseguire la prestazione può essere opposto da un contraente (nella specie il datore di lavoro) soltanto se l'altra parte (il lavoratore) ometta di effettuare la prestazione da lui dovuta;
ma non già quando questa sia impedita dalla volontà datoriale unilaterale, salva la prova a carico del medesimo di una impossibilità sopravvenuta, a norma degli artt. 1256, 1463 e 1464 c.c., fondata sull'inutilizzabilità della prestazione lavorativa per fatti non addebitabili al predetto, perché non prevedibili, né evitabili, né riferibili a carenze di programmazione o di organizzazione aziendale ovvero ad un calo di commesse o a crisi economiche o congiunturali o strutturali e “salvo comunque un eventuale accordo tra le parti” (cfr., in tali termini, Cass. 19.1.2018 n. 1375, con richiamo a Cass. 16 aprile 2004, n. 7300).
In definitiva, il mutamento dell'orario di lavoro è legittimo solo in presenza di un accordo scritto nel quale si evinca il consenso del lavoratore stesso, consenso che nel caso di specie manca. E' pacifico che vi sia stata una riduzione dell'orario di lavoro e non vi è prova di un diverso accordo . Non risulta dai contratti individuali la pattuizione di clausole elastiche tali da legittimare la variazione in diminuzione della durata della prestazione lavorativa
(cfr. punto 7 – clausole elastiche: “le parti riconoscono in capo all'Azienda la facoltà di aumentare unilateralmente la durata della prestazione lavorativa”). Peraltro, siffatte clausole, qualora presenti, dovrebbero ritenersi invalide per contrasto con gli artt. 6, comma 4 del d.lgs. 81/2015 e 33 del CCNL applicabile, che consentono alle parti di pattuire unicamente clausole elastiche relative alla variazione in aumento della durata della prestazione. ON La non ha nemmeno dimostrato che la riduzione dell'attività lavorativa sia dipesa da ragioni sopravvenute, a lei non imputabili, che hanno reso impossibile ricevere la prestazione pattuita.
La società deduce di essere stata costretta a ridurre l'orario per mancanza di fondi stanziati dal , e di aver fatto ricorso alla banca ore introdotta e disciplinata dagli accordi del CP_5
28.03.2014. del 5.05.2014 e del 28.08.2017, continuando a versare ai lavoratori un importo pari alla retribuzione contrattuale. La mera allegazione della insufficienza dei fondi stanziati dal non integra un'ipotesi CP_5 di assoluta impossibilità di ricevere la prestazione nella misura pattuita dovuta a ragioni non imputabili, ma piuttosto un evento prevedibile e rientrante nel normale rischio della gestione imprenditoriale. D'altra parte, è stato lo stesso a convenire sul fatto che il passaggio di Parte_3 cantiere avvenisse ai sensi dell'art. 4, lett. a) del CCNL, sebbene già all'epoca ritenesse insufficienti i fondi ministeriali. Quanto alla banca ore, il verbale di cambio appalto espressamente prevedeva che “3) All'atto del passaggio per il personale, si è evidenziato un problema di gestione della banca delle ore istituita con accordo del 05.05.2014 relativamente ai lavoratori occupati nell'appalto oggetto del presente verbale in capo alle imprese uscenti. 4) Il ha preso CP_5 atto che il subentrerà in tutti gli interventi di decoro a ONroparte_7 partire dal 01.09.2017 compresi quelli non ancora completati ed afferenti alle tranches precedenti il nuovo subentro, così come ripartiti dallo stesso con gli specifici CP_9 Decreti Ministeriali. […] 5) Nel settore sono vigenti gli accordi governativi del 28.03.2014 e successivi, nonché gli accordi raggiunti per il relativo funzionamento che si intendono sottoscritti e qui totalmente riportati quale parte integrante del presente accodo”. Dunque, gli accordi del 28.03.2014 e del 5.05.2014 possono ritenersi applicabili, siccome espressamente richiamati in sede di cambio appalto. Ciò posto, con il primo accordo si è convenuto che, “al fine di avviare alla definitiva soluzione la problematica occupazionale conseguente alle riduzioni degli affidamenti derivanti dalle espletate gare Consip e riguardante i lavoratori e le lavoratrici ex lsu e appartenenti ai c.d. appalti storici, addetti allo svolgimento dei servizi di pulizia nelle scuole”, il avrebbe stanziato risorse da impiegarsi per lo svolgimento, da parte di CP_9 detto personale, di attività ulteriori, consistenti in interventi di ripristino del decoro e della funzionalità degli edifici scolastici. Con il secondo, le OO.SS. e le associazioni datoriali hanno regolato l'uso della cassa integrazione in deroga e della flessibilità oraria per garantire i servizi, la piena occupabilità
e il reddito dei lavoratori ex LSU e addetti agli appalti storici del comparto scuola.
Si è così stabilito che per lo svolgimento dei servizi finalizzati al ripristino del decoro e della funzionalità degli immobili adibiti ad edifici scolastici i lavoratori a tempo parziale avrebbero potuto essere chiamati a svolgere la prestazione lavorativa al di fuori delle fasce orarie concordate anche in giorni o in periodi non previsti nel contratto individuale di lavoro (flessibilità oraria), sicché gli orari di lavoro risultanti dai contratti individuali avrebbero potuto essere sviluppati tramite una media plurisettimanale o plurimensile, con conseguente variabilità della distribuzione della prestazione lavorativa, “fermo restando che sarà in tal modo garantito l'orario di lavoro contrattuale annuo e la relativa retribuzione complessiva”. Le parti hanno dunque convenuto che “I lavoratori a cui verrà applicato il meccanismo della flessibilità percepiranno la retribuzione relativa all'orario contrattuale individuale, senza alcuna maggiorazione, sia nei periodi di superamento dell'orario contrattuale settimanale che nei periodi di minor lavoro […] per le ore di mancata prestazione o per le ore che concorrono a superare l'orario contrattuale settimanale, le Parti concordano di far confluire tutte queste ore in una “banca individuale delle ore”. […] Il saldo delle ore contenute nella “banca ore individuale” verrà quantificato alle seguenti scadenze: 31 dicembre 2014; 30 giugno 2015; 31 dicembre 2015 e con analoghe frequenze semestrali nei semestri successivi. Al termine di ogni esercizio al 31 dicembre, in caso di saldo negativo, il lavoratore sarà impiegato per il numero di ore corrispondenti a lavorazioni aggiuntive, in funzione delle esigenze di servizio, entro il semestre successivo, salvo ulteriore proroga concordata tra lavoratore e impresa. In caso di saldo positivo le ore aggiuntive verranno liquidate come ore ordinarie ed erogate con la busta paga del mese di marzo dell'anno successivo o all'atto della cessazione del rapporto di lavoro”. Infine, con il verbale del 28.08.2017 si è convenuto, “allo scopo di assicurare il pieno rispetto degli accordi governativi del 28.03.2014 e successivi, nonché gli ulteriori accordi applicativi e i dispositivi legislativi relativamente al mantenimento delle garanzie occupazionali e di reddito dei lavoratori coinvolti e per dare corretta copertura dei servizi di pulizia e di decoro”, il trasferimento delle risorse derivanti dalle attività del progetto
“Scuole Belle” ancora da completare alla data del 31.08.2017 da parte del Consorzio Part CICLAT al subentrante con la precisazione che tale trasferimento di risorse era
“funzionale a permettere alla compensazione delle ore in negativo della banca delle ore a debito alla data del 31.08.2017 per tutti i lavoratori”. Tornando al caso concreto, dall'esame delle buste paga risulta che il rapporto è stato sempre formalizzato come part time al 90%, ma che sono state poste in essere trattenute mensili a titolo di “sosp. attività lavorativa” e “ore non lavorate”, solo parzialmente compensate dai versamenti fuori busta documentati da parte resistente, e che comunque la retribuzione è stata sistematicamente commisurata a un numero di ore lavorate inferiore a quello previsto dal contratto, e ciò anche tenendo conto delle somme versate a titolo di
“anticipo banca ore”. Gli accordi richiamati dalla resistente, lungi dal prevedere una riduzione retributiva, prevedevano che, nei periodi di minor prestazione, le ore non lavorate sarebbero confluite nella banca delle ore e recuperate in seguito, a retribuzione mensile inalterata. Come si desume chiaramente, l'intenzione delle parti sociali era infatti quella di assicurare che ai lavoratori fosse comunque corrisposta la retribuzione relativa all'orario contrattuale ON individuale. Ciò è tanto vero che la stessa si è difesa sostenendo che dalla legittima riduzione oraria posta in essere non era derivata alcuna decurtazione della retribuzione.
Anche in applicazione dei suddetti accordi, dunque, sebbene la riduzione possa ritenersi legittima, non altrettanto è a dirsi per la corresponsione di una retribuzione parametrata al numero di ore effettivo e non a quello contrattuale.
Alla luce delle su esposte considerazioni, essere dichiarata l'illegittimità dei provvedimenti di riduzione dell'orario di lavoro e va condannata al risarcimento del danno CP_10 subito dal lavoratore, pari alla differenza tra la retribuzione dovuta per un numero di 36 ore settimanali e quella effettivamente erogata dal 1.9.2017 alla cessazione del rapporto di lavoro.
* ON In secondo luogo parte ricorrente ha chiesto la condanna del' al pagamento delle 13ª e 14ª mensilità, e TFR (quest'ultimo nei limiti della differenza fra quanto spettante e quanto riconosciuto dalla datrice, già oggetto di un precedente ricorso per decreto ingiuntivo). ON Ebbene quanto alla 13 e 14, l' ha provato di avere corrisposto le somme di cui ai bonifici allegati alla memoria. La società deduce di avere correttamente quantificato le mensilità aggiuntive in quanto il rapporto di lavoro si era svolto in regime di FIS e la relativa indennità a carico dell' è comprensiva anche delle mensilità aggiuntive . CP_2
Ebbene, è pacifico che parte ricorrente abbia fruito dell'integrazione salariale per alcune ore al mese come risulta dalle buste paga, mentre le restanti ore sono state lavorate. Per quanto concerne le ore lavorate, invece, i ratei di 13^ e 14^ maturano nella misura del 100% e il relativo pagamento grava sul datore. L'eccezione di parte resistente al riguardo è del tutto generica.
* Per quanto riguarda l'ex festività del 4 novembre, di cui parte ricorrente ha lamentato il mancato pagamento, si osserva che il CCNL, all'art. 41, prevede che “Per quanto riguarda la festività civile (4 novembre) la cui celebrazione ha luogo nella prima domenica di novembre, il lavoratore beneficerà del trattamento previsto per le festività che coincidono con la domenica, fermo restando che nessun compenso aggiuntivo compete nel caso di prestazione effettuata nel giorno di calendario 4 novembre”. Per tali giornate, dunque,
“spetta, in aggiunta al normale trattamento economico, un importo pari alle quote giornaliere degli elementi della retribuzione globale mensile”. Proprio le buste paga attestano come l'ex festività non sia mai stata retribuita con le suddette modalità.
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In ordine alle ferie, parte ricorrente ha dedotto che la datrice aveva abitualmente indicato come fruiti giorni di ferie non fruiti. Di tale circostanza non ha però fornito alcuna prova (non avendo articolato capitoli di prova per testi sul punto). In ogni caso, la stessa è irrilevante ai fini della domanda proposta, dovendosi prendere quale parametro per la quantificazione delle somme dovute l'intera retribuzione mensile spettante in virtù del contratto di lavoro, il cui importo prescinde dal godimento o meno di giorni di ferie.
Diverso sarebbe il caso in cui parte ricorrente avesse dedotto di non aver goduto di ferie al fine di vedersi riconoscere la relativa indennità sostitutiva, ma una domanda siffatta non è stata avanzata
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Per quanto concerne la quantificazione delle somme è stato affidato incarico al CTU considerata la parziale fondatezza delle eccezioni di parte resistente. Tanto premesso il CTU ha quantificato le differenze retributive in €.5.053,47. A tale somma vanno detratte le somme quantificate a titolo di ferie (per le motivazioni sovraesposte) pari ad € 251,11
Va, quindi, riconosciuto alla parte ricorrente il diritto al pagamento di € 4.802,36, oltre rivalutazione monetaria ed interessi legali (sulle somme via via rivalutate) da calcolarsi a decorrere dalla maturazione dei singoli crediti al saldo.
* Per quanto riguarda la domanda di regolarizzazione contributiva, il nuovo testo dell'art. 12 della l. 153/69 – come sostituito ex art. 6, del d.lgs. 314/1997 di armonizzazione, razionalizzazione e semplificazione delle disposizioni fiscali e previdenziali concernenti i redditi di lavoro dipendente e dei relativi adempimenti da parte dei datori di lavoro – esclude dalla base imponibile ai fini contributivi “i proventi e le indennità conseguite, anche in forma assicurativa, a titolo di risarcimento danni” (comma 4, lett. c). Tuttavia, la giurisprudenza ha chiarito che “in ogni caso in cui vi sia un inadempimento del datore di lavoro rispetto alla retribuzione dovuta questi è tenuto a versare in favore del dipendente i contributi assicurativi e previdenziali sulle retribuzioni medio tempore maturate, non rilevando che la sua originaria obbligazione si sia trasformata in altra di natura risarcitoria;
ed è, poi, evidente che la medesima regola deve trovare applicazione nella ipotesi in cui l'inadempimento concerna l'omessa erogazione della retribuzione non già nella sua totalità, bensì per una parte di essa” (così Cass. Sez. L, Sentenza n. 26078 del 12/12/2007). Alla luce del consolidato orientamento giurisprudenziale, quindi, la disposizione sopra richiamata va interpretata nel senso che “Le somme spettanti a titolo di risarcimento danni per la violazione degli obblighi facenti carico al datore di lavoro hanno natura retributiva –
e sono quindi da computare nella retribuzione imponibile ai fini contributivi – solo quando derivino da un inadempimento, il quale, pur non riguardando direttamente l'obbligazione retributiva, tuttavia immediatamente incida su di essa in quanto determini la mancata corresponsione di compensi dovuti al dipendente;
viceversa, le attribuzioni patrimoniali che il lavoratore riceve a titolo di risarcimento del danno per la violazione degli altri obblighi del datore, sebbene siano anch'esse “dipendenti dal rapporto di lavoro”, non hanno natura retributiva, così come tale natura non aveva l'obbligazione primaria rimasta inadempiuta, e quindi non sono computabili nella retribuzione imponibile ai fini contributivi, ex art. 12 legge 30 aprile 1969 n. 153 ed ex art. 6 del d.lgs. 2 settembre 1997 n. 314” (Cass. Sez. L, Sentenza n. 7987 del 21/05/2012: nella specie, in applicazione di tale principio, la S.C. ha incluso nel computo della retribuzione imponibile ai fini contributivi le somme spettanti al lavoratore a titolo di risarcimento danno da mancata corresponsione delle maggiorazioni per lavoro notturno;
cfr. anche Cass. Sez. L, Sentenza n. 17136 del 23/08/2005). Quanto alla prescrizione, ai sensi dell'art. 3, comma 9 della l. 335/95 a decorrere dal 1° gennaio 1996 il termine di prescrizione è ridotto a cinque anni salvi i casi di denuncia del lavoratore o dei suoi superstiti.
La parte ha interrotto la prescrizione con la notifica del ricorso introduttivo ricevuta ON dall' in data 10.3.2023 e di conseguenza i contributi non prescritti sono quelli dovuti dal 1.3.2018 al 31.1.2020 Alla stregua delle considerazioni che precedono, accertata l'omissione contributiva della ON
va condannata a versare all' l'importo dei contributi obbligatori dovuti sulle CP_2 retribuzioni spettanti a per il periodo dal 1.3.2018 al 31.1.2020, oltre Parte_1 sanzioni civili come per legge dalla maturazione del credito al saldo.
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Le spese di lite del giudizio r.g.n. 5274/2022 vengono compensate per la metà, stante l'accoglimento solo parziale dell'opposizione e per il restante seguono la soccombenza dell'opposta e si liquidano come in dispositivo, avendo riguardo allo scaglione di valore della controversia e tenuto conto del mancato espletamento di attività istruttoria.
Le spese processuali del giudizio r.g.n. 552/2023 seguono la soccombenza della e CP_1 si liquidano in favore di parte ricorrente nella misura indicata in dispositivo, con riduzione stante la serialità della controversia.. CP_ Sussistono gravi motivi per compensare le spese nei confronti dell' chiamata in giudizio solo ai fini dell'estensione degli effetti della sentenza nei suoi confronti

P.Q.M.

Il Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando, ogni diversa istanza e deduzione disattesa, così provvede:
1) revoca il DI n. 409/2022;
2) condanna al pagamento in favore di della somma di € Parte_1 CP_1
678,73, oltre accessori;
3) accerta l'instaurazione tra e la Parte_1 ONroparte_4 del rapporto di lavoro a tempo subordinato a tempo indeterminato con orario di lavoro pari a n.36 ore settimanali;

4) dichiara l'illegittimità dei provvedimenti di riduzione dell'orario di lavoro e per l'effetto condanna la , in persona del suo legale ONroparte_4 rappresentante, al risarcimento del danno pari ad € 4.802,36 oltre interessi e rivalutazione monetaria;

5) .condanna la , in persona del suo legale ONroparte_4 rappresentante, alla regolarizzazione contributiva come in motivazione;

6) condanna la , in persona del suo legale ONroparte_4 rappresentante, al pagamento in favore dei delle spese di lite che liquida Parte_1 in complessivi € 1.988,96, oltre rimborso forfetario pari al 15 %, IVA e CPA come per legge, con attribuzione . CP_

5.compensa le spese nei confronti dell'

6.pone le spese di CTU, liquidate con separato decreto, a carico della parte ricorrente e dell in solido. CP_1
Benevento, 14.2.2025
Il Giudice del lavoro d.ssa Adriana Mari
Il presente provvedimento è stato redatto con la collaborazione della dott.ssa Emanuela Colangelo, addetta all'ufficio per il processo.