REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI SANTA MARIA CAPUA VETERE
SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott.ssa Valentina Paglionico, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito del deposito di note scritte in sostituzione dell'udienza ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c., ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n. 4858 del ruolo generale dell'anno 2020 promossa da:
rappresentato e difeso dall'avv. Nicoletta Carrera, elettivamente domiciliati Parte_1
come in atti
RICORRENTE contro in persona del legale rappresentante p.t., rappresentata e difesa dagli avv.ti CP_1
Pietro Marzano e Stefano Mazziotti Di Celso, elettivamente domiciliati come in atti
RESISTENTE
RAGIONI DI FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso ritualmente notificato, il ricorrente in epigrafe adiva l'intestato Tribunale, esponendo:
- di aver prestato la propria attività lavorativa, dal 14.07.2018 al 20.01.2020, alle dipendenze della resistente società, inquadrato al livello V del CCNL Vigilanza
Privata, con qualifica la qualifica di Operaio e con mansioni di Guardia Particolare
Giurata;
- di essere stato alle dipendenze della società convenuta, nelle zone di Caserta e
Napoli; in particolare deduceva che, all'atto dell'assunzione, ovvero dall' aprile 2018, in attesa del rilascio da parte della locale Prefettura, del Decreto di approvazione di
Guardia Particolare Giurata e del relativo porto d'armi, veniva collocato nella sala caveau dove veniva scaricata la merce dai furgoni e si provvedeva a consegnarla alla sala conta monete e banconote;
precisando poi che, successivamente, nell'agosto
2018, quando gli veniva rilasciato il Decreto di nomina prefettizio di Guardia
Particolare Giurata e il relativo porto d'armi, e dopo aver superato, con esito positivo, un apposito corso teorico-pratico formativo per le mansioni di Guardia Particolare
Giurata della durata di almeno 48 ore, egli veniva adibito a tali ultime mansioni;

- Precisava che, in particolare, inizialmente e comunque fino a novembre 2018, veniva adibito alla consegna di semplici raccomandate, targhe, libretti ed altra documentazione cartacea, ovvero non alla consegna di valori;
precisava che, solo a partire da marzo del 2019 veniva assegnato al trasporto di valori, ma nella stragrande maggioranza dei casi, con mansioni di autista, precisando che, comunque, quando veniva assegnato alle mansioni di portavalori non aveva maturato la sufficiente esperienza;

- Evidenziava, dunque, che la resistente lo adibiva al trasporto valori, in totale spregio della disciplina regolamentare di settore che impone al datore di lavoro “l' obbligo di impiegare guardie particolari giurate di maggiore esperienza costituendo, requisito minimo di sicurezza, per i componenti degli equipaggi un'anzianità di servizio (anche presso altri
Istituti) non inferiore ad un anno”;
- A questo ultimo proposito il ricorrente deduceva di essere stato adibito al servizio portavalori con la mansione di autista erano quando erano decorsi appena sette mesi dalla sua prima nomina a guardia particolare giurata e, con ciò, la resistente avrebbe violato la citata normativa applicabile non garantendo il requisito minimo di sicurezza obbligatorio;

- Di aver maturato pochissima esperienza come portavalori, essendo assegnato a dette mansioni solo 15 volte, quando restava vittima della rapina avvenuta il 2.12.2019,
data a cui risalgono i fatti contestatigli;

- Che, in data 19.12.2019 gli veniva comunicata contestazione disciplinare con cui gli veniva addebitata una condotta, tenuta in data 2.12.2019 quando egli era addetto ad una squadra con mansioni di portavalori, contraria alle disposizioni regolamentari interne così mettendo in grave rischio non solo l'operazione di consegna, arrecando un grave danno alla resistente;

- che, nonostante le giustificazioni rese, gli veniva comminato il licenziamento disciplinare per i fatti contestati, ritendo la società resistente che con detta condotta il ricorrente avesse “leso gravemente ed irreparabilmente il rapporto di fiducia nei Suoi
confronti in maniera tale da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto
di lavoro. Le condotte a Lei contestate costituiscono una palese violazione del CCNL e delle
regole aziendali e configurano una gravissima violazione degli obblighi di correttezza, buona
fede e lealtà che gravano su di Lei in qualità di lavoratore dipendente, oltre ad essere tutte
condotte alle quali l'art. 101 del CCNL Vigilanza Privata attribuisce rilevanza sotto ogni
profilo disciplinare.”
Tutto ciò premesso, parte ricorrente, dedotta la illegittimità del recesso per insussistenza dei fatti contestati, e, inoltre, deducendone in ogni caso la sproporzione rispetto agli stessi, chiedeva, previa declaratoria di illegittimità del licenziamento, la condanna della società resistente alla reintegra nel posto di lavoro in precedenza occupato ed al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione. Integratosi regolarmente il contraddittorio, si costituiva la società convenuta insistendo, con argomentazioni in fatto e diritto, per il rigetto del ricorso, affermando la piena legittimità del licenziamento irrogato.
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In via preliminare, osserva il Tribunale che la fattispecie in esame, essendo la ricorrente stata assunta l'8.09.2026, ricade nell'ambito di disciplina del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 (c.d. Jobs
Act), emanato in attuazione della L. 10 dicembre 2014, n. 183 e con la quale il legislatore ha modificato il previgente regime sanzionatorio in tema di licenziamenti ingiustificati, introducendo il c.d. “contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti”.
Tanto premesso, e venendo al merito del ricorso, è opportuno, ad avviso della giudicante, ripercorrere brevemente i fatti oggetto della vicenda per cui è causa. Con comunicazione del 19/10/2019, la società convenuta ha contestato al ricorrente quanto segue: “…- ; del seguente tenore letterale: “Oggetto: Contestazione Disciplinare ai sensi e per gli effetti dell'art. 7 della Legge 300/1970 e del vigente CCNL Vigilanza Privata. Lei opera presso la scrivente in qualità di guardia Particolare giurata. In data 02 dicembre 2019 Lei era comandato in servizio di trasporto valori denominato “Giro CE 8”, con orario di inizio alle ore 06:30, con mansione di porta valori, in equipaggio con la gps , con mansione di capo macchina e scorta Persona_1 valori e la gpg con mansione di autista. Tra le dotazioni di servizio, vi è stata Persona_2 consegnata anche una valigetta inchiostrante, apparato speciale all'interno del quale devono essere inseriti i valori, collegata tramite gps per la localizzazione, nonché di un sistema di sicurezza con liquido inchiostrante che rende inservibili le banconote in caso di forzatura esterna. Per l'utilizzo di tale dotazione Lei ha effettuato un corso di formazione. Alle ore 09:00 circa, siete giunti presso l'ufficio
Postale di Caserta 5 sito in Corso Pietro Giannone n° 72 per una consegna di valori. La gpg Persona_1
, con mansioni di scorta valori, è sceso dal mezzo per effettuare la bonifica della zona e
[...] comunicare all'autista, gpg l'autorizzazione a farla scendere dal furgone. Una Persona_2 volta ricevuto il permesso per effettuare la consegna Lei ha preso n. 2 (due) plichi sigillati, corrispondenti ai rispettivi bollettini di servizio e presa consegna recanti ognuno di essi, i tagli, il numero di banconote con totale parziale e totale degli importi relativi, contenenti rispettivamente la somma dichiarata di € 100.000 uno e di € 78.000 l'altro, per un totale di € 178.000. Sennonché LL, contrariamente alle disposizioni interne a lei ben note inseriva solamente uno dei due plichi all'interno dell'apposita valigetta inchiostrante, mentre l'altro plico lo teneva in mano. La rammentiamo, a norma di Regolamento e di disposizioni interne, che tutte le Guardie Particolari
Giurate che prelevano i valori dal furgone al punto di consegna hanno l'obbligo di trasportare un unico plico per volta, contenente somme di denaro fino € 100.000,00. Nel caso di specie, pertanto,
LL avrebbe dovuto effettuare due viaggi, trasportando ogni volta un singolo plico separato, rispettivamente di € 100.000 prima ed € 78.000 poi, ciò che però non è stato fatto. Una volta all'interno dell'ufficio postale, Lei si è portato nell'ufficio della Direttrice per consegnare la chiave utile ad aprire la cassaforte in cui riporre i plichi trasportati. Lei e il collega gpg quindi vi Per_1 accingevate ad aprire la valigetta contenente uno dei due plichi. In quell'istante, si apriva un buco dalla pavimentazione dell'ufficio postale, dal quale uscivano due malviventi, armati di pistola, che vi hanno intimato di alzare le mani e, disarmandovi, vi hanno ordinato di aprire la valigetta. Mentre eravate sotto minaccia, Lei ha risposto che la valigetta si apriva solamente dalla Centrale Operativa, quindi i malviventi vi hanno comandato di contattarla telefonicamente per procedere. Una volta contattata la Centrale Operativa, l'operatore asseriva di essere a conoscenza della situazione e che sarebbero intervenute immediatamente le forze dell'ordine. A quel punto i malviventi vi hanno sottratto sia la valigetta che il plico rimasto fuori e si sono dileguati. È quanto mai evidente che LL non ha adottato le necessarie e dovute precauzioni. La scrivente si riserva sin d'ora ed al riguardo ogni eventuale azione per il risarcimento dei gravissimi danni subiti, sia economici che di immagine.
Ciò posto, i comportamenti oggetto della presente contestazione, sia singolarmente che nel loro complesso, contrastano con le disposizioni aziendali e con l'art. 23 del vigente Codice Etico, integrando una gravissima violazione degli obblighi e dei doveri che Le derivano dalle norme di legge
e di contratto che disciplinano il Suo rapporto di lavoro subordinato. La invitiamo, entro e non oltre cinque giorni dal ricevimento della presente, a fornirci, anche per iscritto, idonee giustificazioni in relazione ai fatti contestati. Attesa la gravità del Suo comportamento, Lei è sospeso immediatamente, in via cautelare, dalla prestazione lavorativa, salva restando la percezione della retribuzione, che potrà venire eventualmente recuperata dalla nostra Società nel caso previsto dall'art. 1, c. 41, della L. n.
92/2012.” (Allegato n° 5 Contestazione Disciplinare)”.
A fronte di tale contestazione disciplinare il ricorrente forniva per iscritto le proprie giustificazioni, ribadite con il presente ricorso, negando sostanzialmente ogni addebito, offrendo dunque la propria ricostruzione dei fatti a lui ascritti. In particolare il ricorrente offriva la propria ricostruzione dell'accaduto, riferendo di non aver potuto inserire il secondo plico (ovvero quello da 78.000,00 euro) nella valigetta inchiostrante perché mal allineato e per questo motivo aveva chiesto, sia all'autista che al caposquadra, istruzioni al riguardo, anche a causa della propria esperienza e, dunque, di aver ricevuto da entrambi rassicurazioni sul fatto di poter uscire con detto plico fuori dalla valigetta inchiostrante, deducendo dunque di aver eseguito un'indicazione di un superiore, ovvero del caposquadra. Il ricorrente inoltre evidenzia la propria inesperienza e, quindi, la totale violazione della datrice di lavoro nell'adibirlo alle mansioni di portavalori, sottolineando viepiù l'assenza totale di nesso di causalità della propria condotta rispetto alla rapina subita.
Nonostante le difese e spiegazioni offerte dal ricorrente, veniva intimato al lavoratore il licenziamento per giusta causa con lettera nella quale la società resistente, richiamando i fatti oggetto della contestazione disciplinare, rigettava le giustificazioni del lavoratore, evidenziando la gravità della condotta del lavoratore ai sensi dell'art. 101 CCNL applicato, con totale lesione del vincolo fiduciario nei confronti dello stesso. Occorre premettere, in generale che, per quanto attiene alla disciplina sanzionatoria del licenziamento illegittimo per mancanza di giustificato motivo e di giusta causa, essa è contenuta nell'art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, per il quale “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”. (Deve però darsi atto che la Corte Costituzionale, con sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l'illegittimità della disposizione di cui all'art. 3 co. 1 d.lgs. 23/2015 nella parte in cui determina in modo rigido l'indennità spettante al lavoratore ingiustificatamente licenziato, ed in particolare relativamente all'inciso “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio “.)
In deroga alla regola generale della tutela risarcitoria, il comma 2 del medesimo articolo stabilisce che "Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione…”.
La formulazione del D.Lgs. n. 23 del 2015, art. 3, comma 2, non risulta perfettamente coincidente con quella di cui all'art. 18, comma 4, L. n. 300/1970 atteso che in un caso, la reintegrazione del lavoratore licenziato ingiustamente nel posto di lavoro è collegata all'insussistenza del "fatto materiale contestato" (D.Lgs. n. 23 del 2015), mentre, nell'altro, all'insussistenza del "fatto contestato" (art. 18 St. Lav.).
Come noto, le pronunce più recenti della Corte di Cassazione hanno elaborato una nozione di insussistenza del "fatto contestato" che comprende non soltanto i casi in cui il fatto non si sia verificato nella sua materialità, ma anche tutte le ipotesi in cui il fatto, materialmente accaduto, non abbia rilievo disciplinare o quanto al profilo oggettivo ovvero quanto al profilo soggettivo della imputabilità della condotta al dipendente (Cfr. Cass. n. 10019 del
2016).
Ebbene, la Corte di Cassazione, nella sua funzione nomofilattica, ha affermato che “pur dovendosi valutare il tenore letterale della nuova disposizione, nondimeno sia parimenti indubitabile che le espressioni utilizzate (id est: fatto materiale contestato) non possano che riferirsi alla stessa nozione di "fatto contestato" come elaborata dalla giurisprudenza di legittimità in relazione alla L.
n. 300 del 1970, art. 18, comma 4 e che costituisce, all'attualità, diritto vivente”. (Cfr. Cass. n.
12174/2019 ).
Per tale via, si ravvisa una sostanziale equivalenza tra la irrilevanza giuridica del fatto e l'insussistenza materiale del medesimo.
“Invero, al fatto accaduto ma disciplinarmente irrilevante non può logicamente riservarsi un trattamento sanzionatorio diverso da quello previsto per le ipotesi in cui il fatto non sia stato commesso”. A sostegno di tale assunto, si pone, altresì, il principio costituzionale per il quale
“qualsivoglia giudizio di responsabilità, in qualunque campo del diritto punitivo venga espresso, richiede per il fatto materiale ascritto, dal punto di vista soggettivo, la riferibilità dello stesso all'agente e, da quello oggettivo, la riconducibilità del medesimo nell'ambito delle azioni giuridicamente apprezzabili come fonte di responsabilità” (Cfr. Cass. n. 12174/2019 cit.).
Deve ancora ulteriormente precisarsi, per quanto rileva nel caso di specie, che ai fini della valutazione della legittimità del licenziamento è il riferimento al canone della gravità o, meglio, importanza dell'inadempimento del lavoratore (ai sensi dell'art. 1455 c.c.). Ebbene il fatto addebitato al lavoratore deve essere, in concreto, di gravità proporzionale alla sanzione espulsiva del licenziamento disciplinare;
in difetto del criterio di proporzionalità, il fatto non è tale da giustificare la sanzione espulsiva e il licenziamento irrogato è illegittimo. In tal caso, tuttavia, l'espressa previsione, al comma 2 citato, dell'estraneità di ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento al fine di riconoscere la tutela reintegratoria, esclude che possa riconoscersi detta tutela in tale fattispecie. In tal caso la tutela accordata sarà quella indennitaria di cui all'art. 3 comma 1 cit., con le precisazioni innanzi illustrate.
Va, infine, ricordato che, ai sensi dell'art. 5 della legge n. 604 del 1966, grava sul datore di lavoro l'onere della prova della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento.
Ebbene, la giurisprudenza di legittimità, con orientamento pacifico e consolidato, ha affermato, in molteplici pronunce, che il datore di lavoro ha l'onere di provare i fatti costituenti la giusta causa posti a base del licenziamento;
deve, pertanto, dimostrare che i fatti addebitati al lavoratore sussistano, nel senso che siano effettivamente accaduti, e che configurino un inadempimento degli obblighi contrattuali discendenti dal rapporto di lavoro di tale intensità da impedire la prosecuzione del rapporto (in tal senso, ex multis,
Cass., sez. lav., 16 novembre 2020, n. 25977; Cass., sez. lav., 25 ottobre 2004, n. 20700; Cass., sez. lav., 9 settembre 2003, n. 13188; Cass., sez. lav., 14 luglio 2001, n. 9590).
Ebbene, i fatti contestati al ricorrente – avere trasportato contemporaneamente due plichi contenenti rispettivamente la somma di Euro 100.000 uno e di Euro 78.000 l'altro inserendone soltanto uno, ovvero quello da 100.000 euro, nella valigetta inchiostrante – sono provati nonché pacifici.
I testi escussi, colleghi del ricorrente, che facevano parte della squadra in cui egli ha operato il 2.12.2019, confermano l'accaduto nelle modalità contestate. Dalle deposizioni precise e concordanti dei testi e emerge che , che quel giorno ricopriva la Per_1 Per_2 Pt_1
mansione di guardia valori, contrariamente alle disposizioni regolamentari interne e di pubblica sicurezza, scendeva dal furgone inserendo solamente uno dei plichi all'interno della predetta valigetta inchiostrante, e trasportando quindi contemporaneamente con una mano la valigetta e con l'altra mano il secondo plico, al fine di effettuare in un unico viaggio la consegna all'Ufficio Postale.
Ebbene, lo stesso ricorrente non contesta detta condotta, ma riferisce di aver operato in tal modo poiché non era riuscito ad inserire il secondo plico nella valigetta inchiostrante a causa di un disallineamento delle banconote della mazzetta e di aver riferito detta circostanza ai colleghi della squadra, precisando che questi ultimi, più esperti di lui, lo avevano rassicurato e autorizzato a scendere trasportando entrambi i plichi e, per giunta, uno dei due fuori dalla valigetta. Tuttavia detta circostanza non ha trovato riscontro nel quadro istruttorio: entrambi i testi presenti ai fatti escludono che il ricorrente gli avesse riferito di tale difficoltà di inserimento, precisando di essersi accorti che trasportava contemporaneamente entrambi i plichi solo quando lo stesso è sceso dal furgone.
Pacifico è altresì che tale condotta sia stata posta in violazione con la disciplina regolamentare indicata dalla resistente. Invero l'art. 17 del Regolamento Interno (…) prevede che “Al fine di prevenire il cosiddetto “rischio marciapiede”, ossia il pericolo di assalti e rapine a danno delle guardie che provvedono a trasferire i plichi contenenti il denaro dal furgone ai locali del committente e viceversa, le stesse debbano trasportare solo un plico er volta, per un ammontare massimo di 100.000 euro, anche al chiaro scopo di avere una mano libera, con la possibilità di raddoppiare la cifra e portare due plichi qualora gli stessi vengano inseriti in un'apposita valigetta inchiostrante, dotata di g.p.s. per la localizzazione e di un sistema di sicurezza con liquido inchiostrante che rende inservibili le banconote in caso di forzatura esterne.
Orbene, il dato letterale è inequivoco, nel senso di prevedere che ogni guardia giurata debba inderogabilmente trasportare un plico per volta, fermo restando il limite di valore pari ad €
100.000,00 per ciascun plico. In altri termini, si evince chiaramente dalla disciplina in esame il divieto espresso ed assoluto di trasportare due o più plichi per volta, salvo l'eccezione dell'uso della valigetta inchiostrante per contenere ovviamente entrambi i plichi. Questo limite, del resto, rappresenta soltanto la soglia massima del “rischio marciapiede” che l'azienda è tenuta e nel contempo legittimata a sostenere;
il dipendente, dunque, scegliendo di trasportare contemporaneamente due plichi, espone la società ad un rischio comunque maggiore rispetto a quello che essa avrebbe assunto attraverso il trasporto di un plico per volta, oltre a rendere l'operazione più difficoltosa e sensibilmente più pericolosa avendo il portavalori entrambe le mani occupate, tanto da rendere necessario il repentino spostamento del collega al fine di chiudere il portellone del furgone e la porta Per_1
dell'Ufficio Postale proprio alle sue spalle. Ancora deve sottolinearsi ancora che qualora lo avesse avuto una condotta corrispondenti alle norme regolamentari il danno subito Pt_1 sarebbe stato sicuramente inferiore.
Ora, sulla base delle precedenti considerazioni, deve ritenersi che i fatti addebitati sussistono e sono di indubbio rilievo disciplinare. Resta da valutare tuttavia se, in concreto, per il contesto complessivo delle circostanze in cui si sono verificati, essi possano anche qualificarsi giusta causa di licenziamento.
Più precisamente, accertata la sussistenza del fatto materiale contestato, ritenuto che tale fatto vada qualificato in termini di comportamento imputabile al lavoratore nonché disciplinarmente rilevante, poiché posto in violazione delle disposizioni contrattuali nonché degli obblighi di diligenza, lealtà e correttezza previsti in capo al prestatore di lavoro dagli artt. 2014, 2105, 1175 e 1375 cc., occorre valutare se la sanzione del licenziamento sia, o meno, proporzionata rispetto alla gravità della condotta addebitata così come verificata in tale sede. Deve, infatti, escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell'irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato (Cass. n.17259/2016, 17335/2016, 10842/2016).
La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative) e risulta trasfusa per l'illecito disciplinare nell'art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari. Va, inoltre, considerato che secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale di legittimità, al quale si ritiene di dare continuità, l'operazione valutativa, compiuta dal giudice di merito nell'applicare clausole generali come quella dell'art. 2119 c.c., e da effettuarsi con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo e (Cass. n. 1977/2016, 1351/2016), non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità (Cass. n. 17259/201617335/2016), poiché l'operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall'ordinamento.
Con riferimento alla proporzionalità della sanzione applicata dalla resistente, il giudizio di adeguatezza della sanzione all'illecito commesso - rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell'inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l'inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all'art. 1455 c.c., sicché
l'irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto” (così Cass. n. 21017/2015; Cass. n.
6848/2010).
Per giungere al giudizio relativo alla sussistenza della giusta causa di licenziamento, ai sensi dell'art. 2119 c.c., occorre, dunque, accertare in concreto, se, in relazione alla qualità del singolo rapporto intercorso tra le parti, alla posizione che in esso abbia avuto il prestatore di lavoro, e, quindi, alla qualità ed al grado del particolare vincolo di fiducia che quel rapporto comportava, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obbiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, specie con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stata posta in essere, ai suoi modi, ai suoi effetti ed all'intensità dell'elemento psicologico dell'agente, risulti obiettivamente e subiettivamente idonea a ledere, in modo grave, così da farla venire meno, la fiducia che il datore di lavoro ripone nel proprio dipendente e tale, quindi, da esigere una sanzione non minore di quella massima, definitivamente espulsiva.
Il licenziamento, pertanto, deve rappresentare una conseguenza proporzionata alla violazione commessa, la cui gravità deve risultare tale che qualunque altra sanzione risulti insufficiente a tutelare l'interesse del datore di lavoro. (in tal senso cfr. Cass., sez. lav.,
18.09.2012, n. 15654; Cass., sez. lav., 11.05.2002, n. 6790).
Ebbene, sul punto, deve precisarsi che l'esito istruttorio deve essere valutato anche alla stregua del canone della proporzionalità della sanzione irrogata.
Reputa infatti la giudicante che, ritenuta la sussistenza di una condotta imputabile e colposa in capo al ricorrente, qualificabile in termini di inadempimento disciplinarmente rilevante e astrattamente punibile con il licenziamento, la valutazione degli elementi estrinseci e della specifica gravità del fatto contestato induca comunque a ponderare adeguatamente la colpa del lavoratore, graduandola con riguardo alla sanzione.
Ciò induce, dunque, a ridimensionare l'inadempimento colpevole del ricorrente, di indubbia rilevanza disciplinare, ma non tale da poter essere considerato meritevole della massima sanzione espulsiva.
Il ricorrente, invero, lamenta di essere stato adibito dopo cinque mesi dall'assunzione alla guida di portavalori, in violazione della specifica normativa che impone alla società datrice di lavoro di adibire a tale funzione guardie giurate con almeno un anno di esperienza e, in ogni caso, di aver sempre svolto le mansioni di autista e solo in pochissime circostanze (ne indica 15 in totale) con mansioni di portavalori. Ebbene, non v'è dubbio che le predette circostanze - al pari delle altre mancanze addebitate alla società - sono del tutto estranee alla scelta del dipendente di trasportare due plichi contemporaneamente (non inseriti nella valigetta inchiostrante di cui la società lo aveva dotato) e non integrano un inadempimento grave della parte datoriale tale da giustificare l'excepti inademplenti e, dunque,
l'inosservanza dei doveri di servizio incombenti sulla guardia giurata.
Tuttavia tali elementi, opina questa giudicante, di dover adeguatamente considerare, quali circostanze dirimenti ai fini della predetta valutazione complessiva di illegittimità dell'irrogato licenziamento, proprio le molteplici mancanze denunciate dal lavoratore e imputate alla parte datoriale. Infatti si tratta di circostanze che, seppur inidonee a legittimare il lavoratore “a disattendere le modalità esecutive della prestazione eteroimposta”, possono e devono essere valorizzate quanto meno al fine di riconsiderare in un'ottica meno severa la scelta finale compiuta da quest'ultimo. Ebbene lo era stato assunto ad aprile Pt_1
dell'anno antecedente ai fatti e adibito a trasporto documenti almeno fino al novembre 2018, quando veniva assegnato al trasporto di valori, per la quale mansione tuttavia ha pacificamente svolto principalmente le mansioni di autista. Ebbene sicuramente l'inesperienza – dovuta anche a scelte datoriali – del ricorrente doveva essere presa in considerazione nella valutazione dell'adeguata sanzione disciplinare da irrogargli, unitamente alla considerazione della sottoposizione dello stesso ad un rischio sproporzionato anche rispetto alla sua inesperienza.
In definitiva, gli elementi di contesto del fatto addebitato e la connessa valutazione di intrinseca gravità di esso e di proporzionalità della sanzione, inducono a ritenere non concretizzata la causale legittimante il licenziamento, dovendosi quindi applicare la tutela risarcitoria.
Deve innanzitutto evidenziarsi come la condotta del lavoratore, pur innegabilmente grave e rilevante disciplinarmente, possa essere riconsiderata su un piano di minor gravità sul piano valoriale, considerando altresì anche l'inesistenza di precedenti disciplinari in capo al ricorrente.
Per tutto quanto riferito, la sanzione espulsiva del licenziamento deve ritenersi, dunque, nel caso di specie sproporzionata rispetto all'infrazione commessa e, pertanto, il licenziamento, non sorretto da giusta causa, va dichiarato illegittimo.
Quanto alle conseguenze sanzionatorie, le stesse non possono essere quelle reintegratorie, bensì quelle risarcitorie previste dal primo comma dell'art. 3 D.lvo 23/15 come sopra precisato.
Attesa quindi l'illegittimità del licenziamento impugnato, deve essere dichiarata l'estinzione del rapporto di lavoro intercorso tra le parti.
Per l'effetto, l'odierna parte resistente deve essere condannata a pagare in favore del ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, tenuto conto del sopravvenuto intervento della Corte Cost. in materia (Corte Cost.
n. 194/2018).
Considerato il parziale accoglimento le spese sono compensate per la metà; per la restante parte poste a carico della società resistente secondo il criterio della soccombenza e si liquidano nella misura indicato in dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale di Santa Maria Capua Vetere, in persona della dott.ssa Valentina Paglionico, quale giudice del lavoro, ogni contraria istanza, eccezione e difesa disattesa, così provvede:
b) in parziale accoglimento del ricorso, dichiara illegittimo il licenziamento impugnato;

c) dichiara estinto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti;

d) condanna parte resistente a pagare in favore di parte ricorrente un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a sei mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto;

e) compensa le spese per metà;
f) condanna parte resistente al pagamento della restante parte delle spese di giudizio, che si liquidano in euro 2300,00, oltre spese generali, oltre IVA e CPA come per legge, con attribuzione.
S. Maria Capua Vetere, 15 marzo 2025
Il Giudice
dott.ssa Valentina Paglionico