N. R.G. 594/2024
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
SEZIONE LAVORO
CAUSA n. r.g. 594/2024 tra

Parte_1
RICORRENTE/I
e

Controparte_1
RESISTENTE/I

Oggi 11/04/2025 ad ore 16.40 il Giudice, dott. Andrea Marangoni, dà atto che:
Per l'Avv. GIACOBAZZI ANTONELLO MARIA ha depositato le note di Parte_1
trattazione scritta.
Per l'Avv. BENETTI MATTEO ha Controparte_1
depositato le note di trattazione scritta.
Dato atto di quanto sopra, il Giudice e decide la causa mediante deposito della seguente sentenza.
Il Giudice Del Lavoro
dott. Andrea Marangoni
pagina 1 di 12 REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVLE - LAVORO E PREVIDENZA
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Andrea Marangoni ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 594/2024 promossa da:
(C.F. ), elettivamente domiciliato in Indirizzo Parte_1 C.F._1
Telematico, rappresentato e difeso dall'avv. GIACOBAZZI ANTONELLO MARIA
RICORRENTE/I contro
(C.F. ), elettivamente Controparte_1 P.IVA_1
domiciliata in RUA DEL MURO 60 41121 MODENA, rappresentata e difesa dall'Avv. BENETTI
MATTEO;
RESISTENTE/I
IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso depositato in data 10/04/2024, già dipendente della Parte_1 [...]
dal primo luglio 2018, ha impugnato il licenziamento comminato dalla suddetta Controparte_1
ditta resistente con missiva datata 18 febbraio 2024.
In particolare, ha dedotto:
• di aver intrattenuto una relazione con;
Controparte_1
• di aver rifiutato il 15 giugno 2023 la dichiarazione di matrimonio del Sig. ; CP_1
• di aver subito in data 17 ottobre 2023 un'aggressione da parte del nella strada CP_1
antistante la casa funeraria Eterea di Sassuolo, alla presenza di numerosi testimoni;

• di essersi rivolta al sindacato per le differenze salariali e il datore di lavoro non rispondeva alla comunicazione. pagina 2 di 12 Dunque, ha eccepito:
• la ritorsività del licenziamento;

• la mancata pubblicazione del codice disciplinare ed estratto CCNL;

• la scadenza del termine di definizione procedimento disciplinare: procedimento del 29 dicembre, la controparte ha trasmesso la comunicazione di licenziamento solo il 18 febbraio, retrodatandone gli effetti al 29 dicembre 2023;
• la mancata indicazione dei termini CCNL a difesa;

• il carattere sproporzionato della sanzione rispetto all'addebito;
• l'illegittimità del licenziamento intervenuto durante la malattia;

• l'aggravamento delle condizioni di salute e la conseguente responsabilità da c.d. straining.
Pertanto, ha spiegato le seguenti conclusioni:
“A) in via principale e nel merito:
- accertata e dichiarata, per le ragioni esposte nel presente atto, la nullità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo comminato dalla ditta resistente denominata
[...]
con sede legale in TE GO (MO), Via Roma, 6/A, con missiva Controparte_1
datata 18 febbraio 2024 in quanto ritenuto, in forza delle motivazioni di cui in narrativa, ritorsivo, - dichiarare ai sensi e per gli effetti dell'art. 18, comma 1, legge 300/1970, così come modificato dalla legge 92/2012, la nullità del recesso datoriale di cui alla missiva del 18.2.2024 impugnato con lettera pec del 21.2.2024 - e conseguentemente condannare Controparte_1
con sede legale in TE GO (MO), Via Roma, 6/A, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, a reintegrare nel suo posto di lavoro e mansione Parte_1
presso la sede di lavoro in TE GO, Via Roma, 6/A, e quindi - Condannare
[...]
con sede legale in TE GO MO) , Via Roma, 6/A, in Controparte_1
persona del suo legale rappresentante pro tempore, a corrispondere, in favore della ricorrente, a titolo di indennità risarcitoria, la retribuzione globale di fatto pari alla misura mensile lorda di € 2.488,00 dalla data del recesso datoriale (29/12/2023) sino all'effettiva reintegrazione e comunque non inferiore
a cinque mensilità od in quella diversa maggior o minor misura che risulterà in corso di causa e/o sarà ritenuta dal giudicante;

- Condannare con sede legale in TE GO Controparte_1
pagina 3 di 12 (MO), Via Roma, 6/A, in persona del suo legale rappresentante pro tempore al versamento, in favore dell'Istituto previdenziale di Modena, dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del CP_2
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegra, maggiorati degli interessi nella misura legale. B) In via subordinata: - Nella denegata ipotesi in cui il Tribunale adito non ritenesse nullo il licenziamento qui impugnato, previo mutamento di rito se ed in quanto ritenuto necessario, - accertata e dichiarata la illegittimità e/o invalidità del licenziamento qui impugnato per le ragioni tutte spiegate nel presente atto e meglio dedotte ed allegate in narrativa;
- condannare Controparte_1
con sede legale in TE GO (MO), Via Roma, 6/A, in persona del suo legale
[...]
rappresentante pro tempore, alla riassunzione della ricorrente nella sua mansione e nel suo posto di lavoro entro il termine di giorni 3 od al versamento, ex art. 8, legge 60411966 e successive modificazioni, in favore del ricorrente, a titolo di indennità risarcitoria, la somma lorda pari ad €
14.928,00 pari a nr. 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto pari alla misura mensile lorda di € 2.488,00 o quella diversa maggior o minor somma che dovesse risultare in corso di causa. C) in ogni caso risarcire il danno esistenziale della dipendente e/o da c.d. straining a causa del licenziamento ritorsivo comunicato durante la malattia. D) con vittoria di spese, competenze ed onorari di causa”.
Si è costituita la , deducendo l'infondatezza Controparte_1
del ricorso e chiedendone il rigetto.
Specificamente, ha dedotto che:
• in data 23 novembre 2023 avrebbe inviato alla sig.ra la seguente comunicazione di Pt_1
revoca dei fringe benefit aziendali con termine al 30 novembre successivo: “Come a lei noto, già da diversi mesi la scrivente società sta affrontando un profondo processo di riorganizzazione della propria attività, che sta comportando rilevanti investimenti economici ma anche la necessità di rivedere le policies aziendali inerenti il processo di somministrazione del servizio alla clientela. Nell'ambito delle valutazioni più ampie, connesse alla riorganizzazione anzidetta, la società ha deciso di ridurre i cespiti non strettamente necessari all'attività produttiva ed i relativi costi. Con la presente siamo quindi a comunicarle che a decorrere dal 1° dicembre 2023 viene revocata la concessione dell'autovettura aziendale Land
Rover Range Rover Evoque 2.0D, 163 CV, targata ___________ a lei assegnata in uso promiscuo a decorrere dal luglio 2023. Dalla medesima data verrà cessato il contratto di leasing connesso alla vettura, di modo che vorrà riconsegnare il veicolo presso la sede della società entro e non oltre il 30 novembre p.v. unitamente a tutti gli accessori ad esso collegati
pagina 4 di 12 (tutte le chiavi in suo possesso, libretto di circolazione in originale etc.). Contestualmente, vengono revocati anche i seguenti smartphone, parimenti a lei concessi in uso promiscuo:
Zflip 4 con sim aziendale nr. 3392875751; 3 colore rosa;
CP_3 CP_4 CP_4
3 colore bianco. Anche in questo caso, la riconsegna avverrà entro e non oltre il 30
[...]
novembre 2023 e dovrà essere comprensiva di tutti gli accessori dei medesimi telefoni (scatola con garanzia, cavi di ricarica, spine di ricarica etc.). Considerata la natura promiscua dei cespiti sopra descritti, in sostituzione dei medesimi a partire dal cedolino paga di dicembre
2023 le verrà riconosciuto un importo lordo mensile di 350 euro, calcolato ai senti dell'art. 51
D.P.R. 917/1986 e della normativa attualmente vigente”;
• a distanza di oltre un mese dalla richiesta di restituzione, a fine dicembre 2023, la lavoratrice ancora non avrebbe restituito il Zetaflip 4 con custodia rossa ed il PIN della SIM;
CP_3
• la società, quindi, si sarebbe decisa ad avviare il procedimento disciplinare esitato nel licenziamento.
Istruita mediante acquisizione dei documenti prodotti dalle parti e con l'assunzione di prove testimoniali, la causa è stata trattenuta in decisione all'esito dello scambio di note scritte.
Come è noto, l'onere della prova del carattere ritorsivo del provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro (v. Cass. Civ. n. 10047 del 2004; Cass. civ. n.
18283 del 2010). Si è ulteriormente precisato (Cass. Civ. n. 23583 del 2019 cit.) che, ove il lavoratore deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti dal medesimo allegati a fondamento della domanda richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, poiché la nullità per motivo illecito ai sensi dell'art. 1345 c.c., richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente (Cass. Civ. n. 9468 del 2019). Infatti, l'allegazione, da parte del lavoratore, del carattere ritorsivo del licenziamento intimatogli non esonera il datore di lavoro dall'onere di provare, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 5, l'esistenza di giusta causa o giustificato motivo del recesso;
solo ove tale prova sia stata almeno apparentemente fornita incombe sul lavoratore l'onere di dimostrare l'illiceità del motivo unico e determinante (l'intento ritorsivo) che si cela dietro il negozio di recesso (in tal senso Cass. Civ. n. 26035 del 2016; Cass. civ. n. 23149 del 2016; Cass. civ. n. 6501 del 2013).
Orbene, ad avviso della Suprema Corte il licenziamento per ritorsione costituisce l'ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore colpito o di altra persona a lui legata e pertanto pagina 5 di 12 accomunata nella reazione, con conseguente nullità ex art. 1345 cod.civ. del licenziamento, quando la finalità ritorsiva abbia costituito il motivo esclusivo e determinante dell'atto espulsivo (ex multis , anche di recente, Cass. 3.12.2019, n. 31527; Cass. 17.1.12019, n. 1195; Cass. 19.11.2018, n. 29764;
Cass. 3.12.2015, n. 24648; Cass. 18.3.2011, n. 6282).
Ne consegue che, allorquando il lavoratore alleghi che il licenziamento gli è stato intimato per un motivo illecito esclusivo e determinante ex art. 1345 cod.civ., il datore di lavoro non è esonerato dall'onere di provare, ai sensi dell'art. 5 L. 15.7.1966, n. 604, l'esistenza della giusta causa o del giustificato motivo del recesso;
quindi l'indagine in ordine alla sussistenza nonché al carattere esclusivo e determinante del motivo ritorsivo dovrà essere condotta successivamente a quella concernente il presupposto giustificativo addotto dalla società datrice a fondamento del licenziamento intimato e solo nell'ipotesi di accertata insussistenza dello stesso;
diversamente, infatti, il motivo ritorsivo non sarebbe, per forza di cose, esclusivo e determinante e quindi non renderebbe nullo il negozio estintivo.
In questo senso si è pronunciata di recente la Suprema Corte (Cass. 23.9.2019, n. 23583; Cass.
4.4.2019, n. 9468), la quale ha statuito con cristallina chiarezza: “ Per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo [ L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 1 … [oggi anche d.lgs. 23/2015 art. 2], perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. c., occorre che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa ( art. 2119 c.c. c.) o un giustificato motivo (L. n. 604 del 1966 , ex art. 3). Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato, e quindi deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. L'esclusività sta a significare che il motivo illecito può concorrere con un motivo lecito, ma solo nel senso che quest'ultimo sia stato formalmente addotto, ma non sussistente nel riscontro giudiziale. Il giudice, una volta riscontrato che il datore di lavoro non abbia assolto gli oneri su di lui gravanti e riguardanti la dimostrazione del giustificato motivo, procede alla verifica delle allegazioni poste a fondamento della domanda del lavoratore di accertamento della nullità per motivo ritorsivo, il cui positivo riscontro giudiziale dà luogo all'applicazione della più ampia e massima tutela prevista dalla L. n. 300 del 1970, art. 18, comma 1 (oggi anche d.lgs. 23/2015, art. 2). Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica di fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, che risulti solo allegata dal datore, ma non provata in giudizio, poiché la nullità per motivo pagina 6 di 12 illecito ex art. 1345 c.c. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente”.
Dunque, in via prioritaria è necessario scrutinare la sussistenza o meno degli addebiti.
Il nucleo degli addebiti può essere sintetizzato a) nell'aver sostituito l'hard disk del pc portatile compromettendone la garanzia;
b) nell'aver dolosamente riconsegnato alla società una sim CP_5
wind diversa da quella affidata dalla società per la sua attività c) nell'omessa restituzione del CP_6
4 con custodia rossa ed il pin della sim aziendale con utenza 339 287 5751 d) nell'aver messo
[...]
a rischio l'attività aziendale negando alla clientela la possibilità di contattare la società al numero di telefono 339 287 5751.
a) E' pacifico che la ricorrente abbia provveduto alla sostituzione dell'hard disk. Non è stato provato invece che il dispositivo fosse ancora in garanzia (la teste a dichiarato solo Tes_1
che le fu richiesto dal di effettuare una verifica in proposito); il teste ha CP_1 Tes_2
confermato che tuttavia che il disco fisso fosse danneggiato, e che gli fosse stato richiesto dalla ricorrente di effettuare una copia forense dei dati ivi racchiusi.
b) Non sono stati forniti elementi sufficienti per inferire che la sia stata intenzionalmente consegnata in prima battuta una sim diversa, anche perché il consegnatario avrebbe potuto ben rilevarlo sul momento. Ciò nondimeno, la ricorrente non ha provveduto alla restituzione sino al
19 dicembre. In questi limiti, il fatto è provato.
c) E' pacifico che la ricorrente non abbia provveduto alla restituzione del Anche in CP_3 relazione a questo dispositivo, il teste ha riferito di aver effettuato un'analisi Tes_2
forense. Non è invece comprovato che la ricorrente disponesse del pin della suddetta scheda sim. Già nelle giustificazioni del giorno 8.1.2024, aveva eccepito di non averne mai Pt_1
avuto la disponibilità, essendo stati acquistati dal datore di lavoro. Tale ricostruzione appare effettivamente conforme all'id quod plerumque accidit. In ogni caso, il resistente non ha versato in giudizio sufficienti circostanze di segno contrario.
d) Il fatto non assume rilevanza disciplinare, per le ragioni di cui alla lettera c), in quanto la ricorrente si trovava in malattia nel periodo precedente la contestazione disciplinare sicché, anche ove avesse ritenuto di non rispondere alle chiamate, lo avrebbe fatto legittimamente. Se ciò non bastasse, non è stata provata l'esistenza di un pregiudizio per l'attività aziendale, giacché il numero aziendale pubblicizzato online faceva capo al resistente, come riferito dal teste e dal teste e corroborato dai documenti allegati in sede di Tes_3 Tes_4
pagina 7 di 12 giustificazioni (Doc. 9 ricorrente).
Quanto allo scrutinio della rilevanza disciplinare e del disvalore dei fatti di cui sub a), b) e c), nei limiti suindicati, non può non tenersi conto del piano dei rapporti personali intercorsi tra le parti.
Infatti, è pacifico che e abbiano intrattenuto una relazione, cessata nel mese di Pt_1 CP_1
settembre 2023 (cfr. deposizione di . Alla rottura ha fatto seguito la proposizione di una Tes_3 querela da parte della ricorrente e l'affidamento di indagini difensive a un perito industriale,
[...]
avente a oggetto la copia e l'analisi forense dei dati presenti sui summenzionati dispositivi Per_1
(Cfr. deposizione testimoniale e perizie versate in atti).
A detta della ricorrente, l'estrazione della copia forense dai dati ivi cristallizzati era finalizzata a carpire
“la prova di tutto il lavoro svolto e le ingiurie ed aggressioni subìte”.
Ora, si ritiene che l'estrazione di copia di dati presenti su dispositivi aziendali, legittimamente detenuti, per finalità difensive costituisca l'esercizio di un diritto del lavoratore (cfr. in tal senso Cassazione civile sez. lav., 04/05/2002, n.6420), mentre non pare che la ritenzione dei suddetti beni per il tempo strettamente necessario al compimento di tale operazione possa configurare una violazione del dovere di fedeltà ex art. 2104 c.c. e, conseguentemente, un illecito disciplinare, a fronte del fatto che l'immediata restituzione avrebbe potuto compromettere la raccolta degli elementi di prova e le citate finalità difensiva.
E ciò anche a fronte della repentinità della richiesta restitutoria, peraltro – come si vedrà – non supportata da una solida motivazione.
Tuttavia, come correttamente messo in evidenza nella memoria difensiva, ancorché l'attività peritale si sia esaurita nel marzo 2024, le operazioni di acquisizione dei dati si erano esaurite in data 14.12.2023, sicché il telefono avrebbe potuto e dovuto essere restituito.
Circa la sostituzione dell'hard disk, posto che non è provato che tale intervento abbia provocato effettivamente un danno al dispositivo o alla società, essa è da ritenersi irrituale all'interno di una normale dinamica aziendale, ma non lo è considerati i pregressi rapporti tra le parti, i quali suggeriscono una maggiore elasticità e tolleranza rispetto ai formalismi della ordinaria dinamica datore di lavoro-lavoratore.
Tirando le fila del discorso, anche se le ultime due condotte descritte assumono rilievo disciplinare, il disvalore delle medesime, sul piano oggettivo e, soprattutto, soggettivo, non appare di intensità tale da menomare irreparabilmente la fiducia inter partes e a sorreggere adeguatamente il provvedimento espulsivo.
pagina 8 di 12 E' irrilevante che il CCNL punisca con il licenziamento la manomissione di strumenti di pertinenza dell'impresa.
A questo riguardo va ribadito sul piano del metodo che la previsione, da parte del contratto collettivo o del codice disciplinare, della sanzione espulsiva non è vincolante per il giudice, poiché il giudizio di gravità e di proporzionalità della condotta rientra nell'attività sussuntiva e valutativa del giudice ex art. 2119 c.c., ossia alla luce della nozione legale di giusta causa (o di giustificato motivo soggettivo), avuto riguardo agli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, della fattispecie, sebbene la scala valoriale formulata dalle parti sociali costituisca uno (ma soltanto uno) dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di fonte legale, ossia utilizzata dall'art. 2119
c.c. (Cass. civ. n. 16784/2020; Cass. civ. n. 33811/2021).
Esclusa la sussistenza della giusta causa, è d'uopo scrutinare l'eventuale ritorsività dell'azione datoriale.
Ora, è pacifico che la richiesta di restituzione dei fringe benefit e la contestazione disciplinare si pongano in immediata contiguità temporale con la rottura della relazione tra le parti, con la querela presentata da nei confronti di , nonché con le rivendicazioni retributive dalla medesima Pt_1 CP_1
avanzate.
Inoltre, la richiesta restitutoria appare debolmente supportata da effettive ragioni aziendali. Sul punto, la teste ha dichiarato: “11. Il titolare mi riferì che l'azienda era in una fase di investimenti per Tes_1
apertura di una nuova unità locale e che, quindi, stesse cercando di contenere i costi;
ADR questa conversazione è avvenuta nel mese di settembre 2023; verso il mese di ottobre novembre mi chiese se fosse il caso di comprare altre attrezzature informatiche (Ad es. computer, calcolatrici, stampanti); io risposi di no, sulla base dei beni già nella disponibilità dell'azienda; ADR gli dissi al limite di spostare le attrezzature dall'unità in chiusura a quella nuova;
mi chiese di verificare se un computer acquistato fosse ancora in garanzia, credo fosse novembre-dicembre 2023; ADR la società disponeva un computer per ogni unità locale;
ADR non so se computer fossero assegnati ai dipendenti;
ADR la ricorrente aveva a disposizione il computer portatile della sede di Scandiano;
ADR la sede a dover essere chiusa era quella di Sassuolo;”.
Come si evince dalla deposizione, non vi è alcun collegamento tra la chiusura della sede di Sassuolo e la riallocazione del computer di pertinenza della sede di Scandiano, dove era addetta la ricorrente. Né sono state adeguatamente spiegate le ragioni per le quali la riorganizzazione abbia implicato l'avocazione anche dei telefoni cellulari e dell'autovettura. Peraltro, quanto a quest'ultima, nella lettera con cui ne è stata revocata la concessione si menziona la cessazione del contratto di leasing a far data dal 1° dicembre 2023, fatto smentito dalla teste come peraltro ammesso dalla difesa della Tes_1
pagina 9 di 12 resistente nelle note finali. Ivi, si fa riferimento all'insostenibilità della penale per il recesso dal contratto di leasing, circostanza che, però, avrebbe dovuto essere già nota all'epoca della revoca della concessione alla ricorrente, evidenziandone in tal modo la pretestuosità ovvero, quanto meno, la debole connessione con le esigenze aziendali.
Da tale compendio probatorio (la sproporzione della sanzione irrogata rispetto al fatto, l'inconsistenza delle ragioni a supporto della richiesta restitutoria, la contiguità temporale suindicata), complessivamente considerato, appare ragionevole inferire la ritorsività del provvedimento espulsivo rispetto alla rivendicazioni retributive avanzate dalla ricorrente, nonché, collateralmente, con riferimento alle vicende personali interessanti le parti medesime.
Al licenziamento ritorsivo, in quanto riconducibile ad un caso di nullità del recesso previsto dell'art. 1345 c.c., si applica la tutela reintegratoria stabilita dall'art. 2 del d.lgs. n. 23/2015 dichiarato incostituzionale dalla sentenza n. 22/2024 della Corte Costituzionale Cassazione civile sez. lav.,
08/07/2024, n.18547)
L'Art. 4 l. 604/1966 dispone che: "Il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede religiosa, dall'appartenenza a un sindacato, dalla partecipazione ad attività sindacali o conseguente all'esercizio di un diritto ovvero alla segnalazione, alla denuncia all'autorità giudiziaria o contabile o alla divulgazione pubblica effettuate ai sensi del decreto legislativo attuativo della direttiva (UE)
2019/1937 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 23 ottobre 2019, è nullo”.
L'art. 2 d.lgs. 23/2025 prevede che: “

1. Il giudice, con la pronuncia con la quale dichiara la nullità del licenziamento perché discriminatorio a norma dell'articolo 15 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni, ovvero perché riconducibile agli altri casi di nullità espressamente previsti dalla legge, ordina al datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, indipendentemente dal motivo formalmente addotto. A seguito dell'ordine di reintegrazione, il rapporto di lavoro si intende risolto quando il lavoratore non abbia ripreso servizio entro trenta giorni dall'invito del datore di lavoro, salvo il caso in cui abbia richiesto
l'indennità di cui al comma 3. Il regime di cui al presente articolo si applica anche al licenziamento dichiarato inefficace perché intimato in forma orale. ((9))


2. Con la pronuncia di cui al comma 1, il giudice condanna altresì il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata la nullità e l'inefficacia, stabilendo a tal fine un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. In ogni caso la misura del risarcimento non potrà essere inferiore a cinque
pagina 10 di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, per il medesimo periodo, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali”.
Non merita invece accoglimento la domanda risarcitoria, in assenza di sufficiente allegazione e prova, anche embrionale, dei relativi elementi costitutivi dell'an e del quantum, così come la domanda di condanna ex art. 96 c.p.c., in ragione del rifiuto della proposta conciliativa, giusta la presenza di altri contenziosi inter partes.
Le spese di lite seguono la soccombenza.
Si precisa che, in applicazione del principio stabilito dall'art. 91 c.p.c., le stesse sono liquidate come in dispositivo, tenuto conto 1) delle caratteristiche, dell'urgenza e del pregio dell'attività prestata, 2) dell'importanza, della natura, delle difficoltà e del valore dell'affare, 3) delle condizioni soggettive del cliente, 4) dei risultati conseguiti, 5) del numero e della complessità delle questioni giuridiche e di fatto trattate, nonché delle previsioni delle tabelle allegate al decreto del Ministro della Giustizia n. 147 del
13/08/2022 pubblicato sulla G.U. n. 236 del 08/10/2022, in vigore dal 23/10/2022. In particolare si fa riferimento, stante il carattere comunque non vincolante delle dette tariffe, al loro valore medio per lo studio della controversia, per la fase introduttiva, per la fase istruttoria e per la fase decisoria (per controversie di valore indeterminabile), e si determina in € 9257,00 il compenso complessivo. Ai compensi si aggiunge il rimborso forfetario delle spese generali pari al 15% degli stessi (espressamente reintrodotto dall'art. 2 del D.M. 55/2014, non modificato in parte qua), oltre I.V.A. e C.P.A. come per legge.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra domanda ed eccezione disattesa:
1) Dichiara la nullità del licenziamento intimato da Controparte_1
a n data 18 febbraio 2024;
[...] Parte_1
2) Condanna la in persona del legale Controparte_1
rappresentante p.t., a reintegrare el posto di lavoro;
Parte_1
3) Condanna la in persona del legale Controparte_1
rappresentante p.t., a corrispondere a un'indennità commisurata all'ultima Parte_1
retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali nel medesimo periodo;

4) Rigetta ogni altra domanda;

5) Condanna la in persona del legale Controparte_1 pagina 11 di 12 rappresentante p.t., al pagamento delle spese di lite, liquidate in € 259 per esborsi ed € 9257,00 per compensi, oltre rimb. forf., IVA e CPA.
Modena, 11 aprile 2025
Il Giudice Del Lavoro
Andrea Marangoni
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