TRIBUNALE DI TERAMO

Magistratura del Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro, Dr. Giuseppe Marcheggiani, nella causa iscritta al n°
1548/2022 R.G.
TRA
(C.F.: ) nato a [...], Svizzera il 27 Parte_1 C.F._1
ottobre 1967, residente a [...] ed elettivamente domiciliato in Teramo al Corso De Michetti n. 67 presso e nello studio dell'Avv. Emai_ Alessio De Iuliis (cod. fisc. . CodiceFiscale_2
[...]
e dall'Avv. Annalisa De Iuliis (cod. fisc. Email_2 CodiceFiscale_3
entrambi del Foro di Teramo che lo Email_3
rappresentano e difendono giusta procura in atti
RICORRENTE
CONTRO
(C.F. ), con sede legale in Tribiano, Viale Controparte_1 P.IVA_1
Addetta, 4/12 in persona del legale rappresentante pro tempore sig. CP_2
elettivamente domiciliata in Milano alla via E. Cernuschi 1, presso lo studio degli avv.ti
Ernesto
Migliavacca(C.F.: . ecavvocati. CodiceFiscale_4 Emai_4 Email_5
E
) e Marco Galmuzzi (C.F.: CodiceFiscale_5
che lo rappresentano e difendono giusta Email_7
procura in atti
RESISTENTE
Nonché contro
(P.I. C.F. ), in persona del Controparte_3 P.IVA_2 P.IVA_3
procuratore speciale dott. in virtù dei poteri conferiti dal Consiglio di CP_4
1 di 19

Amministrazione della Società in data 10 giugno 2022, con sede in Milano (MI) Via G.
Rossini 6/8, rappresentata e difesa dagli Avv.ti Anna Luisa Caimmi (C.F.:
[...]
e Roberta Francesca C.F._6 Email_8
Marinaccio (C.F.: CodiceFiscale_7
del Foro di Milano ed Email_9 elettivamente domiciliata presso lo studio e la persona dell'Avv. Carlo Del Torto in
Teramo via Irelli n. 6, in forza di delega ex art. 83 c.p.c. in atti
RESISTENTE
All'udienza del giorno 17 aprile 2025, svolta ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c. ha pronunciato sentenza con il seguente
DISPOSITIVO
Il Tribunale di Teramo, in composizione monocratica ed in funzione di Giudice del
Lavoro, definitivamente pronunciando, contrariis reiectis, così provvede:
● Rigetta il ricorso;

• Condanna al pagamento delle spese di lite nei Parte_1
confronti di e he liquida, per ciascuna di Controparte_1 Controparte_3
esse, in complessivi € 2.695,00 oltre rimborso spese generali, IVA e CAP di legge
Così deciso in Teramo alla data del deposito telematico
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dr. Giuseppe Marcheggiani
CONCLUSIONI DELLE PARTI
Per parte ricorrente:
“In via principale: a) Accertare e dichiarare la nullità del licenziamento comunicato al ricorrente con lettera del 21 febbraio 2022 in quanto di natura discriminatoria;

b) Per l' effetto, ordinare alla l., in persona del suo legale rappresentante CP_5 pro tempore, ai sensi e per gli effetti di cu i all'art. 2, comma 1, del D.lgs n. 23 del 2015 la reintegrazione del ricorrente nel posto precedentemente occupato, e, per l'effetto, disporre ad ogni effetto di legge il ripristino della missione del ricorrente presso l'utilizzatrice presso l'unità produttiva sita in Teramo, Zona Controparte_1 Industriale Sant'Atto con adibizione del alle analoghe mansioni ivi prestate, Pt_1 indipendentemente dal motivo formalmente addotto e quale che sia il numero dei dipendenti occupati e condanna re, anche in solido tra loro, le società convenute al risarcimento del danno subito dal ricorrente a seguito del licenziamento stabilendo, a tal fine, un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell' effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative, quantificabile in ogni caso
2 di 19 in misura non inferiore a cinque mensilità della retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto , con condanna del datore di lavoro al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali in favore della ricorrente dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi nella misura legale;

c) Con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite.
In via subordinata:
a) Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento comunicato al ricorrente c on lettera del 21 febbraio 2022 in quanto privo di giusta causa e/o di giustificato motivo s oggettivo in ipotesi di sua conversione;
b) Per l'effetto, ai sensi dell'art. 3, comma 1, del D.lgs n. 23 del 2015 dichiarare estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condannare le società convenute, anche in solido tra loro, in persona dei rispettivi legali rappresentanti pro tempore, al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura c comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità, avuto comunque riguardo ai dettami interpretativi di cui alla sentenza della Corte Costituzionale n. 150 del 2020
c) Con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite.
In via ulteriormente subordinata:
a) Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento comunicato alla ricorrente con lettera del 21 febbraio 2022 per violazione della procedura di cui all'art. 7 della legge n. 300 del 1970;
b) Per l'effetto dichiarare ai sensi e per gli effetti di cui all'art. 4 del D.lgs n. 23 del 2015 risolto il rapporto di lavoro ripassato inter partes con effetto dalla data del licenziamento e condannare le convenuta, anche in solido tra loro in persona dei rispettivi legali rappresentanti pro tempore al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore a dodici mensilità a meno che il giudice, sulla base della domanda della ricorrente, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle tutele di cui a gli artt. 2 e 3 del D.lgs n. 23 del 2015, avuto comunque riguardo ai dettami interpretativi di cui alla sentenza della Corte
Costituzionale n. 150 del 2020 ;
c) Con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite;

In via ulteriormente subordinata (nella denegata ipotesi in cui si dovesse ritenere non applicabili le tutele della c.d. “stabilità reale” al licenziamento per cui è causa per difetto dei requisiti di cui all'art. 18, commi 8 e 9 della legge n. 300 del 1970
a) Accertare e dichiarare l'illegittimità del licenziamento comunicato al ricorrente c on lettera del 21 febbraio 2022 in quanto privo di giusta causa e/o di giustificato motivo soggettivo in ipotesi di sua conversione;
b) Per l'effetto, condannare ai sensi dell'art. 9 del D.lgs n. 23 del 2015, le società convenute al pagamento, anche in solido tra loro, in favore del ricorrente, di una indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto di importo dimezzato e comunque non superiore a 6 mensilità il tutto oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge. c) Con vittoria di spese, diritti ed onorari di lite;

Sempre e in ogni caso:
Con riserva di agire con separata azione in danno di ai sensi degli Controparte_1 artico li 4, 4 bis e 5 del D.lgs 9 luglio 2003, n. 216.”
3 di 19 ***
Per parte resistente CP_1
“In via preliminare. Per tutte le ragioni sopra esposte, dichiarare il difetto di legittimazione passiva di
[...] e, per l'effetto, respingere le domande tutte ex adverso azionate. Con CP_1 vittoria di spese di lite.
Nel merito.
Respingere le domande tutte ex adverso azionate, in quanto infondate in fatto ed in diritto. Con vittoria di spese di lite.
Nel merito, in via subordinata.
Nella denegata ipotesi in cui venga condannata alla corresponsione Controparte_1 di somme, dedurre dalle stesse quanto risultato aliunde percepito dal ricorrente.”
*** Per parte resistente Controparte_3
“In via principale: rigettare integralmente ogni domanda proposta dal ricorrente nei confronti di perché infondata in fatto e in diritto;
CP_3
- in via subordinata, nella denegata ipotesi di accoglimento della domanda principale del ricorrente, ai sensi dell'art. 2, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, dedurre dall'indennità risarcitoria determinata quanto il ricorrente ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative o, in caso di accoglimento della domanda subordinata, ai sensi dell'art. 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23/2015, dedurre dall'indennità risarcitoria determinata quanto il ricorrente ha percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro;

- In ogni caso, con vittoria di spese, diritti ed onorari del presente giudizio”.
FATTI RILEVANTI DELLA CAUSA
Con ricorso ex art. 414 Cod.Proc.Civ. depositato in data 21.09.2022, regolarmente notificato, , in epigrafe generalizzato/a, ha impugnato il Parte_1
licenziamento intimatogli dalla con lettera del 21 febbraio 2022 per Controparte_3
asserita giusta causa.
Nel ricostruire la vicenda lavorativa, il ricorrente ha rappresentato:
- di aver sottoscritto dal 21 settembre 2015 al 28 dicembre 2018 una serie di contratti a tempo determinato con l'Agenzia Controparte_6
- di essere stato assunto dalla in data 14 gennaio 2019 con Controparte_3
contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato ed assegnato in missione presso l' con due principali Controparte_7
settori produttivi: "Penem" (produzione di antibiotici con principi attivi erta penem e mero penem) e "Cef" (produzione di antibiotici con principio attivo
Cefaxone)-.;
- di aver svolto all'interno dell'azienda la mansioni di operatore di magazzino, con inquadramento al livello E4 del CCNL Chimica e Industria, guidando il carrello
4 di 19 elevatore, preparando i materiali per la produzione, controllando i documenti di trasporto, organizzando la logistica del magazzino ed inserendo i dati nel sistema informatico AS400, senza mai ricevere sino al 2021 alcun provvedimento disciplinare e lavorando sempre con costanza e professionalità;
- di aver ricevuto, in seguito alla mancata risposta a tre convocazioni a colloqui presso altre aziende: (produzione di termosifoni), Tecnopress Controparte_8
S.r.l. (confezionamento) e (mansioni operaie), altrettante CP_9
contestazioni di addebito disciplinare (13 settembre 2021, 18 ottobre 2021, 11 febbraio 2022) per aver violato l'obbligo di disponibilità previsto dall'art. 33 del
CCNL Agenzie per il Lavoro;

- che in seguito alle predette contestazioni e alla mancata presentazione di giustificazioni da parte di , in data 21 febbraio 2022 Pt_1 Controparte_3
comminava il licenziamento per giusta causa, invocando la recidiva nella violazione dell'obbligo di disponibilità, che veniva impugnato con raccomandata del 25 marzo 2022.
Ha contestato la legittimità del licenziamento deducendone:
1) La natura discriminatoria in quanto provvedimento correlato all'età anagrafica.
Ha difatti affermato che il responsabile del magazzino di Controparte_1
aveva espresso l'intenzione di "ringiovanire" il reparto e che altri colleghi over
50 erano stati trasferiti ad altre mansioni. Inoltre, il Dott. gli Testimone_1 aveva rappresentato l'intenzione dell'impresa utilizzatrice di proporre al somministratore un licenziamento per riduzione di personale in quanto occorreva ridurre la forza lavoro presso il Magazzino CEF, tanto che in data 31 agosto
2021 veniva disposta la cessazione della missione presso la Controparte_1
In seguito, però, il posto occupato lungamente dal ricorrente veniva occupato da cognato del Direttore di Stabilimento di Persona_1 Controparte_1
assunto solo dall'agosto 20020 con contratto di somministrazione a tempo indeterminato e successivamente con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato direttamente da Controparte_1
2) La non corretta applicazione delle norme di legge e contrattuali, in particolare dell'art. 2119 del Codice Civile. La sanzione espulsiva era motivata dalla ritenuta recidiva del ricorrente nella violazione dell'obbligo di disponibilità ex art. 33 del
CCNL applicato dall'APL non ricorrendo, del resto alcuna ipotesi di cui all'art. 5 di 19 46 del medesimo CCNL giustificante il licenziamento ex art. 2119 c.c. Pertanto, gli veniva contestato un inadempimento contrattuale derivante, ai sensi del comma 2 del richiamato art. 33, dalla “mancata disponibilità o assenza del lavoratore verso le attività proposte dall'Agenzia, (…) non giustificata”, ipotesi che pur facendo generico riferimento alla risoluzione contrattuale, non viene inserita in quelle per le quali, il medesimo CCNL, prevede la possibilità di intimare la massima sanzione prevista dall' ordinamento;

3) Insussistenza della violazione dell'obbligo di disponibilità ex art 33 del CCNL
Agenzie di Somministrazione Lavoro per giustificato rifiuto da parte del lavoratore. Inapplicabilità dell'art. 50 del medesimo CCNL. Inapplicabilità dell'ipotesi sanzionatoria di cui all'art. 34, comma 10, lettere a) e c) del richiamato CCNL. Ha evidenziato che le lettere di convocazione ai colloqui risultavano assolutamente generiche in quanto facevano riferimento alla mera categoria operaia, senza indicare nel dettaglio le mansioni che il lavoratore somministrato avrebbe svolto nella peraltro futura ed eventuale missione, soprattutto in considerazione della professionalità acquisita e dell'aspettativa del ricorrente circa una eventuale stabilizzazione all'interno dell'impresa utilizzatrice;

4) Violazione dell'art. 7 della legge n.300 del 1970 sotto il profilo della mancata contestazione della recidiva specifica, per aver l'APL omesso di contestare espressamente e separatamente tale specifica recidiva, conglobando invece illegittimamente la contestazione all'interno della lettera di licenziamento.
Sulla scorta di tali argomentazioni, ha chiesto dichiararsi la nullità del licenziamento per discriminazione, con conseguente reintegro nel posto di lavoro e risarcimento del danno ed in via gradata l'illegittimità per mancanza di giusta causa o giustificato motivo soggettivo, con riserva espressa di azione ai sensi degli articoli 4, 4 bis e 5 del D.lgs 9 luglio 2003, n. 216.
In data 18.11.2022, si costituiva in giudizio eccependo Controparte_1
preliminarmente il proprio difetto di legittimazione passiva e nel merito contestando l'avversa domanda della quale richiedeva il rigetto.
Nel sottolineare l'inesistenza di norme di legge o contrattuali che giustifichino il suo coinvolgimento in giudizio o la previsione di una responsabilità solidale in caso di accoglimento delle domande attoree, ha evidenziato come il ricorrente non avesse
6 di 19 impugnato la regolarità dei contratti di somministrazione o il recesso da parte della
Contr
In ordine alle asserite condotte discriminatorie sollevate da parte ricorrente, la
Società ha addotto che alla base della cessazione del rapporto lavorativo vi fossero esclusivamente ragioni organizzative e produttive e che la ricostruzione offerta dal risultasse ricca di incongruenze temporali e logiche. Pt_1
Ha altresì specificato come le mansioni svolte dal ricorrente, operario di magazzino, fossero interscambiabili con altri colleghi e nel confermare le attività dallo stesso svolte, ha però dedotto come lo stesso non fosse in alcun modo addetto all'organizzazione logistica.
In data 21.11.2022 si costituiva in giudizio ontestando il Controparte_3
fondamento del ricorso del quale chiedeva il rigetto.
La resistente ha rappresentato:
- che con lettera del 29 giugno 2021, la società utilizzatrice notificava a il recesso dal contratto di staff leasing per il sig. , con CP_3 Pt_1
decorrenza dal 31 agosto 2021, a fronte del calo produttivo dell'Unità organizzativa di appartenenza;

- che, comunicato al lavoratore il termine della missione in data 31 agosto 2021, lo informava del diritto a percepire l'indennità di disponibilità e dei suoi conseguenti doveri;

- che il sig. compilava anche il questionario fornitogli dalla convenuta, Pt_1
indicando le sue preferenze per le successive missioni;

- che nonostante la convocazione finalizzata alla formalizzazione di una proposta lavorativa congrua ai sensi dell'art. 50 del CCNL delle Agenzia di
Somministrazione di Lavoro reperito dalla somministratrice, il non si Pt_1
presentava al colloquio di lavoro e con lettera del 13 settembre 2021, la resistente provvedeva ad inviare lettera di contestazione e, non ricevendo alcuna giustificazione, irrogava, ai sensi degli artt. 33 e 34 del CCNL applicabile, la sanzione disciplinare della sospensione dell'indennità di disponibilità per due giorni;

- che in data 14 ottobre 2021 veniva formalizzata al lavoratore la convocazione per altro colloquio ed anche in tale occasione il non si presentava, sicchè la Pt_1
7 di 19 era costretta ad inviare lettera di contestazione-sempre non seguita da CP_3
alcuna giustificazione- ed irrogare la sanzione disciplinare della sospensione dell'indennità di disponibilità per tre giorni;

- solo in seguito alla mancata presentazione alla convocazione reperita dalla resistente nel febbraio 2022, presso l'utilizzatrice la CP_9 Controparte_3
inviava lettera di contestazione a cui seguiva il licenziamento impugnato.
Nel rappresentare nei suddetti termini la vicenda, ha rilevato l'erroneità della ricostruzione effettuata dal lavoratore che non ha posto alcun distinguo tra il licenziamento comminato per le ragioni ora espresse e l'asserito comportamento discriminatorio assunto dalla utilizzatrice Controparte_1
E ciò anche a voler considerare che la missione del ricorrente presso CP_1
era terminata in data 31 agosto 2021 mentre il licenziamento gli era stato intimato in data 21 febbraio 2022.
Ha sostenuto l'insussistenza di ogni collegamento tra la volontà di di CP_1
ringiovanire il proprio magazzino e il licenziamento intimato per comportamenti tenuti dal lavoratore nel corso dei sei mesi successivi alla cessazione della missione.
In particolare, ha evidenziato come solo in sede di ricorso il sig. abbia Pt_1
giustificato il rifiuto a presentarsi ai colloqui di lavoro quale conseguenza dello stato psicologico di profondo sconforto in cui era caduto dopo “essere stato messo da parte da per motivi discriminatori legali alla sua età anagrafica”. CP_10
Per la l'assenza della finalità discriminatoria sottesa all'impugnato Controparte_3
licenziamento risulterebbe evidente proprio dalla mancata connessione tra le vicende indicate come svoltesi all'interno del luogo di lavoro e le ragioni delle contestazioni.
Nello stesso tempo, la sanzione espulsiva doveva essere ritenuta pienamente legittima atteso che il comportamento di , che per circa sei mesi aveva percepito Pt_1
l'indennità di disponibilità senza fare nulla, limitandosi a rifiutare di presentarsi ai colloqui fissati dalla società, costituiva una grave violazione dei doveri contrattuali e, quindi, dell'elemento fiduciario senza escludere dal considerare il disinteresse mostrato nei confronti del datore di lavoro omettendo di fornire le proprie giustificazioni agli addebiti.
Ha sostenuto la correttezza del procedimento sanzionatorio, chiedendo altresì il rigetto delle richieste di tutele ex adverso avanzate.
8 di 19 La causa veniva istruita a mezzo di produzione documentale ed escussione testimoniale e rinviata alla data odierna per discussione da svolgersi in modalità ex art
127 ter cp.c.
Le parti hanno depositato le rispettive note richiamando le difese già svolte e le conclusioni rassegnate.
***
RAGIONI DELLA DECISIONE
La domanda avanzata da è infondata e va rigettata per le ragioni di Parte_1
seguito esposte.
Com'è noto, per somministrazione di lavoro si intende il contratto di fornitura professionale di manodopera concluso da ogni soggetto, denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, denominato somministratore, a ciò autorizzato. La somministrazione di lavoro dà vita ad un rapporto giuridico che coinvolge tre soggetti - un rapporto trilatero (tra lavoratore e somministratore, tra somministratore ed utilizzatore, tra lavoratore e somministratore) - in cui bisogna distinguere il contratto di somministrazione ed il contratto di lavoro, due contratti "distinti, ma collegati", essendo ciascuno funzionalizzato ad esigenze diverse, ma postulando entrambi un collegamento negoziale fra le pur distinte fonti contrattuali ed un rapporto necessariamente trilaterale fra i soggetti dell'operazione, tutti coinvolti, per la reciproca integrazione che avviene fra i loro interessi, in un rapporto di lavoro caratterizzato dalla scissione fra gestione normativa e gestione tenico-produttiva del lavoratore, diverso da quello tipico che postula, invece, l'identità fra soggetto gestore della fase normativa e quello gestore della fase tecnico produttiva.
In materia di fornitura di lavoro temporaneo, si è passati da un regime di generale divieto di svolgimento da parte di imprese private di ogni forma di interposizione tra prestatore di lavoro e utilizzatore diretto della prestazione, dapprima ex legge n.
264/1949 istitutiva del monopolio statale del collocamento e poi ai sensi dell'art. 1 della legge 23.10.1960 n°1369, alla previsione della possibilità di svolgimento legittimo di tale attività ai sensi della Legge 24 Giugno 1997 n°196.
Tale ultima legge ha espressamente previsto e disciplinato il "contratto di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo", limitando però rigorosamente, secondo una tecnica di c.d. flessibilità "normata", sia il novero dei soggetti ("agenzie") abilitati a stipularlo in
9 di 19 veste di fornitori, che i casi di legittimo ricorso a tale forma speciale di contratto, in una disciplina complessiva connotata dalla trasparenza, intesa come massima garanzia della visibilità dell'attività svolta dalla agenzie e della sua suscettibilità di controllo amministrativo e sindacale effettivo.
In sostanza, la legge 24 Giugno 1997 n°196 legittimava, in via d' eccezione e a ben precise condizioni (innanzitutto la temporaneità), proprio ciò che la legge 23.10.1960
n°1369 vietava: l'utilizzo e la direzione di lavoratori dipendenti da altra impresa
(agenzia) che vengono inseriti nell' organizzazione produttiva senza che chi li utilizza si assuma la responsabilità e gli oneri del datore di lavoro.
Le nuove figure del fornitore specializzato di manodopera e del lavoratore che dipende da lui rappresentano una forma eccezionale di costituzione del rapporto di lavoro sia sotto il profilo dell'anomala dissociazione tra la figura del datore di lavoro in senso formale (agenzia fornitrice) e la figura di chi utilizza in concreto e dirige la prestazione di lavoro (c.d. impresa utilizzatrice), sia quanto al profilo della temporaneità del lavoro fornito.
La portata della disciplina introdotta dalla legge 24 Giugno 1997 n°196 andava, quindi, limitata ad una deroga ben circoscritta al divieto di interposizione posto dalla legge 23.10.1960 n°1369, che restava il principio generale rispetto al quale la possibilità di rapporto trilatero agenzia-lavoratore-utilizzatore introdotta nel 1997 costituisce un'eccezione.
Ciò premesso, è noto che l'art. 10 Legge 24 Giugno 1997 n°196, dettato in tema di sanzioni per l'abusivo ricorso al lavoro temporaneo, prevedeva che il divieto di interposizione fittizia di manodopera continuasse a trovare applicazione nei confronti dell'impresa utilizzatrice che ricorresse alla fornitura di prestatori di lavoro dipendente da parte di soggetti diversi da quelli di cui all'art. 2 della stessa legge ovvero violasse le disposizioni di cui al precedente art. 1, commi 2, 3, 4 e 5 (cioè ricorresse alla fornitura in casi non previsti o addirittura vietati rispettivamente dai contratti collettivi e dalla legge o violasse le prescrizioni di forma e contenuto previste per il contratto di fornitura stipulato con l'impresa fornitrice di manodopera). Il rinvio alla legge 23.10.1960,
n°1369, era stato costantemente interpretato anche come limite dell'applicabilità delle sanzioni civili e penali in essa disciplinate, nel senso che esse non si applicavano in tutti i casi di violazione delle regole dettate dalla Legge 24 Giugno 1997 n°196, ma solo nelle ipotesi previste dall'art. 10 cit. (così Cass. nn. 5232 del 2001 e 17982 del 2002).
10 di 19 Ne derivava che le uniche patologie formali del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo che l'art. 10 comma 2 Legge 24 Giugno 1997 n°196 sanzionava con la conversione del relativo rapporto in rapporto di lavoro a tempo indeterminato (ma alle dipendenze, si badi, dell'impresa fornitrice) erano la mancanza di forma scritta e l'omessa indicazione della data d'inizio e del termine dello svolgimento dell'attività lavorativa presso l'impresa utilizzatrice.
La dottrina prevalente ne aveva tratto la conseguenza che nessun altro vizio di forma del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo poteva comportare la sanzione oggi invocata da parte ricorrente. Ciò, in particolare, con riferimento alle censure relative alla mancata o generica indicazione dei motivi di ricorso alla fornitura nei contratti per prestazioni di lavoro temporaneo sottoscritti dalla ricorrente ed alla affermata violazione delle c.d. clausole di contingentamento, disciplinate dall'art. 1, comma 8, Legge 24
Giugno 1997 n°196.
La legge 23.10.1960 n°1369, così come la Legge 24 Giugno 1997 n°196, sono state successivamente abrogate dal Decreto Legislativo 10 settembre 2003 n.276, che, nel dare attuazione ai principi e criteri direttivi contenuti nella legge 14 febbraio 2003 n.30, non ha liberalizzato la materia, ma ha introdotto una disciplina innovativa della somministrazione di lavoro e della intermediazione, apportando importanti modifiche alla disciplina dell'interposizione di manodopera.
In caso di inosservanza della nuova disciplina sono previste a seconda dei casi, oltre a sanzioni penali ed amministrative, la possibilità di costituzione ex tunc del rapporto di lavoro alle dipendenze dell'utilizzatore in relazione a violazioni sostanziali, nonché
l'automatica conversione del rapporto in caso di gravi violazioni formali.
La disciplina da analizzare nel caso di specie è quella che si è succeduta tra il 2015 ed il 2020, essendo indubbio che al rapporto di somministrazione in oggetto trovi applicazione non la disciplina pregressa contenuta nel D.lgs n. 276 del 2003, ma quella enunciata dal D.lgs n. 81 del 2015.
L'articolo 34 D.lgs n. 81 del 2015 nella sua versione originaria prevedeva quanto segue:
“1. In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro e' determinata l'indennita' mensile di disponibilita', divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per
11 di 19 i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
L'indennita' di disponibilita' e' esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina di cui al capo III per quanto compatibile, con esclusione delle disposizioni di cui agli articoli 19, commi 1, 2 e 3, 21,
23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro puo' in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore.

3. Il lavoratore somministrato non e' computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato e' computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 68.

4. Le disposizioni di cui all'articolo 4 e 24 della legge n. 223 del 1991 non trovano applicazione nel caso di cessazione della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, cui si applica l'articolo 3 della legge n. 604 del 1966.”
La versione conseguente alle modifiche intervenute con la legge di conversione del
2018 (Legge 9 agosto 2018, n. 96, in vigore dal 12 agosto 2018). è la seguente:
“1. In caso di assunzione a tempo indeterminato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina prevista per il rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel contratto di lavoro e' determinata l'indennita' mensile di disponibilita', divisibile in quote orarie, corrisposta dal somministratore al lavoratore per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e comunque non inferiore all'importo fissato con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali.
L'indennita' di disponibilita' e' esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.

2. In caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore e' soggetto alla disciplina di cui al capo III, con esclusione
12 di 19 delle disposizioni di cui agli articoli 21, comma 2, 23 e 24. Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro puo' in ogni caso essere prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata previsti dal contratto collettivo applicato dal somministratore (A). (1)

3. Il lavoratore somministrato non e' computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. In caso di somministrazione di lavoratori disabili per missioni di durata non inferiore a dodici mesi, il lavoratore somministrato e' computato nella quota di riserva di cui all'articolo 3 della legge 12 marzo 1999, n. 6 8.

4. Le disposizioni di cui all'articolo 4 e 24 della legge n. 223 del 1991 non trovano applicazione nel caso di cessazione della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, cui si applica l'articolo 3 della legge n. 604 del 1966”.
L'art. 33 del D.L.vo n. 81/ 2015, non ha più previsto l'obbligo di indicazione nel contratto commerciale di somministrazione delle ragioni legittimanti il ricorso a tale tipologia contrattuale di acquisizione di manodopera, rendendolo così di natura acausale.
L'articolo 33 prevede, infatti, quanto segue:
“1. Il contratto di somministrazione di lavoro e' stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi:
a) gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;

b) il numero dei lavoratori da somministrare;

c) l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate;

d) la data di inizio e la durata prevista della somministrazione di lavoro;

e) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e l'inquadramento dei medesimi;

f) il luogo, l'orario di lavoro e il trattamento economico e normativo dei lavoratori.”
Tracciato in sintesi il quadro normativo di riferimento, risulta per tabulas che Pt_1
abbia sottoscritto con la un contratto a tempo indeterminato in
[...] Controparte_3
data 14.01.2019 ed in pari data il lavoratore abbia iniziato la missione presso l'
[...]
già FACTA FARMACEUTICI S.p.a., azienda presso cui aveva svolto CP_1
13 di 19 attività lavorativa dal 21.09.2015, in virtù di contratti a tempo determinato con la
(cfr. C/2 storico doc.2). Controparte_6
Il ricorrente impugna il licenziamento intimato dalla in via CP_11
principale sul presupposto della natura discriminatoria del medesimo.
È noto che l'art. 28 d.lgs. n.150 del 2011, in tema di prova della discriminazione, dispone che “4. Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l'esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori, spetta al convenuto l'onere di provare l'insussistenza della discriminazione. I dati di carattere statistico possono essere relativi anche alle assunzioni, ai regimi contributivi, all'assegnazione delle mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera e ai licenziamenti dell'azienda interessata”.
Ebbene, se il licenziamento discriminatorio è sanzionato da nullità in quanto motivato da una ragione di differenziazione nel trattamento di situazioni lavorative basata sull'attribuzione della prevalenza a danno del lavoratore del peso di un fattore di rischio, compreso tra quelli previsti dalla legislazione antidiscriminatoria (tra cui l'età) e che la legislazione stessa vuole che resti invece neutro a tutela di chi ne è portatore, la prova, che il destinatario del trattamento deteriore è chiamato a fornire, è quella dell'osservanza di un comportamento di favore da parte del datore di lavoro nei riguardi dei propri colleghi che da quel fattore di rischio erano invece esenti.
L'attore ha inteso, invece, provare la natura discriminatoria del licenziamento intimato in data 21 febbraio 2022 da parte della Società somministrante quale conseguenza del comportamento selettivo ed escludente posto in essere dalla Società utilizzatrice.
A tal fine, per la peculiare triangolarità sottesa al rapporto in essere evocava in giudizio la Controparte_12
La società utilizzatrice, in sede di costituzione in giudizio, eccepisce il proprio difetto di legittimazione passiva.
E' noto che la legittimazione consiste nella coincidenza soggettiva, dal lato attivo, tra chi propone la domanda e chi nella domanda stessa è affermato titolare del diritto fatto valere e, dal lato passivo, tra colui nei confronti del quale la domanda è proposta e colui il quale è soggetto passivo dell'obbligazione cui la domanda stessa si riferisce.
14 di 19 E' altresì noto che il controllo del giudice sulla sussistenza della legitimatio ad causam, nel duplice aspetto di legittimazione ad agire e a contraddire, si risolve nell'accertare se, secondo la prospettazione del rapporto controverso data dall'attore, questi ed il convenuto assumano, rispettivamente, la veste di soggetto che ha il potere di chiedere la pronunzia giurisdizionale e di soggetto tenuto a subirla, con la conseguenza che qualora da tale controllo risulti che già secondo la prospettazione dell'attore, il convenuto non possa identificarsi col soggetto tenuto a subire la pronunzia giurisdizionale, il giudice deve rigettare la domanda per difetto di legittimazione passiva
(Cassazione civile , sez. II, 22 novembre 2002, n. 16492).
Ma vi è che nel caso di specie, sussiste in capo alla un difetto di CP_13
responsabilità, eccezione in senso stretto, in quanto la società invoca la sua estraneità nel rapporto tra lavoratore e somministrante.
Il assume che “Nel dicembre 2019 nel corso di una riunione operativa Pt_1 tenutasi presso l'utilizzatrice il Responsabile del Magazzino, il Controparte_1
signor faceva presente al ricorrente e ai suoi colleghi di reparto Parte_2 [...]
(operai assunti direttamente dall'utilizzatrice) e Parte_3 Persona_2 Tes_2
(operaio assunto con staff leasing dall'APL convenuta) che il reparto Magazzino
[...] andava “ringiovanito” e che loro stessi, pe r ragioni di età, erano ormai divenuti superflui in quel settore e sarebbero stati via via estromessi”.
Ha altresì rappresentato che la società farmaceutica avesse adibito “tutti gli operatori di magazzino “over 50” presso altri reparti. In particolare i signori Parte_3 Per_2
e venivano tutti dislocati nel reparto produzione” mentre il “nella Tes_2 Pt_1
settimana prima di ferragosto del 2021 veniva dislocato nel diverso magazzino denominato “CEF” ove ha continuato a disimpegnare le proprie mansioni per una settimana”, in seguito alla quale dal 1 settembre 2021 non svolgeva più alcuna missione all'interno dell'azienda.
Ha infine specificato come il lavoratore cognato del Direttore di Persona_1
Stabilimento, Dott. nonché fratello della Dott.ssa Testimone_1 Persona_3
Responsabile di Laboratorio, della utilizzatrice, assunto solo dall'agosto 2020 circa con contratto di somministrazione a tempo indeterminato, era stato assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato da e subito adibito al Controparte_1
reparto Neutro Stabilimento Penem dove il era stato disimpegnato. Pt_1
15 di 19 Pertanto, alla luce della ricostruzione offerta, il ricorrente ha ravvisato nel provvedimento espulsivo il carattere discriminatorio assunto nei propri riguardi dal datore di lavoro.
Occorre osservare come, nella realtà, analizzando le risultanze documentali ed istruttorie, nel licenziamento comminato dalla datrice di lavoro, la non Controparte_3
si ravvisano i connotati ontologici della discriminazione così come prospettata, né tantomeno all'esito dell'assunzione della prova nessun elemento di riscontro è emerso in ordine ad una eventuale e neppure esplicitata dal ricorrente intenzione ritorsiva dell'utilizzatore in qualche modo comunicata al somministratore circa l'atteggiamento di chiusura eventualmente manifestato dal lavoratore rispetto ad una ipotesi di mutamento di mansioni.
I contratti di staff leasing sono, infatti, legati a esigenze a termine, più o meno brevi, dell'azienda cliente con la conseguenza che per i lavoratori ci sia una maggiore incertezza riguardo alla continuità lavorativa nella sede assegnataria e rendendo pertanto difficile la pianificazione a lungo termine delle proprie aspettative all'interno dell'azienda utilizzatrice.
Il lavoratore viene sottoposto al potere direttivo dell'utilizzatore che ne dirigerà e controllerà la prestazione di lavoro ed al potere disciplinare dell'agenzia di somministrazione.
All'interno del potere direttivo rientra il potere di esercitare lo jus variandi nei limiti dell'art. 2103 c.c. e previa comunicazione all'agenzia e al lavoratore, in mancanza della quale le differenze retributive o il risarcimento per demansionamento, saranno a carico dell'utilizzatore.
Nel caso in cui il lavoratore sia stato assunto dall'agenzia somministratrice con un contratto a tempo indeterminato, egli ha diritto a percepire l'indennità mensile di disponibilità (calcolata secondo quanto previsto dal CCNL di riferimento e dal decreto ministeriale in tema di lavoro intermittente), per i periodi in cui resta in attesa di essere inviato in una nuova missione.
Con lettera del 29 giugno 2021, la società utilizzatrice notificava a il CP_3
recesso dal contratto di staff leasing per il sig. , con decorrenza dal 31 agosto Pt_1
2021, a fronte del calo produttivo dell'Unità organizzativa di appartenenza.
16 di 19 Le scelte interne dell'azienda utilizzatrice non possono costituire oggetto di sindacato da parte del lavoratore dell'azienda somministrante in quanto, diversamente, si lederebbe il diritto dell'imprenditore di esercitare professionalmente la sua attività economica finalizzata al percepimento degli utili prefissati, anche in un'ottica costituzionalmente orientata dell'art. 41, in cui viene evidenziata la libertà dell'iniziativa economica sempre se non contrastante con l'utilità sociale o tale da arrecare danno alla salute, all'ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.
La volontà discriminatoria della società il cui germe viene fatto risalire ad una riunione del 2019 (presenti i testi , ), in Testimone_2 Persona_2 Testimone_3
cui il responsabile manifesta le intenzioni aziendali sui dipendenti over 50 in merito ad uno spostamento ed il successivo sviluppo lavorativo che ha interessato il ricorrente, non costituiscono, a differenza di quanto dallo stesso percepito, elementi posti a detrimento dello stesso che hanno indotto la datrice di lavoro a compiere un'azione espulsiva ai suoi danni.
Analizzato questo aspetto che a livello cronologico e logico-giuridico rivelano l'estraneità del provvedimento impugnato ad ogni ipotesi discriminatoria, occorre vagliare la motivazione estrinseca del licenziamento, ovvero l'asserita violazione dell'obbligo di disponibilità ex art. 33 del CCNL applicato dall'APL.
Occorre osservare, come al termine della missione, il ricorrente avesse percepito l'indennità di disponibilità, rendendosi disponibile, con la compilazione del questionario, a successive missioni.
Nella sua compilazione (doc. 7 fasc. lo stesso barrava le caselle nelle CP_3
quali si rendeva disponibile a svolgere mansioni inferiori, mansioni non coerenti con il patrimonio professionale acquisito ed a lavorare in qualsiasi settore.
Non può allora trovare accoglimento la doglianza della parte laddove giustifica solo in sede di ricorso la mancata presentazione ai colloqui in quanto gli si prospettavano delle offerte non congrue rispetto alle competenze acquisite.
Risultano in atti le convocazioni a colloquio del 14.09.2021, 15.10.2021 e
04.02.2022 per la posizione lavorativa legata alla qualifica di operaio generico e la specifica della retribuzione e l'orario di lavoro.
Pertanto, le stesse non risultano affatto generiche o comunque in linea con la disponibilità offerta dal in sede di questionario. Pt_1
17 di 19 Alla mancata presentazione ad ogni colloquio è seguita specifica contestazione alla quale il ricorrente non ha fornito alcuna giustificazione e di conseguenza la sanzione disciplinare mai impugnata della sospensione dell'indennità.
La recidiva, dopo la mancata presentazione al terzo colloquio, ha condotto alla sanzione espulsiva oggi impugnata.
Al sig. viene applicato l'art. 34 comma 10 lett.a CNNL “Per i lavoratori in Pt_1
disponibilità valgono le seguenti norme disciplinari nelle ipotesi di: a) rifiuto non giustificato alla convocazione in filiale ovvero del colloquio di lavoro presso la filiale o
l'utilizzatore, anche per irreperibilità, che risulti da comunicazioni tracciabili con gli strumenti che il lavoratore ha comunicato all'atto di assunzione: passibile di ammonizione scritta, sospensione della indennità fino a un massimo di 3 giorni nel caso di seconda comunicazione e risoluzione del rapporto in caso di ulteriore reiterazione del rifiuto non giustificato o irreperibilità”.
L'attore eccepisce la mancata contestazione specifica dei precedenti ma solo un richiamo generico alle antecedenti contestazioni.
Ebbene, tale assunto risulta privo di fondamento atteso che la datrice di lavoro ha puntualmente fatto riferimento ai precedenti del 21.09.2021 e del 26.10.2021.
La pregressa noncuranza manifestata in passato dal lavoratore con episodi di mancata risposta ai colloqui non giustificati, motiva, per gravità, il legittimo operato disciplinare del datore di lavoro.
Il datore di lavoro, infatti, sanziona un lavoratore attenzionato con misure conservative adottate nell'intento di spingerlo a regolarizzare, non a reiterare, la condotta lesiva.
La Suprema Corte, allineandosi ai consolidati orientamenti giurisprudenziali, sulle nozioni di giusta causa e proporzionalità della misura espulsiva, sostiene la legittimità del licenziamento di un lavoratore «ripetutamente inaffidabile e totalmente noncurante delle disposizioni ricevute» dal datore per salvaguardare il rapporto di lavoro (Cass. 11 novembre 2024, n. 28929)
La misura espulsiva impugnata dal lavoratore viene comminata per superficiale noncuranza e inspiegabile persistenza del in condotte inosservanti del rapporto Pt_1
di fiducia. Nel caso di specie la recidiva perfezionata dal lavoratore concorre a definire la gravità della condotta e l'adeguatezza della sanzione disciplinare più grave.
18 di 19 Attesa la legittimità del licenziamento irrogato ed il rigetto del ricorso, le spese di lite sono poste a carico della parte ricorrente soccombente e sono liquidate in dispositivo nei valori minimi dello scaglione di riferimento da rinvenire tra gli € 5.200 ed € 26.000, secondo i valori tabellari di cui al D.m. 147/2022.
Questi i motivi del retroscritto dispositivo.
Così deciso in Teramo alla data del deposito telematico
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dr. Giuseppe Marcheggiani
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