N. R.G. 1347/2023
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE - LAVORO E PREVIDENZA
CAUSA n. r.g. 1347/2023 tra
(C.F.: ), residente in [...] C.F._1
Circonvallazione Est n. 210, elettivamente domiciliata in Modena P.tta dei Servi n. 42, rappresentata e difesa dall'Avv. EL BE;

RICORRENTE
e
(CF E PI: ), con sede legale in Controparte_1 P.IVA_1
40055 Castenaso (BO) via Villanova di Castenaso 29/7, in persona del procuratore speciale CP_2
, elettivamente domiciliata in Reggio Emilia viale Regina Margherita 3/1, rappresentata e difesa,
[...]
anche disgiuntamente, dagli Avv.ti Roberto Bassi e Laura Soda;

RESISTENTE
Oggi, 20.05.2025, ore il Giudice, dott. Andrea Marangoni, dà atto che:
Per l'Avv. BERTONI RAFFAELLA ha depositato le note di trattazione scritta. Parte_1
Per 3.0. gli Avv.ti BASSI ROBERTO e SODA CP_1 Controparte_3
LAURA hanno depositato le note di trattazione scritta.
Dato atto di quanto sopra, il Giudice decide la causa mediante deposito della seguente sentenza.
Il Giudice Del Lavoro
Dott. Andrea Marangoni
pagina 1 di 19 REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di MODENA
III SEZIONE CIVILE - LAVORO E PREVIDENZA
Il Tribunale, nella persona del Giudice, dott. Andrea Marangoni, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
nella causa civile di I Grado iscritta al n. r.g. 1347/2023 promossa da:
(C.F.: ), residente in [...] C.F._1
Circonvallazione Est n. 210, elettivamente domiciliata in Modena P.tta dei Servi n. 42, rappresentata e difesa dall'Avv. EL BE;

RICORRENTE contro
(CF E PI: ), con sede legale in Controparte_1 P.IVA_1
40055 Castenaso (BO) via Villanova di Castenaso 29/7, in persona del procuratore speciale CP_2
, elettivamente domiciliata in Reggio Emilia viale Regina Margherita 3/1, rappresentata e difesa,
[...]
anche disgiuntamente, dagli Avv.ti Roberto Bassi e Laura Soda;

RESISTENTE
IN FATTO ED IN DIRITTO
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 31.10.2023, la Sig.ra , - premettendo di Parte_1
essere stata assunta da , in data 06.04.1990, come impiegata di Controparte_1 quarto livello, successivamente passata al terzo livello, inizialmente con mansioni di addetta all'Ufficio prestito, poi dal 2000 con mansioni di promotore finanziario e, dopo, anche di consulente assicurativo, per svolgere la propria attività presso i punti vendita di Vignola e Castelfranco Emilia, con orario part- time 24 ore (dalle ore 9:00 alle ore 13:00, o dalle ore 15:00/16:00 alle ore 19:00/20:00), - ha dichiarato pagina 2 di 19 di essere stata costretta a rassegnare le proprie dimissioni in data 21.08.2023, a causa del demansionamento e di ulteriori condotte discriminatorie subite da parte della resistente, chiedendo di:
“1) accertare e dichiarare la violazione da parte di “ ” nei Controparte_1
confronti della sig.ra di quanto sancito dall'art. 2013 c.c., per quanto poc'anzi Parte_1
precisato, anche in relazione alla sua natura discriminatoria;
2) accertare e dichiarare che ciò ha determinato alla sig.ra sia un danno da demansionamento sia un danno biologico Parte_1 morale ed esistenziale;
3) condannare “ a risarcire per tali Controparte_1
danni la sig.ra nella misura del 100% della retribuzione mensile per il periodo Parte_1
febbraio 2021 - agosto 2023 per danno da demansionamento, euro 21.698,31 per il danno biologico e morale, ed euro 10.000,00 per danno esistenziale, ovvero nelle diverse misure che emergeranno in corso di causa o quelle che il Giudicante riterrà di giustizia, oltre 488,00 euro per costo perizia;
4) accertare e dichiarare l'esistenza della giusta causa per le ragioni predette nelle dimissioni rassegnate dalla sig.ra il 23/8/2023 e, quindi, condannare “ Parte_1 Controparte_1
” a restituire il preavviso (corrispondente a giorni 60 di calendario) illegittimamente
[...]
trattenuto ed a versare ulteriormente a questa l'indennità di mancato preavviso (sempre corrispondete
a 60 giorni di calendario) stante la natura delle rassegnate dimissioni. Con vittoria di spese di lite”.
Specificamente, ha dedotto che:
• Nel 2021 le sarebbe stata riconosciuta una invalidità del 35% (con decorrenza dal 30.10.2020), successivamente divenuta del 70%, con accertamento della condizione di handicap ex art. 3, comma 1, L. 104/1992;
• A causa della pandemia Covid 19, stante la propria condizione di lavoratrice fragile, avrebbe iniziato a subire da una serie di comportamenti discriminatori e dai connotati CP_1
mobbizzanti, come il rifiuto ad operare in smart working, il grave demansionamento, nonché
l'illegittima sospensione dal lavoro, per mesi senza retribuzione, sulla base di motivazioni – a suo dire – pretestuose;

• In seguito alla visita medica aziendale, effettuata il 24.02.2021, quale impiegata videoterminalista, sarebbe stata ritenuta in relazione alla propria mansione specifica:
“temporaneamente non idonea, fino a fine emergenza Covid, raccomandate ove possibile mansioni senza contatto diretto con il pubblico”, ma tali mansioni venivano ritenute da CP_1
come non esistenti/disponibili;
• A seguito di successivo giudizio di inidoneità, rilasciato dal Medico Competente in data
04.08.2021, la stessa avrebbe fatto ricorso al Collegio medico unico che, in data 25.10.2021,
pagina 3 di 19 l'avrebbe dichiarata idonea alla mansione specifica, con le seguenti prescrizioni/limitazioni:
“evitare mansioni da svolgersi a contatto con il pubblico per mesi 6”, ma non le avrebbe CP_1
comunque consentito lo svolgimento della mansione specifica nelle consentite modalità;
• La stessa, pertanto, per evitare di rimanere senza retribuzione, sarebbe stata costretta ad usufruire di ferie e permessi retribuiti;

• In data 24.02.2022, il Medico Competente, dott. , avrebbe rilasciato il seguente Persona_1 giudizio: “idonea alla mansione con limitazione per altri 2 mesi di svolgere mansioni a contatto con il pubblico”;
• la riammetteva al lavoro solo in data 26.04.2022, dopo la visita del Medico Competente, CP_1 dott. rilasciante giudizio di idoneità alla mansione con limitazioni: “Lavoratore Persona_2
classificato come fragile, garantire misure di tutela straordinaria – distanziamento sociale, separatori plexiglas, visiere ecc… .- per situazioni di contatto con il pubblico”;
• Prima della riammissione al lavoro, la stessa avrebbe più volte offerto a la propria CP_1
prestazione lavorativa, da svolgersi nel rispetto delle prescrizioni impartite, per il tramite di
Filcams Cgil;

• In data 11.07.2022, a causa dell'utilizzo continuo della mascherina FFP2 e della visiera protettiva, per il caldo sarebbe collassata al lavoro;

• In data 04.10.2022 il Medico Competente, dott. l'avrebbe sottoposta a visita non per la di Per_3
lei mansione, bensì come addetta alle vendite, dichiarandola idonea con prescrizioni: “evitare mansioni da svolgersi in contatto con il pubblico per mesi sei”;
• Pertanto, l'avrebbe assegnata alla mansione inferiore di addetta all'allestimento scaffali CP_1 presso l'ipermercato “I Portali” di Modena, con orario di lavoro 5:00-9:00 (orario che la stessa avrebbe firmato per un periodo di sei mesi, come stabilito dal Medico Competente);
• All'incontro tenutosi con in data 02.11.2022, alla presenza della Consigliera delle Pari CP_1
Opportunità, le sarebbe stato concordato un orario lavorativo differente rispetto a quello stabilito unilateralmente dalla resistente, precisamente dalle ore 8:00 alle ore 12:00, dal lunedì al sabato, con l'incarico di effettuare in magazzino l'inventario del reparto , sempre Pt_2 presso l'Ipermercato “I Portali”;
• Benché il magazzino si sarebbe dimostrato luogo non ottimale per le patologie respiratorie della medesima e le altre problematiche di salute note al Medico Competente, comunque avrebbe continuato a lavorare presso il reparto fino al 30.01.2023, quando sarebbe stata Pt_2 nuovamente assegnata allo svolgimento di mansioni di addetta all'allestimento scaffali;

pagina 4 di 19 • In data 07.03.2023, il Medico Competente, dott. l'avrebbe ritenuta temporaneamente Per_3
inidonea per il periodo di due mesi, anche in relazione al di lei stato psicofisico;

• Nonostante il suddetto certificato di malattia, in data 08.03.2023, le avrebbe comunicato CP_1
la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione;

• In data 09.05.2023, il Medico Competente le avrebbe rilasciato un giudizio di idoneità con limitazioni: “Adibire a compiti il cui livello di richiesta fisica sia classificato come lavoro molto leggero….. limitare la MMC ad un massimo di 5KG. Evitare mansioni da svolgersi a contatto diretto e prolungato con il pubblico. Utilizzo della FFP2 quando esposta ad irritanti/inalanti respiratori”;
• Pertanto, in data 10.05.2023, la stessa avrebbe ripreso a svolgere le mansioni di addetta all'allestimento scaffali, con orario 5:00-9:00, benché non concordato e sottoscritto;

• La stessa continuava a svolgere le predette mansioni fino al 21.08.2023, nonostante il Collegio
Medico Unico, con giudizio del 28.07.2023, - relativo al giudizio del Medico Competente del
09.05.2023 -, a suo dire, le avesse tolto la limitazione relativa al contatto con il pubblico;

• In forza di quanto sopra riportato, in data 21.08.2023, la stessa avrebbe rassegnato le proprie dimissioni per giusta causa.
Si è costituita contestando quanto argomentato da parte Controparte_1
ricorrente e chiedendo il rigetto del ricorso, in quanto infondato in fatto e in diritto.
In particolare, ha eccepito che:
• Durante il periodo Covid 19, considerate le pregresse condizioni di salute della lavoratrice, quest'ultima sarebbe stata per un lungo periodo ritenuta inidonea alla prestazione lavorativa, oppure inidonea parzialmente, con la precisa prescrizione di non essere adibita ad un lavoro a contatto con il pubblico;

• L'attività di promoter assicurativo, svolta allo sportello dalla ricorrente, sarebbe stata una mansione totalmente a contatto con il pubblico, in quanto i clienti generici di un supermercato non si collegherebbero su piattaforme, ma, al contrario, si rivolgerebbero ad uno sportello fisico eventualmente già presente e presidiato presso il punto vendita;

• Pertanto, la Sig.ra non avrebbe potuto svolgere il proprio lavoro in modalità smart- Pt_1
working;
• La lavoratrice avrebbe chiesto astrattamente di essere adibita ad un lavoro amministrativo presso la sede centrale, - a dire della resistente, senza peraltro indicare un particolare ufficio -, dove non solo non vi sarebbe stata disponibilità di postazioni lavorative, ma altresì la medesima pagina 5 di 19 avrebbe corso il rischio di essere esposta al contatto con un gran numero di colleghi e visitatori commerciali della struttura;

• La avrebbe comunque tentato di trovare una soluzione al problema, cercando di CP_1
individuare delle attività a termine che potessero essere svolte in sicurezza;

• A seguito del giudizio di parziale idoneità con limitazioni (“evitare mansioni da svolgersi a contatto con il pubblico per mesi sei”), rilasciato dal medico aziendale in data 04.10.2022, la ricorrente, il successivo 14.10.2022, sarebbe stata assegnata allo svolgimento di mansioni temporanee di allestimento e inventario da svolgersi presso il punto vendita “Ipermercato I
Portali”;
• Pertanto, la ricorrente avrebbe svolto la propria attività per allestimento dalle ore 5:00 alle ore
8:30, per poi completare l'orario, dalle ore 8:30 alle ore 9:00, in magazzino;

• In seguito, da circa la metà del mese di novembre 2022, si sarebbe manifestata la possibilità di adibirla ad attività di inventario, sempre presso il medesimo punto vendita, con orario lavorativo dalle ore 8:00 alle ore 12:00;
• In tali periodi avrebbe corrisposto regolarmente alla lavoratrice il trattamento di trasferta e CP_1
lo stipendio stabilito per il terzo livello contrattuale;

• Il demansionamento non avrebbe avuto alcun intento di tipo afflittivo o discriminatorio, bensì sarebbe stato reso necessario a consentire alla dipendente il mantenimento del posto di lavoro, in attesa del miglioramento delle proprie condizioni di salute;

• In data 07.03.2023, la Sig.ra sarebbe stata nuovamente ritenuta dal Medico Competente Pt_1
totalmente inidonea per mesi due;

• Con giudizio del Medico aziendale, dott. il 09.05.2023 la ricorrente sarebbe stata ritenuta Per_3
idonea con limitazioni per mesi sei, con prescrizione di evitare mansioni da svolgersi a contatto con il pubblico e MMC superiori a 5kg;
• Avverso detto ultimo giudizio la lavoratrice avrebbe proposto ricorso davanti al Collegio
Medico Unico, che il 28.07.2023 avrebbe eliminato le limitazioni di svolgimento delle mansioni a contatto con il pubblico;

• In data 21.08.2023, a seguito di giudizio di idoneità del medico aziendale del 16.08.2023, CP_1
avrebbe riassegnato la Sig.ra alle mansioni originariamente ricoperte, ma, in pari data, la Pt_1
ricorrente avrebbe comunicato alla convenuta le dimissioni per giusta causa, asserendo di essere stata discriminata e demansionata.
Istruita mediante acquisizione dei documenti prodotti dalle parti, nonché con l'assunzione di prove testimoniali, la causa è stata trattenuta in decisione all'esito dello scambio di note scritte. pagina 6 di 19 La nozione di disabilità rilevante ai fini dell'applicazione delle tutele antidiscriminatorie va desunta dalla Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità del 2006, ratificata dall'Italia con legge 3 marzo 2009 n. 18 ("ratifica ed esecuzione della Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, con Protocollo opzionale, fatta a New York il 13 dicembre 2006 e istituzione dell'Osservatorio nazionale sulla condizione delle persone con disabilità") ed approvata dall'Unione
Europea, nell'ambito delle proprie competenze, con "decisione del Consiglio del 26 novembre 2009 relativa alla conclusione, da parte della Comunità Europea, della convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità" (2010/48/CE), con l'effetto di vincolare la Corte di giustizia Ue ad interpretare la legislazione europea, compresa la Direttiva 2000/78, alla luce della Convenzione Onu.
La giurisprudenza della Corte di giustizia Ue ha ripetutamente affermato che la nozione di disabilità include una “condizione patologica causata da una malattia diagnosticata come curabile o incurabile, qualora tale malattia comporti una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche, che, in interazione con barriere di diversa natura, possa ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori, e tale limitazione sia di lunga durata” (così CGUE, 11 aprile 2013, C-335/11 e C-337/11,
HK Danmark;
nello stesso senso cfr. CGUE, 9 marzo 2017, C-406/15, CGUE, 18 gennaio Per_4
2018, C-270/16, Ruiz Conejero;
CGUE, 10 febbraio 2022, C-485/20, HR Rail Sa).
Ora, è pacifico che alla ricorrente nel 2021 stata riconosciuta una invalidità del 35% (con decorrenza
30/10/2020-- doc.22), successivamente divenuta del 70% (doc.23) nonché la condizione di portatrice di handicap di cui all'art. 3 comma 1 della Legge n. 104/ 1992, elementi che appaiono implicare in modo stabile e duraturo, una situazione di svantaggio nell'esercizio dell'attività lavorativa, circostanza non oggetto di contestazione.
Accertata, dunque, la condizione di disabilità della parte ricorrente ai fini dell'applicazione delle tutele antidiscriminatorie, va evidenziato come il datore di lavoro abbia l'obbligo di adottare soluzioni ragionevoli per assicurare la parità di trattamento dei lavoratori disabili, a mente dell'art. 5 della
Direttiva 2000/78/CE (“per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato.
Tale soluzione non è sproporzionata allorché l'onere è compensato in modo sufficiente da misure esistenti nel quadro della politica dello Stato membro a favore dei disabili”) e dell'art. 3, comma 3 bis,
pagina 7 di 19 d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216 (“al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento delle persone con disabilità, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilità, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all'attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente”).
La Corte di cassazione ha chiarito che, fermo il dato di diritto positivo stabilito dal richiamato art. 3, comma 3 bis, d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216, “per garantire il rispetto del principio di parità di trattamento delle persone con disabilità non è possibile predeterminare in astratto l'esatto contenuto dell'obbligo. Il legislatore, infatti, ha deliberatamente scelto di trasporre nell'ordinamento interno la formula delle fonti sovranazionali, in dichiarata attuazione della direttiva n. 78/2000/CE, affidandosi ad una nozione a contenuto variabile [...] che ha come caratteristica strutturale proprio l'indeterminatezza: consapevole dell'impossibilità di una tipizzazione delle condotte prescrivibili, il legislatore ha conferito all'interprete il compito di individuare lo specifico contenuto dell'obbligo, guidato dalle circostanze del caso concreto” (cfr. Cass., 9 marzo 2021 n. 6497).
Onde orientare l'attività degli interpreti nell'ascrivere un significato alla locuzione “accomodamenti ragionevoli”, la Suprema Corte, nella pronuncia richiamata, evidenzia che si tratta di “adeguamenti, latu sensu, organizzativi che il datore di lavoro deve porre in essere al fine di "garantire il principio della parità di trattamento dei disabili" e che si caratterizzano per la loro "appropriatezza", ovvero per la loro idoneità a consentire alla persona svantaggiata di svolgere l'attività lavorativa”; precisa, inoltre, che “l'adozione di tali misure organizzative è prevista in ogni fase del rapporto di lavoro, da quella genetica sino a quella della sua risoluzione”.
Al riguardo il “considerando” n. 20 della Direttiva 2000/78/CE elenca, in via esemplificativa e non tassativa, alcuni esempi di misure appropriate, ossia “misure efficaci e pratiche destinate a sistemare il luogo di lavoro in funzione dell'handicap, ad esempio sistemando i locali o adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro, la ripartizione dei compiti o fornendo mezzi di formazione o di inquadramento”.
Chiarito il vasto raggio degli accomodamenti ipotizzabili, un limite espresso all'adozione di essi è rinvenibile nella definizione della Convenzione Onu del 2006 – cui rinvia anche il citato art. 3, comma
3 bis, d.lgs. 9 luglio 2003 n. 216 - laddove si specifica che tali accomodamenti non devono imporre “un onere sproporzionato o eccessivo”.
L'art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, precedentemente richiamato, conferma che il datore di lavoro, è pagina 8 di 19 obbligato, salvo che i provvedimenti appropriati richiedano “un onere finanziario sproporzionato”.
Al limite espresso della “sproporzione” del costo si affianca quello dell'aggettivo che qualifica l'accomodamento come “ragionevole”.
Come evidenziato, ancora una volta, dalla Corte di cassazione nella pronuncia sopra richiamata, il canone di ragionevolezza è espressione dei più ampi doveri di buona fede e correttezza delle parti nei rapporti contrattuali e richiede all'interprete una valutazione comparata di tutti gli interessi in gioco, al fine di un bilanciato contemperamento. All'esito di questo complessivo apprezzamento, “potrà dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo "la comune valutazione sociale"”
Così delineati i confini dell'obbligo di adottare “accomodamenti ragionevole”, gravante sul datore di lavoro, la Suprema Corte precisa che l'onere di provare l'esatto adempimento di tale obbligo grava sullo stesso datore di lavoro debitore: “a fronte del lavoratore che deduca e provi di trovarsi in una condizione di limitazione, risultante da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature secondo il diritto dell'Unione europea, quale fonte dell'obbligo datoriale di ricercare soluzioni ragionevoli che potessero evitare il licenziamento causato dalla disabilità, graverà sul datore di lavoro l'onere di provare di aver adempiuto all'obbligo di "accomodamento" ovvero che l'inadempimento sia dovuto a causa non imputabile.
In tale situazione di riparto non è certo sufficiente per il datore semplicemente allegare e provare che non fossero presenti in azienda posti disponibili, in cui ricollocare il lavoratore, come si trattasse di un ordinario repéchage, così creando una sovrapposizione con la dimostrazione, comunque richiesta, circa l'impossibilità di adibire il disabile a mansioni equivalenti o inferiori compatibili con il suo stato di salute.
Né spetta al lavoratore, o tanto meno al giudice, individuare in giudizio quali potessero essere le possibili modifiche organizzative appropriate e ragionevoli idonee a salvaguardare il posto di lavoro, sovvertendo l'onere probatorio e richiedendo una collaborazione nella individuazione degli accomodamenti possibili non prevista neanche per il repéchage ordinario in mansioni inferiori, oramai esteso dal recesso per sopravvenuta inidoneità fisica alle ipotesi di soppressione del posto di lavoro per riorganizzazione aziendale (ab imo, Cass. n. 21579 del 2008; conf. Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n.
4509 del 2016; Cass. n. 29099 del 2019; Cass. n. 31520 del 2019)” (cfr. Cass., 9 marzo 2021 n. 6497 cit.). pagina 9 di 19 Data la genericità e l'indeterminatezza delle espressioni utilizzate dal legislatore sovranazionale, europeo e nazionale a proposito di “soluzioni ragionevoli”, “provvedimenti appropriati”,
“accomodamenti ragionevoli”, sarà compito dell'interprete tentare di riempire tali concetti di significato concreto alla luce dei principi generali di buona fede e correttezza nell'esecuzione dei rapporti contrattuali, costituenti fonte di integrazione del comportamento dovuto che impone a ciascuna delle parti di agire in modo da preservare gli interessi dell'altra a prescindere da specifici obblighi contrattuali, trovando tale impegno solidaristico il suo limite unicamente nell'interesse proprio del soggetto, tenuto al compimento di tutti gli atti giuridici e materiali che si rendano necessari alla salvaguardia dell'interesse della controparte nella misura in cui essi non comportino un apprezzabile sacrificio a suo carico (così ex multis Cass. n. 14605 del 2004; Cass. n. 20399 del 2004; Cass. n. 13345 del 2006; Cass. n. 15669 del 2007; Cass. n. 10182 del 2009; Cass. n. 17642 del 2012; Cass. n. 8494 del
2020).
Nella stessa direzione, la Cassazione ha più recentemente affermato che spetta “al giudice del merito un sindacato diretto sulla misura dell'accomodamento, che postula per sua natura un'interazione fra una persona individuata, con le sue limitazioni funzionali, e lo specifico ambiente di lavoro che la circonda, interazione che, per la sua variabilità, non ammette generalizzazioni, e dove la regola della ragionevolezza funge da criterio guida, in quanto penetra anche i rapporti contrattuali, quale forma di osservanza del "canone di correttezza e buona fede che presidia ogni rapporto obbligatorio ai sensi degli artt. 1175 e 1375 cod. civ.” (Cass. Sez. Lav. 26.02.2024, n. 5048/ord.).
Quanto agli “accomodamenti ragionevoli”, la Suprema Corte ha statuito che “in tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di handicap, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso”, secondo una interpretazione conforme agli obiettivi della direttiva 2000/78/CE (Cass. n. 6798/2018 cit.; conf. Cass.
n. 13649/2019).
Successivamente, ribadito il principio che, ai fini della legittimità del licenziamento del lavoratore per inidoneità fisica sopravvenuta, sussiste l'obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi, si è ritenuto che gli stessi debbano essere adottati
“secondo il parametro (e con il limite) della ragionevolezza”; in particolare occorre tenere conto “del limite costituito dall'inviolabilità in peius (art. 2103 c.c.) delle posizioni lavorative degli altri prestatori di lavoro”, nonché evitare “oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell'azienda ed alle relative risorse finanziarie)”, stante l'esigenza del “mantenimento degli equilibri pagina 10 di 19 finanziari dell'impresa” (Cass. n. 27243 del 2018; in conformità v. Cass. n. 6678 del 2019 e Cass. n.
18556 del 2019).
In tale contesto i giudici di legittimità hanno affermato che può “dirsi ragionevole ogni soluzione organizzativa praticabile che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile in un'attività che sia utile per l'azienda e che imponga all'imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale.” (Cass. Sez. lav. 09.03.2021, n. 6497).
Ciò nondimeno, secondo la Cassazione (sentenza 6497/2021), nel perimetro degli accomodamenti ragionevoli può ricadere l'adibizione del personale disabile a mansioni equivalenti ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori, nonché ad adottare, qualora ricorressero i presupposti di applicabilità dell'art. 3, comma 3-bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, ogni ragionevole accomodamento organizzativo che, senza comportare oneri finanziari sproporzionati, fosse idoneo a contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l'interesse della disabile al mantenimento di un lavoro confacente alla sua condizione psico-fisica con quello dell'Azienda a garantirsi una prestazione lavorativa utile all'impresa, anche attraverso una valutazione comparativa con le posizioni degli altri lavoratori, fermo il limite invalicabile del pregiudizio alle situazioni soggettive di questi ultimi aventi la consistenza di diritti soggettivi.
Tanto premesso in diritto, osserva il Giudicante come sia pacifico che la ricorrente, a partire dal
24/2/2021 e fino al mese di maggio 2023, sia stata ritenuta temporaneamente non idonea, con la raccomandazione di evitare l'adibizione a mansioni implicanti contatto diretto con il pubblico.
I giudizi medico-legali non sono oggetto di contestazione nella presente controversia.
Nel corso del suddetto periodo, è rimasta inoperosa sino all'aprile 2022, quando è stata Pt_1
ricollocata nella mansione – pacificamente inferiore – di addetta all'allestimento scaffali.
Si controverte, quanto al periodo compreso tra il mese di febbraio 2021 e il mese di aprile 2022, sulla possibilità di adozione di un ragionevole accomodamento, nonché, in merito al periodo successivo, sulla possibilità di adozione un ragionevole accomodamento diverso da quello adottato.
E' evidente, infatti, che l'adibizione a mansioni inferiori costituisce l'estrinsecazione del citato potere- dovere in capo al datore di lavoro. Tuttavia, in ragione del principio di buona fede in executivis, è altrettanto evidente che il datore debba prediligere, ove possibile, la misura meno invasiva della sfera giuridica del lavoratore.
ha asserito di essersi sempre occupata di “gestioni patrimoniali individuali di portafoglio, ad Pt_1 pagina 11 di 19 elaborare ed attuare piani di risparmio individuali, a stipulare polizze vita a premio annuo e a premio unico, polizze deducibili, index linked, unit linked, tcm, ltc, pir, polizze caso morte, rami assicurativi elementari (polizza casa, polizza infortuni, responsabilità civile, ecc.), rc–polizze auto, ad effettuare consulenza per acquisti titoli obbligazionari, fondi comuni, sicav, ad effettuare consulenza e successiva stipula di contratti di mutuo (fisso, variabile, misto, rata costante, in valuta estera, ecc.), aperture di c/c , rilascio di carte di credito, carte prepagate con e senza iban, a seguire pratiche di successione, pratiche per prestiti personali, fondi immobiliari, fondi mobiliari, fondi pensione chiusi, fondi pensione aperti, piani individuali pensionistici, libretti di deposito, ad effettuare servizio di sportello cassa (versamenti, prelievi, movimentazione assegni, gestione soci, bonifici) e la gestione soci (ammissione, aumento quota sociale, gestione quota sociale, recesso, esclusione, ecc.)”.
Tali mansioni sono state oggetto di parziale conferma da parte delle testi escusse.
Secondo la resistente, la mansione di promoter assicurativo svolta a sportello da parte della ricorrente sarebbe stata una mansione TOTALMENTE a contatto con il pubblico.
Ora, da una lettura piana del compendio delle mansioni sopra descritto, appare evidente come la di esse totalità (con l'eccezione della gestione dei portafogli) implichi attività di sportello e, dunque, non possa che essere esercitato a contatto col pubblico.
Si tenga conto, infatti, del tipo di business esercitato dalla resistente, soggetto non istituzionalmente deputato alla gestione del risparmio, del credito ovvero dei prodotti assicurativi, sicché i suddetti servizi sono destinati ed erogati nei confronti dei soggetti che si recano ordinariamente presso i punti vendita, sicché non pare che lo svolgimento da remoto della prestazione fosse compatibile con l'espletamento di un'attività utile per l'impresa.
Tale assunto – che l'attività della ricorrente consistesse nell'offerta diretta dei menzionati prodotti – è stato altresì confermato dai testi e Tes_1 Tes_2
Se è escluso che la ricorrente potesse continuare a espletare la medesima attività lavorativa da remoto, ciò nondimeno, la resistente non ha fornito prova che non vi posizioni lavorative in mansioni equivalenti. La società, infatti, da un lato non ha prodotto il Lul, dall'altro, ha articolato capitoli di prova costituenda afferenti esclusivamente alla sede centrale, i quali – pur confermati dai testi – non dimostrano l'assenza di posti in assoluto.
Peraltro, non è stata prodotta nemmeno la visura, da cui potesse evincersi la dislocazione e la composizione delle varie unità locali.
In base a quanto esposto, ritiene il Giudicante come la sottoposizione a inattività forzata e il pacifico pagina 12 di 19 demansionamento siano condotte da qualificarsi come contrattualmente illecite.
SUL DANNO DA DEMANSIONAMENTO
In tema di demansionamento e dequalificazione professionale, il pregiudizio – danno non patrimoniale
– non si identifica con l'inadempimento datoriale e non si pone quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, cosicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare il demansionamento, ma anche di fornire la prova ex art. 2697 c.c. del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale;
in termini generali, il dato di fondo è quello che il pregiudizio è cosa diversa dall'inadempimento, anche se il primo può essere desunto attraverso la prova per presunzioni, purché gli indizi siano integrati da elementi (allegati) che in concreto e non in astratto descrivano durata del demansionamento, conoscibilità all'interno ed all'esterno dell'ambiente lavorativo, frustrazione di aspettativa di progressione professionale, riflessi sulle abitudini di vita del soggetto, etc.; nella prova presuntiva la parte danneggiata ha l'onere di fornire la prova diretta di tutto ciò che può costituire il fatto-base e proprio quest'onere indefettibile è ciò che costituisce il tratto distintivo del piano del danno evento da quello del danno in re ipsa, in quanto per il secondo lo sforzo probatorio si arresta alla lesione del diritto, nell'altro si estende a circostanze ulteriori, benché possa trattarsi di circostanze vicine all'evento lesivo;
il fatto noto non può essere l'ingiustizia sic et simpliciter, ma, quanto meno, l'ingiustizia circostanziata, esaminata, cioè, nel suo contesto particolare
(v. Cass. 23.9.2016 n. 18717; CORTE DI CASSAZIONE – Ordinanza 22 ottobre 2020, n. 23144).
Più specificamente, in tema di risarcimento del danno non patrimoniale derivante da demansionamento e dequalificazione, il riconoscimento del diritto del lavoratore al risarcimento del danno professionale, biologico o esistenziale, non ricorre automaticamente in tutti i casi di inadempimento datoriale e non può prescindere da una specifica allegazione, nel ricorso introduttivo del giudizio, dell'esistenza di un pregiudizio (di natura non meramente emotiva ed interiore, ma oggettivamente accertabile) provocato sul fare reddituale del soggetto, che alteri le sue abitudini e gli assetti relazionali propri, inducendolo a scelte di vita diverse quanto all'espressione e realizzazione della sua personalità nel mondo esterno.
Tale pregiudizio non si pone quale conseguenza automatica di ogni comportamento illegittimo rientrante nella suindicata categoria, cosicché non è sufficiente dimostrare la mera potenzialità lesiva della condotta datoriale, incombendo sul lavoratore non solo di allegare il demansionamento, ma anche di fornire la prova ex art. 2697 c.c. del danno non patrimoniale e del nesso di causalità con l'inadempimento datoriale (Cass., Sez. L, n. 21527 del 31 luglio 2024).
Si deve ricordare che il danno patrimoniale da dequalificazione non può certo essere considerato in re pagina 13 di 19 ipsa, secondo i ben noti principi fissati da Cass. Sez. Un. n. 6572/2006, per cui certo non è sufficiente allegare genericamente circostanze quali la presunta intollerabile involuzione delle capacità professionali ovvero la mancata pratica della propria professionalità.
In particolare, si rileva che, con la citata sentenza delle Sezioni Unite n. 6572 del 24.3.2006, la Corte di
Cassazione ha definitivamente chiarito che il danno alla professionalità può essere riconosciuto solo in presenza di idonee allegazioni da parte del lavoratore che mancano del tutto nel caso di specie.
Secondo la Corte: "il danno professionale, che ha contenuto patrimoniale, può verificarsi in diversa guisa, potendo consistere sia nel pregiudizio derivante dall'impoverimento della capacità professionale acquisita dal lavoratore e dalla mancata acquisizione di una maggiore capacità, ovvero nel pregiudizio subito per perdita di chance, ossia di ulteriori possibilità di guadagno. Ma questo pregiudizio non può essere riconosciuto, in concreto, se non in presenza di adeguata allegazione, ad esempio deducendo l'esercizio di una attività (di qualunque tipo) soggetta ad una continua evoluzione, e comunque caratterizzata da vantaggi connessi all'esperienza professionale destinati a venire meno in conseguenza del loro mancato esercizio per un apprezzabile periodo di tempo. Nella stessa logica anche della perdita di chance, ovvero delle ulteriori potenzialità occupazionali o di ulteriori possibilità di guadagno, va data prova in concreto, indicando, nella specifica fattispecie, quali aspettative, che sarebbero state conseguibili in caso di regolare svolgimento del rapporto, siano state frustrate dal demansionamento o dalla forzata inattività".
In tema di prova e con specifico riguardo al danno da demansionamento, le Sezioni unite (sentenza 17 luglio 2008, n. 19596) hanno aggiunto che per la configurazione di una presunzione giuridicamente valida, non occorre che l'esistenza del fatto ignoto rappresenti l'unica conseguenza possibile di quello noto secondo un legame di necessarietà assoluta ed esclusiva, ma è sufficiente che dal fatto noto sia desumibile quello ignoto, alla stregua di un giudizio di probabilità basato sull'id quod plerumque accidit (in virtù della regola dell'inferenza probabilistica). In senso analogo, si è affermato che il danno derivante da dequalificazione, proprio perché può assumere diversa natura, richiede che il lavoratore indichi in maniera specifica il tipo di danno che assume di avere subito e poi fornisca la prova dei pregiudizi da tale tipo di danno in concreto scaturiti;
prova che può essere fornita anche ex art. 2729
c.c., attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, ed tal fine possono, ad esempio, essere valutate nel caso di dedotto danno da demansionamento, quali elementi presuntivi, la qualità e quantità dell'attività lavorativa svolta, il tipo e la natura della professionalità coinvolta, la durata del demansionamento, la diversa e nuova collocazione lavorativa dopo la lamentata dequalificazione, restando in ogni caso affidato al Giudice di merito - le cui valutazioni, se sorrette da congrua pagina 14 di 19 motivazione sono incensurabili in sede di legittimità - il compito di verificare di volta in volta se, in concreto, il suddetto danno sussista, dopo l'individuazione, appunto, della specie, e determinandone l'ammontare, eventualmente con liquidazione equitativa (Cass. S.U. 9 luglio 2008, n. 188139).
a) Sul danno non patrimoniale
La ricorrente afferma di aver subito un danno permanente alla propria integrità psico-fisica per effetto del citato demansionamento, tuttavia tale affermazione è rimasta del tutto sfornita di prova. L'esigua documentazione medica versata in atti menziona “umore deflesso” e “sintomatologia ansiosa”, condizioni di per sé inidonee, secondo l'id quod plerumque accidit, a manifestare una lesione permanente (danno biologico).
Non pare all'uopo sufficiente nemmeno la consulenza di parte, giacché – per consolidato orientamento
– la "perizia stragiudiziale non ha valore di prova nemmeno rispetto ai fatti che il consulente asserisce di aver accertato, ma solo di indizio, al pari di ogni documento proveniente da un terzo, con la conseguenza che la valutazione della stessa è rimessa all'apprezzamento discrezionale del giudice di merito che, peraltro, non è obbligato in nessun caso a tenerne conto" (Cass. Sez. 5, ord. 27 dicembre
2018, n. 33503, Rv. 651998-02; Cass. Sez. 3, sent. 22 aprile 2009, n. 9551, Rv. 607812- 01; Cass. civ.,
Sez. III, Ord., 01/02/2023, n. 2980).
La perizia de qua, peraltro, appare scarsamente motivata sia sotto il profilo della base dei dati medico- legali utilizzati per inferire la diagnosi, sia sotto il profilo dell'inferenza del nesso causale con l'attività lavorativa, sia – infine – in merito alla quantificazione del danno biologico.
Circa l'influenza della situazione lavorativa sulle abitudini quotidiane, osserva il Giudicante come, da un lato, le conseguenze denunciate (anche ove provate) appaiano bagatellari e non idonee a superare la soglia della normale tollerabilità ex art. 2 Cost. e 1175, 1375 c.c. (leggere i giornali e le notizie finanziarie), dall'altro appaiano ridondanti rispetto al contesto in cui è avvenuta l'astensione dallo svolgimento della prestazione lavorativa.
Infatti, la ricorrente afferma di non essere “più uscita con le amiche, come era solita, per mangiare una pizza e fare quattro chiacchiere insieme, non ha più effettuato la spesa di persona per evitare che i clienti le chiedessero o spiegazioni sul perché non era a lavorare e non li poteva seguire nei loro contratti, stesso motivo per cui, non usciva più di casa, rinunciando anche alla palestra”.
Senonché, dal compendio probatorio sopra descritto, benché la discriminazione rilevi sul piano oggettivo, nel caso di specie non sono emersi elementi atti a inferire l'esistenza di un intento discriminatorio da parte del lavoratore.
pagina 15 di 19 Al contrario, giusta l'impossibilità per la ricorrente di prestare attività lavorativa a contatto col pubblico, si può affermare che la ricollocazione fosse un atto dovuto in adempimento del debito di sicurezza.
Inoltre, è pacifico che la sospensione e il demansionamento avessero natura temporanea (seppur collegata all'imprevedibile protrarsi dell'emergenza sanitaria) e che il posto della lavoratrice fosse stato mantenuto, come confermato anche dall'istruttoria testimoniale condotta.
Sicché, il fatto che la ricorrente non volesse uscire “per evitare che i clienti le chiedessero o spiegazioni sul perché non era a lavorare” si manifesta come un disagio interiore della ricorrente le cui conseguenze non possono essere poste a carico della società datrice di lavoro, non superando – neanche in questa ipotesi – la normale tollerabilità.
b) Sul danno patrimoniale
Anche in questo caso non è stato assolto l'onere della prova.
La ricorrente si è limitata ad asserire che tutti i colleghi, nonché i clienti fossero a conoscenza della modifica in pejus della posizione lavorativa della sig.ra Parte_1
Questo elemento, unitamente al dato oggettivo della durata apprezzabile dell'inattività e del demansionamento, non sono sufficienti a comprovare l'esistenza del danno alla professionalità rivendicato.
In proposito, valgono le considerazioni già svolte nel paragrafo precedente in merito al fatto che la condotta datoriale risalga alla necessità di salvaguardare la salute della ricorrente, nonché al fatto che il posto della medesima fosse stato conservato.
Non risulta adeguatamente scrutinato l'eventuale impoverimento del bagaglio professionale di Pt_1
Si tenga altresì conto come la medesima abbia subito rinvenuto un'altra occupazione presso l'ufficio giuridico dell'Unione Terre dei Castelli.
Nel caso di specie, inoltre, parte ricorrente non ha specificamente dedotto se ci siano stati dei vantaggi economici connessi alla propria esperienza professionale che siano venuti meno in conseguenza del loro mancato esercizio per quel periodo o quali sarebbero stati gli effettivi vantaggi conseguibili in caso di perpetrazione dell'esercizio delle mansioni in precedenza svolte.
Inoltre, non è stato allegato il danno patrimoniale da "perdita di chance", che richiede la dimostrazione dell'esistenza di concrete e non ipotetiche prospettive di carriera passibili di essere rimaste pregiudicate dal mancato sviluppo professionale (cfr, tra le molte recenti: Cass. 4014/2016). pagina 16 di 19 SULL'INDENNITA' DI MANCATO PREAVVISO
Osserva il Giudicante come l'improseguibilità, anche provvisoria del rapporto di lavoro rappresenta un canone ermeneutico anche per il caso del recesso del lavoratore (oltre che per quello del licenziamento), dovendosi scrutinare l'aspetto della recisione della relazione di fiducia, immanente al rapporto di lavoro, che non consenta di attendere il termine di preavviso contrattuale, ma giustifichi un recesso immediato del lavoratore.
Il requisito dell'immediatezza delle dimissioni del lavoratore per giusta causa, che condiziona la validità e tempestività delle stesse, deve secondo la giurisprudenza intendersi in senso relativo e non assoluto (Cass. civ., sez. lav., 6 marzo 2020, n. 6437). Essa va valutata in concreto, e cioè con riferimento alle caratteristiche del rapporto specifico e, allorquando il punto di crisi non sia prospettato in un episodio singolo (o in un gruppo di episodi unificabili in un certo contesto temporale concentrato) ma in una situazione, è tutta la situazione che deve essere valutata al fine di individuare il punto in cui cessa di essere tollerabile. L'art. 2119 c.c., infatti, non può essere letto nel senso di trasformare la tolleranza in rinuncia a valersi del recesso straordinario e delle sue giustificazioni (App. Milano, sez. lav., 17 dicembre 2003).
Va, da ultimo, opportunamente precisato come la nozione di giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro costituisca una specifica declinazione dell'istituto dell'inadempimento contrattuale, di cui all'art. 1453 c.c., soggetto alla valutazione di gravità, avuto riguardo ai contrapposti interessi delle parti, ai sensi dell'art. 1455 c.c., rimessa al sindacato del giudice del merito, censurabile in sede di legittimità unicamente per vizi di motivazione (Cass. civ., sez. lav., 18 ottobre 2022, n. 14829). Da ciò consegue, esemplificativamente, che il recesso possa avere luogo in assenza di preavviso in connessione con condotte del datore di lavoro configuranti gravi inadempimenti contrattuali alle obbligazioni sullo stesso gravanti (quali, ad esempio, mancato pagamento di retribuzioni, fatti illeciti, demansionamento o dequalificazione professionale), non essendo sufficienti determinazioni organizzative, pur significativamente incidenti sulla sfera giuridica del lavoratore, o croniche criticità dei rapporti che, a una valutazione giudiziale del caso concreto, non configurino gli estremi dell'inadempimento contrattuale.
La valutazione della idoneità della condotta del datore di lavoro sotto il profilo del demansionamento a costituire giusta causa di dimissioni del lavoratore ex art. 2119 c.c. si risolve in un accertamento di fatto, rimesso al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità se congruamente motivato"
(Cass. Civ., Sez. Lav., 11 luglio 2005, n. 14496).
Tanto premesso in diritto, ritiene il Giudicante che sussista l'invocata giusta causa di recesso: la pagina 17 di 19 ricorrente, infatti, si è dimessa dopo che, con decisione 28 luglio 2023, comunicata il successivo 31 luglio, il Collegio Medico Unico costituito presso di Modena ex art. 41 Dlgs 81/08 l'aveva Pt_3
ritenuta IDONEA eliminando la prescrizione di evitare mansioni da svolgersi a contatto con il pubblico e prescrivendo solo una limitazione funzionale nella movimentazione manuale dei carichi superiore a kg. E' plausibile che il tempo intercorso tra questo momento e la riassegnazione alla mansioni originarie, avvenuta poi il 21 agosto, in coincidenza con la presentazione delle dimissioni, pur nella necessità dei tempi tecnici per l'esecuzione della decisione, abbia reso intollerabile la prosecuzione del rapporto di lavoro, saldandosi temporalmente col precedente inadempimento.
Pertanto, ” deve essere condannata a restituire il preavviso Controparte_1
(corrispondente a giorni 60 di calendario) illegittimamente trattenuto e a versare ulteriormente a questa l'indennità di mancato preavviso (sempre corrispondete a 60 giorni di calendario); sulla suddette somme, rivalutate, decorrono inoltre gli interessi legali da oggi al saldo, ex art. 429 c.p.c..
SULLE SPESE
Le spese di lite sono interamente compensate, in ragione dell'esito del giudizio, nonché giusta la mancata adesione della ricorrente alla proposta conciliativa formulata dalla controparte, pari all'indennità di mancato preavviso e alla proposta del Giudice, accettata da di importo CP_1
superiore.


P.Q.M.


Il Tribunale, definitivamente pronunciando, ogni altra istanza disattesa o assorbita, così decide:

1. CONDANNA a restituire l'importo trattenuto a titolo Controparte_1
di indennità di mancato preavviso (corrispondente a giorni 60 di calendario) trattenuta a e a versare ulteriormente a questa l'indennità di mancato preavviso Parte_1
(sempre corrispondete a 60 giorni di calendario), oltre interessi e rivalutazione come per legge;

2. RIGETTA ogni altra domanda;

3. DICHIARA interamente compensate le spese di lite.
Modena, 19 maggio 2025
Il Giudice Del Lavoro
Andrea Marangoni
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