TRIBUNALE DI CAGLIARI
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Tribunale di Cagliari, in persona del dott. Matteo Marongiu, in funzione di Giudice del Lavoro, all'esito della trattazione scritta prevista dall'art. 127-ter c.p.c. e dall'art. 35 del D. Lgs. n.
149/2022, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa in materia di lavoro iscritta al n. 874/2024 R.A.C.L., promossa da
, elettivamente domiciliato in Cagliari, presso lo studio dell'avv. Roberto Cao, Parte_1
che lo rappresenta e difende per procura speciale agli atti del fascicolo telematico, ricorrente contro
elettivamente domiciliata in Catania, presso lo studio dell'avv. Adolfo Landi, Controparte_1
che la rappresenta e difende per procura speciale agli atti del fascicolo telematico, resistente
MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso depositato in data 12 marzo 2024, – premesso di aver svolto Parte_1 attività di preposto al servizio di “handling” (carico e scarico dei bagagli in stiva) presso l'aeroporto di Cagliari Elmas per oltre 26 anni, lavorando alle dipendenze di Alitalia s.p.a. dal
1995 al 1997, di dal 22 settembre 1997 al 6 luglio 2015 e infine della convenuta Controparte_2 dal 13 luglio 2015 all'11 dicembre 2023, svolgendo mansioni di team leader Controparte_1
inquadrato nel livello 4 delle declaratorie contenute nell'art. H2 CCNL del Trasporto Aereo, Parte
Specifica Sezione Handlers – ha agito in giudizio davanti al Tribunale di Cagliari, in funzione di
Giudice del Lavoro, nei confronti della ex datrice di lavoro per impugnare il Controparte_1
licenziamento disciplinare con preavviso, intimatogli in data 21/28 novembre 2023.
Il licenziamento impugnato si fonda sulla seguente contestazione, formalizzata con nota del 3 novembre 2025 (doc. 7 fascicolo di parte ricorrente): “In relazione a quanto previsto dall'art. 7 della Legge 20/05/1970 n. 300, dell'art. H36 del CCNL di riferimento, Le viene contestato quanto segue:
LA, giorno 19/10/2023, di turno lavorato programmato 09.00-17.00, addetto alla mansione di
Team Leader, è stato protagonista di due diversi litigi con i colleghi e Parte_2 [...]
. Pt_3
pagina 1 di 10 In particolare, LA aggrediva verbalmente, utilizzando linguaggio e toni poco consoni all'ambiente di lavoro, il collega , quale responsabile dei mezzi in turno, Parte_2
accusandolo di non aver consegnato, prima al collega e poi a Lei, la copia della Pt_3 segnalazione guasti del nastro bagagli, tra l'altro senza che lo stesso vi fosse tenuto.
Ed ancora, i suoi toni si facevano più aggressivi proprio all'arrivo del collega , al Parte_3
quale si avvicinava sempre più fisicamente gesticolando con le dita fino a ridosso del viso di soffro, urlando contro lo stesso, con tono minaccioso ed aggressivo, attaccandolo verbalmente, in quanto a suo dire non avrebbe eseguito correttamente l'ordine impartito.
Sul posto, attirati dalle Sue urla, accorrevano vari colleghi, tra cui la collega Parte_4
che è dovuta intervenire per allontanarla dal collega , che veniva accompagnato fuori Pt_3 dall'ufficio centraggio ove è avvenuta la discussione.
Il Sig. si recava successivamente al posto di Polizia per sporgere esposto Parte_3 sull'accaduto.
L'episodio verificatosi sul luogo di lavoro, che ha riguardato l'aggressione verbale di ben due colleghi e che ha turbato il normale andamento delle attività, risulta di particolare gravità sul piano disciplinare oltre che contrario agli obblighi contrattuali.
Facciamo presente che LA è recidivo per fatti che hanno dato luogo a procedimenti disciplinari
e precisamente:
Procedura disciplinare aperta in data 23/12/2021, per fatti accaduti il giorno 20/12/2021, chiusa con provvedimento disciplinare della sospensione di tre giorni dal lavoro e della retribuzione, in data 20/06/2022, presso i locali della I.T. di Cagliari al termine del collegio di conciliazione ed arbitrato Art. 7 L. 300/70 da Lei richiesto;

Procedura disciplinare aperta in data 22/06/2023, per fatti accaduti il giorno 13/06/2023, chiusa, in data 14/07/2023, con il provvedimento disciplinare della sospensione di sette giorni dal lavoro e della retribuzione.
La invitiamo, ai sensi dell'ex art. 7 L. 300/70, a fornire le Sue giustificazioni entro cinque giorni dalla ricezione della presente. In caso di mancate giustificazioni, nel termine predetto, la Società adotterà i conseguenti provvedimenti. [...]”.
A detta del ricorrente, il licenziamento è illegittimo in quanto: (I) il fatto addebitato non sussiste;

(II) in ogni caso non sussiste il requisito giuridico della recidiva, e pertanto la sanzione è stata irrogata in violazione dell'art. H36, n. 7.1, lettera g del CCNL applicato;
(III) il licenziamento è nullo poiché sottende un motivo illecito determinante;
(IV) la sanzione del licenziamento non è proporzionata alla gravità del fatto.
pagina 2 di 10 Il ricorrente ha quindi domandato di accertare la nullità o l'illegittimità del licenziamento con applicazione delle tutele previste dalla legge.
Parte convenuta si è costituita in giudizio, contestando la domanda ed invocandone il rigetto.

2. La domanda è infondata e deve, pertanto, essere rigettata.

3. Le doglianze circa l'insussistenza del fatto posto a base del licenziamento, la mancata integrazione della recidiva e la mancata proporzionalità della sanzione, per ragioni di consequenzialità logica, devono essere trattate congiuntamente.

3.1. Occorre premettere che al ricorrente è stato contestato di aver avuto, durante il turno di lavoro del 19 ottobre 2023 (09:00–17:00), un comportamento gravemente scorretto e contrario agli obblighi contrattuali, caratterizzato da aggressioni verbali nei confronti di due colleghi. In particolare, il ricorrente avrebbe rivolto accuse e utilizzato toni inappropriati verso il collega per una presunta mancata consegna di documenti, e successivamente avrebbe Parte_2
assunto un atteggiamento ancora più aggressivo nei confronti del collega , al quale si Parte_3
sarebbe avvicinato in modo minaccioso, gesticolando a ridosso del volto e urlando con tono intimidatorio. Il comportamento avrebbe richiesto l'intervento di altri colleghi (in particolare, di per separarlo fisicamente dal collega , che in seguito si è recato al posto di Parte_4 Pt_3
Polizia per presentare denuncia. La contestazione si inserisce in un quadro di recidiva, poiché il lavoratore ha già ricevuto due provvedimenti disciplinari per fatti che hanno dato luogo alla sospensione disciplinare dal servizio, avvenuti nel dicembre 2021 e nel giugno 2023.
All'esito del procedimento disciplinare la Società ha applicato a la sanzione del Parte_1
licenziamento, adducendo la gravità del comportamento tenuto dal lavoratore, ritenuto in violazione degli obblighi di disciplina e diligenza sul posto di lavoro, come previsti dall'art. H36,
n. 7.1, lettere a), b) e g) del CCNL del Trasporto Aereo – Parte Speciale Sezione Handlers, e dall'art. 7 della Legge n. 300/1970.
In particolare, la Società ha ritenuto che la condotta addebitata al ricorrente abbia gravemente turbato il normale andamento dell'attività lavorativa, connotandosi per una particolare gravità disciplinare, anche in considerazione dell'assenza di giustificazioni idonee e della recidiva del dipendente, già destinatario di precedenti provvedimenti sanzionatori per episodi sanzionati con la sospensione disciplinare.
Il rapporto di lavoro è stato quindi risolto con preavviso, ai sensi dell'art. H36, n. 7.1, del CCNL applicato, e dell'art. 1, comma 41, della Legge n. 92/2012, con riconoscimento del diritto all'indennità sostitutiva del preavviso.

3.2. Il Tribunale ritiene accertato il fatto contestato al lavoratore.
pagina 3 di 10 Anzitutto deve osservarsi che l'art. H36, n.

7.1 CCNL del Trasporto Aereo, Parte Specifica
Versione Handlers (doc. 2 fascicolo del ricorrente, versione del 2015, doc. 15 fascicolo della resistente, versione del 2023) prevede che il licenziamento con preavviso possa essere disposto nei confronti del dipendente che commetta infrazioni alla disciplina e alla diligenza del lavoro, purché tali infrazioni non siano così gravi da rendere applicabile la sanzione del licenziamento senza preavviso.
Il testo indica inoltre, a titolo esemplificativo, alcune fattispecie di infrazione che possono giustificare tale provvedimento, tra cui quelle oggetto di contestazione nel caso di specie, ossia:
“a) abuso di potere verso propri subordinati;
b) grave diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;
[…] g) recidiva in mancanze già sanzionate con due sospensioni nei 24 mesi precedenti”.
Per comprendere la portata del disposto di cui alla lettera g) dell'art. 7.1 è necessario verificare quali siano le mancanze suscettibili di essere punite con la sanzione della sospensione disciplinare.
In base all'art. H36 n. 5, 6: “

5. la multa e la sospensione vengono comminate per le infrazioni disciplinari che non sono di gravità tale da determinare il licenziamento. […] Tra le infrazioni disciplinari che comportano sin dalla prima infrazione la sospensione sono quelle esemplificate ai punti k, l, m, n, o, p.


6. Non essendo possibile fissare tutte le ipotesi di mancanze che costituiscono infrazioni disciplinari, vengono esemplificate le più comuni e frequenti, in relazione al tipo di lavoro aeroportuale, agli effetti della applicazione dei provvedimenti di cui ai paragrafi 4 e 5:
[…]
k) non comunicare l'esatto indirizzo del proprio domicilio o rifiutarsi di ricevere una comunicazione scritta dell'Azienda;
l) mancato uso dei mezzi di protezione forniti dall'azienda;
j) non essere trovato al proprio domicilio da parte del medico o rifiutarsi di ricevere una comunicazione scritta dell'azienda;
k) rivolgere a colleghi o terzi frasi offensive salvo che per natura, modalità e circostanze non costituisca più grave mancanza ai sensi dei paragrafi successivi;

l) presentarsi in servizio in stato di manifesta ubriachezza o sotto l'effetto di sostanze stupefacenti;

m) omissione o trascuratezza nell'applicazione di procedure, regolamenti, disposizioni aziendali
o contrattuali che possa determinare pregiudizio all'operatività, alla disciplina, alla morale, all'igiene, all'integrità e alla sicurezza dell'azienda e/o delle persone e/o dei mezzi e/o degli
pagina 4 di 10 impianti;
n) assenza ingiustificata;

o) utilizzo delle dotazioni informatiche o di telefonia mobile a lui assegnate per l'espletamento delle attività in modo difforme dai regolamenti aziendali resi noti e/o consegnati ai dipendenti;

p) diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro”.
Alla luce delle previsioni della contrattazione collettiva, è necessario verificare se i fatti contestati rientrino effettivamente in una delle ipotesi sopra richiamate e se sussista una proporzionalità tra la condotta e la sanzione adottata.

3.3. L'istruttoria ha consentito di verificare che, in data 19 ottobre 2023, all'interno dei locali del centraggio (intesi dai testi come insieme dei locali aziendali utilizzati durante i turni, ove sono presenti aule di pausa, uffici, spogliatoi) della società abbia avuto luogo un Controparte_1
acceso diverbio tra il caposquadra e i colleghi e , in Parte_1 Parte_2 Parte_3
relazione alle modalità di gestione e segnalazione di un guasto occorso a un mezzo aziendale
(nastro trasportatore bagagli).
Secondo quanto riferito dal teste (udienza del 21 giugno 2024), collega del Testimone_1 ricorrente, all'epoca dei fatti si trovava nei pressi del corridoio antistante gli spogliatoi. Ha assistito direttamente alla discussione tra e e ha riferito che i due stavano litigando Pt_1 Pt_2
“l'uno di fronte all'altro”, a voce molto alta, alla presenza di numerosi colleghi. ha escluso Tes_1 di aver assistito a episodi di aggressione fisica o all'uso di frasi offensive, precisando che tali discussioni, anche accese, non erano rare nei locali aziendali. Ha inoltre aggiunto che, sebbene i toni fossero molto elevati, si trattava di un episodio che, a suo avviso, rientrava nella normalità dei rapporti lavorativi, tanto da considerare sproporzionato il successivo licenziamento del . Pt_1
Il teste (udienza del 21 giugno 2024), operatore unico aeroportuale, ha confermato Testimone_2
che aveva inizialmente chiesto a di compilare il modulo di segnalazione del guasto e Pt_1 Pt_3 che, in seguito a una risposta differita da parte di quest'ultimo, si era avviato un alterco tra Pt_1
e Ha riferito che successivamente aveva affrontato anche , con tono molto Pt_2 Pt_1 Pt_3
irritato e utilizzando un linguaggio scurrile, tanto da avvicinarsi faccia a faccia e far cadere, gesticolando, la sigaretta che teneva in bocca. Anche ha precisato di non aver assistito Pt_3 Tes_2
a contatti fisici, né ha riferito di spinte o colpi volontari.
Il teste (udienza del 13 novembre 2024), anche lui operatore unico aeroportuale, Testimone_3 ha confermato l'esistenza di due fasi distinte della discussione: la prima tra e Pt_1 Pt_2
durata alcuni minuti e caratterizzata da urla reciproche;
la seconda tra e , nel corso Pt_1 Pt_3
della quale , a detta del teste, avrebbe impedito a di uscire nel cortile, avvicinandosi Pt_1 Pt_3
pagina 5 di 10 a pochi centimetri dal suo volto e affrontandolo verbalmente per aver “scavalcato” il proprio ruolo di caposquadra. ha confermato che, nel gesticolare, aveva urtato o fatto cadere la Tes_3 Pt_1 sigaretta di , ma ha escluso categoricamente che vi sia stata un'aggressione fisica. Ha riferito Pt_3 inoltre che la discussione era cessata con l'intervento di responsabile Safety. Parte_4
La stessa (udienza dell'11 settembre 2024), ha riferito di essere intervenuta a Parte_4
seguito del chiasso proveniente dal corridoio. Ha dichiarato di non aver assistito direttamente alla discussione nella sua interezza, ma di aver separato e allontanando il primo, e Pt_3 Pt_1 riportando la calma. Ha precisato che l'alterco si era svolto in uno spazio ristretto e di non aver percepito episodi di violenza fisica.
La teste (udienza dell'11 settembre 2024), rappresentante sindacale del , Testimone_4 Pt_1
pur non presente al momento dei fatti, ha confermato quanto appreso de relato, sia dallo stesso sia da altri colleghi, e ha ricostruito le prassi operative relative alla segnalazione delle Pt_1
avarie dei mezzi, sostenendo che il caposquadra debba essere messo a conoscenza della segnalazione e abbia diritto a riceverne copia.
Alla luce delle risultanze istruttorie, e in particolare delle dichiarazioni rese dai testi , Tes_1
, e della cui attendibilità non v'è ragione di dubitare, risulta che tra Tes_2 Tes_3 Pt_4 [...]
e i colleghi e abbia avuto luogo un alterco dai toni accesi, all'interno di locali Pt_1 Pt_2 Pt_3
aziendali, e alla presenza di più dipendenti. La discussione ha disturbato il regolare svolgimento delle attività e ha richiesto l'intervento di una figura aziendale di responsabilità per essere interrotta.
Nessuno dei testi escussi ha riferito di atti di violenza fisica, né di aggressioni vere e proprie, pur essendo emersa una condotta verbale energica, con toni elevati e atteggiamenti invadenti da parte del ricorrente, in particolare nei confronti del collega . È stato inoltre confermato che il gesto Pt_3
del nei confronti della sigaretta tenuta da sia avvenuto nel corso di una gestualità Pt_1 Pt_3
concitata, non potendo essere qualificato, per mancanza di dolo e offensività, come atto aggressivo.
Non è stato possibile ricostruire con precisione chi abbia avviato per primo il confronto, ma è pacifico che abbia tenuto un comportamento marcatamente conflittuale in un contesto Pt_1
operativo, andando oltre i limiti di un confronto lavorativo ordinario, con il rischio di compromettere l'ordinato svolgimento delle attività aziendali.

3.4. Devono ora essere valutati, singolarmente e nel loro complesso, gli addebiti posti a fondamento del provvedimento espulsivo, ovvero, ex art. H36 punto 7.1 CCNL cit.:
“a) abuso di potere verso i propri subordinati;

pagina 6 di 10 b) grave diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o che turbi il normale andamento del lavoro;

[…]
g) recidiva in mancanze già sanzionate con due sospensioni nei 24 mesi precedenti”.
Quanto al primo addebito, l'istruttoria non consente di affermare con certezza che Parte_1
abbia posto in essere una condotta idonea a integrare un abuso di potere in senso proprio.
Come evidenziato dai testi (udienza dell'11 settembre 2024), Testimone_4 Testimone_3
(udienza del 13 novembre 2024) e (udienza dell'11 settembre 2024), l'iniziativa Parte_4 del di richiedere copia del modulo di segnalazione dell'avaria al collega si inserisce Pt_1 Pt_3 in un contesto operativo in cui non risulta chiarita l'esistenza di un obbligo formale in tal senso.
Alcuni testimoni, come e , hanno fatto riferimento a una prassi condivisa secondo cui Tes_4 Tes_1
il caposquadra doveva essere informato del guasto e, secondo consuetudine, poteva anche riceverne copia. Altri, come hanno escluso che tale obbligo fosse normato o Pt_4
sistematicamente osservato.
In ogni caso, la condotta tenuta da , seppur marcata nei toni, non risulta ispirata a fini Pt_1 personali, discriminatori o illeciti, né emerge un intento di esercizio improprio dell'autorità gerarchica per trarne un vantaggio indebito o sottoporre il sottoposto a trattamenti vessatori o umilianti. L'episodio si inserisce piuttosto nel contesto di un conflitto occasionale legato a divergenze interpretative circa le corrette modalità operative.
Pertanto, non può ritenersi integrato l'addebito sub a), difettando gli elementi soggettivi e oggettivi qualificanti l'abuso di potere secondo l'orientamento consolidato della giurisprudenza.
Diversa valutazione merita invece l'addebito sub b).
Numerosi testimoni, escussi nel corso dell'istruttoria, hanno concordemente riferito che la discussione tra il ricorrente e i colleghi e si è svolta con toni molto accesi, in un'area Pt_3 Pt_2 comune dell'unità operativa, ed è stata percepita da più colleghi presenti, al punto da causare un'interruzione dell'attività e da richiedere l'intervento della responsabile Safety, Parte_4
Il teste ha parlato chiaramente di urla provenienti dal corridoio e della reazione di Testimone_3
diversi dipendenti che sono usciti dagli spogliatoi per capire cosa stesse accadendo. Analoga versione è stata offerta dal teste , che ha parlato di “voci e toni elevati”, e ha descritto la Tes_1
situazione come sufficiente a disturbare il normale svolgimento del lavoro negli uffici vicini. La stessa pur non avendo assistito direttamente allo sviluppo del diverbio, ha riferito di essere Pt_4
stata costretta a uscire dal proprio ufficio a causa del chiasso e di aver dovuto allontanare un dipendente per ristabilire la calma.
pagina 7 di 10 Il comportamento del ricorrente, pur non trasmodato in violenza fisica, ha dunque generato un deterioramento del clima lavorativo, ha inciso negativamente sull'ambiente di lavoro, ha interrotto l'ordinaria operatività del reparto e ha richiesto l'intervento di un superiore.
Le modalità dell'episodio, lo stato di agitazione del ricorrente, la presenza di più colleghi coinvolti, nonché l'interruzione temporanea delle attività operative, costituiscono elementi sufficienti a ritenere integrata una violazione del dovere di correttezza e collaborazione tra colleghi. Anche a voler accogliere la tesi difensiva per cui discussioni di tal genere sarebbero ricorrenti nel contesto aziendale, la condotta accertata nel caso di specie risulta comunque connotata da toni e atteggiamenti idonei a turbare l'ambiente lavorativo e a compromettere la normale attività dell'unità operativa.
In punto di qualificazione giuridica, ai sensi dell'art. H36, n. 6, lett. p) del CCNL applicato al rapporto, il diverbio litigioso sul luogo di lavoro che turbi il normale andamento delle attività è sanzionato con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione. Qualora, tuttavia, il diverbio assuma i caratteri di particolare gravità – per modalità, intensità o contesto – è prevista la sanzione del licenziamento con preavviso, ai sensi dell'art. H36, n. 7.1, lett. b).
Nel caso in esame, le risultanze testimoniali e documentali depongono per una valutazione della condotta come oggettivamente grave. Tuttavia, anche qualora si ritenesse – in via ipotetica – che il comportamento del ricorrente non integri un diverbio “grave” in senso proprio, esso rimane comunque autonomamente sanzionabile con la sospensione, in forza del citato art. H36, n. 6, lett.
p).
Orbene, risulta pacifico e documentalmente comprovato che avesse già riportato Parte_1
due sanzioni disciplinari sospensive nei ventiquattro mesi precedenti: la prima, di tre giorni, comminata in data 20 giugno 2022 a conclusione della procedura disciplinare avviata il 23 dicembre 2021 per fatti verificatisi il 20 dicembre 2021; la seconda, di sette giorni, irrogata in data
14 luglio 2023 a seguito della procedura disciplinare avviata il 22 giugno 2023 per fatti accaduti il
13 giugno 2023 (cfr. docc. 2 e 3 fascicolo della resistente).
Tali sanzioni, non impugnate giudizialmente, sono pienamente efficaci e integrano la recidiva infrabiennale rilevante ai sensi dell'art. H36, n. 7.1, lett. g), che consente l'applicazione del licenziamento con preavviso anche in relazione a una condotta di per sé sanzionabile con la sola sospensione.
Non può ritenersi condivisibile l'interpretazione dell'art. H36, n. 7.1, lett. g) del CCNL sostenuta dalla difesa del ricorrente, secondo cui la recidiva rilevante ai fini del licenziamento con preavviso presupporrebbe che le condotte precedenti siano della medesima natura rispetto a quella oggetto pagina 8 di 10 del nuovo addebito. Tale lettura non trova alcun fondamento nel testo della norma contrattuale, la quale fa semplicemente riferimento alla reiterazione, nell'arco di 24 mesi, di comportamenti già sanzionati con la sospensione dal servizio e dalla retribuzione.
Ciò che rileva, ai fini della configurabilità della recidiva, non è l'omogeneità delle condotte precedenti, bensì la loro qualificazione disciplinare, ossia il fatto che si tratti di infrazioni punibili con la sospensione, a prescindere dalla tipologia specifica della violazione. L'interpretazione proposta dalla parte ricorrente finirebbe per svuotare di contenuto la ratio stessa della disposizione, che è quella di sanzionare la reiterazione di comportamenti disciplinarmente rilevanti, sintomatici di una persistente inaffidabilità del lavoratore rispetto agli obblighi contrattuali.
La scelta datoriale di irrogare la sanzione espulsiva si fonda dunque su un impianto normativo coerente, in cui la condotta attuale, valutata in cumulo con le precedenti, è tale da determinare il venir meno dell'affidamento fiduciario e da giustificare la risoluzione del rapporto in forma ordinaria.
Anche alla luce dei principi di gradualità e proporzionalità elaborati dalla giurisprudenza in materia di licenziamento disciplinare, deve dunque ritenersi legittima la sanzione applicata.
L'episodio del 19 ottobre 2023 non costituisce un fatto isolato, ma si inserisce in un contesto pregresso di violazioni già sanzionate, e segna un ulteriore scostamento dai doveri di diligenza e correttezza propri del ruolo ricoperto dal ricorrente.
In tale quadro, il licenziamento con preavviso appare misura proporzionata e congrua rispetto alla gravità complessiva della condotta.

3.5. In conclusione, deve ritenersi accertato il fatto oggetto del provvedimento disciplinare, riconducibile alla previsione di cui all'art. H36, n. 7.1, lett. b) del CCNL, quale grave diverbio litigioso avvenuto sul luogo di lavoro o comunque tale da turbare il normale andamento delle attività, e, congiuntamente, alla previsione di cui alla lett. g) dello stesso articolo, relativa alla recidiva in mancanze già sanzionate con due sospensioni nei 24 mesi precedenti.
La condotta del ricorrente integra pertanto una fattispecie disciplinarmente rilevante, idonea a giustificare, per modalità, contesto e precedenti, l'irrogazione della sanzione del licenziamento con preavviso.

4. Il ricorrente ha dedotto che il licenziamento sarebbe connotato da un intento ritorsivo, adottato al solo scopo di colpire un dipendente ritenuto “scomodo” per le frequenti segnalazioni relative ai guasti dei mezzi aziendali, e che tale intento emergerebbe da una serie di elementi indiziari quali la sproporzione della sanzione, l'asserita genericità dell'istruttoria, la disparità di pagina 9 di 10 trattamento rispetto ad altri colleghi, nonché l'assenza di trasparenza nelle audizioni richiamate nel provvedimento disciplinare.
Tuttavia, tale ricostruzione non può trovare accoglimento.
Ai sensi dell'art. 1345 c.c., perché possa ritenersi nullo un licenziamento per motivo illecito determinante, è necessario che il motivo illecito sia l'unico e reale fondamento del recesso.
Nel caso di specie, al contrario, è stata accertata in giudizio la sussistenza del fatto disciplinarmente rilevante, riconducibile alle ipotesi di cui all'art. H36, n. 7.1, lett. b) e lett. g) del
CCNL.
Tale accertamento esclude che il licenziamento possa qualificarsi come ritorsivo o fondato su un intento esclusivamente illecito, rendendo quindi inapplicabile la sanzione della nullità.

5. In considerazione del criterio della soccombenza, ai sensi dell'art. 91 c.p.c., il ricorrente deve essere condannato alla rifusione in favore della resistente delle spese processuali, liquidate come in dispositivo, ai sensi del d.m. 10 marzo 2014, n. 55, applicando la tabella di riferimento per i procedimenti in materia di lavoro, di valore indeterminabile.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, respinta ogni contraria istanza, eccezione e deduzione,
- rigetta il ricorso;

- condanna il ricorrente alla rifusione in favore di parte resistente delle spese processuali, che liquida in euro 4.629,00 per compenso professionale, oltre spese generali al 15%, i.v.a. e c.p.a. come per legge.
Cagliari, 15 aprile 2025.
Il Giudice dott. Matteo Marongiu
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