REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO in persona della giudice dott.ssa Silvana Cirvilleri ha pronunciato la seguente
SENTENZA contestuale contenente il dispositivo e le ragioni di fatto e di diritto della decisione nella causa iscritta al RGL n. 7621/2024 promossa da:
rappresentato e difeso dall'avv. Augusto Gigante e Parte_1
dall'avv. Rosario Schiano Lomoriello
PARTE RICORRENTE contro rappresentata e difesa dall'avv. Giovanni Controparte_1
Luca Serino e dall'avv. Emil Bertocchi
PARTE CONVENUTA
MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 16 settembre 2024 Parte_1
premesso di essere stato dipendente della società convenuta dal 10 maggio 2022 con la qualifica di impiegato di livello B3 ex CCNL metalmeccanici industria e mansioni di
Sales Manager per la divisione Power Tech, di essere stato licenziato per asseriti motivi disciplinari il 15 febbraio 2024, chiedeva dichiarare la nullità, l'inefficacia,
l'inesistenza, l'illegittimità del licenziamento con reintegrazione nel proprio posto di lavoro, con condanna della convenuta al pagamento delle retribuzioni maturate dalla data della cessazione del rapporto sino all'effettiva reintegrazione, pari a € 3.461,54 lordi mensili, incidenter tantum, in accoglimento della predetta domanda, dichiarare la nullità, inefficacia, inesistenza, illegittimità “delle sanzioni delle sospensioni” pagina 1 di 8 indicate in ricorso;
in via subordinata dichiarare risolto il rapporto di lavoro con il riconoscimento della cd. tutela indennitaria forte ex art. 18 comma 5 legge n. 300/70 nella misura compresa fra 12 e 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto;
con autonoma domanda chiedeva la condanna del datore di lavoro al pagamento dell'importo di € 6.750,00 lordi a titolo di compenso variabile aggiuntivo per l'anno
2023, nonché il risarcimento del danno consistente nelle spese legali sostenute durante la fase stragiudiziale. Affermava di essere stato discriminato dall'amministratore delegato della società per il suo orientamento sessuale, il suo aspetto fisico ed il suo modo di vestire, di essere stato licenziato a causa di un'avversione personale nei suoi confronti da parte dell'amministratore delegato e della responsabile del personale, mentre erano infondati ed irrilevanti gli addebiti disciplinari contestati;
la società convenuta chiedeva il rigetto del ricorso, eccepiva la decadenza dall'impugnazione del licenziamento, per essere stato il ricorso giudiziale depositato oltre il termine di centottanta giorni dall'impugnazione stragiudiziale del licenziamento;

l'eccezione di decadenza dall'impugnazione del licenziamento per il mancato rispetto del termine previsto per l'instaurazione del giudizio è fondata;

l'art. 6 della legge n. 604/66 prevede che “Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch' essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso
l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. L'impugnazione
è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di centottanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. Qualora la conciliazione o l'arbitrato richiesti siano rifiutati o non sia raggiunto l'accordo necessario al relativo espletamento, il ricorso al
pagina 2 di 8 giudice deve essere depositato a pena di decadenza entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo”;
l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento avveniva tramite lettera datata 16 marzo 2024, inviata alla convenuta a mezzo pec il giorno successivo. La giurisprudenza di legittimità afferma che il termine di centottanta giorni per la proposizione del ricorso in sede giudiziale decorre dalla data di trasmissione dell'impugnazione stragiudiziale (sent. n. 17197/2020, sent.
n. 20666 del 08/08/2018, sent. n. 7851 del 20/03/2019, ord. n. 23890/2018). Ne consegue che il termine per depositare il ricorso giudiziale scadeva il 13 settembre
2024, ma il ricorso veniva depositato soltanto il 16 settembre 2024; in relazione al computo del termine per proporre l'impugnazione giudiziale appariva irrilevante l'offerta di conciliazione formulata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 6 co. 1 del D.lgs. n. 23/2015 – “

1. In caso di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 1, al fine di evitare il giudizio e ferma restando la possibilità per le parti di addivenire a ogni altra modalità di conciliazione prevista dalla legge, il datore di lavoro può offrire al lavoratore, entro i termini di impugnazione stragiudiziale del licenziamento, in una delle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, e all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni, un importo che non costituisce reddito imponibile ai fini dell'imposta sul reddito delle persone fisiche e non è assoggettato a contribuzione previdenziale, di ammontare pari a una mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a tre e non superiore a ventisette mensilità, mediante consegna al lavoratore di un assegno circolare. L'accettazione dell'assegno in tale sede da parte del lavoratore comporta l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta.”; il licenziamento veniva intimato con lettera datata 21 febbraio 2024; il 27 febbraio 2024 (prima dell'impugnazione stragiudiziale del licenziamento), il datore di lavoro inviava al ricorrente, al legale che lo assisteva e alla Commissione di conciliazione presso l'ITL di Milano – Lodi l'offerta di conciliazione di cui all'art. 6
D.lgs. n. 23/2015, e chiedeva all'Ufficio di fissare la data per l'esperimento della pagina 3 di 8 procedura. Con provvedimento del 6 marzo 2024 l'ITL convocava le parti per il 19 marzo successivo. Parte ricorrente, dopo un'iniziale perplessità circa l'opportunità di partecipare all'incontro fissato dalla ITL, aderiva alla procedura di conciliazione chiedendo un differimento della data fissata, con mail del 16 marzo 2024. Stante il rifiuto dell'Ufficio di fissare una nuova data a seguito della richiesta di rinvio, la procedura si concludeva il 19 marzo 2024 con verbale ove la Commissione, preso atto dell'assenza delle parti, rilevava l'impossibilità di discutere la controversia e di esperire il tentativo di conciliazione;
in corso di causa il ricorrente sosteneva che il citato tentativo di conciliazione aveva effetti analoghi a quelli previsti dall'art. 410 cpc, ivi inclusa la sospensione, per la durata del tentativo di conciliazione e per i venti giorni successivi alla sua conclusione, del decorso “di ogni termine di decadenza.”. Tale difesa non è fondata;
il citato art. 6 D.lgs. n. 23/2015 non prevede espressamente alcuna sospensione dei termini fissati per l'impugnazione del licenziamento in ragione della presentazione dell'offerta da parte del datore di lavoro. L'offerta di conciliazione, inoltre, è un istituto strutturalmente differente dal tentativo di conciliazione previsto dall'art. 410 cpc. L'offerta economica di cui all'art. 6, infatti, può essere formulata solo in caso di licenziamento e solo dal datore di lavoro, nel termine di sessanta giorni dal licenziamento (ossia nel termine concesso al lavoratore per l'impugnazione stragiudiziale del licenziamento medesimo), allo scopo di evitare il contenzioso in materia. L'art. 410 cpc, invece, si pone come prodromico (e facoltativo) rispetto alla proposizione di una qualsiasi domanda giudiziale tra quelle incluse nell'art. 409 cpc, dunque, non solo per controversie relative all'impugnazione del licenziamento, ma con ambito di applicazione ben più ampio, e può essere esperito da entrambe le parti del rapporto;
inoltre la norma detta un articolato svolgimento del tentativo di conciliazione innanzi alla Commissione di conciliazione presso l'ITL, con scansione di termini alle parti per formalizzare le rispettive posizioni tramite memorie e pagina 4 di 8 indicazioni sul contenuto minimo degli atti. L'istituto di cui all'art. 6 D.lgs. n.
23/2015, viceversa, possiede una struttura semplificata, senza termini per presentare memorie, richiedendo soltanto la formulazione, da parte del datore di lavoro, di un'offerta economica, che se accettata dal lavoratore comporta
“l'estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia alla impugnazione del licenziamento anche qualora il lavoratore l'abbia già proposta”; pertanto, non vi può essere applicazione della sospensione prevista dall'art. 410 co.
2 cpc a seguito della procedura iniziata con l'offerta di conciliazione disciplinata dall'art. 6 del D.lgs. n. 23/2015, in ragione dell'evidente diversità fra le due procedure, che non consente di applicare la sospensione di cui al comma 2 cpc né in via estensiva, né in via analogica. Ne consegue come nessuna sospensione dei termini di impugnazione del licenziamento sia applicabile nel caso di specie;
ai sensi dell'art. 6 co. 2 legge n. 604/1966, la proposizione del ricorso giudiziale oltre il termine di centottanta giorni dall'impugnazione stragiudiziale del licenziamento comporta che la predetta impugnazione è diventata inefficace. La domanda del ricorrente relativa al licenziamento deve quindi essere respinta, per essere stata proposta oltre il termine decadenziale previsto dalla legge;
deve essere respinta l'istanza di rimessione in termini formulata dal ricorrente, in difetto dei presupposti previsti dalla norma, come interpretati dalla giurisprudenza di legittimità - “La rimessione in termini, sia nella norma dettata dall'art. 184-bis c.p.c. che in quella di più ampia portata contenuta nell'art. 153, comma 2, c.p.c., come novellato dalla l. n. 69 del 2009, richiede la dimostrazione che la decadenza sia stata determinata da una causa non imputabile alla parte, perché cagionata da un fattore estraneo alla sua volontà. (Nella specie, la S.C. ha confermato la sentenza d'appello, secondo cui l'errore del difensore nella lettura del menu a tendina del PCT e nella selezione di un tribunale diverso da quello competente, determinante la tardiva costituzione in giudizio, non potev integrare gli estremi dell'errore scusabile idoneo a giustificare la rimessione in termini)”, ord. n. 18435 del 05/07/2024, “La decadenza da un termine processuale, incluso quello per impugnare, non può ritenersi incolpevole e giustificare, quindi, la rimessione in termini, ove
pagina 5 di 8 sia avvenuta per errore di diritto”, ord. n. 36369 del 29/12/2023, sent.
n. 19384 del 07/07/2023, “In tema di rimessione in termini ex art. 153, comma 2, c.p.c., la causa non imputabile presuppone l'esistenza di un evento che presenti il carattere dell'assolutezza e non della mera difficoltà”, ord. n. 25228 del 24/08/2023; residua da trattare l'ulteriore domanda del ricorrente, relativa al riconoscimento del compenso variabile aggiuntivo maturato nell'anno 2023. Il contratto tra le parti prevedeva che, in aggiunta alla retribuzione lorda annua fissa, al sig. Parte_1
venisse “riconosciuto un compenso variabile aggiuntivo pari nel massimo al 15% della sua retribuzione fissa annua, in funzione del raggiungimento di determinati obiettivi che le verranno comunicati dalla società con apposito piano di incentivazione, entro la fine del mese di marzo di ciascun anno. I compensi eventualmente maturati in funzione del raggiungimento degli obiettivi saranno liquidati secondo le scadenze che verranno dettagliate nel piano di incentivazione stesso. Resta inteso che in caso di cessazione del rapporto di lavoro, per qualsivoglia causa essa avvenga, prima dell'approvazione del bilancio d'esercizio relativo all'annualità alla quale è riferibile l'eventuale compenso variabile, lei non avrà diritto alla corresponsione del relativo corrispettivo”. Al momento del licenziamento non si era ancora verificata la condizione dell'approvazione del bilancio, ma il ricorrente sosteneva che subordinare l'obbligo di versamento della retribuzione aggiuntiva alla preventiva approvazione del bilancio costituiva una condizione meramente potestativa, come tale nulla. Tale difesa è fondata;
secondo la giurisprudenza la condizione è meramente potestativa quando consiste
"in un fatto volontario il cui compimento non dipende da seri o apprezzabili motivi, ma dal mero arbitrio della parte, svincolato da qualsiasi razionale valutazione di opportunità e convenienza" (Cass. n. 30143/2019, n. 11774/2007, n. 9587/2000);
è pacifico come la retribuzione aggiuntiva per l'anno 2023 sia determinabile a prescindere dall'approvazione del bilancio, tanto che sia il ricorrente sia la convenuta sono in grado di indicarne l'ammontare, ne deriva come la sua determinazione non dipenda in nessun modo dall'approvazione del bilancio. Per altro verso, l'approvazione del bilancio è un atto il cui compimento è rimesso all'esclusiva sfera di volontà della pagina 6 di 8 società datrice di lavoro, che potrebbe persino decidere di ritardarla, per avere il tempo di procedere al licenziamento del lavoratore. Così inteso, dunque, il versamento della retribuzione aggiuntiva è effettivamente sottoposto a una condizione sospensiva meramente potestativa, consistente nella necessità di preventiva approvazione del bilancio da parte del datore di lavoro. Ricorrono quindi i due presupposti del verificarsi della condizione rimessa al mero arbitrio della parte e dell'assenza di seri o apprezzabili motivi rispetto al verificarsi dell'evento, ne consegue la nullità della citata clausola, ai sensi dell'art. 1355 cc. Dalla nullità, tuttavia, non deriva che il ricorrente sia privato del diritto a percepire la retribuzione aggiuntiva per l'anno 2023, soccorre infatti, in tale evenienza, il disposto dell'art. 2126 cc. Per effetto di tale ultima norma, infatti, anche in caso di nullità, il lavoratore ha comunque diritto alla retribuzione pattuita per il periodo in cui la prestazione è stata effettivamente resa. Il ricorrente ha dunque diritto a percepire la retribuzione aggiuntiva per l'anno 2023, pari a € 6.750,00 lordi, oltre interessi legali e rivalutazione monetaria ai sensi dell'art. 429 co. 3 cpc;
le spese di lite vengono integralmente compensate, stante la reciproca soccombenza (Cass. s.u. n. 32061/2022); la sentenza è provvisoriamente esecutiva ai sensi dell'art. 431 cpc.

P.Q.M.

rigetta la domanda di impugnazione del licenziamento;

condanna al pagamento in favore di Controparte_1 Parte_1
dell'importo lordo di € 6.750,00, oltre interessi e rivalutazione monetaria
[...]
dalla data della cessazione del rapporto di lavoro sino all'effettivo soddisfo;

compensa integralmente le spese di lite;
sentenza esecutiva.
Così deciso in Torino, il 14 gennaio 2025.
LA GIUDICE
pagina 7 di 8 dott.ssa Silvana CIRVILLERI
Minuta redatta in collaborazione con il Magistrato Ordinario in Tirocinio dott. Marco
Arecco e con la Magistrata Ordinaria in Tirocinio dott.ssa Alessia Carrera.
LA GIUDICE
dott.ssa Silvana CIRVILLERI
pagina 8 di 8