REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il giudice del tribunale di Napoli in funzione di giudice del lavoro dott. Ada Bonfiglio ha emesso il giorno 10/06/2025, alla scadenza del termine per il deposito, ai sensi dell'art. 127 ter cpc, delle note di trattazione scritta la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n.20416 del ruolo gen. dell'anno 2024
TRA
Parte_1 rappresentato e difeso, in virtù mandato in atti, dall'avv. Alfredo Cascone, presso quest'ultimo elettivamente domiciliato;
ricorrente
E
Controparte_1
in persona del legale rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa, in virtù di mandato in atti, dagli avv.ti Emanuela Pozzi e Filippo
Fioretti presso i quali elettivamente domicilia;
resistente
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 26.09.2024, il ricorrente indicato in epigrafe ha dedotto di essere stato assunto in data 19.04.2022 dalla società convenuta con contratto a tempo indeterminato, con la qualifica di Consulente - Programmatore Informatico ed inserito nel I livello dell'inquadramento unico previsto dal CCNL Commercio Terziario, con sede di lavoro in Napoli;
di aver mantenuto durante gli oltre due anni di lavoro, una condotta irreprensibile, non ricevendo mai alcuna contestazione disciplinare o sanzione;
di aver successivamente ricevuto dalla società convenuta in data 28.06.24, con raccomandata a mano, una contestazione disciplinare, riportante a grandi linee alcuni episodi avvenuti nel giugno 2024, con sospensione cautelativa dal giorno della contestazione medesima, in attesa di

chiarimenti;
che in particolare nella Contestazione sono stati elencati tre episodi, con il primo - “Post su linkedin” - la convenuta ha riportato un post da lui pubblicato sul proprio profilo linkedin in data 26.06.24, nel secondo - “Rifiuto di sottoporsi all'esame finale” – è stato dalla convenuta accusato di essersi rifiutato di sottoporsi all'esame finale di un corso formativo pagato dall'azienda, nel terzo addebito, infine, - “Comportamenti avuti nei confronti dei colleghi” -, è stato accusato di “comportamenti non professionali e scorretti nei confronti di alcuni colleghi”; di aver inviato in data 03.07.24 -entro il termine previsto dei 5 giorni- le proprie giustifiche in merito alla Contestazione precedentemente ricevuta;
di aver contestato in tale documento “l'estrema genericità delle contestazioni ricevute che, al di là dell'esposizione di alcuni episodi, non si sostanziavano in concrete indicazioni di specifiche violazioni contrattuali né tantomeno legali”, chiedendo pertanto la chiusura del procedimento disciplinare senza provvedimenti di sorta;
di aver ricevuto in data 16.07.24 una raccomandata A/R datata 08.07.24, da parte della convenuta, avente ad oggetto:
“Irrogazione licenziamento per giusta causa”; che solo in tale raccomandata la convenuta ha argomentato in maniera chiara e puntuale gli addebiti mossi, individuando anche le specifiche violazioni contrattuali e legali totalmente mancanti nella contestazione precedente;
che invero, con motivazioni diverse, i tre addebiti sono stati ricondotti alla violazione del dovere di correttezza e buona fede ex artt. 1175 e 1176 c.c., violazione del dovere di diligenza ed osservanza delle disposizioni datoriali ex art. 2104 c.c., violazione del dovere di fedeltà ex art. 2105 c.c. e violazione dei doveri d'ufficio ex artt. 233, 238 e 242 del CCNL di categoria;
che tali violazioni, secondo la società datrice, hanno avuto come conseguenza la “lesione definitiva del vincolo fiduciario”, giustificando, quindi, il licenziamento per giusta causa con effetto immediato;
di aver impugnato il licenziamento in data 24.07.24 con raccomandata a mezzo pec inviata alla convenuta, chiedendo l'immediata reintegra nel posto di lavoro nonché il risarcimento di tutti i danni subiti a causa dell'illegittimo provvedimento espulsivo;
che risulta evidente l'intento della convenuta di ingigantire gli episodi per giustificare il successivo provvedimento risolutivo del rapporto di lavoro;
che invero, per quanto concerne il post pubblicato in data 26.06.24, sul proprio profilo personale della piattaforma linkedin, in nessun modo si fa menzione o riferimento alla convenuta società, come si rileva dal testo dello stesso post allegato anche nella
Contestazione Disciplinare;
che in riferimento al rifiuto di sottoporsi all'esame Software
Measurement & Cost Estimation tenutosi il 27.06.2024, ciò è stato determinato unicamente dal suo scrupolo lavorativo ovvero dal senso di responsabilità nel dare la giusta priorità alle criticità dei progetti assegnatigli che richiedevano soluzioni immediate, informando costantemente a riguardo le risorse umane;
che, con riferimento alla segnalazione del
24.06.2024, il richiamo non doveva essere a lui mosso per le ragioni precisate in ricorso;
che anche in relazione alla segnalazione del 27.06.2024 nessuna responsabilità è a lui addebitabile, così come infondati e illegittimi sono tutti gli ulteriori addebiti a lui contestati;
che inoltre, presso la convenuta Società, non è affisso alcun Codice Disciplinare e tanto ha determinato, probabilmente, anche il contenuto generico della lettera di contestazione;
che la retribuzione globale di fatto percepita al momento della risoluzione del rapporto è pari a
Euro 1.922,00; che l'azienda convenuta occupa più di 15 dipendenti.
Tanto premesso, evidenziando l'illegittimità del provvedimento di licenziamento ed il suo conseguente diritto alla reintegra;
rilevando in particolare gravi vizi formali del citato provvedimento e l'assenza di proporzionalità della sanzione disposta in spregio della normativa in materia e delle tutele garantite al lavoratore, ha concluso chiedendo di
“Accertare e dichiarare l'illegittimità, nullità, inesistenza, inefficacia della risoluzione, nonché la sua infondatezza, e/o del procedimento disciplinare adottato nei confronti del sig. Pt_1
, e per l'effetto condannare la ricorrente alla reintegrazione nel
[...] Controparte_1
posto di lavoro del lavoratore, con ogni conseguenza di legge.
-Per l'effetto, altresì, condannare la in persona del legale rapp. p.t., in Controparte_1 favore del sig. , al risarcimento del danno derivante dall'illegittimo Parte_1
licenziamento, come per legge, anche con indennità risarcitoria ex L. 92/12, pari al massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello della effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale, ovvero nella diversa, maggiore
o minore, misura che il Magistrato riterrà opportuna e secondo legge e giustizia. Sul punto si evidenzia che la retribuzione globale di fatto percepita del sig. al Parte_1
momento della risoluzione del rapporto era parti a Euro 1.922,00 (v. cedolino in doc.5).
-In subordine, nella denegata ipotesi di mancato o parziale accoglimento delle domande di cui ai punti precedenti, sempre previo accertamento dell'illegittimità, nullità, inesistenza, inefficacia, infondatezza della risoluzione e/o del procedimento disciplinare adottato nei confronti del sig. e dei relativi atti, condannare la società Parte_1 CP_1
in persona del legale rapp. p.t., in favore del sig. , al risarcimento
[...] Parte_1
ad un'indennità determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale, che si determina nel massimo edittale di legge di 24 mensilità, ovvero nella diversa, maggiore o minore, misura che il Magistrato riterrà opportuna e secondo legge
e giustizia. Sul punto si evidenzia che la retribuzione globale di fatto percepita del sig. al momento della risoluzione del rapporto era parti a Euro 1.922,00 (v. Parte_1
cedolino in doc.5). -In via di estremo subordine, nella denegata ipotesi di mancato o parziale accoglimento delle domande di cui ai punti precedenti e, sempre che non sia applicabile una tutela maggiormente satisfattiva, sempre previo accertamento dell'illegittimità, nullità, inesistenza, inefficacia, infondatezza della risoluzione e/o del procedimento disciplinare adottato nei confronti dell'Ing. d e dei relativi atti, condannare la società CP_2
in persona del legale rapp. p.t., in favore del sig. , al Controparte_1 Parte_1
risarcimento ad un'indennità determinata tra un minimo di 6 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale, che si determina nel massimo edittale di legge di 12 mensilità, ovvero nella diversa, maggiore o minore, misura che il Magistrato riterrà opportuna e secondo legge e giustizia. Sul punto si evidenzia che la retribuzione globale di fatto percepita del sig. al momento della risoluzione del rapporto era Parte_1 parti a Euro 1.922,00 (v. cedolino in doc.5).” Spese vinte.
Nel resistere alla domanda, la convenuta dopo un'ampia ricostruzione in Controparte_1
fatto ed un excursus sul contesto normativo di riferimento, ne ha dedotto con diffuse ed articolate argomentazioni l'inammissibilità oltre che l'infondatezza in fatto ed in diritto.
In particolare, ha rappresentato, che nessuna esagerazione dei fatti è stata posta in essere, evidenziando che le contestazioni sono state specifiche e ben conoscibili dal ricorrente che, non ha ritenuto di proporre le sue giustificazioni con la lettera del 3 luglio 2024 con immancabile decadenza;
ha inoltre contestato che il licenziamento sia stato irrogato prima di cinque giorni dalla contestazione disciplinare, né che siano stati violati i termini previsti dal CCNL di categoria;
ha rilevato che risulta affisso il Codice disciplinare nell'ufficio di
Napoli, diversamente da quanto dedotto dal ricorrente, che nessuna violazione dell'art. 7 dello Statuito dei Lavoratori è stata posta in essere nel procedimento disciplinare per cui è causa, che possa inficiare lo stesso e determinarne la nullità; che il comportamento tenuto dal dipendente con il post precisato in atti ha rappresentato una gravissima violazione dei doveri di fedeltà ex art. 2105 Cod. Civ, correttezza e buona fede, diligenza ed osservanza delle disposizioni datoriali;
che Il comportamento tenuto anche nella circostanza del secondo addebito relativo al rifiuto di sottoporsi all'esame finale, rappresenta e integra insubordinazione nei confronti del datore di lavoro rappresentando un comportamento privo di spirito di collaborazione e in contrasto con i generali obblighi;
che con riferimento ai comportamenti tenuti con colleghi e sottoposti è emerso, dalle dichiarazioni fatte dai dipendenti interpellati, che il ricorrente ha rivolto offese nei confronti dei colleghi di lavoro e dei suoi subordinati e ha posto in essere comportamenti non professionali nei loro confronti;
ha dunque rilevato infine l'infondatezza della domanda di reintegrazione e risarcitoria formulata.
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Impugnativa del licenziamento
Nella contestazione disciplinare – al cui testo integrale si rinvia ( cfr all in atti) – sono stati enucleate tre distinte condotte ritenute rilevanti sotto il profilo disciplinare e segnatamente, in sintesi: l'aver postato il ricorrente sulla bacheca del suo profilo Linkedin dei commenti negativi sulle condizioni di lavoro, a fronte della quali si è dichiarato 'disgustato'; l'essersi rifiutato di sottoporsi all'esame finale di un corso di formazione pagato dalla società datrice di lavoro, senza giustificazione;
l'aver assunto dei comportamenti non professionali e scorretti nei confronti di alcuni colleghi, tra cui due con posizione 'junior' allo stesso affidati nell'ambito di progetti di cui il era il project manager. Pt_1
Venendo ai motivi d'impugnazione, il ricorrente ha dedotto 1) la genericità della contestazione;

2) la violazione del principio di proporzionalità.
Ne consegue che il ricorrente non ha dedotto l'insussistenza dei fatti addebitati, quanto al loro oggettivo accadimento, limitandosi a fornirne una diversa lettura, finalizzata a ridurne la rilevanza disciplinare fino ad escluderla del tutto.
Ciò posto, deve rilevarsi che nella fattispecie in esame trovano applicazione, ratione temporis, le disposizioni contenute nel d.lgs 23/2015 (Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti)
L'art 3 del d.lgs 23/2015 sancisce:

1. Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.

2. Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3.”
Assume in questa sede rilevanza la circostanza che l'insussistenza del fatto materiale contestato debba essere direttamente dimostrata in giudizio. La disposizione normativa sembra richiedere che venga acquisita in giudizio la prova diretta della insussistenza del fatto contestato, o, più correttamente, che – trattandosi di prova di fatto negativo – sia dimostrato il fatto positivo contrario, senza poter ricorrere a meccanismi presuntivi od argomenti di prova.
Tuttavia deve ritenersi che questa previsione non abbia alterato il piano di riparto degli oneri probatori in materia di impugnativa dei licenziamenti, i quali, non essendo stato contestualmente abrogato l'art. 5 della l. 604/66, restano distribuiti nel senso che grava in ogni caso sul datore di lavoro la prova dei requisiti legittimanti l'atto di recesso.
Tanto evidenziato in punto di diritto, passando all'esame delle singole contestazioni, il ricorrente, pur riconoscendo di aver postato il commento stigmatizzato dalla società datrice di lavoro, si è difeso asserendo che non vi erano elementi per poter ricondurre alla sua datrice di lavoro il giudizio ivi espresso, oggettivamente molto negativo, al punto da fargli manifestare
'disgusto' nei confronti delle 'pecche dei dirigenti', produttive di ricadute negative in danno dei dipendenti, che ne pagherebbero le conseguenze in termini di “sfruttamento, stress ecc”.
Senonché – per come risulta pacifico in causa – il commento in questione è stato pubblicato nella pagina personale del dalla quale risultava altresì che questi – all'epoca – fosse CP_3
un dipendente di . CP_1 LinkedIn com'è noto e per come è pacifico in causa è una piattaforma online, in cui gli utenti nel creare un profilo personale possono presentare il proprio curriculum vitae, condividere le proprie esperienze lavorative e competenze e connettersi con altri professionisti.
È pertanto un social network utilizzato per promuovere la propria attività e/o descrivere le proprie competenze per trovare opportunità di lavoro.
Risulta evidente pertanto che il giudizio negativo espresso nei confronti dei dirigenti di un'azienda datrice di lavoro, all'epoca in cui il ricorrente era alle dipendenze della CP_1
( il cui logo è ampiamente visibile nello screenshot posto in calce alla contestazione disciplinare) rende oggettivamente riconducibile alla società la denuncia espressa in modo molto diretto e negativo e produce, con un ragionevole grado di certezza, discredito agli occhi degli utenti della piattaforma in questione che, in ragione delle sue finalità, è utilizzata da una specifica platea di soggetti.
In punto di diritto è opportuno premettere che, per giurisprudenza pacifica, l'obbligo di fedeltà
a carico del lavoratore subordinato ha un contenuto più ampio di quello risultante dall'art. 2105 cod. civ., dovendo integrarsi con gli artt. 1175 e 1375 cod. civ., che impongono correttezza e buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, necessariamente tali da non danneggiare il datore di lavoro (tra le altre: Cass. n. 2550 del 2015; Cass. n. 14176 del 2009);
l'obbligo di fedeltà, così integrato, deve quindi intendersi non soltanto come mero divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi, ma anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l'inserimento del dipendente nella struttura e nell'organizzazione dell'impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (cfr., ex aliis, Cass. n.
8711 del 2017; Cass. n. 14249 del 2015; Cass. n. 144 del 2015; Cass. n. 25161 del 2014;
Cass. n. 6501 del 2013; Cass. n. 5629 del2000); giova sottolineare che è sufficiente anche la mera preordinazione di attività contraria agli interessi del datore di lavoro potenzialmente produttiva di danno (v. Cass. n. 313 del 1996; Cass. n. 512 del 1997; Cass. n. 8208 del 1998;
Cass. n. 7990 del 2000; Cass. n. 6957 del 2005; Cass. n. 2474 del 2008; più di recente Cass.
n. 2550/2015 cit.), atteso che occorre valutare la idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale, per se stesso valutabile nell'ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l'azione commessa (Cass. n. 13536 del 2002 e da ultimo Cass n. 26181 del 2024). Nel caso di specie non è revocabile in dubbio che l'esternazione del ricorrente per i toni, i contenuti e il luogo virtuale in cui è stata posta in essere costituisca violazione degli artt.1175
e 1375 cod. civ., che impongono l'osservanza dei doveri di correttezza e di buona fede anche nei comportamenti extralavorativi, che vanno ad integrare – in base ai riportati principi –
l'obbligo di fedeltà ( art 2105 cod civ).
Passando all'esame della seconda condotta addebitata, deve ritenersi che il rifiuto di sostenere la prova finale del corso di formazione in ambito 'Software Measurement & Cost
Estimation', cui il ricorrente ha partecipato nell'interesse della società e a spese della stessa, integra inequivocabilmente un'insubordinazione ad una specifica direttiva datoriale.
Sul punto il i è difeso asserendo di non ave potuto prepararsi per la prova finale, in CP_3
quanto gravato di lavoro, essendo subentrato come project manager in un progetto già in corso, in aggiunta agli altri propri impegni lavorativi.
La società ha versato agli atti le mail, indirizzate a tutti i dipendenti interessati all'esame finale, tra cui compare il nome del ricorrente, da cui emerge che la ha dato ai predetti CP_1 destinatari una direttiva specifica nell'invitarli a partecipare alla prova d'esame, con la precisazione che la data fissata – 27 giugno - non fosse opzionabile ( cfr all.3 prod conv).
D'altro canto è significativa la circostanza che il non abbia prodotto alcuna Pt_1 documentazione relativa all'episodio che si sta esaminando, come ad esempio una mail trasmessa per manifestare il proprio asserito impedimento, posto che la posta elettronica risulta essere il mezzo normalmente in uso in per le comunicazioni con e tra i CP_1
dipendenti, di cui risulta aver fatto normalmente uso anche il ricorrente ( cfr all. 3 e 1 nella prod conv).
In altri termini, pur volendo ritenere che il abbia tentato di trovare una soluzione Pt_1
'amichevole' con la dott.ssa mittente delle mail citate – circostanza contestata dalla Per_1 società – il contenuto perentorio delle comunicazioni nell'approssimarsi della data dell'esame e la generalizzata trasmissione delle stesse a tutti i dipendenti che avevano partecipato al corso di formazione, compreso il ricorrente, sono un chiaro ed univoco indice dell'inesistenza di alcuna intesa sulla questione e quindi della volontà della società di non ammettere deroghe.
D'altra parte il non ha allegato prima ancora che provato di aver evidenziato al Pt_1 datore di lavoro l'impossibilità di continuare a partecipare alla formazione a causa del lamentato aggravio di lavoro, avendo deciso unilateralmente di non sostenere la prova finale, pur avendo partecipato al corso normalmente e senza segnalare rilievi di sorta, come l'asserito gravoso impegno lavorativo. L'insubordinazione, posta a base anche della terza contestazione, risulta provata dalle dichiarazioni testimoniali acquisite con l'istruttoria orale.
Il teste ha mostrato una assai scarsa conoscenza dei fatti di causa, Testimone_1
avendo dichiarato di non aver avuto mai contatti diretti con il ricorrente avendo lavorato in aree completamente diverse e, il teste, in maniera assolutamente prevalente all'esterno della sede aziendale, presso il cliente.
Risulta pertanto irrilevante che il non abbia raccolto doglianze da parte di colleghi di Tes_1
lavoro, indirizzate alla persona del ricorrente, in quanto, trattandosi di lamentele afferenti nello specifico il ruolo lavorativo del , non v'era motivo per investirne il teste. Pt_1
Analoghe considerazioni valgono per il teste , anch'egli operativo Testimone_2 all'esterno e quindi assai poco al corrente delle relazioni lavorative nel settore del ricorrente e quindi dei rapporti intercorsi tra quest'ultimo e le altre figure professionali con cui è venuto in contatto per motivi di lavoro.
Il teste , avendo lavorato a stretto contatto con il ha dichiarato:” Testimone_3 Pt_1
…da quello che ricordo, il ricorrente, oltre ad essere il mio senior, era il project manager del progetto, che si chiamava SIAG. ADR ho lavorato con lui, in questi termini, per circa 1 mese, ossia durante il periodo del passaggio di conoscenze, e per circa una settimana oltre. ADR su questo progetto eravamo in 3, io, la il ricorrente, ed io lamentavo di avere Parte_2
poca assistenza dal . ADR io mi sono lamentato del fatto che il ricorrente prestasse, Pt_1
sia a me che alla , poca assistenza, dicendoci che aveva altri progetti da seguire. ADR Pt_2 la è l'azienda che monitorava il progetto SIAG prima di noi. ADR il passaggio di CP_4
conoscenze è durato circa 1 mese. Nelle call che facevamo con la in questo CP_4
passaggio di conoscenze, il era poco presente, sempre perché diceva di essere Pt_1 impegnato in altri progetti…”.
La testimonianza pertanto evidenzia l'assenza di un efficace supporto da parte della figura professionale – senior – in una fase lavorativa particolarmente delicata, quale il passaggio di conoscenze tra l'azienda uscente e la nel progetto SIAG, consistente nella CP_1
risoluzione dei ticket segnalati dal cliente.
Le dichiarazioni del teste, d'altro canto, trovano un oggettivo riscontro nella mail inviata dal ricorrente in data 21.06.2024 a e a , il cui tono evidenzia Parte_3 Parte_4
inequivocabilmente come il primo abbia ritenuto che tra i doveri e compiti professionali non rientrasse la proficua e costante assistenza a figure professionali junior , sottraendosi ancora una volta al potere direttivo/organizzativo del datore di lavoro, che lo aveva investito del ruolo di responsabile del progetto SIAG ( cfr all. 1 nella prod conv)
Sentito come teste il ha sostanzialmente confermato quanto dichiarato dall' e Pt_3 Tes_3 evincibile dalla mail citata, avendo dichiarato:” ADR sono dipendente della società convenuta Contr da ottobre 2022. come responsabile dell'area information tecnology dell'azienda. ADR da quando ho assunto questo ruolo, ossia da settembre 2023, ho avuto contatti di lavoro diretti con il ricorrente. ADR ed ero io ad assegnargli le attività, in qualità di suo responsabile.
ADR per l'attività che svolgiamo, il lavoro si svolge spesso in gruppo, lavorando su progetti che coinvolgono più figure professionali, e, in particolare, il signor aveva come Pt_1
riferimento , responsabile del gruppo di sviluppatori. Inoltre, aveva anche Persona_2
relazioni con figure Junior, in particolare e . E altri colleghi come Tes_3 Parte_2
, figura senior, e , figura middle. ADR l e la si Persona_3 Persona_4 Tes_3 Pt_2
sono personalmente lamentati con me dei rapporti con il ricorrente, in particolare, di non essere adeguatamente accompagnati nella loro formazione, essendo junior. E, analogamente, il ebbe ad evidenziarmi che l'atteggiamento del ricorrente era più del Per_3
tipo direttivo che inclusivo. ADR io ho cercato di mediare tra il ricorrente e queste figure junior per trovare un punto di intesa e capirne le motivazioni, e in una mail il cangiano mi disse che
Contr non voleva assumere un atteggiamento di “baby-sitter” nei confronti di queste persone.
l'affiancamento con l' durato per, circa, un paio di mesi, mentre con la di più. Tes_3 Pt_2
A domanda dell'Avv. CASCONE: in azienda le figure professionali sono classificate anche in base al criterio della seniority, e, quindi, le figure junior che entrano in azienda, e sono in possesso di una minima esperienza professionale, sono sempre poste in affiancamento ad una figura professionale più esperta.
ADR l e la sono state assegnate al progetto “siag pop corn”, finalizzato al Tes_3 Pt_2
supporto applicativo al cliente terzo. Preciso che la Provincia Autonoma di Bolzano era il committente, e a noi fu subappaltato da EHT, questo segmento di attività.
A domanda dell'Avv. CASCONE: il ricorrente, nell'ambito di questo progetto, era il team leader. Il ricorrente lavorava anche ad altri progetti, come accade normalmente per le figure senior. Le due risorse che ho citato erano già dipendenti dell'azienda: l' da più di 10 Tes_3
mesi, la da più di 1 anno. ADR la particolarità del progetto è che il cliente, tramite un Pt_2
programma, segnalava il malfunzionamento alla , e noi dovevamo risolverlo. CP_1
Quindi, il ricorrente, erano tenuti a svolgere questo tipo di attività. In particolare, Tes_3 Pt_2
il doveva seguire le due figure junior e renderli quanto più possibile indipendenti Pt_1 nello svolgimento della loro attività. ADR effettivamente, gli interventi potevano essere di diversificata gravità, dai più semplici ai più complessi”
In definitiva dall'istruttoria, documentale e orale, espletata è possibile ricavare un quadro comportamentale che comprova senz'altro la sussistenza dei fatti addebitati, sia nel loro accadimento oggettivo che sotto il profilo psicologico che li ha connotati.
In altri termini tutti gli elementi acquisiti consentono di ritenere sussistente la gravità della condotta, avuto riguardo sia ai singoli episodi addebitati che alla loro complessiva portata, idonea a integrare la 'giusta causa' posta a fondamento del recesso, che trova la sua fonte direttamente nella legge ( art. 2119 cc ) come inequivocabilmente si evince dalla lettera di licenziamento, in cui sono richiamate innanzitutto le norme del codice civile e, più in generale,
i doveri d'ufficio trascritti nel CCNL applicato, la cui violazione ha determinato il giudizio prognostico negativo circa l'esatto adempimento della prestazione lavorativa per il futuro e reciso definitivamente il vincolo fiduciario che – giova ricordarlo - caratterizza ogni relazione lavorativa di natura subordinata, intensificandosi in maniera direttamente proporzionale con il progredire del ruolo professionale ricoperto dal dipendente.
Va inoltre rilevato che la pubblicità del codice disciplinare, necessaria, in ogni caso, al fine della validità delle sanzioni disciplinari conservative, non è necessaria per la validità del licenziamento disciplinare, qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, come definiti dalla legge, mentre è necessaria qualora lo stesso licenziamento sia intimato per specifiche ipotesi giustificatrici del recesso previste da normativa secondaria (collettiva o legittimamente posta dal datore di lavoro).
Circostanza che non ricorre nella fattispecie in esame.
Pertanto ai fini della validità del licenziamento intimato per ragioni disciplinari non è necessaria la previa affissione del codice disciplinare, in presenza della violazione di norme di legge e comunque di doveri fondamentali del lavoratore, riconoscibili come tali senza necessità di specifica previsione;
ne consegue che i comportamenti del lavoratore che costituiscano gravi violazioni dei doveri fondamentali del lavoratore - come quelli della fedeltà
e del rispetto del patrimonio e della reputazione del datore di lavoro - sono sanzionabili con il licenziamento disciplinare a prescindere dalla loro inclusione o meno all'interno del codice disciplinare, ed anche in difetto di affissione dello stesso, purché siano osservate le garanzie previste dall'art. 7, commi secondo e terzo, della legge n.300 del 1970.
Infine risulta oggettivamente infondata l'eccepita genericità della contestazione. La previa contestazione dell'addebito, necessaria nei licenziamenti qualificabili come disciplinari, ha lo scopo di consentire al lavoratore l'immediata difesa e deve conseguentemente rivestire il carattere della specificità, che è integrato quando sono fornite le indicazioni necessarie ed essenziali per individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti nei quali il datore di lavoro abbia ravvisato infrazioni disciplinari o comunque comportamenti in violazione dei doveri di cui agli artt. 2104 e 2105 c.c.; per ritenere integrata la violazione del principio di specificità è necessario che si sia verificata una concreta lesione del diritto di difesa del lavoratore e la difesa esercitata in sede di giustificazioni è un elemento concretamente valutabile per ritenere provata la non genericità della contestazione.
La contestazione degli addebiti e il relativo grado di precisione risponde all'esigenza di consentire concretamente all'incolpato di approntare la propria difesa, sicché spetta al lavoratore, che si dolga della genericità della contestazione e della violazione del principio di sua immodificabilità, chiarire in che modo ne sia risultato leso il suo diritto di difesa ( cfr Cass.
30271/2022).
Nella fattispecie in esame il ricorrente non ha dedotto specifiche criticità della contestazione sotto questo profilo e d'altra parte, questo tipo di doglianza non trova alcun riscontro nel caso di specie, in cui nella contestazione disciplinare la società ha enucleato tre distinti e specifici comportamenti riportandone le date, il contesto lavorativo in cui gli stessi sono stati posti in essere, i soggetti coinvolti. Inoltre ha trascritto, con il virgolettato, le dichiarazioni rese dai colleghi di lavoro, al fine di denunciare le carenze del senior cui erano stati affidati.
Va ancora considerato che le giustificazioni rese dal nell'immediatezza, che Pt_1
risultano finalizzate a privare di rilevanza disciplinare la condotta, sono la riprova dell'infondatezza del motivo d'impugnazione che si sta esaminando, dal momento che con esse il lavoratore ha denunciato la genericità degli addebiti unicamente per l'asserita assenza di riferimenti al codice disciplinare, lamentando l'omissione di 'capi d'imputazione'.
In altri termini, posto che la doglianza risiede nell'omessa indicazione non di fatti circostanziati, ma piuttosto delle norme del codice disciplinare violate, essa risulta infondata per un duplice ordine di motivi: in primo luogo perché la specificità richiesta per la contestazione disciplinare afferisce alla descrizione del 'fatto' e non alla formulazione di capi di imputazione in riferimento ad un precetto disciplinare;
in secondo luogo, perché, come si è visto, il licenziamento in questione è stato comminato ai sensi di legge ( giusta causa e doveri fondamentali del prestatore di lavoro) e non in applicazione di una specifica previsione contrattuale. Per completezza motivazionale va da ultimo evidenziato che non costituisce vizio formale del procedimento disciplinare, per violazione all'art. 7, comma 5, l. 20 maggio 1970 n. 300, la condotta del datore di lavoro che a seguito delle giustificazioni rese dal lavoratore – che , come nella fattispecie in esame, non abbia manifestato alcuna esplicita riserva di ulteriori produzioni documentali o motivazioni difensive - proceda a comminare il licenziamento prima della scadenza del termine prescritto dalla norma citata, decorrente dal momento della ricezione della contestazione dell'addebito ( cfr ex multis Cass 1884/2012)
Il ricorso conclusivamente va rigettato.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo, tenuto conto dei motivi d'impugnazione e che, ratione temporis, nel rapporto di lavoro dedotto in giudizio trovano applicazione le disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti

P.Q.M.

a) Rigetta il ricorso b) Condanna il ricorrente al pagamento delle spese di giudizio che si liquidano in complessivi
€ 2.700,00 oltre spese generali IVA e CPA come per legge
Napoli 10.06.2025
Il Giudice del lavoro
( dr A. Bonfiglio)