TRIBUNALE ORDINARIO di BOLZANO
Sezione Lavoro
VERBALE DELLA CAUSA
n. r.g. 368/2024
Oggi 11 aprile 2025, innanzi al dott. Werner Mussner, hanno rassegnato note scritte::
- per , l'avv. ROSSI DARIO Parte_1
- per , l'avv. AGETHLE ANDREAS CP_1
Esaurita la discussione tramite note scritte e memorie, il giudice pronuncia sentenza ex art. 429 c.p.c. tramite deposito su pct.
Il Giudice
Werner Mussner
pagina1 di 18 REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLZANO
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Werner Mussner
ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 368/2024 promossa da:
(C.F. , rappresentato e difeso dall'avv. Parte_1 C.F._1
dott. ROSSI DARIO
RICORRENTE
contro
(C.F. ) rappresentata e difesa dall'avv. dott. CP_1 P.IVA_1
AGETHLE ANDREAS
RESISTENTE
pagina2 di 18 TERZO CHIAMATO
INTERVENUTO
CONCLUSIONI
Di parte ricorrente
Piaccia al Tribunale ill.mo, contrariis rejectis,
1) Accertare e dichiarare, la nullità, l'illegittimità, l'inefficacia del licenziamento intimato al ricorrente, per tutte le ragioni di cui alla narrativa del presente ricorso,
2) Ritenuta la nullità del licenziamento per contrarietà a norme imperative voglia condannare il datore di lavoro ai sensi dell'art. 2 c. 1 dlgs 23/15, alla reintegrazione del lavoratore sul posto di lavoro ed al risarcimento del danno dalla data del licenziamento a quello della reintegrazione, commisurato alla retribuzione globale di fatto quantificata in € 2.543,24 mensili, o quella meglio vista, con riserva di esercizio del diritto di opzione.
3) In subordine, voglia condannare il datore di lavoro ai sensi dell'art. 3, c. 1 dlgs 23/15, al risarcimento del danno in misura pari a 36 mensilità della retribuzione globale di fatto come sopra determinata
4) Oltre interessi e rivalutazione monetaria.
5) Con vittoria delle spese di lite da liquidarsi a favore del sottoscritto procuratore che si dichiara antistatario per averle integralmente anticipate (da liquidarsi sulla base dei parametri di cui al decreto del Ministero della Giustizia
pagina3 di 18 n. 37 dell'8 marzo 2018, aumentati del 30% ex art. 1, comma 2, lett. b), attesa la redazione del presente atto con tecniche informatiche idonee ad agevolare la consultazione e la ricerca testuale dei documenti allegati).
Di parte convenuta
1) nel merito: rigettare per i motivi di cui in narrativa le domande avversarie proposte in quanto nulle, e in ogni caso infondate in fatto ed in diritto.
2) in ogni caso: con condanna alla rifusione delle spese di lite.
pagina4 di 18 RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE

1. Il ricorrente sostiene di essere stato assunto in data 07.02.2020 da CP_1
con contratto a tempo determinato dal 01.03.2020 al 30.04.2020, con mansioni di collaboratore inquadrato nella 3° categoria del CCNL metalmeccanici presso lo stabilimento di NO con orario di lavoro di 40 ore settimanali.
Successivamente il rapporto è successivamente prorogato più volte e poi Parte trasformato in rapporto definitivo, è stato assegnato al reparto , con mansioni di taglio e levigatura, a NO.
Nel mese di luglio 2023 la aveva avviato una procedura di cassa CP_1
integrazione ordinaria;
in data 12.10.2023 la aveva inviato CP_1
comunicazione di apertura di procedura di licenziamento collettivo per riduzione di personale;
in data 24.10.2024 aveva concluso un accordo sindacale CP_1
con le OOSS della Provincia di Bolzano della ASGB, FIM CISL, e CP_2
le RSU di NO e in cui le parti avevano concordato sulla strutturalità CP_3
degli esuberi dichiarati, riconoscendo l'impossibilità di fare ricorso a misure alternative ai licenziamenti, con il conseguente esubero strutturale di 120 operai e 2 impiegati.
Il ricorrente deduce di essere stato licenziato con lettera del 21.11.2023; che in data 08.01.2024 aveva impugnato il licenziamento;
che nel periodo intercorrente tra luglio 2023 ed il licenziamento egli era stato collocato in ferie o in permesso dall'azienda, alternando tali sospensioni con giornate di CIGO e giornate lavorate.
Il ricorrente impugnava il licenziamento motivando come segue:
pagina5 di 18 - l'indeterminatezza dei criteri di selezione;

- l'incompletezza e falsità delle informazioni contenute nella comunicazione di avvio della mobilità;
- violazione dei criteri di selezione concordati;

- violazione dei criteri di selezione con specifico riferimento al suo caso, avendo egli un'anzianità di servizio maggiore di 4 mesi rispetto a quella delineata e due familiari a carico;
altri colleghi avrebbero meno anzianità e mano familiari a carico e sarebbero stati mantenuti.
Tanto premesso, il ricorrente eccepiva la nullità del licenziamento, in quanto posto in essere in frode alla legge o comunque fondato su ragioni arbitrarie e pretestuose;
nonché l'insussistenza delle ragioni addotte a fondamento dello stesso, con conseguente diritto alla tutela reintegratoria e solo in subordine chiedeva la tutela indennitaria ex art. art. 3 d.lgs. 23/2015. Chiedeva infine il rimborso dei giorni di ferie e permessi imposti unilateralmente dall'azienda.
Rassegnava quindi le conclusioni sopra riportate per esteso.

2. Si costituiva ritenendo di aver agito correttamente, contestando le CP_1
deduzioni riguardanti lo stato di crisi, affermando di aver trasparentemente e correttamente individuato i lavoratori da licenziare, dopo aver cercato di incentivare l'esodo pagando somme importanti.

3. Prima di entrare nel merito, va disattesa la preliminare di difetto di rappresentanza del dott. colui che avrebbe firmato i licenziamenti. CP_4
Innanzitutto, il difetto di rappresentanza può essere sollevato solo dal rappresentato, e non dal terzo, in secondo luogo non solo attraverso l'attuazione pagina6 di 18 dei licenziamenti vi è stata una ratifica delle scelte precedentemente prese, ma anche nella presente sede la società di fatto ratifica l'operato (cfr. Cass. Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 26/07/2024, n. 20969) del sig. CP_4

4. Va, in diritto, premesso che la L.223/91 che regola i licenziamenti collettivi, non h quale scopo quello di limitare la libertà imprenditoriale, ma di creare una procedura garantista, che consente una scelta ponderata e trasparente dei lavoratori da licenziare. In altri termini, la scelta di licenziare è una scelta discrezionale dell'imprenditore, e i motivi che deve indicare hanno prima di tutto lo scopo di rendere trasparente e logicamente comprensibile la scelta dei lavoratori da licenziare. Lo scopo della proceduralizzazione – anche estrema - è quello di dare un potere di codecisione preventivo al sindacato e di controllo successivo al Giudice, ma non quello di far controllare se ci sono o meno le condizioni di crisi, salvi abusi evidenti. (cfr. Sez. L - , Ordinanza n. 30550 del
26/11/2018: “In materia di licenziamenti collettivi per riduzione di personale, la l. n. 223 del 1991, nel prevedere agli artt. 4 e 5 la puntuale, completa e cadenzata procedimentalizzazione del provvedimento datoriale di messa in mobilità, ha introdotto un significativo elemento innovativo consistente nel passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato "ex post" nel precedente assetto ordinamentale, ad un controllo dell'iniziativa imprenditoriale, concernente il ridimensionamento dell'impresa, devoluto "ex ante" alle organizzazioni sindacali, destinatarie di incisivi poteri di informazione e consultazione secondo una metodica già collaudata in materia di trasferimenti di azienda. Sicché, i residui spazi di controllo devoluti al giudice in sede contenziosa non riguardano più gli specifici motivi della riduzione del personale, ma la correttezza procedurale dell'operazione (ivi compresa la pagina7 di 18 sussistenza dell'imprescindibile nesso causale tra progettato ridimensionamento e singoli provvedimenti di recesso), con la conseguenza che non possono trovare ingresso in sede giudiziaria tutte quelle censure con le quali, senza contestare specifiche violazioni delle prescrizioni dettate dai citati artt. 4 e 5, né fornire la prova di maliziose elusioni dei poteri di controllo delle organizzazioni sindacali e delle procedure di mobilità al fine di operare discriminazioni tra i lavoratori, si finisce per investire l'autorità giudiziaria di un'indagine sulla presenza di
"effettive" esigenze di riduzione o trasformazione dell'attività produttiva.”)
Ciò posto, la descrizione della crisi aziendale fornita dal datore di lavoro dev'essere veritiera di modo che le parti possano capire la crisi e di ripercorrere le decisioni datoriali. Nel caso di specie, parte ricorrente lamenta che la descrizione della crisi sarebbe falsamente descritta, posto che i bilanci della società non combacerebbero con quanto dichiarato, e posto che i mercati a cui faceva riferimento la comunicazione sarebbero irrilevanti, e in genere la crisi sarebbe descritta in termini insufficienti.
Ora, irrilevante il riferimento ai bilanci, che rispecchiano sempre il passato più o meno remoto, la crisi aziendale può avere cause che si presta a più interpretazioni. Per esempio, in caso di fatturati calanti, va male il mercato, o va male il prodotto, vi è un nuovo ambiente normativo, ci sono dei problemi con dei fornitori ecc. Spesso i fattori sono più di uno, e sarebbe impraticabile discutere questi elementi nella presente sede.
Ciò che rileva, in termini semplici, è che le vendite erano in calo e che quindi serve meno manodopera.
pagina8 di 18 Un tanto premesso, parte resistente ha credibilmente delineato che le vendite erano in calo, che alcuni mercati davano problemi, e pare poco utile parlare in questa sede del mercato immobiliare cinese. Non vi è necessità di analizzare il problema da ogni punto di vista economico commerciale, anche perché il licenziamento di 122 lavoratori non è certo indice di crescita florida dell'azienda. L'azienda ha comunicato i cali delle vendite, ha indicato le ragioni,
e su tale sfondo hanno – assieme ai sindacati – redatto i criteri di licenziamento.
5. – La società resistente sostiene di aver proceduto ai licenziamenti conclusa la fase delle adesioni volontarie;
poi si sarebbe proceduto all'intimazione dei licenziamenti individuando i lavoratori in base ai seguenti criteri:
i. Esigenze tecniche organizzative e produttive che peseranno 15 punti riconosciuti ai lavoratori che siano dotati di formazione specialistica sull'utilizzo di determinati macchinari, abbiano conseguito uno specifico patentino di saldatura o abbiano completato con successo un ciclo di istruzione presso una scuola professionale purché si tratti di formazione specialistica patentino o istruzioni in ogni caso attinente alle mansioni in concreto svolte presso la società.
ii. Anzianità di servizio (1 punto per ogni anno di anzianità)
iii. Carichi di famiglia ai fini delle detrazioni fiscali (1,5 punti per ogni carico anche parziale). Per i carichi di famiglia con disabilità verranno riconosciuti 2 punti.
Sulla scorta di tali criteri sono stati licenziati:
pagina9 di 18 a NO 90 operai (35 su 113 in GIE Fonderia, SSL Taglio Levigatura + 17 su
56 in Modellatura e Lavorazione meccanica + 38 su 122 in Trattamenti di superficie);
a Lasa 30 operai (7 su 39 in Trattamenti di superfice + 4 su 23 in Resina + 15 su
81 in Assemblaggio + 4 su 20 in Disposizioni Materiali) e 1 impiegato a Lana 1 impiegato.
A seguito della non opposizione al licenziamento e di cessazioni di rapporti di lavoro non già conosciute e perciò tenute in considerazione dalla società prima dell'apertura della procedura di licenziamento collettivo, il numero dei lavoratori da licenziare, terminata la prima fase (quella delle adesioni volontarie), si riduceva a 34 lavoratori distribuiti tra gli operai attivi nei reparti in esubero degli stabilimenti di NO e CP_3
Si apriva a questo punto la seconda fase della procedura: individuazione dei lavoratori in concreto da licenziare nei reparti in esubero, in applicazione dei criteri di scelta individuati nell'accordo.
La società escludeva dalla platea degli interessati dai licenziamenti i “casi sociali” così individuati:
- Uno dei due coniugi o conviventi more uxorio se entrambi rientravano nel piano sociale;

- Ragazze madri con tre figli o con due figli di cui uno disabile,
- Genitori con figli minori di un anno
- Lavoratrici in maternità
pagina10 di 18 - Assunzioni obbligatorie.
La società assegnava punteggio 15 ai dipendenti che svolgevano le seguenti mansioni:
- Capi turno/preposti
- Tecnici specializzati livello 5 oppure 6
- Apprendisti (NO FA Prantl)
La società assegnava punteggio 15 ai dipendenti dei seguenti reparti (peraltro già esclusi dalla platea dei lavoratori da licenziare in quanto non rientranti nelle
Aree in Esubero) con attività molto specialistiche:
- Anodizzazione
- Imbutitura
- Reparto verniciatura a polvere
- Reparto Fabbricazione in resina
La società assegnava punteggio 15 ai lavoratori con attività molto specialistica che necessitano di almeno 6 mesi di formazione interna:
- Lavoratori con attività molto specifiche che abbisognano di più di 6 mesi di formazione
- Lavoratori che presentano formazione specifica su più macchine
- Lavoratori che presentano formazione specifica utilizzabile su più reparti
- Lavoratori in possesso di diplomi specifici.
pagina11 di 18 A seguito dell'operazione di cui sopra, gli operai tra cui scegliere i lavoratori su
NO e si sono ridotti a 122 su NO e 43 su CP_3 CP_3
La società procedeva quindi all'applicazione dei criteri di scelta “anzianità di servizio” e “carichi di famiglia” separatamente per NO e e CP_3
successivamente a licenziare i 34 operai con il punteggio più basso.
La società provvedeva a comunicare l'elenco dei lavoratori licenziati, con l'indicazione per ciascun soggetto destinatario del nominativo, del luogo di residenza, della qualifica, del livello di inquadramento, dell'età, del carico di famiglia, nonché dei criteri di scelta di cui all'art. 5 comma 1 e del punteggio raggiunto, alla Commissione provinciale per l'impiego all'Ufficio Provinciale del lavoro e alle associazioni di categoria (doc. 15, 41, 42, 43 di parte convenuta).

6. Chiarite tali queste circostanze fattuali, va disattesa la denuncia di frode alla legge. Il negozio in frode alla legge è quello che persegue una finalità vietata in assoluto dall'ordinamento in quanto contraria a norma imperativa, tramite un negozio formalmente lecito. Non è il caso di specie. Il ricorrente stigmatizza direttamente il negozio e lo denuncia quale illegittimo, è il fulcro della causa, sostiene la violazione delle procedure a garanzia dei lavoratori.

7. Ciò posto, va disaminati i punti criticati: “genericità del criterio delle esigenze produttive, tale da non consentire la creazione di una graduatoria rigida non suscettibile di applicazione discrezionale” e “restrizione della platea dei lavoratori sottoposti a selezione al solo stabilimento di NO, ulteriormente ristretta dall'esclusione di intere categorie di operai non contemplate dall'accordo di mobilità.”
pagina12 di 18 A tal fine si premette in diritto:
a) ai fini dell'individuazione dei lavoratori da licenziare per riduzione di personale (v. artt. 5, co.1 e 4, co.9, L. n. 223/1991), i criteri di scelta devono consentire di formare una graduatoria rigida che consenta di essere controllata, non potendo sussistere un margine di discrezionalità da parte del datore di lavoro (v. Cass. n. 5582/2012 e n. 6841/2010);
b) qualora l'azienda comunichi “un criterio vago, il lavoratore è privato della tutela assicuratagli dalla legge predetta, perché la scelta in concreto effettuata dal datore di lavoro non è raffrontabile con alcun criterio oggettivamente predeterminato” (v. Cass. n. 23041/2018) “e si finirebbe in realtà per predicare l'assoluta discrezionalità del datore di lavoro nell'individuazione dei lavoratori da licenziare” (Cass. n. 27165/2009 e Cass. n. 16588/2004);
c) per garantire la trasparenza della procedura di licenziamento collettivo è necessario che il criterio o i criteri prescelti siano oggettivi e non applicabili discrezionalmente. Ciò, poiché un criterio basato sulla discrezionalità non è verificabile, “mentre la legge impone 'il rispetto dei criteri' e quindi dà per presupposto che la loro applicazione sia verificabile. Un criterio non verificabile, in realtà, non è un criterio di scelta, è un diverso modo di fondare il potere di scelta, che prescinde dal rispetto di un criterio oggettivo” (v. Cass. n.
12544/2011).
I criteri qui rilevanti sono stati così individuati:
i. Esigenze tecniche organizzative e produttive che peseranno 15 punti riconosciuti ai lavoratori che siano dotati di formazione specialistica sull'utilizzo pagina13 di 18 di determinati macchinari, abbiano conseguito uno specifico patentino di saldatura o abbiano completato con successo un ciclo di istruzione presso una scuola professionale purché si tratti di formazione specialistica patentino o istruzioni in ogni caso attinente alle mansioni in concreto svolte presso la società;
Ora, non è dato sapersi cosa sia una formazione specialistica sull'utilizzo di determinati macchinari, posto che né la formazione viene definita, né i macchinari. È quindi non ripercorribile qualsiasi decisione sul punto.
Ma pure la stessa lettera di licenziamento doc 13 di parte ricorrente non consente un paragone, posto che venivano indicati solo i lavoratori tramite le matricole, ovviamente non conosciute. È chiaro che un tanto è avvenuto per motivi di privacy, ma di questo modo nessuno aveva la possibilità di controllare la lista (cfr. Sez. L - , Sentenza n. 28972 del 04/12/2017).
Al sindacato è pervenuta la lista con tre nominativi, come da doc 43 di parte resistente, anche tale scelta non è corretta (cfr. Sez. L - , Sentenza n. 23034 del
26/09/2018)
E posto che i motivi tecnico organizzativi genericamente delineati, unitamente ad una lista priva di nominativi non consentiva la formazione ed il controllo di una graduatoria matematicamente rigida, la procedura di licenziamento risulta viziata, soprattutto se si tiene conto che la giurisprudenza di regola richiede la trasmissione dell'elenco contente tutti i lavoratori potenzialmente interessati con tutti i punteggi.

8. Vanno quindi individuate le conseguenze di un licenziamento.
pagina14 di 18 La Corte costituzionale, con la sentenza n. 7, depositata il 22 gennaio 2024, ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale degli articoli 3, primo comma, e 10 del decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, il quale, in attuazione della legge di delega n. 183 del 2014 (cosiddetto Jobs Act), ha introdotto il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione all'anzianità di servizio, e un tanto anche con riferimento ai licenziamenti collettivi.
In particolare, nel caso di specie, trattandosi di lavoratore sottoposto al c.d. contratto a tutele crescenti andrà applicata ex art. 10 del D.Lgs. 23/2015 una tutela economica crescente di importo variabile tra le 6 e le 36 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
All'ampiezza della forbice si aggiunge la discrezionalità (ri)acquisita dai giudici a seguito della nota sentenza n. 194/2018, con cui la Corte Costituzionale ha eliminato l'originario automatismo risarcitorio basato sull'anzianità aziendale, invitando a tener conto di altri criteri - a maglie larghe - “desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti”, quali
“numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti”.
Se la Corte Costituzionale ha statuito che oltre all'anzianità di servizio il
Giudice debba tener conto di ulteriori elementi, è innegabile la volontà del legislatore di dare un peso preponderante all'anzianità di servizio, elemento peraltro obiettivo, facilmente calcolabile e di facile prova.
L'anzianità di servizio parte dal 1.3.2020, il licenziamento è del 21.11.2023
pagina15 di 18 (pari a 3,75 anni ca.), l'elevato numero dei dipendenti della convenuta e le dimensioni dell'attività, nonché l'età giovane del lavoratore e quindi la presumibile non difficoltà di ricollocarsi sul mercato, fanno ritenere equo un risarcimento pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione utile per il calcolo del
TFR.
È sbagliato il riferimento alla retribuzione globale di fatto, di cui al ricorso, mentre è rilevante la retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, il quale nel caso concreto ammonta ad € 2.120,27*13 / 12 = €
2.296,96, cifra dedotta tempestivamente solo dalla resistente.
L'aliunde perceptum pare avere rilevanza solo a comprova del fatto che il lavoratore, di giovane età, ha sempre trovato lavoro, in passato, ma anche successivamente al licenziamento.
In merito agli altri motivi dedotti da parte ricorrente, questi risultano assorbiti dalla presente statuizione.

9. Quanto alle ferie non godute, parte ricorrente è oltremodo generica, facendo vago riferimento ad un documento. Non deduce cifre. In ogni caso, non risultano ferie impagate, le ferie determinate per motivi organizzativi non sono di per sé illegali: “L'esatta determinazione del periodo feriale, presupponendo una valutazione comparativa di diverse esigenze, spetta unicamente al datore di lavoro, nell'esercizio del generale potere organizzativo e direttivo dell'impresa, dovendosi riconoscere al lavoratore la mera facoltà di indicare il periodo entro il quale intenda fruire del riposo annuale. Sez. L, Sentenza n. 18166 del
26/07/2013.”
pagina16 di 18 10. Le spese. In linea di principio seguono la soccombenza. Va, però, tenuto conto della proposta conciliativa giudiziale, accettata dalla resistente insede di udienza del 12.11.2024: 2,75 mensilità di salario/stipendio mensile per ogni anno di lavoro, tenendo conto, proporzionalmente, anche delle parti di anno lavorate, oltre € 2.500 ed accessori di legge a titolo di contributo spese.
Posto che il ricorrente ha un'anzianità di servizio di 3,75 anni ca, il risultato sarebbe stato maggiore rispetto alla presente statuizione, ossia oltre 10 mensilità.
Obiettivamente la causa è complessa, ed era difficile prevederne l'esito, per cui si ritiene che i due risultati sono abbastanza vicini. A partire del tentativo di conciliazione, tuttavia, il processo era essenzialmente inutile e quindi l'attività superflua ai sensi dell'art 91 cpc.
Ciò posto, pare equo compensare le spese di lite.


P.Q.M.


Il Tribunale;
pronunciando, ogni diversa istanza ed eccezione disattesa o assorbita, così dispone:
• accerta e dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato al ricorrente,
• dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e
• condanna il datore di lavoro ai sensi dell'art. 3, c. 1 dlgs 23/15, al pagamento di una indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto (euro
2.296,96), oltre interessi legali dalla domanda giudiziale,
pagina17 di 18 • compensa le spese di lite tra le parti.
11 aprile 2025
Il Giudice del Lavoro
Werner Mussner
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