N.R.G. 6697/2020

TRIBUNALE DI BARI
SEZIONE LAVORO
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Tribunale di Bari, Dott.ssa Angela Vernia, in funzione di Giudice del Lavoro, dato atto della trattazione della presente controversia, in data 3.4.2025, dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 13.1.2022, conv. in l. n.
27/2020 e succ. modd. e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c. nonché della rituale comunicazione alle parti del decreto di trattazione scritta e del deposito di note di trattazione, ha emesso la seguente
SENTENZA
nella controversia in materia di lavoro recante n.r.g.
6697/2020
TRA
1 , nato a [...] il [...], C.F. Parte_1 [...]
e residente in [...]
Giovanni XIII n° 84
Rappr. e dif. dagli Avv.ti Maurizio Sportelli C.F. C.F._2
e Sebastiano Cicchelli, C.F.
[...] CodiceFiscale_3
RICORRENTE
E
(P.Iva. ), con sede legale in Bari Controparte_1 P.IVA_1
(BA) alla Via Bruno Buozzi n. 68, in persona del suo legale rappresentante pro tempore, rappr. e dif. dall'Avv. Loredana Lella (c.f. ) C.F._4
RESISTENTE

FATTO E DIRITTO
Con ricorso depositato il 9.7.2020 il ricorrente in epigrafe indicato invocava l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “

1. Accertare e dichiarare che l'intero rapporto lavorativo subordinato intercorso tra il e la in persona del legale Parte_1 Controparte_1
rappresentante p.t. ha avuto inizio dal 6.05.2008 sino al
28.10.2019 con il livello IV del CCNL Commercio e Terziario
Confesecrcenti, con la qualifica impiegati d'ordine – operai specializzati, le mansioni di magazziniere ed altre come precisate in premessa, negli orari di cui in premessa e precisamente per un monte orario di 40 settimanali, anche durante il rapporto intercorrente nel periodo 2008-2012 indicato come part time e per
l'effetto 2. Condannare parte resistente per i titoli e le causali di cui in premessa al pagamento in favore del ricorrente della somma di €
2 73282,29 oltre rivalutazione monetaria dal di del dovuto all'effettivo soddisfo ed interessi come per legge, il tutto come risultante dall'analitico conteggio allegato al netto di quanto già corrisposto dall'Azienda secondo l'ultima busta paga datata ottobre 2019 pari a complessivi € 15466,07; 3. Accertare e dichiarare illegittimo nullo e/o annullabile e comunque inefficace il licenziamento comminato da parte datoriale con nota del
22.10.2019 per le motivazioni di cui in premessa e per l'effetto 4.
Condannare parte resistente al pagamento dell'indennità risarcitoria pari a sei mensilità della retribuzione globale di fatto per un importo di € 8887,26 tenuto conto del numero di dipendenti occupati (n. 13) delle dimensioni dell'impresa, dell'anzianità di servizio del lavoratore pari a 11 anni nonché del comportamento tenuto da parte datoriale come esplicitato in premessa;

5. In via subordinata, condannare la resistente al pagamento in favore del ricorrente della diversa somma maggiore o minore ritenuta di giustizia da determinarsi anche in via equitativa e in applicazione dell'art. 36 Cost.; 6. Condannare in ogni caso la resistente al pagamento delle spese e compensi di giudizio come da D.M.
Giustizia 55/14”. Con memoria ritualmente depositata si costituiva la società convenuta, contestando la fondatezza delle domande di parte ricorrente e concludendo per il rigetto del ricorso.
In data odierna, la causa, trattata dapprima ai sensi dell'art. 83, comma 1, D.L. n. 18 del 17.3.2020, conv. in l. n. 27/2020 e succ. modd. e da ultimo dell'art. 127 ter c.p.c., successivamente alla definizione dell'abnorme numero di controversie ricevute in carico dal Giudicante sin dall'immissione in servizio aventi iscrizione a ruolo di gran lunga più risalente rispetto alla presente - nell'ordine di svariate migliaia - tra cui quelle provenienti alle ex
3 preture circondariali risalenti ai primi anni '90 nonché tutte quelle iscritte presso la Sezione Lavoro di codesto Tribunale a partire dall'anno 2000 assegnate a questo Giudice, nonché
l'ingente numero di procedure urgenti, anche ex art. 1, commi 47
e ss. l. n. 92/2012, attribuite a questo Giudice a seguito del trasferimento ad altri uffici dei precedenti titolari – dott.ssa
, , , , dott. , dott. CP_2 CP_3 CP_4 CP_5 CP_6 Per_1
, dott.sse e -, veniva decisa. Per_2 Persona_3 Per_4
Il ricorso è infondato per i motivi di seguito illustrati.
Preliminarmente si osserva che l'istante impugna il licenziamento intimato con lettera raccomandata del 22.10.2019 deducendo la carenza del giustificato motivo oggettivo.
Ciò posto, va rilevato che dalla lettera prodotta si evince che il licenziamento impugnato nel presente procedimento è stato intimato per giustificato motivo oggettivo. Infatti, la lettera inviata dalla parte resistente testualmente ascrive la decisione datoriale al giustificato motivo oggettivo “Con la presente siamo a comunicarLe quanto segue in relazione al Suo rapporto di lavoro.
A causa di una irrefrenabile crisi finanziaria in cui versa la ns
Azienda abbiamo registrato per 2 esercizi consecutivi un margine operativo lordo negativo: si è infatti passati da € 291.092 per l'anno 2016 a € 196.174 (-4,2%) per l'anno 2017 e a € 189.480 (-
3,4%) per l'anno 2018, con un trend simile anche per l'esercizio
2019; l'alta esposizione debitoria necessaria alla prosecuzione dell'attività aziendale ha reso necessario e non più procrastinabile una riorganizzazione delle attività e una ristrutturazione dell'organico al fine di abbattere tale tipologia di costi fissi.
Nell'ambito di tale processo di riorganizzazione è stata, fra l'altro, prevista la soppressione di una posizione di lavoro di operaio di magazzino (che risulta infatti eccedentaria) con parziale
4 redistribuzione delle mansioni a carico di altri dipendenti. Stante quanto sopra, a fronte di tale soppressione della Sua posizione di lavoro, siamo spiacenti di comunicarLe il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con effetto immediato dal ricevimento della presente e con esonero dall'esecuzione della prestazione di lavoro durante il periodo di preavviso. Ci preme informarLa che la scelta del personale da licenziare è stata da noi adottata sulla base dell'analisi dei carichi di famiglia. Le spettanze di fine rapporto comprensive dell'indennità sostitutiva del preavviso saranno liquidate a partire da gennaio 2020”. (cfr. lettera di licenziamento all. sub doc. n. 2 fascicolo parte resistente).
Sul punto, si osserva che l'art. 3 della legge n. 604/1966 identifica il giustificato motivo oggettivo in <<ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso>>, rimettendo al giudice la ricognizione dell'effettività delle denunciate esigenze tecniche ed economiche dell'organizzazione produttiva, dell'esistenza di un nesso di causalità tra le scelte imprenditoriali ed il provvedimento di licenziamento e della mancanza di possibilità di utilizzazione alternativa del lavoratore (cosiddetto "repechage") mediante l'adibizione a mansioni equivalenti (si veda, ex plurimis, Cass. n.
15894/2000).
L'onere probatorio della sussistenza del giustificato motivo oggettivo grava, ai sensi dell'art. 5 l. cit., sul datore di lavoro, cui spetta dimostrare non solo la concreta riferibilità del licenziamento individuale ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo e/o organizzativo, ma anche l'impossibilità di utilizzare il lavoratore estromesso in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui era stato
5 precedentemente adibito (si veda, ex plurimis, Cass. n.
4688/1991).
Se dunque è pressoché incontrastata l'affermazione dell'insindacabilità giudiziale delle scelte imprenditoriali, in quanto espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 Cost. (si veda ex plurimis Cass. n. 12554/1998, Cass.
n. 7376/2001, Cass. n. 5777/03), nondimeno si discute sull'essenza del giustificato motivo oggettivo. In altri termini ci si chiede se al giustificato motivo obiettivo di licenziamento siano riconducibili le sole ragioni dirette a fronteggiare situazioni sfavorevoli “non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva, imponendo una riduzione dei costi”, così da salvaguardare gli equilibri economici dell'impresa e quindi la possibilità di mantenimento dei livelli occupazionali (su cui si veda Cass. n. 3030/1999, Cass. n. 11646/98, Cass. n.
12999/95), ovvero qualunque processo di riorganizzazione o ristrutturazione che tragga la sua legittimità dall'effettiva ragione economica che l'abbia determinato, sia essa rappresentata da motivi estranei alle determinazioni imprenditoriali (esigenze di mercato), o anche da modifiche organizzative finalizzate all'incremento dei profitti (si veda Cass. n. 6222/98 e Cass. n.
9310/2001). Sul punto, si richiama Cass. n. 21282 del
02.10.2006 secondo cui “Nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento è riconducibile anche l'ipotesi del riassetto organizzativo dell'azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall'imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo un'effettiva necessità di riduzione dei costi. Tale motivo oggettivo è rimesso alla
6 valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell'impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall'art. 41 cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l'effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, non essendo, peraltro, necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite”.
In accordo con tale seconda impostazione, consapevolmente recepita a partire da Cass. n. 5777/2003, si ritiene che la ragione giustificativa del licenziamento, sempreché seria ed effettiva e non già pretestuosa, possa rinvenirsi sia nei fattori (sfavorevoli) di mercato, sia nelle modificazioni tecnico-produttive ovvero nelle iniziative di riorganizzazione inerenti alla gestione d'impresa orientate al contenimento dei costi e quindi all'aumento dei profitti, dovendosi ravvisare piuttosto nella previsione dell'obbligo di repechage quel “certo contemperamento tra l'interesse dell'impresa e quello del lavoratore ugualmente protetti dalla normativa costituzionale” (si veda Cass. n. 5777 cit.). In particolare, l'onere della prova dell'impossibilità del “repechage” <<va assolto, concernendo un fatto negativo, mediante la dimostrazione - fuori da un rigido prefissato sistema di prove - di fatti positivi corrispondenti, come il fatto che i residui posti di lavoro, riguardanti mansioni equivalenti, fossero al tempo del
7 licenziamento stabilmente occupati da altri lavoratori o il fatto che, dopo il licenziamento e per un congruo periodo, non sia stata effettuata alcuna nuova assunzione nella stessa qualifica dei lavoratori licenziati [in relazione a tutte le sedi dell'attività aziendale, salvo il preliminare rifiuto dei lavoratori licenziati a trasferirsi altrove]>> (si veda, ex plurimis, Cass. n. 2881/1992).
I principi innanzi menzionati vanno calati nel caso concreto dedotto all'attenzione di questo Giudice. La società convenuta ha giustificato l'atto espulsivo del ricorrente, sostanzialmente per la riorganizzazione aziendale che aveva determinato la soppressione del posto occupato dal lavoratore, con conseguente impossibilità di ricollocarlo in altre posizioni. Alla luce di quanto sopra si è osservato, non è, innanzitutto, revocabile in dubbio, in linea generale, la riconducibilità al giustificato motivo oggettivo di licenziamento di una scelta gestionale che porti alla riduzione del personale e ciò anche indipendentemente dalla necessità di fronteggiare situazioni di crisi e nell'ottica di una organizzazione più conveniente e remunerativa. Ad ogni modo, nel caso di licenziamento individuale giustificato dalla riorganizzazione aziendale, per poter ritenere legittimo il licenziamento occorre che il datore di lavoro dimostri l'esistenza delle ragioni aziendali che l'hanno determinata;
ditalché, la legittimità del licenziamento andrà valutata in relazione all'esistenza di tali ragioni, all'effettività della riorganizzazione ed al nesso causale con il licenziamento impugnato.
Orbene, sulla scorta della documentazione in atti e dell'istruttoria svolta, si ritiene raggiunta la prova dell'effettività del processo di riorganizzazione aziendale posto in essere dalla società convenuta che ha condotto alla soppressione del posto del ricorrente.
8 Invero, risulta provato che nella seconda metà del 2019, a seguito di una grave crisi economico-finanziaria, l aveva Pt_2
registrato, per due esercizi consecutivi, un margine operativo lordo negativo (cfr. testimonianza di . Parte Tes_1
resistente ha documentato, infatti, un decremento del margine operativo da euro 291.092 per l'anno 2016 a euro 196.174 (-4,2
%) per l'anno 2017 e a euro 189.480 (-3,4%) per l'anno 2018 prevedendo il medesimo trend anche per l'anno 2019 (confermato integralmente dal teste e risultante dai bilanci di Tes_1
esercizio versati agli atti). Ciò aveva reso necessaria una riorganizzazione dell'attività aziendale e una conseguente riorganizzazione dell'organico al fine di abbattere i costi fissi costituiti per gran parte dal costo del personale (cfr. testimonianza di . In tale ottica, si rendeva Tes_1
necessario sopprimere due posizioni di lavoro con conseguente redistribuzione di parte delle mansioni già svolte dal personale eccedentario in favore del rimanente personale (cfr. testimonianza di ). In particolare, il programma di riorganizzazione Tes_1
prevedeva la soppressione di una unità full time equivalent di magazziniere e di impiegato amministrativo. All'epoca l'organico del magazzino della società era costituito da due operai magazzinieri e un responsabile di magazzino (cfr. testimonianza
. In virtù di tale progetto di riorganizzazione la Testimone_2
società proponeva oltre che al ricorrente (il quale accettava) anche all'altro dipendente di pari profilo una riduzione dell'orario di lavoro al 50% e quindi di ridurre il proprio impregno orario lavorativo da 40 a 20 ore settimanali. Tuttavia, anche a fronte della mancata accettazione da parte dell'altro addetto al magazzino della proposta di riduzione dell'orario di impiego, non risultava possibile raggiungere l'obiettivo di abbattimento dei
9 costi fissi connessi alla gestione del magazzino. La società, pertanto, si vedeva costretta ad attuare (nell'ambito del citato processo di riorganizzazione dell'attività) la soppressione della posizione di lavoro di “operaio di magazzino” a tempo pieno che risultava eccedentaria. Pertanto, avuto riguardo al profilo professionale eccedentario di magazziniere e sulla base dell'analisi comparativa dei carichi di famiglia, parte resistente procedeva in data 28.10.2018 al licenziamento del ricorrente per giustificato motivo oggettivo (cfr. interrogatorio formale del ricorrente: “Io non avevo carichi familiari mentre gli altri li avevano” e testimonianza di . Infatti, delle tre unità Tes_1
di personale impiegati nel magazzino della società uno rivestiva la qualifica di responsabile di magazzino e, degli altri due, aveva un maggior carico di famiglia. Alla luce di queste risultanze, si ritiente anzitutto provata l'effettività del processo di riorganizzazione attuato dall'azienda che ha condotto alla soppressione del posto del lavoratore nonché il nesso di causalità tra esso e il licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato al ricorrente. A buon titolo, dunque, si può parlare di una soppressione di posto causalmente determinata dalla descritta riorganizzazione. Da quanto detto sopra, infatti emerge che la scelta di sopprimere il posto di lavoro del ricorrente, non può dirsi meramente pretestuosa od arbitraria, in quanto la società resistente ha fornito la prova dell'esistenza di effettive ragioni di carattere produttivo-organizzativo – riorganizzazione aziendale - sussistenti all'epoca della comunicazione del licenziamento da cui era derivata la necessità di espellere l'istante.
E' pur vero che ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 della legge n.
10 604 del 1966, sul datore di lavoro incombe la prova, non solo della concreta riferibilità del licenziamento ad iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo - organizzativo sussistenti all'epoca della comunicazione del licenziamento (in ordine alle quali nella specie non è lecito nutrire riserve), ma anche della impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell'attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (v. Cass. n.14815/2005). In proposito il Giudicante ritiene che l'immunità dal controllo giurisdizionale delle strategie d'impresa invocate a motivo di licenziamento, fatte salve la verifica dell'effettività delle ragioni addotte e del nesso di causalità con la misura espulsiva, trova proprio sul terreno del cd. “repechage” il suo più corposo contrappeso, gravando sull'imprenditore recedente l'obbligo di dimostrare di avere fatto tutto il possibile per ricollocare altrove il lavoratore privato del posto soppresso, ma di non esservi riuscito per effettiva impossibilità di una diversa utilizzazione dello stesso in altro posto equivalente che egli sarebbe stato in grado di ricoprire, desumibile dalla correlativa indisponibilità al tempo del licenziamento ovvero dalla mancanza di assunzioni mirate entro un arco di tempo ragionevole. L'onere probatorio relativo all'elemento in parola, secondo la giurisprudenza maggioritaria, concernendo un fatto negativo, va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come il fatto che i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, o il fatto che dopo il licenziamento - e per un congruo periodo - non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica (vedi Cass. n.
10527/1996, Cass. n. 3030/99, Cass. n. 17928/02). Detto onere,
11 come ha precisato la Suprema Corte, deve essere comunque mantenuto entro limiti di ragionevolezza, sicché esso può considerarsi assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria (si veda Cass. n. 3198/1987,
Cass. n. 8254/1992), con l'ulteriore precisazione che il lavoratore, pur non avendo il relativo onere probatorio, che grava per intero sul datore di lavoro, ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di repechage (si veda Cass. n.
10559/1998, Cass. n. 8254/1992).
Nel caso di specie, dalla documentazione in atti e dall'istruttoria svolta, emerge che non sono state effettuate assunzioni di personale con la medesima qualifica rivestita dal ricorrente per un tempo apprezzabile in relazione al licenziamento. In particolare, alla data del licenziamento l'organico aziendale era costituito da quattro aree: acquisti, vendita, amministrazione e magazzino (circostanza confermata in sede di interrogatorio formale e testimonianza di . Tutte le posizioni di Tes_1
lavoro presenti nell'organico aziendale registravano un organico saturo ed anzi, come visto, in esubero rispetto ai volumi di vendite. Inoltre, dopo l'intervenuto licenziamento del ricorrente, la
Società non ha proceduto a nuove assunzioni né con le mansioni di “magazziniere”, avendo soppresso tale posizione lavorativa e né con riferimento ad altre mansioni (testimonianze di
[...]
e di . Invero, è stato provato come le Tes_2 Tes_1
mansioni di magazzieniere consegnatario non siano state affidate a nuovi assunti (cfr testi e ma redistribuite al Tes_1 Tes_2
personale già operante in azienda (teste . Tra l'altro, lo Tes_2
stesso ricorrente, in sede di interrogatorio formale ha ammesso l'inesistenza di mansioni diverse cui assegnarlo: posto che lui svolgeva mansioni di magazziniere consegnatario, è lui stesso ad
12 affermare che le uniche mansioni che avrebbero potuto essere riaffidate erano solo quelle di magazziniere (ossia smistatore) e consegnatario. Inoltre, non può ritenersi che in azienda esistesse una figura di “smistatore” distinta da quella di magazziniere, stante l'assenza di prova in tal senso. Del resto, la richiesta di istituzione di siffatta figura professionale sarebbe illogica in quanto la società non risulta essere titolare di un magazzino di smistamento che è tipico delle aziende di logistica intermodale (le cosiddette piattaforme logistiche). E' poi stato provato che la scelta del dipendente da licenziare è stata legittimamente basata sul carico di famiglia (cfr interrogatorio formale del ricorrente) e che, dopo l'intervenuto licenziamento del ricorrente, la Società non ha proceduto a nuove assunzioni (testimonianza Tes_1
. Quindi, deve ritenersi che all'atto del disposto
[...]
licenziamento del ricorrente non esistessero nell'organico aziendale posizioni lavorative che prevedono mansioni equivalenti e/o anche inferiori cui poter adibire il ricorrente (testimonianza di
. Sicché risulta dimostrato che non vi erano altre Tes_1
mansioni da affidare all'istante.
Per tutto quanto precede, gli elementi integrativi del giustificato motivo oggettivo di licenziamento risultano sufficientemente provati.
Per le ragioni innanzi rassegnate, avendo trovato pieno riscontro probatorio le condizioni in tesi legittimanti il licenziamento, i relativi capi di domanda vanno integralmente rigettati.
Venendo ora alla domanda volta ad ottenere la condanna della società resistente alla corresponsione delle poste retributive come analiticamente indicate in ricorso per un importo complessivo di
Euro 73.282,29 oltre interessi e rivalutazione, preliminarmente si rammenta che (cfr. Corte di Cassazione, sez. Lavoro, sentenza n.
13 6174 depositata il 30 marzo 2016) il procedimento logico- giuridico diretto alla determinazione dell'inquadramento di un lavoratore subordinato si sviluppa in tre fasi successive, consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell'individuazione delle qualifiche e gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda;
non si può prescindere da tale procedimento. A parte la genericità delle deduzioni di parte istante sul punto, si rileva che dall'istruttoria svolta si desume la prova del corretto inquadramento del ricorrente da parte dell'azienda.
Ebbene, le declaratorie che vengono in rilievo nel caso di specie sono due: per il VI livello il CCNL prevede testualmente “A questo livello appartengono i lavoratori che compiono lavori che richiedono il possesso di semplici conoscenze pratiche”; per il IV livello lo stesso prevede “i lavoratori che eseguono compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari, nonché i lavoratori adibiti ai lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche E particolari capacità tecnico-pratiche comunque acquisite”.
Sul punto, va premesso che dall'istruttoria è emerso che l'attività aziendale pressocchè unica era quella della vendita all'ingrosso rispetto alla quale la vendita al banco era del tutto residuale.
Quando si presentava in azienda un cliente all'ingrosso, la
“vendita al banco” veniva effettuata da chi si trovava in quel momento nei paraggi ed era comunque di competenza degli addetti vendita;
in via del tutto residuale la stessa veniva svolta da un magazziniere come il . A mente dell'art. 117 del CCNL Pt_1
va quindi data rilevanza alla mansione prevalente (che in questo
14 caso era quello di consegnatario). Dunque, posto che i compiti operativi anche di vendita e relative operazioni complementari erano residuali, il criterio discretivo rimane il possesso e l'impiego
“di specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico- pratiche comunque acquisite”. All'esito dell'istruttoria è emerso che il ricorrente svolgeva prevalentemente mansioni di consegnatario (cfr testi e e, quando svolgeva Tes_1 Tes_2
mansioni di magazziniere, lo stesso si limitava ad accettare la merce, spuntare le liste preparate da altri, stampare i documenti di trasporto e spillare documenti (cfr. teste . Il teste Tes_1
parente del ricorrente, ha confermato che lo Testimone_2
stesso svolgeva mansioni di magazziniere consegnatario e che gli ordini di acquisto venivano predisposti solo da e Parte_3
non da . Il teste - che aveva lavorato dal 1995 Pt_1 Tes_1
fin al 2021 con mansioni di addetto alle vendite - ha ricostruito con estrema chiarezza le attività svolte in azienda e conseguentemente il contenuto dei documenti: “non confermo la circostanza 7bis del ricorso. I documenti che mi vengono mostrati
(ordine cliente 3231/00 e ordine 4010) sono creati da Per_5
e l'altro probabilmente creato da me, come venditore,
[...]
stampati da noi e trasmessi al magazziniere che preparava la merce e la dava al Fiore che si occupava della consegna al cliente.
Le sottoscrizioni sui documenti che mi vengono mostrati attengono alla consegna al cliente ivi compresa la spunta del prodotto”. Ciò trova evidente riscontro nella ulteriore documentazione prodotta in giudizio dallo stesso ricorrente. A ben vedere, infatti i documenti allegati sub da 21 a 26 del ricorso dimostrano inconfutabilmente come il si limitava a spuntare Pt_1
la merce consegnata da liste preparate da altri dipendenti dell'azienda e ad abbinare i documenti di trasporto agli scatoloni.
15 Le testimonianze assunte hanno quindi confermato che il Pt_1
svolgesse mansioni di magazziniere consegnatario. In altri termini, trattasi di compiti rientranti appieno nel profilo di inquadramento, senza che possa ritenersi che il lavoratore fosse
“adibito ai lavori che richiedono specifiche conoscenze tecniche e particolari capacità tecnico-pratiche comunque acquisite”.
Pertanto, la domanda di accertamento e condanna al pagamento delle voci retributive richieste in relazione al diverso inquadramento vanno rigettate.
Parte ricorrente nella presente sede ha prospettato di aver lavorato per un orario maggiore rispetto a quello contrattuale. E' noto che l'onere di provare la durata della sua prestazione di lavoro difforme allo schema contrattuale convenuto al momento dell'assunzione e comprovato dalla documentazione versata agli atti (contratto, trasformazione e buste paga) grava sul ricorrente.
Orbene, nessuno dei testimoni escussi ha riferito alcunché sull'orario di lavoro osservato dal durante il periodo part Pt_1
time. Neppure il teste - indicato dal ricorrente, Testimone_3
dopo aver dichiarato che quanto lui chiamava in azienda aveva la
“possibilità” di parlare col , a domanda di precisazione Pt_1
rispondeva che lui in effetti “non può riferire sull'orario preciso osservato dal ” e quindi non conosceva la durata della Pt_1
prestazione del . Il teste, quindi, affermava soltanto che Pt_1
quando telefonava in azienda alle 9, alle 13 o alle 15 gli riferivano che il era in azienda. Poiché trattasi di dimostrare lo Pt_1
svolgimento di prestazioni secondo un regime full time anziché part time, è evidente che la prova fornita dal ricorrente è palesemente inconsistente. Si rammenta pure che, con riferimento all'orario di lavoro, in applicazione dei principi generali in tema di onere della prova, spetta al lavoratore, il quale
16 chieda il riconoscimento del compenso per una prestazione oraria maggiore, fornire la prova positiva dell'esecuzione della prestazione lavorativa oltre i limiti, legalmente o contrattualmente, previsti;
tale statuizione costituisce proiezione del principio guida di cui all'articolo 2697 c.c., configurandosi lo svolgimento di lavoro "in eccedenza" rispetto all'orario normale quale fatto costitutivo della pretesa azionata. E che la relativa prova debba essere "piena e rigorosa" è affermazione reiteratamente, e correttamente, ripetuta nelle massime giurisprudenziali. Grava quindi sul lavoratore, attore in giudizio,
l'onere di provare non solo lo svolgimento di lavoro ulteriore
(oppure straordinario) ma anche la sua effettiva consistenza, senza che al riguardo possano soccorrere valutazioni di tipo equitativo (si vedano, per tutte, Cass. n. 1389/2003; Cass. n.
6623/2001; Cass. n. 8006/1998). Al giudice dovrà essere, quindi, fornita non già genericamente la prova dell'an, di aver cioè svolto lavoro eccedente quello previsto, ma anche la prova, sia pure in termini minimali, della esatta collocazione cronologica delle prestazioni lavorative eccedenti il normale orario di lavoro, ovvero del quando i limiti di orario di fatto siano stati superati. Sulla scorta di queste premesse, vale osservare che l'istruttoria svolta non consente di avvalorare l'assunto secondo cui il ricorrente avrebbe svolto lavoro eccedente quello contrattualmente previsto.
In conclusione, a fronte della prestazione di lavoro effettivamente svolta, il ricorrente ha percepito una retribuzione proporzionata rispetto alla quantità e qualità del lavoro prestato, sicché nessuna somma risulta dovuta.
Pertanto, in virtù di tutte le considerazioni innanzi svolte, il ricorso va integralmente respinto.
17 Le argomentazioni sin qui enunciate sono dirimenti ed assorbono ulteriori questioni in fatto od in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Le spese di lite, in ragione della diversa qualità delle parti e dell'incertezza della lite, sono interamente compensate tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


Definitivamente pronunciando, così provvede:
- RIGETTA la domanda;

- Spese compensate.
Bari, 3.4.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Angela Vernia

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