REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di PRATO
Sezione Unica
Il Tribunale di Prato, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie, nella persona del Giudice dott. Mariella Galano ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 430/2022 promossa da:
(C.F. ), con il patrocinio degli avv.ti MARCO Parte_1 C.F._1
CHECCUCCI, MARCO BALDINOTTI e ILARIA AGATI, elettivamente domiciliata a Firenze, via
G. Galliano n. 105, presso lo studio dell'avv. Agati
Parte ricorrente contro
(C.F./P I.V.A. ), in persona del legale Controparte_1 P.IVA_1
rappresentante p.t., con il patrocinio dell'avv. GIAMPIERO FALASCA ed elettivamente domiciliata a Roma, via dei Due Macelli n. 66, presso lo studio del difensore
Parte resistente
Nonché contro
(C.F. ), in persona del legale Controparte_2 P.IVA_2
rappresentante pro tempore, rappresentato e difeso, per procura generale alle liti per atto del dott.
Notaio in Roma, dall'avv. NANNUCCI ELISA, elettivamente domiciliato a Prato, Persona_1
via Valentini, n. 1/B, presso il difensore;

Parte chiamata
Concisa esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione
1 ha adito il Tribunale di Prato affinché accerti l'illegittimità del licenziamento Parte_1
irrogatole, stante l'assenza del giustificato motivo oggettivo, e pertanto dichiari estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento con condanna della datrice di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Chiede inoltre la condanna della datrice di lavoro al pagamento dei contributi dovuti dal 1° agosto 2020 alla data del licenziamento e all'indennità di mancato preavviso.
A sostegno della pretesa narra:
− che il 30 giugno 2016 aveva sottoscritto un contratto quadro per prestazione di lavoro a
Con tempo indeterminato con (di seguito, solo;
Parte_2
− che il 1° luglio 2016 aveva iniziato la missione presso l'impresa utilizzatrice Parte_3
con la quale il rapporto si è concluso il 20 luglio 2020;
[...]
Con
− che, in tale data, è stata collocata in disponibilità da con erogazione della relativa indennità di disponibilità;
Con
− che il 19 agosto 2020 aveva comunicato la sospensione del rapporto di lavoro “per impossibilità oggettiva della prestazione (…) con interruzione di ogni trattamento di legge e di contratto, ivi compresi gli obblighi retributivi”;
- che con raccomandata del 29 settembre 2020 LI aveva informato la lavoratrice di aver presentato all' domanda di accesso agli ammortizzatori sociali (trattamento cassa CP_2
integrazione in deroga);
− che a seguito della richiesta della lavoratrice, LI le aveva inoltrato pec di risposta ricevuta da nella quale era esposta l'impossibilità di accedere alle prestazioni Cig in deroga;
CP_2
− che, non essendo nel frattempo stata corrisposta l'indennità di disponibilità (pari a 12.800 euro), aveva agito in sede giudiziale davanti al Tribunale di Prato;

Con
- che il 13 gennaio 2022 ha comunicato alla lavoratrice il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con cessazione di tutti gli effetti di legge e contrattuali alla data del 15 gennaio
2022.
Con Si sono costituiti in giudizio e CP_2
2 Con la memoria di costituzione, la prima contesta la ricostruzione dei fatti effettuata da controparte e chiede il rigetto del ricorso.
Rileva di non applicare il CCNL di settore ma un proprio Regolamento interno che disciplina autonomamente (al punto 9) la cessazione della missione del lavoratore assunto a tempo indeterminato;
ai sensi dello stesso Regolamento ha altresì collocato la lavoratrice in disponibilità, corrispondendole la relativa indennità, pari ad euro 400.
Allega inoltre di essersi adoperata, invano, per reperire altre occasioni lavorative adeguate alla professionalità della ricorrente (alle condizioni del già richiamato art. 9).
a sua volta, chiede la condanna – in caso di accoglimento del ricorso principale – al CP_2
pagamento dei contributi evasi, quantificati in euro 5.110,25 ovvero, in subordine, in euro 3.533,77 come da conteggi elaborati.
La causa è stata istruita mediante l'acquisizione dei documenti prodotti e le prove orali richieste dalle parti e da ultimo, sollevato il contraddittorio in merito alla tutela applicabile dopo l'intervento della Corte Costituzionale, calendarizzata per la discussione all'udienza del 13 dicembre 2024 all'esito della quale il giudice si è ritirato in camera di consiglio, pronunciando poi sentenza mediante lettura del dispositivo, riservando in sessanta giorni il termine per il deposito delle motivazioni.
***
Il ricorso deve essere accolto, per le ragioni che di seguito si illustrano.
Per comprendere le ragioni del decidere, occorre prendere le mosse dalla disciplina generale del licenziamento per giustificato motivo oggettivo che, ai sensi dell'art. 3 L. 604/1966, è determinato da “ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di
esso”.
Spetta al giudice - che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. - la verifica dell'effettività delle denunciate esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva,
nonché quella dell'incidenza, in termini di causa efficiente, sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato, così da escludere la pretestuosità del recesso (sul punto, Cass., sez. L.,
3 sent. n. 8661 del 28/03/2019, Rv. 653449 - 02), oltre che l'impossibilità di utilizzazione alternativa del lavoratore mediante l'adibizione a mansioni equivalenti (cd. obbligo di repêchage).
Il successivo art. 5 fa gravare l'onere probatorio sul datore di lavoro, il quale è chiamato a dimostrare che il licenziamento individuale risponde a effettive ragioni di carattere produttivo e/o organizzativo e che non è altrimenti possibile utilizzare il dipendente estromesso in mansioni compatibili con la qualifica rivestita.
Tale disciplina deve essere poi coordinata con quella, specifica, di cui al D. Lgs. 81/2015, e, in particolare, con l'art. 34 ai sensi del quale “

1. In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di
lavoro tra somministratore e lavoratore è soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro è determinata l'indennità mensile di disponibilità, divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e
comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
L'indennità di disponibilità è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo”.
Nel caso di mancanza di occasioni di lavoro, occorre avviare la procedura di cui all'art. 25 del
CCNL di categoria (doc. 9 ricorso): non può infatti trovare accoglimento la tesi di parte convenuta
(secondo la quale tale disciplina sarebbe stata derogata dal Regolamento adottato della società – doc. 2 – memoria - il cui art. 9 prevede: “al termine della missione affidata sia a tempo indeterminato che
a tempo determinato, a tempo pieno o tempo parziale, l' per il lavoro colloca in disponibilità il CP_1
lavoratore assunto a tempo indeterminato, e si attiva tempestivamente per procurargli una nuova occasione di lavoro coerente con le mansioni, le esperienze e le competenze maturate dal soggetto, riconducibili allo stesso livello o categoria legale di inquadramento, o anche a mansioni appartenenti ad un livello di
inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale. L'impegno dell' si CP_1
estende solo alle occasioni di lavoro disponibili in un luogo situato a non più di 50 km dal domicilio del lavoratore e, comunque, raggiungibile entro un tempo massimo di 80 minuti con i mezzi pubblici di trasporto nonché a rapporti di lavoro a tempo pieno o con un orario di lavoro non inferiore all'80% di quello
dell'ultimo contratto di lavoro. Qualora l'Agenzia non sia riuscita a procurare una missione al dipendente nel termine di 15 giorni di calendario dal collocamento in disponibilità, la Società procede alla risoluzione del rapporto di lavoro, previa attivazione – ove prevista - della procedura di cui all'art. 7 della legge n.
4 604/1966. A partire dal giorno del collocamento in disponibilità, e sino alla data di risoluzione del rapporto
di lavoro, l' eroga in favore del lavoratore un'indennità di disponibilità, il cui importo mensile CP_1
corrisponde a quello individuato dal vigente CCNL Agenzie per il lavoro. Nelle more della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 604/1966, ove prevista, decorre il periodo di preavviso”).
A parte che, come si vedrà, nel caso di specie, anche laddove si ritenesse applicabile il
Regolamento richiamato, comunque la società risulterebbe inadempiente all'obbligo di attivarsi
Con che esso comunque impone;
tuttavia, la scelta di di non applicare il CCNL rinnovato nel 2014
(applicato fino a tale momento), bensì un regolamento unilaterale, recante, ai fini che qui interessano, una disciplina difforme e deteriore rispetto al CCNL, appare censurabile sotto più profili.
Come condivisibilmente affermato dalla Corte di Appello di Firenze (sez. lav., 30/11/2020, n. 708)
è rimessa alla contrattazione collettiva “la concreta regolamentazione, non solo degli aspetti retributivi,
ma anche di quelli normativi dei rapporti di lavoro alla contrattazione collettiva (di diverso livello), così la legge all'.evidenza privilegiando il metodo della negoziazione collettiva come quello maggiormente idoneo a contemperare le esigenze di tutela dei lavoratori e quelle di organizzazione dell'.impresa ed a riparare alla
obiettiva disuguaglianza di fatto dei contraenti il contratto individuale di lavoro (si pensi alla materia dell'.orario di lavoro, alla regolamentazione del part time o ancora all'.intera materia dell'.inquadramento dei lavoratori e dell'.equivalenza delle mansioni)”.
Deve infatti ritenersi “che il contratto collettivo rappresenti nel nostro ordinamento una fonte eteronoma
necessaria della regolamentazione dei rapporti di lavoro in relazione ad una pluralità di aspetti rilevanti ai fini dell'.esecuzione delle rispettive obbligazioni delle parti (…), così che il datore di lavoro non può dirsi legittimato a sottrarsi radicalmente alla regolamentazione collettiva dei rapporti di lavoro (id est
pretendendone una loro disciplina solo unilaterale)”, potendo egli, al limite, autonomamente contrattare specifiche regolamentazioni dei rapporti negoziali in essere con i propri dipendenti con soggetti collettivi rappresentativi degli interessi di detti lavoratori, ipotesi non verificatasi nel caso di specie;
principi, quelli appena richiamati, coerenti con quelli più volte ribaditi dalla giurisprudenza di legittimità in tema di recesso unilaterale dal contratto collettivo, scelta non consentita neppure adducendo “l'eccessiva onerosità dello stesso, ai sensi dell'art.1467 cc, conseguente ad una propria situazione di difficoltà economica, salva l'ipotesi di contratti aziendali stipulati dal singolo
5 datore di lavoro con sindacati locali dei lavoratori” (così, Cass. n. 8994/2011; nello stesso senso, cfr.
anche Cass. n. 25062/2013 e Cass. n.21537/2019).
Come anticipato, nel caso di specie non risulta che la società si sia effettivamente attivata, come suo dovere, nei termini previsti dal suo Regolamento interno.
Appare opportuno a tal fine richiamare le difese articolate dalla società (p. 6 memoria) sulla quale, come si è detto, grava l'onere probatorio.
Con A dire di
− il 22 luglio 2020 era stata convocata in filiale in filiale per intervistarla nell'ottica di Pt_1
individuare quali opportunità di lavoro sottoporle;

− la ricorrente aveva espresso preferenze che circoscrivano notevolmente le effettive opportunità di lavoro, tenuto altresì' conto della limitazione territoriale indicata dall'art. 9 del Regolamento interno;

− in assenza di occasioni, la società aveva ampliato il perimetro territoriale oltre quello stabilito dal Regolamento;

− il 24 luglio 2020 il curriculum di era stato pubblicato sulla Bacheca in filiale Prato, Pt_1
sul portale Infojobs e sul portale Monster e la candidatura era stata proposta, invano, a numerosi client;

− il curriculum era stato inviato ad altre aziende il 3 agosto 2020 e, ancora, il 5 agosto 2020, senza mai ottenere risposta alcuna.
Con Sennonché, l'unico documento attestante l'attivazione di (13 memoria) in realtà è costituito da tre comunicazioni in merito all'attività svolta per reperire una nuova occasione di lavoro, dalle quali risulta un colloquio orientativo (il 22 luglio 2020), la pubblicazione del curriculum (il 24
luglio) e il suo invio a varie società (il 28 luglio, il 3 e il 5 agosto 2020).
Tale documento non è idoneo a dimostrare l'effettivo impegno della società, posto che si tratta di sintetiche (e indimostrate) relazioni sull'attività asseritamente prestata, fatte firmare “per presa visione e conferma delle attività indicate”: tuttavia, indimostrato è che in quella occasione sia stato effettivamente illustrata nel dettaglio l'attività svolta alla lavoratrice, né in questa sede è stata offerta la prova di una effettiva interlocuzione con le aziende citate, nonché dei profili da esse
6 ricercati e della compatibilità di quello di con questi ultimi (del resto, neppure è stato Pt_1
prodotto il curriculum della lavoratrice che sarebbe stato inviato alle aziende).
Da ultimo, deve osservarsi come la società neppure ha dimostrato l'effettiva consistenza del suo pacchetto clienti e quali fossero i profili aperti, cosa che impedisce di verificare se abbia effettivamente provveduto a contattare tutti quelli astrattamente interessati alla professionalità di
Pt_1
Di qui le raggiunte conclusioni in ordine al mancato assolvimento dell'onere probatorio da parte dell'azienda e alla illegittimità del licenziamento.
A fronte della rilevata mancata attivazione della società per reperire un'altra occasione lavorativa, deve ritenersi che il provvedimento datoriale sia viziato per insussistenza del fatto posto a sostegno del licenziamento e non per mancato assolvimento dell'obbligo di repechage, attesa la peculiare struttura del contratto vincolante le parti in causa, il cui oggetto è da individuarsi proprio nella ricerca di un'altra occupazione: pertanto, nel caso di specie, la motivazione addotta - del seguente tenore: “nonostante la continua indagine volta a verificare la possibilità di impiegarla in altre mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime
effettivamente svolte ovvero a mansioni appartenenti al livello idi inquadramento inferiore purchè rientranti nella medesima categoria legale”-, richiama una ragione di carattere produttivo e/o organizzativo (vale a dire, l'insussistenza di una posizione analoga a quella della lavoratrice
Con aperta presso i clienti di alla quale il licenziamento, per essere legittimo, deve essere causalmente riconducibile.
Cosa che, come si è visto, non è stato provato nel caso di specie.
Pertanto, a fronte della pronuncia resa dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 128 del 16 luglio
2024), il licenziamento deve essere annullato e la resistente deve essere condannata alla reintegrazione di nel posto di lavoro, oltre al pagamento di una indennità risarcitoria Pt_1
commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r. dalla data del licenziamento fino all'effettiva reintegra, in ogni caso non superiore a dodici mensilità, dedotto quanto eventualmente la lavoratrice ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino
7 a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva,
oltre accessori di legge.
La misura dell'indennità risarcitoria deve essere parametrata all'indennità di disponibilità che la lavoratrice percepiva – non per colpa della datrice di lavoro - al momento del licenziamento,
considerato che è questa la retribuzione che la ricorrente avrebbe ricevuto in caso di prosecuzione del rapporto di lavoro (sul punto, cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 181 del 08/01/2019, Rv. 652220 -
01).
Deve altresì trovare accoglimento la domanda tesa alla regolarizzazione previdenziale, in forma generica come richiesto dalla ricorrente, dal momento che le conclusioni dell'Istituto previdenziale non risultano ammissibili in quanto non introdotte con domanda riconvenzionale ai sensi dell'art. 418 c.p.c. (cfr. Cass., n. 20176 del 2008; conf. Cass., n. 18392 del 2019).
LI deve essere altresì condannata al rimborso delle spese di lite sostenute dalla ricorrente, nella misura indicata in dispositivo, tenuto conto del valore indeterminabile della controversia, nonché di quelle sostenute da liquidate avuto riguardo della quantificazione operata dall'istituto CP_2
nella memoria di costituzione (scaglione di riferimento da 1.101 a 5.200), della mancata partecipazione alla fase istruttoria e della non particolare complessità delle difese svolte.


P.Q.M.

il Tribunale di Prato, in composizione monocratica e in funzione di giudice del lavoro e della previdenza e assistenza obbligatorie di primo grado, definitivamente pronunciando, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
1) annulla il licenziamento e, per l'effetto, condanna la resistente alla reintegrazione della ricorrente nel posto di lavoro, oltre al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del t.f.r. dalla data del licenziamento fino all'effettiva reintegra (da parametrarsi sulla base dell'indennità di disponibilità), in ogni caso non superiore a dodici mensilità, dedotto quanto eventualmente la lavoratrice ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva;
il tutto oltre accessori di legge;

8 2) condanna altresì la convenuta alla regolarizzazione contributiva della ricorrente per il periodo dal 1° agosto 2020 alla data del licenziamento;

3) condanna parte resistente a pagare in favore della ricorrente le spese di lite, che liquida in
11.327 euro, oltre spese generali nella misura del 15%, I.V.A. e C.A.P., se dovute come per legge,
da distrarsi in favore dei procuratori dichiaratisi antistatari;

4) condanna parte resistente a pagare in favore di le spese di lite, che liquida in 1.800 euro CP_2
oltre spese generali nella misura del 15%, I.V.A. e C.A.P., se dovute come per legge;

5) riserva in sessanta giorni il termine per il deposito delle motivazioni.
Prato, 13 dicembre 2024
Il Giudice
Mariella Galano
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