R.G. 2136/2025

Repubblica Italiana
In nome del Popolo Italiano
Tribunale Ordinario di Milano
Sezione Lavoro
Il Giudice di Milano
Dr. Antonio Lombardi quale giudice del lavoro ha pronunciato la seguente
Sentenza contestuale nella causa promossa da
; ; Parte_1 C.F._1 Parte_2 C.F._2 Pt_3
, con l'Avv.to PONIS FABIO e con l'Avv.to PETROCELLI MARCO
[...] C.F._3
GUSTAVO ( ) e l'Avv.to PETROCELLI ALESSANDRO C.F._4
( ) VIA CASSIODORO, 6 00193 ROMA;
C.F._5
RICORRENTI contro
C.F. e Controparte_1 P.IVA_1 Controparte_2 P.IVA_2 con l'Avv.to PESSI ROBERTO, elettivamente domiciliato in VIA PO, 25/B 00198 ROMA;

RESISTENTI
OGGETTO: Superminimo contrattuale

All'udienza di discussione i procuratori delle parti concludevano come in atti.

FATTO E DIRITTO
Con ricorso al Tribunale di Milano, quale Giudice del Lavoro, depositato in data 20/02/2025, i ricorrenti , e convenivano in giudizio e Parte_1 Parte_2 Parte_3 CP_1 al fine di vedere accolte le seguenti conclusioni: Controparte_2
«A) accertare e dichiarare che i superminimi individuali di cui fruiscono i ricorrenti non sono riassorbibili negli aumenti o adeguamenti dei minimi salariali fissati dalla contrattazione collettiva nazionale;

B) condannare pertanto al ripristino, in busta paga, del superminimo in godimento Controparte_2 sino al dicembre 2017; con riferimento al ricorrente , condannare la a Pt_2 Controparte_2 incrementare il suo superminimo individuale in misura pari alla somma illegittimamente riassorbita dal gennaio 2018;
C) condannare entrambe le società convenute, in solido tra loro sino al 30.6. 2024, e la per CP_2 gli importi maturati dall'1.7.2024 al 31.1.2025, alla restituzione delle somme indebitamente trattenute dai superminimi individuali dei ricorrenti, pari agli importi di seguito specificati
- Euro 4.575,39 Parte_1
- Euro 5.375,10 Parte_2
- Euro 4.370,00 Parte_3 oltre agli ulteriori importi che matureranno, ed oltre agli interessi legali ed alla rivalutazione monetaria come per legge.
Con vittoria di spese di lite, oltre IVA, CPA e rimborso spese forfettarie come per legge, da distrarsi in favore dei sottoscritti procuratori che si dichiarano antistatari».
La domanda appare integralmente fondata per le ragioni di seguito enunciate.
Tutti i ricorrenti sono divenuti dipendenti della convenuta a far data dal 1° luglio 2024 e a seguito di cessione di ramo d'azienda operata dalla precedente datrice di lavoro Il loro rapporto di CP_1 lavoro, pertanto, è proseguito senza soluzione di continuità presso la convenuta ex art. 2112 cc, quindi con conservazione della precedente anzianità di servizio.
I ricorrenti hanno lavorato alle dipendenze della S.p.A. TIM – Telecom Italia, come impiegati, dalle date e con il livello d'inquadramento CCNL Telecomunicazioni sottoindicati:
- dal 27.3.1997 – livello 5S Parte_1
- dal 10.12.1985 –livello 6° Parte_2
- dall'1.3.1990 –livello 5° Parte_3
2 Gli stessi risultano aver percepito superminimi contrattuali corrisposti con le decorrenze risultanti dalle lettere allegate sub B, e in particolare:
- dall'1.5.2007 (doc. 9/a); Parte_1
- dall'1.10.2007 (doc. 10/a); Parte_2
- dall'1.12.2010 (doc. 11/a); Parte_3
il relativo importo mensile, sino al gennaio 2018, era pari a:
- Euro 100,00 (doc. 9/b); Parte_1
- Euro 180,00 (doc. 10/b); Parte_2
- Euro 150,00 (doc. 11/b); Parte_3
Dalla data dell'iniziale assegnazione sino al gennaio 2018, per oltre 15 anni, i superminimi in questione sono stati corrisposti ai ricorrenti – ed a tutti gli altri dipendenti titolari di superminimi individuali - in misura fissa e costante, senza alcuna decurtazione e/o assorbimento in occasione degli aumenti dei minimi contrattuali derivanti dalla contrattazione collettiva nazionale.
In particolare il CCNL per le imprese esercenti servizi di telecomunicazioni, applicato alla fattispecie,
è stato sottoscritto nel 2000, per sostituire il CCNL Sip in precedenza applicato;
da allora – come risulta dai documenti allegati sub 6 - ha avuto tre rinnovi, che prevedevano n. 11 successivi aumenti dei minimi;
altri quattro aumenti sono stati oggetto di accordi specifici, per ovviare al ritardo nella conclusione dei contratti;
vi sono quindi stati dal 2000 al 2020 n. 15 aumenti dei minimi salariali nazionali, nelle seguenti date:
- CCNL 28 giugno 2000 01.01.2001 01.01.2002
- accordi specifici 01.07.2003 01.07.2004
- CCNL 3 dicembre 2005 01.01.2006 01.10.2006
- accordi specifici 01.10.2007 01.06.2008
- CCNL 23 ottobre 2009 01.01.2010 01.06.2010 01.06.2011
- CCNL 1° febbraio 2013 01.04.2013 01.10.2013 01.04.2014 01.10.2014.
In occasione di tutti gli aumenti dei minimi sopra ricordati, l'importo dei superminimi attribuiti ai ricorrenti (e agli altri titolari di superminimi individuali) è rimasto invariato, e non è stato operato alcun
“riassorbimento”.
La questione giuridica sottoposta al vaglio dell'odierno giudicante risulta affrontata e risolta in senso favorevole ai ricorrenti, da univoco formante giurisprudenziale. Appare, in proposito, opportuno richiamare le ampie e diffuse argomentazioni contenute in Trib. Milano, n. 5108/2024 pubbl. il
21/11/2024, di seguito integralmente trascritte e condivise ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.
3 « e che “i ricorrenti lamentano anche Controparte_3 Controparte_2
l'intervenuto assorbimento - a partire da luglio 2018 - di una quota del “sovraminimo individuale” con il corrispondente importo spettante a titolo di ERS (elemento retributivo separato). Come noto, infatti, Parte l' è un emolumento introdotto dall'Accordo di Programma per il rinnovo del CCNL TLC sottoscritto il 23 novembre 2017, riconosciuto dal 1° luglio 2018 e corrisposto per tredici mensilità (cfr. Parte doc. 1). Nell'Accordo che istituisce l' viene precisato espressamente che “tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi”. L'ERS è quindi un incremento retributivo a tutti gli effetti e in quanto tale rientra nell'ambito di applicazione del principio di assorbimento del superminimo (anche l'ERS è quindi una voce economica perfettamente assorbibile)” (pag. 15, memorie).
*
Il rilievo non coglie nel segno in quanto i lavoratori non contestano l'accordo istitutivo dell'elemento retributivo separato né, invero, la decisione – assunta dalle parti sociali con l'Accordo Sindacale 23 novembre 2017 – di non considerare l'elemento retributivo separato nella retribuzione utile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto, e di quantificarlo già considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, tanto di origine legale quanto collettiva.
*** sostengono, invece, di aver diritto – tra l'altro, in virtù di un uso aziendale consolidatosi negli anni – al non assorbimento del superminimo goduto sino a gennaio 2018: si tratta, con tutta evidenza, di una causa petendi e di un petitum affatto diversi.
Ciò posto, passando al merito della questione, si osserva quanto segue.
Sotto un profilo di ordine generale, deve rammentarsi che “il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari, individualmente pattuito tra datore di lavoro e lavoratore, è soggetto al principio dell'assorbimento, nel senso che, in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore a superiore qualifica, l'emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento” (Cass. Civ., Sez. Lav., 29 agosto 2012, n. 14689; conforme, Cass. Civ., Sez. Lav., 17 ottobre 2018, n. 26017); la Suprema Corte ha chiarito, altresì, che “…ai fini della ricostruzione della volontà negoziale in ordine a tale compenso, deve essere valutato il comportamento delle parti anche successivo alla conclusione del patto relativo”
(Cass. Civ., Sez. Lav., 25 febbraio 1994, n. 1899).
4 Nel caso di specie, al momento del riconoscimento dell'emolumento in parola, Controparte_1 aveva specificato che lo stesso doveva intendersi “assorbibile” (cfr. docc. 6-9, fascicolo ricorrenti).
[...]
Tuttavia, il Supremo Collegio ha chiarito che, “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale. Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. – che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo – né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati – né, comunque, l'art. 2077, comma 2, c.c., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito” (Cass. Civ., Sez.
Lav., 8 aprile 2010, n. 8342).
La Corte di Cassazione ha precisato, altresì, che, “per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata (che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo) che comporti per i dipendenti l'attribuzione generalizzata di un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva. La configurabilità in concreto dell'uso aziendale va accertata da parte del giudice di merito, la cui valutazione non è sindacabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, con la conseguenza che la corresponsione in tre occasioni di incentivi all'esodo per ridurre il personale non vale a costituire un uso aziendale, giacché determinata di volta in volta da momenti patologici della vita dell'impresa, caratterizzati da specifici accadimenti di fatto e coevi interventi normativi” (Cass. Civ., Sez. Lav., 3 giugno 2004, n. 10591).
*
Orbene, questo Tribunale ha già avuto modo di osservare come, nel caso in esame, vi sia prova documentale di un uso aziendale – in favore dei lavoratori – che osta alla facoltà di assorbimento dei
5 superminimi;
in particolare, in un giudizio promosso proprio nei confronti dell'odierna convenuta, e caratterizzato dal medesimo petitum e dalla stessa causa petendi, si è evidenziato quanto segue:
“Non è contestato, nel caso, in causa che la convenuta non abbia mai provveduto all'assorbimento dei superminimi nell'occasione dei diversi rinnovi contrattuali collettivi e questo per almeno trent'anni.
Ora, si deve ritenere che la resistente abbia posto in essere un comportamento oggettivamente e direzionalmente univoco, adottando un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti individuali nell'occasione dei rinnovi di contratto collettivo che prevedessero aumenti economici, non provvedendo mai all'assorbimento del superminimo, per così tanto tempo (trenta anni) che, certamente, in tal modo, secondo i menzionati principi, all'interno del contesto della stessa, si è creata una prassi aziendale, fonte di diritti.
Infatti, è da ritenere che un comportamento protratto per così tanti anni abbia creato una prassi di favore per i dipendenti, fonte di diritti nel contesto aziendale per il non assorbimento del superminimo, poiché una condotta così a lungo protratta (30 anni), senza l'aggiunta di comunicazioni con cui la società si riservasse comunque l'assorbimento per gli anni successivi, non può non assumere un significato concludente e univoco.
Peraltro, si aggiunga, solo ad abundantiam, che non è solo il mero decorso di un lungo tempo che conferma l'instaurazione del suddetto uso aziendale, ma, per diversi anni (dal 2008 al 2015), vi sono elementi derivanti dalla stessa condotta della convenuta, che ha rinunciato ad assorbire i superminimi all'epoca dei diversi rinnovi contrattuali, nonostante vi potessero essere situazioni di difficoltà economica.
Non risulta, infatti, controverso che - il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per

5.000 lavoratori;

- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;

- il 04 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per 1.100 lavoratori, con durata sino al 07 novembre
2012;
- il 27 marzo 2013 e stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015;
- il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 03 gennaio 2018 (cfr. cap. 48 ric., non contestato dalla convenuta).
6 Per la descrizione dei fenomeni appena riportati, infatti, appare possibile ritenere che la resistente abbia attraversato, dal 2008 al 2015, una situazione di difficoltà che ha comportato diverse procedure di mobilità e contratti di solidarietà, non provvedendo, comunque, in quegli anni, all'assorbimento del superminimo, ad esempio al momento della stipula del CCNL del 2013 (doc. 2 res.).
Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
È bene precisare che tale prassi aziendale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette “fonti sociali” - tra le quali vanno considerati anche i contratti collettivi e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.
Ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, non rientrandosi in un'ipotesi ex articolo 1340 cc, non viene modificata la pattuizione dell'accordo individuale, che resta intatta nelle sue previsioni, potendo tornare ad operare, laddove venga meno l'efficacia della fonte sociale menzionata. L'uso aziendale, infatti, viene ad operare come fonte intermedia e autonoma, tra il contratto individuale che prevede l'assorbimento del superminimo e l'accordo collettivo che attribuisce gli aumenti sui minimi contrattuali, assicurando nel caso il diritto dei lavoratori al non assorbimento.
Non modificandosi il contratto individuale, la regola del non assorbimento vale ovviamente, quindi, finché abbia efficacia l'uso aziendale e, nella materia, ha chiarito la Suprema Corte che “l'uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale, di carattere collettivo, che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo, sicché, salvaguardati i diritti quesiti, esso può essere modificato da un successivo accordo anche in senso peggiorativo per i lavoratori” (cfr. Cass.
Sentenza n. 3296 del 19/02/2016).
Nel caso, tuttavia non risulta alcuna modifica tramite accordo collettivo del suddetto uso aziendale.
Di non rilievo, nel caso in questione, poi, è l'eccezione della convenuta circa la possibilità di una disdetta unilaterale da parte del datore di lavoro, poiché tra i documenti prodotti, non risulta alcuna
7 comunicazione alle organizzazioni sindacali volta a un recesso della dalla Controparte_1 suddetta fonte sociale.
Certamente, infatti, anche ove fosse ammissibile una disdetta unilaterale, non potrebbe che essere esplicita e diretta nei confronti delle organizzazioni sindacali, anche nell'ambito dei rapporti di buona fede con le stesse, specialmente dopo tanti anni di applicazione costante della regola del non assorbimento del superminimo, con la creazione di un affidamento per il mantenimento della stessa.
Poiché i diritti dei ricorrenti derivano dalle menzionate fonti, non vi è alcuna ipotesi di ingiustificato arricchimento, dovendosi respingere anche tale eccezione.
Dunque, si deve accertare il diritto dei ricorrenti per le somme richieste in causa in applicazione dei menzionati principi.
Solo, ad abundantiam, si aggiunga come, anche qualora si dovesse ragionare diversamente circa l'esistenza di un uso aziendale, certamente non sarebbe da ritenersi assorbibile l'emolumento denominato E.R.S. (Elemento Retributivo Separato).
Infatti, l'assorbimento opera rispetto ai minimi contrattuali e appare che i contraenti collettivi dell'accordo del 23 novembre 2017 abbiano voluto tenere distinta questa voce da questi ultimi, configurandola come una spettanza autonoma.
Infatti, da un lato, la sua denominazione di “elemento retributivo separato” viene a chiarire come non possa essere considerato nella normale retribuzione contrattuale da confrontare con quella individuale contenente i superminimi.
Dall'altro, la nota a verbale dello stesso accordo del 23 novembre 2017 viene a stabilire che tale importo è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta ed indiretta, di origine legale e contrattuale.
Pertanto, tale voce non risulta comparabile con quelle ordinarie che non contengono alcuna incidenza degli istituti diretti e indiretti.
Sicché, il ricorso deve essere accolto, con le conseguenze di cui al dispositivo e le spese di lite sono regolate tenendo conto del principio della soccombenza e del valore, della natura e della breve durata della causa” (Trib. Milano, Sez. Lav., 22 settembre 2022, n. 2091; in questo senso, anche Trib. Milano,
Sez. Lav., 17 gennaio 2024, n. 185; Trib. Milano, Sez. Lav., 21 novembre 2023, n. 3916; Trib. Milano,
Sez. Lav., 1 marzo 2023, n. 672).
Come già opportunamente sottolineato, peraltro, nel caso di specie, l'operazione posta in essere dalla parte datoriale risulta “vieppiù pregiudizievole se si considera che a far tempo dal luglio 2018
8 l'assorbimento del superminimo si è realizzato mediante compensazione con l'Elemento Retributivo
Separato – introdotto con l'Accordo del 23 novembre 2017 – che, per definizione, “è escluso dalla base di calcolo del trattamento di fine rapporto ed è stato quantificato considerando in esso anche i riflessi sugli istituti di retribuzione diretta e indiretta, di origine legale o contrattuale, ed è quindi, comprensivo degli stessi”.
L'assorbimento del superminimo in misura corrispondente alla somma corrisposta a titolo di E.R.S. ha così determinato una riduzione del complessivo trattamento economico percepito dai lavoratori, stante la diversa incidenza del superminimo rispetto all' che già include gli istituti diretti ed Pt_4 indiretti ed è escluso dalla base di calcolo del T.F.R., con conseguente pregiudizio per i lavoratori nel computo e nel riconoscimento degli istituti diretti ed indiretti, nonché nella determinazione del T.F.R.
(cfr. Trib. Milano, sent. n. 1098/2021 del 20.05.2021). Anche rispetto a tale profilo, dunque, deve ravvisarsi l'illegittimità dell'assorbimento operato dalla Società, senza che sia ravvisabile alcun profilo di inammissibilità di tale domanda. Infine, è appena il caso di osservare, a fronte dell'eccezione di parte convenuta, che l'accoglimento della domanda dei Ricorrenti non determina alcuna ipotesi di ingiustificato arricchimento, considerato che i diritti degli stessi al riconoscimento del superminimo e dell' derivano dalle fonti sopra menzionate” (Trib. Milano, Sez. Lav., 1° marzo 2023, n. 672). Pt_4
Il delineato orientamento ha trovato piena – e reiterata – conferma nella giurisprudenza della
Sezione Lavoro della Corte di Appello di Milano, che ha affermato quanto segue:
“…come già osservato da questa corte in precedenti decisioni che qui si intendono richiamate ai sensi e per gli effetti di cui all'art.118 disp. att. c.p.c. (cfr.: Corte di Appello Milano 20 novembre 2023
n.1083/23; Corte di Appello Milano 22 giugno 2023 n.724/23), non è in discussione che l'azienda avesse qualificato come non assorbibile il superminimo all'atto della sua attribuzione a ciascun lavoratore appellato: «come reiteratamente affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, il cosiddetto superminimo, ossia l'eccedenza retributiva rispetto ai minimi tabellari individualmente pattuita tra datore di lavoro e lavoratore, [è] di regola soggetto al principio dell'assorbimento, a meno che le parti abbiano convenuto diversamente o la contrattazione collettiva abbia altrimenti disposto, restando a carico del lavoratore l'onere di provare la sussistenza del titolo che autorizza il mantenimento del superminimo, escludendone l'assorbimento (così ad esempio, tra le molte, Cass. 17 ottobre 2018 n.
26017; Cass. 29 agosto 2012 n. 14689; Cass. 17 luglio 2008 n.19750). Tuttavia, nel caso di specie, detto onere è stato assolto dai lavoratori, ritenendo il Collegio che del tutto correttamente il primo giudice abbia ravvisato l'esistenza, nel caso di specie, di un uso aziendale in forza del quale la regola dell'assorbibilità era stata derogata. Come più volte affermato dalla Suprema Corte di Cassazione, «la
9 reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale» (cfr.: Cass. 28 luglio 2009 n. 17481; Cass. 25 marzo 2013 n. 7395 nonché Cass. S.U. 13 dicembre 2007 n. 26107; cfr. anche la più recente Cass. 2 novembre 2021, n.
31204: «Nell'ambito dei rapporti di lavoro, la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole ai dipendenti integra gli estremi dell'uso aziendale che, essendo diretto, quale fonte sociale, a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con la collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda, agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale»).
La giurisprudenza (cfr. ad esempio Cass. 8 aprile 2010, n. 8342) ha anche rimarcato che – una volta accertata la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca, come è nel caso di specie, in un trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi) - la conseguente individuazione di un uso aziendale comporta che alla modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori non si applichino: né l'art. 1340 cod. civ. (norma che presuppone un uso già esistente per una determinata tipologia di contratti, la tacita volontà di inserimento delle parti ed il potere delle stesse di escluderlo); né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti (con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati, collocandosi l'uso aziendale sul piano della regolamentazione collettiva esterna ai contratti individuali e traendo origine dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro); né l'art. 2077, comma secondo, cod. civ. (attesa la dimensione collettiva e non individuale della regolamentazione originata da un uso aziendale, ferma peraltro la conseguente legittimazione delle fonti collettive, nazionali e aziendali, di disporre una modifica in pejus del trattamento in tal modo attribuito). Il protrarsi nel tempo di comportamenti aventi carattere generale in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell'azienda con lo stesso contenuto, comporta ex se la configurabilità di un vero e proprio , rendendo irrilevante l'indagine su quale fosse la volontà del datore di lavoro e ciò in quanto l'origine dell'uso aziendale deriva dal mero fatto del comportamento spontaneo del datore di lavoro, di natura non contrattuale (così
10 Cass. SU 30.3.1994 n. 3134). Nel caso di specie, (…) non ha tempestivamente e CP_1 puntualmente contestato, nella propria memoria di costituzione avanti il Tribunale, l'allegazione effettuata dai lavoratori nel ricorso ex art. 414 c.p.c. (…) circa il fatto che mai, prima del 2018, in occasione dei precedenti rinnovi ed aumenti contrattuali, la società avesse proceduto all'assorbimento del superminimo, nei confronti di uno qualsiasi dei dipendenti che aveva in godimento un simile trattamento ad personam. A fronte dell'allegazione da parte dei lavoratori di tutti gli elementi costitutivi dell'uso aziendale - ed in particolare della reiterazione costante e generalizzata, da parte del datore di lavoro, del comportamento favorevole per i dipendenti (il mancato assorbimento), per un periodo pluriennale (…) la contestazione di è stata infatti generica, e non accompagnata nemmeno CP_1 dall'indicazione di un caso concreto in cui detto assorbimento, prima dei fatti di causa, sarebbe stato effettuato. (...) Allegazione e prova che era lecito aspettarsi da non solo in ossequio al CP_1 principio per cui nel rito del lavoro, il convenuto ha l'onere di contestare in termini specifici, e non limitati a una generica negazione, le circostanze di fatto dedotte a fondamento della domanda, ai sensi dell'art. 416, comma 3, c.p.c. (Cass. 27 giugno 2018 n. 16970), ma anche a quello c.d. di vicinanza della prova (posto che per il datore di lavoro era senz'altro agevole smentire l'allegazione avversaria con l'indicazione di episodi di segno contrario specifici e documentabili). In assenza di una specifica contestazione i fatti allegati dai ricorrenti devono pertanto considerarsi pacifici e non bisognosi di prova. (…) Per queste ragioni il Collegio condivide l'approdo cui è giunto il Tribunale nel ravvisare l'esistenza di un uso aziendale favorevole ai lavoratori che escludeva il diritto dell'azienda a procedere all'assorbimento effettuato a far data dal 1° febbraio 2018. Vero è che, come argomentato dall'appellante, l'uso aziendale non si incorpora nei contratti individuali di lavoro e opera con efficacia assimilabile a quella dei contratti collettivi, sicché, come è per il contratto collettivo che non abbia un predeterminato termine di efficacia, esso non può vincolare per sempre tutte le parti contraenti, ben potendo l'uso essere superato da un successivo contratto collettivo di segno contrario o anche dalla disdetta unilaterale della parte.
Vero è anche, tuttavia, che da tali corretti presupposti non discendono le conseguenze volute dall'appellante. Ed infatti, l'accordo del 23 novembre 2017, nel prevedere gli aumenti retributivi (tra cui Parte il già menzionato , non contiene alcuna previsione dalla quale possa desumersi – esplicitamente o implicitamente - il superamento dell'uso esistente o comunque la facoltà, per l'azienda, di provvedere – diversamente da quanto consentito dall'uso aziendale all'assorbimento del superminimo in misura corrispondente ai nuovi aumenti. (…).
11 Nel caso di specie, (…) per un verso la scelta compiuta da di non procedere CP_1 all'assorbimento sino al 2018 è stata una scelta libera, non imposta da alcuna norma di legge o di contratto, e poi protrattasi per decenni;
per altro verso, l'accordo del 23 novembre 2017 nulla disponeva circa la possibilità di assorbimento dei preesistenti assegni personali negli aumenti introdotti a far data dal 1° febbraio 2018. Né è ravvisabile, nella condotta aziendale, un comportamento qualificabile come disdetta unilaterale. Ed infatti, ad avviso del Collegio, la decisione di provvedere all'assorbimento del superminimo in occasione dell'accordo del 23 novembre 2017 integra al più un inadempimento dell'uso aziendale, mentre non costituisce condotta idonea a manifestare - in modo univoco ed intellegibile per l'interlocutore l'intenzione del datore di lavoro di disdettare l'uso e di sottrarsi quindi anche per il futuro ai vincoli da esso nascenti.
(…) Inoltre nel corso del tempo si sono succedute, senza soluzione di continuità, procedure di mobilità volontaria e contratti di solidarietà eppure non sono mai stati assorbiti i superminimi. Non risulta, infatti, controverso che il 26 giugno 2008 è stata avviata una procedura di mobilità per 5.000 lavoratori;
- il 26 maggio 2009 è stata adottata una procedura di mobilità per 470 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà per 1054 dipendenti;
- il 4 agosto 2010 è stata attuata una procedura di mobilità per 3.900 lavoratori, tramutata poi in contratto di solidarietà siglato il 21 ottobre 2010 per

1.100 lavoratori, con durata sino al 7 novembre 2012; - il 27 marzo 2013 è stata avviata una procedura di mobilità per 500 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.500 lavoratori con durata sino al 14 aprile 2015; - il 27 aprile 2015 viene avviata una procedura di mobilità per 330 lavoratori, tramutata in un contratto di solidarietà per 2.600 lavoratori con durata sino al 3 gennaio 2018.
Dunque, il decorso del lungo tempo suddetto e, in aggiunta, il comportamento del datore di lavoro di non scegliere di assorbire i superminimi, nonostante le difficoltà economiche anche presenti, senza comunicare riserve per gli anni successivi, confermano la sussistenza di una condotta aziendale univoca e generalizzata e che si è tradotta in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto alla regola dei contratti individuali della assorbibilità del superminimo e che integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale.
(…) Negli accordi intervenuti nel novembre 2017, (…) risulta (…) che i trattamenti economici del personale dipendente ... vengono adeguati come da tabelle allegate, dove le tabelle allegate prevedono solo aumenti retributivi e il riconoscimento dell'Elemento Retributivo Separato. Non può dunque ritenersi modifica operata dalla contrattazione collettiva, la condotta unilaterale del datore di lavoro che faccia luogo all'assorbimento” (così le sentenze di questa corte sopra citate).
12 Tale orientamento, cui si ritiene di dar continuità, ha ricevuto conferma anche nella successiva giurisprudenza di legittimità, che ha ribadito come “la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. n. 31204/2021, Cass. n. 3296/2016, Cass. n. 5882/2010); ne consegue che ove la modifica in melius del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 c.c. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077 c.c., comma 2, con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica in peius del trattamento in tal modo attribuito (Cass. 8342/2010, cit.)” (cfr.: Cass. 17 luglio 2023 n.
20682).
Quanto, infine, al primo ed al quarto motivo di gravame, rileva il collegio, sempre in continuità con il proprio orientamento già invocato, da un lato, che la difesa dei lavoratori “non contesta l'accordo, del quale per contro chiede l'applicazione, ma il fatto che la società ha inteso darne un'applicazione non corretta avendo assorbito il superminimo di cui godevano con l'aumento ivi previsto sotto la voce
ERS.”.
Dall'altro lato che alcuna questione è avanzata in ordine all'asserita illegittimità dell
[...]
, se non quale riflesso dell'illegittimità dell'assorbimento dei superminimi per cui è Controparte_4 causa. In conclusione, il gravame deve essere respinto con conferma della sentenza impugnata” (App.
Milano, Sez. Lav., 20 novembre 2023, n. 1088; conformi, App. Milano, Sez. Lav., 18 settembre 2023, n.
781; App. Milano, Sez. Lav., 7 giugno 2023, n. 664; App. Milano, Sez. Lav., 6 marzo 2023, n. 263).
E' un orientamento ormai consolidato, come chiarito dalla stessa Corte di Appello di Milano,
Sezione Lavoro, nelle recenti pronunzie del 5 febbraio 2024, n. 117, e dell'8 febbraio 2024, n. 140.
Si osservi, infine, che il Supremo Collegio ha inteso, recentemente, ribadire quanto segue:
13 “…l'affermazione della Corte di merito, secondo la quale l'uso aziendale di non riassorbimento degli assegni tenuto fino all'anno 2012 non configurava un comportamento concludente nel senso della rinunzia da parte della società datrice di lavoro alla facoltà contrattualmente prevista di assorbimento, per difetto di una chiara manifestazione negoziale in tal senso, non è coerente con la costante giurisprudenza di questa Corte secondo la quale la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti
(individuali e collettivi) integra, di per sé, gli estremi dell'uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali - tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d'azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un'uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un'azienda - agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (Cass. n. 31204/2021, Cass. n. 3296/2016, Cass. n. 5882/2010); ne consegue che ove la modifica “in melius” del trattamento dovuto ai lavoratori trovi origine nell'uso aziendale, ad essa non si applica né l'art. 1340 cod. civ. - che postula la volontà, tacita, delle parti di inserire l'uso o di escluderlo - né, in generale, la disciplina civilistica sui contratti - con esclusione, quindi, di un'indagine sulla volontà del datore di lavoro e dei sindacati - né, comunque, l'art. 2077, comma secondo, cod. civ., con la conseguente legittimazione delle fonti collettive (nazionali e aziendali) di disporre una modifica “in peius” del trattamento in tal modo attribuito (Cass. 8342/2010, cit.)”
(Cass. Civ., Sez. Lav., 17 luglio 2023, n. 20682).
*** * ***
Alla suddetta pronunzia di condanna perviene il giudicante in ragione della ritenuta infondatezza dell'eccezione di prescrizione sollevata dalle parti convenute. Questo Tribunale, difatti, ha già avuto modo di osservare (cfr. Tribunale di Milano, 30 giugno 2016, n. 1975) che, a seguito dell'entrata in vigore della Legge 92/2012 e della previsione di ipotesi di tutela meramente indennitarie anche per il caso di licenziamento illegittimo intimato da aziende partecipi del requisito dimensionale di cui all'art. 18 Legge 300/1970, deve trovare applicazione l'orientamento che esclude la decorrenza del termine prescrizionale nel corso di rapporti a stabilità attenuata (in questo senso, anche Corte Appello Milano,
Sezione Lavoro, 17 novembre 2021, n. 1470).
Il suddetto orientamento, ormai consolidato, ha trovato piena conferma nella sentenza del Supremo
Collegio, 6 settembre 2022, n. 26246, nella quale è stato affermato il seguente principio di diritto: “il
14 rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della legge n. 92 del 2012 e del decreto legislativo n. 23 del 2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della legge n. 92 del 2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”».
***
Per tutto quanto sopra esposto ed argomentato il ricorso deve essere accolto.
Va, dunque, accertato e dichiarato il diritto dei ricorrenti al mantenimento del superminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima degli assorbimenti, che andrà, per l'effetto, ripristinato da e condannate le resistenti, in solido tra loro, al pagamento delle differenze Controparte_2 retributive maturate e pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto, a decorrere dal 1° gennaio
2018 sino al 30 giugno 2024, e al pagamento delle differenze retributive maturate Controparte_2 successivamente a tale periodo, oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo effettivo.
La regolamentazione delle spese di lite segue la regola della soccombenza nei confronti di ambedue le parti resistenti, in solido tra loro, come da liquidazione analitica in dispositivo.


P.Q.M.


Accoglie il ricorso proposto da , e e, per l'effetto, Parte_1 Parte_2 Parte_3 accerta e dichiara il diritto dei ricorrenti al mantenimento del superminimo individuale nella misura originariamente attribuita prima degli assorbimenti, che andrà, per l'effetto, ripristinato da CP_2
e condanna le resistenti, in solido tra loro, al pagamento delle differenze retributive maturate e
[...] pari alla differenza tra quanto avrebbero percepito se le riduzioni e/o gli assorbimenti non fossero stati operati e quanto concretamente corrisposto, a decorrere dal 1° gennaio 2018 sino al 30 giugno 2024, nella seguente misura:
- Euro 4.575,39 Parte_1
- Euro 5.375,10 Parte_2
- Euro 4.370,00 Parte_3
e la sola al pagamento delle differenze retributive maturate successivamente a tale Controparte_2 periodo, oltre interessi e rivalutazione da dì dovuto sino al saldo effettivo;
: condanna le resistenti, in solido tra loro, al pagamento delle spese di lite in favore dei ricorrenti, che liquida in € 4.500,00 per compensi di avvocato, oltre accessori di legge e contributo unificato.
15 Milano, 11/06/2025
Il Giudice
Antonio Lombardi
16