REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI VASTO
Il Giudice del Lavoro, Dott. Aureliano Deluca, dato atto della trattazione della presente controversia in data 04.06.2025 ai sensi dell'art. 127-ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA

nella controversia individuale di lavoro recante n.R.G. 405/2024 – in riassunzione del giudizio recante n.R.G. 20/2021
TRA
(C.F.: ), rappresentata e difesa dall'Avv. V. Parte_1 C.F._1
Mastrangelo (C.F.: C.F._2
Ricorrente
CONTRO
Controparte_1
(C.F.: ), in persona
[...] P.IVA_1
del Commissario Liquidatore p.t., rappresentata e difesa dall'Avv. F. Federici (C.F.
) C.F._3
Resistente

MOTIVI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 26.08.2024 – in riassunzione a seguito dell'interruzione del giudizio iscritto al n.R.G. 20/2021, dichiarata in data 09.04.2024 per la sottoposizione della società resistente a procedura di Liquidazione Coatta
Amministrativa, ai sensi degli artt. 75 e 43 L.F - la parte ricorrente in epigrafe indicata ha convenuto in giudizio la CP_2 [...]
e, dopo aver Controparte_1
premesso di aver prestato attività lavorativa subordinata, in qualità di socio- lavoratore, alle dipendenze della società convenuta dal 02.05.2016 al 03.07.2020, con contratto a tempo indeterminato e parziale (talora al 50%, talaltra al 30%) e formale inquadramento nella qualifica di operaio generico, livello A1 – CCNL Cooperative
Sociali (Addetto alle pulizie, alla sorveglianza e custodia locali, all'assolvimento di commissioni generiche), ma di aver sostanzialmente svolto attività lavorativa con mansioni riconducibili al livello B1 del prefato CCNL ed orario di lavoro full-time, così come analiticamente indicati in ricorso, in luogo di quanto formalmente previsto da contratto, senza fruire delle dovute maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo, permessi e ferie e corrispondente TFR alla chiusura del rapporto di lavoro, ha domandato accertarsi il suo diritto al riconoscimento nel superiore livello contrattuale invocato ed alla corresponsione delle differenze retributive così maturate, per la complessiva somma lorda di € 30.860,00, ovvero, in via subordinata, previo accertamento di un rapporto lavorativo a tempo indeterminato e parziale al 50%, per la somma complessiva lorda di € 10.284,00, con conseguente condanna della società resistente al pagamento delle predette spettanze retributive asseritamente dovute, in via principale ovvero subordinata;
inoltre, ha impugnato il licenziamento individuale irrogatole per giusta causa in data 09.07.2020, deducendone la nullità/illegittimità/inefficacia, per le ragioni analiticamente indicate in ricorso, domandando, per l'effetto, la condanna del datore di lavoro alla corresponsione
Pag. 2 di 25 dell'indennità risarcitoria prevista da legge, così come quantificata in ricorso, ovvero quella ritenuta di giustizia. Ha rassegnato, quindi, le seguenti conclusioni: “A)
Accertare e dichiarare l'assoluta mancanza della giusta causa del licenziamento per tutte le ragioni già esplicitate in punto di fatto e di diritto e dichiarare illegittimo e/o nullo e/o annullabile e/o inefficace e/o invalido il licenziamento intimato alla ricorrente e per l'effetto, condannare la società resistente Parte_1 CP_1
, ai sensi del D.lgs. 23/15, al pagamento di una indennità risarcitoria in
[...]
favore della ricorrente, non assoggettabile a contribuzione previdenziale, di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a 6 (sei) e non superiore a trentasei (36) mensilità, ovvero nella diversa Contro somma che verrà riconosciuta dal anche in via equitativa;
B) Ritenere e dichiarare, in ogni caso, previa la sussistenza del rapporto associativo di socio – lavoratore, la permanenza della disponibilità alla prestazione lavorativa, per la causa di cui al rapporto sociale, da parte della C) Ritenere e dichiarare che Pt_1
ha prestato attività lavorativa, con contratto di lavoro a tempo Parte_1
indeterminato, full time, esercitando le mansioni corrispondenti all'inquadramento nel livello superiore di assistente domiciliare, livello B1, alle dipendenze della cooperativa CMA resistente e tanto dal 2 maggio '16 a tutto il 3 luglio '20; D) Per Contro l'effetto, ritenere e dichiarare che è creditrice della cooperativa a Parte_1
titolo di differenze retributive maturate nell'intercorso rapporto di lavoro, nonché del trattamento di fine rapporto dell'importo complessivo di E. 30.860,00, al lordo delle ritenute e trattenute di legge, ovvero nella diversa somma ritenuta di giustizia e/o accertata in corso di causa, ai sensi dell'art. 36 Cost. e previa, si opus sit, CTU;
E)

Contro

Per l'effetto, condannare la cooperativa resistente al pagamento in favore della ricorrente della somma di E. 30.860,00, al lordo di trattenute e ritenute Parte_1
Pag. 3 di 25 di legge, oltre interessi legali, rivalutazione secondo gli indici ISTAT di famiglie e impiegati ed operai dalla data del dovuto a quella dell'effettivo soddisfo, ovvero in quella diversa ritenuta di giustizia e/o accertata, ai sensi dell'art. 36 Cost. e previa, si opus sit, CTU;
F) In subordine, in caso di mancato accoglimento della domanda di cui alla precedente conclusione resa sub C), ovvero in caso di mancato riconoscimento della prestazione lavorativa full time, ritenere e dichiarare che Pt_1
ha prestato attività lavorativa, con contratto di lavoro a tempo indeterminato,
[...]
part time al 50%, esercitando le mansioni corrispondenti all'inquadramento nel livello superiore di assistente domiciliare, livello B1, alle dipendenze della cooperativa CMA resistente e tanto dal 2 maggio '16 a tutto il 3 luglio '20; G) Per Contro l'effetto, ritenere e dichiarare che è creditrice della cooperativa a Parte_1
titolo di differenze retributive maturate nell'intercorso rapporto di lavoro, nonché del trattamento di fine rapporto dell'importo complessivo di E. 10.284,00, al lordo delle ritenute e trattenute di legge, ovvero nella diversa somma ritenuta di giustizia e/o accertata in corso di causa, ai sensi dell'art. 36 Cost. e previa, si opus sit, CTU;
H)

Contro

Per l'effetto, condannare la cooperativa resistente al pagamento in favore della ricorrente della somma di E. 10.824,00, al lordo di trattenute e ritenute Parte_1
di legge, oltre interessi legali, rivalutazione secondo gli indici ISTAT di famiglie e impiegati ed operai dalla data del dovuto a quella dell'effettivo soddisfo, ovvero in quella diversa ritenuta di giustizia e/o accertata, ai sensi dell'art. 36 Cost. e previa, si opus sit, CTU”. Il tutto, con vittoria di spese di giudizio.
Costituitasi in giudizio, parte resistente ha domandato l'integrale rigetto del ricorso, in quanto infondato in fatto e in diritto, sia con riguardo alla domanda di accertamento e condanna al pagamento delle spettanze retributive invocate, sia con riguardo alla domanda volta all'impugnativa del licenziamento per giusta causa. Il tutto, con vittoria di spese di giudizio.
Pag. 4 di 25 Il ricorso è parzialmente fondato e, in quanto tale merita accoglimento, per quanto di ragione.
Il petitum del giudizio, tenuto conto della duplice domanda spiegata da parte ricorrente, richiede di vagliare, in primo luogo, il corretto inquadramento contrattuale della lavoratrice secondo le declaratorie del CCNL di settore applicato nel caso di specie, oltre che gli effettivi mansioni ed orari lavorativi osservati, tenuto conto di quanto dedotto in ricorso, presupposti logico-giuridici indispensabili al fine di verificare la sussistenza o meno del diritto all'inquadramento nel superiore livello contrattuale invocato ed alla corresponsione delle differenze retributive così asseritamente maturate, secondo l'ammontare indicati nei conteggi allegati e prodotti agli atti, tanto in via principale quanto in via subordinata, e, in secondo luogo, la sussistenza o meno dei presupposti in fatto e in diritto al fine di verificare la legittimità del licenziamento comminato per giusta causa.


1. Sulla domanda di spettanze retributive: inquadramento contrattuale e orario di lavoro
Per esigenze di ordine logico, occorre partire dalla domanda della ricorrente volta all'accertamento del suo diritto ad essere inquadrata nel superiore livello contrattuale invocato (livello B1 CCNL Cooperative Sociali - Operaio qualificato, autista con patente B/C, aiuto cuoco, addetto all'infanzia con funzioni non educative, addetto alla segreteria, assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatore socio – assistenziale addetto all'assistenza di base o altrimenti definito non formato), in luogo di quello formalmente previsto da contratto (livello A1 – CCNL Cooperative Sociali - Addetto
Pag. 5 di 25 alle pulizie, alla sorveglianza e custodia locali, all'assolvimento di commissioni generiche), nonché al riconoscimento di un rapporto lavorativo a tempo pieno, in luogo del part-time formalmente previsto da contratto, ovvero, in subordine, a tempo parziale al 50%, per tutta la durata del rapporto di lavoro.


1.a) Sul corretto inquadramento contrattuale

Preliminarmente, occorre affrontare la questione del corretto inquadramento contrattuale della ricorrente, la quale, già formalmente inquadrata per tutto l'arco temporale del rapporto di lavoro per cui è causa (02.05.2016 - 03.07.2020) nel livello
A1 – CCNL Cooperative Sociali, chiede di essere inquadrata nel superiore livello B1 del predetto CCNL, pacificamente applicato dalla società cooperativa resistente, come non contestato in giudizio.
A tal riguardo, viene in rilievo l'art. 2103 c.c., nel testo riformato e adesso vigente, a termini del quale “Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi”. Circa
l'interpretazione della citata disposizione codicistica, è orientamento ormai consolidato quello secondo cui la determinazione del livello di inquadramento del lavoratore subordinato richiede il c.d. “percorso trifasico”, ossia un procedimento logico-giuridico che si articola in tre fasi successive, consistenti nell'accertamento in fatto delle attività lavorative in concreto svolte, nell'individuazione delle qualifiche e dei gradi previsti dal contratto collettivo di categoria e nel raffronto tra il risultato della prima indagine ed i testi della normativa contrattuale individuati nella seconda,
Pag. 6 di 25 ancorché non sia richiesto al giudice di attenersi pedissequamente alla ripetizione di una rigida e formalizzata sequenza delle azioni fissate dallo schema procedimentale, ove risulti che ciascuno dei momenti di accertamento, di ricognizione e di valutazione abbia trovato concreto ingresso nel ragionamento decisorio, concorrendo a stabilirne le conclusioni (ex multis Cass. n. 5128/2007; Cass. n. 20272/2010; Cass. n.
8589/2015; Cass. n. 18943/2016; Cass. n. 30580/2019; Cass. n. 2972/2021). Si è sostenuto, altresì, che, al fine di riconoscere la qualifica superiore al lavoratore che abbia svolto mansioni riconducibili a diversi livelli di inquadramento, il giudice deve attenersi al criterio della prevalenza delle attività in concreto poste in essere dal dipendente, nel senso che deve riconoscere al lavoratore l'attribuzione della categoria corrispondente alla mansione superiore solo allorquando quest'ultima abbia carattere di prevalenza o almeno di equivalenza di tempo e tale accertamento richiede di compiere una rigorosa e penetrante indagine quanto alla continuità, alla rilevanza ed all'impegno temporale giornaliero delle mansioni espletate dal dipendente. Di contro, qualora non sia possibile comparare le diverse mansioni secondo il predetto criterio della prevalenza, vengono in rilievo altri criteri, alla stregua dei quali possa giungersi alle seguenti conclusioni: se il lavoratore svolge nella sua interezza la mansione il cui espletamento è attributivo della categoria superiore, spetta tale categoria, nonostante il contemporaneo esercizio della funzione inferiore, qualunque ne sia la quantità; se, invece, la mansione il cui espletamento è attributivo della categoria superiore non
è svolta nella sua interezza, deve ritenersi caratterizzante la mansione che, anche se esercitata con scarsa frequenza e continuatività, richieda un alto grado di specializzazione e rilevante profusione di impegno intellettivo e materiale (Cass. n.
12125/2000; Cass. n. 6843/2004; Cass. n. 32699/2019). Quanto agli oneri probatori, poi, si è in più occasioni affermato che il lavoratore che rivendichi nei confronti del datore di lavoro, ai sensi dell'art. 2103 c.c., una superiore qualifica professionale in
Pag. 7 di 25 relazione alle mansioni svolte ha l'onere di dimostrare la natura e il periodo di tempo durante il quale le mansioni sono state svolte, il contenuto delle disposizioni individuali, collettive o legali in forza delle quali la superiore qualifica viene rivendicata, la coincidenza delle mansioni svolte con quelle descritte dalla norma individuale, collettiva o legale, non gravando sul datore di lavoro l'onere di dimostrare la non inquadrabilità delle mansioni svolte dal lavoratore nelle norme collettive da questi invocate ai fini del preteso diritto alla qualifica superiore (ex multis Cass. n. 1012/2003; Cass. n. 3069/2005; Cass. n. 18418/2013; Cass. n.
5536/2021).
Procedendo, quindi, con l'accertamento delle concrete mansioni svolte dalla lavoratrice, il primo teste di parte ricorrente, SI. escusso in Testimone_1
qualità di padre di , ossia la persona assistita dalla lavoratrice per Parte_2
conto della cooperativa resistente, ha in merito riferito che “Posso dire che sono a conoscenza del fatto che ha effettuato assistenza domiciliare a mia figlia, Parte_1
, in seguito deceduta. veniva la mattina alle 10.00 e Parte_2 Parte_1
restava un'ora. Veniva tutti i giorni, tranne la domenica… Confermo che faceva
l'assistente domiciliare… Quando veniva a casa mia, lavava mia figlia Parte_1
e la vestiva… posso solo dire che a casa mia veniva da sola… Parte_2 Parte_1
Posso solo dire che oltre ad occuparsi di mia figlia, faceva le pulizie Parte_1
dentro casa…”.
Il secondo teste di parte ricorrente, SI. LA Constantin, escusso in qualità di cognato della persona assistita dalla ricorrente all'epoca dei fatti, ha in merito riferito che “… Posso confermare che dentro casa si occupava anche delle pulizie, oltre che di mia cognata ”; tuttavia, a specifica domanda di controparte, ha Parte_2
confermato che la lavoratrice, nel corso del rapporto di lavoro e nello svolgimento
Pag. 8 di 25 delle sue mansioni, è stata sempre stata affiancata da una OSS nella assistenza domiciliare, precisando che “Sì, è vero, ”. Persona_1
Il terzo teste di parte ricorrente, SI. , escusso in qualità di Testimone_2
fratello della persona assistita dalla lavoratrice, ha sul punto dichiarato che “Posso solo ribadire che faceva assistenza domiciliare a mia sorella Parte_1 Parte_2
, in seguito deceduta… Preciso che quando lei lavorava a casa mia, io non
[...]
vedevo quello che lei faceva in quanto dormivo: come ho detto sopra, lavoro di notte… Non ero presente quando lei lavorava;
ribadisco che io non ero presente, in quanto la mattina io dormivo e lei veniva proprio di mattina”.
Il quarto teste di parte ricorrente, SI.ra , ha dichiarato che “… da me Controparte_4
veniva solo a fare le pulizie della casa e non faceva assistenza personale a mia madre anziana…”.
Infine, il quinto teste di parte ricorrente, SI.ra escussa in Testimone_3
qualità di vicina di casa della ricorrente, nulla ha saputo dire di specifico in ordine alle mansioni concretamente svolte dalla lavoratrice in favore della in Pt_2
quanto residente altrove, ma soltanto che la lavoratrice medesima ha prestato per un periodo assistenza domiciliare a sua madre, occupandosi di assistenza alla stessa, oltre che della pulizia della casa, a volte assistita da altra dipendente della cooperativa resistente che le impartiva le necessarie direttive, identificata nella persona di
[...]
. Per_1
Dunque, i testi di parte ricorrente hanno reso dichiarazioni alquanto generiche sulle effettive e concrete mansioni svolte dalla ricorrente, talvolta affermando che si occupava di assistenza domiciliare alla persona, talvolta riferendo che faceva solo le pulizie di casa, o entrambe le mansioni;
inoltre, la maggior parte dei testi ha riferito che la lavoratrice era spesse volte assistita da altra dipendente della cooperativa.
Pag. 9 di 25 E tanto ha trovato conferma nella deposizione del teste di parte resistente, SI.
, escusso in qualità di ex dipendente della cooperativa convenuta in Testimone_4
qualità di coordinatore dell'assistenza domiciliare, il quale, più specificamente, ha sul punto dichiarato che “Sì, è vero che ha sempre svolto le mansioni di Parte_1
operaio addetto alle pulizie ed all'assolvimento di commissioni generiche… Sì, è vero che nel corso degli anni alle dipendenze della è Parte_1 Controparte_1
stata sempre stata affiancata da una OSS nella assistenza domiciliare, nello specifico
”. Controparte_5
Dalle risultanze delle prove orali espletate, dunque, non può dirsi raggiunta idonea e sufficiente prova – il cui onere, giova ribadirlo, è rigidamente e rigorosamente a carico del lavoratore - in ordine al fatto che la lavoratrice si occupasse in prevalenza di assistenza personale e con un significativo grado di autonomia, dovendosi, di contro, ritenere che la medesima fosse in prevalenza adibita ad un tipo di assistenza maggiormente incentrata sulla sistemazione e pulizia della casa e altre attività generiche, cui accedeva talvolta anche la prestazione di assistenza personale. Inoltre,
l'attività esercitata è stata in prevalenza svolta con l'ausilio e, talvolta, la guida di altra dipendente della cooperativa resistente.
Pertanto, a conclusione del procedimento trifasico, non può sostenersi – diversamente da quanto dedotto da parte ricorrente – che le mansioni concretamente ed in prevalenza svolte possano essere riconducibili al superiore livello B1 del CCNL di settore applicato, al quale appartengono “i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono conoscenze professionali di base teoriche e/o tecniche relative allo svolgimento di compiti assegnati, capacità manuali e tecniche specifiche riferite alle proprie qualificazioni professionali (anche acquisite attraverso l'esperienza
Pag. 10 di 25 lavorativa o attraverso percorsi formativi), autonomia e responsabilità nell'ambito di prescrizioni di massima con procedure ben definite… Operaio qualificato, autista con patente B/C, aiuto cuoco, addetto all'infanzia con funzioni non educative, addetto alla segreteria, assistente domiciliare e dei servizi tutelari operatore socio – assistenziale addetto all'assistenza di base o altrimenti definito non formato”; di contro, appare più ragionevole l'inquadramento – formalmente previsto da contratto – nel livello A1 del prefato CCNL, al quale appartengono “le lavoratrici ed i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro che richiedono generiche conoscenze professionali
e capacità tecnico-manuali per lo svolgimento di attività semplici, con autonomia esecutiva e responsabilità riferita solo al corretto svolgimento delle proprie attività, nell'ambito di istruzioni fornite per l'esecuzione di servizi o attività produttive anche utilizzando attrezzature o procedure semplici. Appartengono altresì a questa categoria le lavoratrici e i lavoratori che ricoprono posizioni di lavoro generico di aiuto domiciliare con carattere di temporaneità, e che operano nell'ambito di specifiche istruzioni fornite - … Addetto alle pulizie, alla sorveglianza e custodia locali, all'assolvimento di commissioni generiche”
In conclusione, non può accordarsi a parte ricorrente il diritto al riconoscimento nel superiore livello di inquadramento contrattuale invocato, non essendo stata raggiunta idonea e sufficiente prova sul punto.


1.b) Sull'orario di lavoro concretamente osservato
Passando, ora, all'accertamento dell'orario di lavoro effettivamente osservato dalla lavoratrice – la quale deduce di aver sempre rispettato, per tutta la durata del rapporto di lavoro, un orario full time, in luogo del part time formalmente previsto da contratto
(talora al 30%, talaltra al 50%), ovvero, in via subordinata un orario part-time sempre
Pag. 11 di 25 al 50% - va anzitutto premesso che a carico del lavoratore che agisce per ottenere spettanze retributive per lavoro svolto in eccedenza rispetto a quanto contrattualmente previsto sussiste un rigoroso onere probatorio, non surrogabile dalla valutazione equitativa del giudice, e la valutazione del suo assolvimento integra un accertamento di fatto incensurabile in sede di legittimità, se correttamente e logicamente motivato (Cass. n. 1389/2003; Cass. n. 12434/2006; Cass. n. 3714/2009;
Cass. n. 16150/2018). Tale rigore probatorio esige il preliminare adempimento dell'onere di una specifica allegazione, dalla parte che ad essa sia tenuta, del fatto costitutivo, secondo la circolarità, propria del processo del lavoro, tra oneri di allegazione, di contestazione e di prova (SS.UU. n. 11353/2004; Cass. n. 1878/2012;
Cass. n. 22738/20213; Cass. n. 16150/2018 cit.). Detti principi sono stati avvalorati anche dalla giurisprudenza di merito, la quale ha in più occasioni affermato che
“L'onere di dimostrare di aver lavorato oltre l'orario contrattuale di lavoro è posto a carico del lavoratore, senza alcuna possibilità per il giudice di pervenire a valutazioni equitative. Inoltre, la dimostrazione di aver svolto ore di lavoro supplementare e/o straordinarie, dev'essere assolutamente puntuale e necessita di prova rigorosa dell'attività quotidiana ordinaria effettivamente svolta, e di quella ulteriore della quale si richiede il compenso non corrisposto” (Tribunale Milano,
Sez. Lav., Sentenza del 15/07/2016; Tribunale Cuneo, Sez. Lav., Sentenza del
20/10/2020; Tribunale Livorno, Sez. Lav., Sentenza del 24/08/2020; Tribunale
Varese, Sez. II, Sentenza del 03/03/2020; Tribunale Modena, Sez. Lav., Sentenza del
10/12/2019).
Tanto premesso, il primo teste di parte ricorrente, SI. ha in Testimone_1
proposito riferito che “veniva la mattina alle 10.00 e restava un'ora… Quasi sempre capitava che arrivasse in ritardo e che poi, finito di fare quel che doveva Parte_1
fare, se ne andasse prima di un'ora”. Inoltre, il secondo teste di parte ricorrente, SI.
Pag. 12 di 25 LA Constantin, ha sul punto dichiarato che “Non è vero che Parte_1
rispettava l'orario di lavoro della presso l'abitazione di Controparte_1
; tanto so in quanto io andavo spesso da mia cognata. Andavo Parte_2
anche proprio all'orario in cui lei doveva iniziare e constatavo che lei arrivava in ritardo. In quelle circostanze ero io ad occuparmi di mia cognata, perché non la si poteva non cambiare, altrimenti le venivano le piaghe. Ricordo che una volta in cui la richiamai al rispetto dell'orario lei mi rispose che faceva prima le cose sue a casa sua e poi si recava da . Quindi, di fatto, non aveva un orario”. Ancora, il Parte_2
terzo teste di parte ricorrente, SI.ra , ha testimoniato che “… posso Controparte_4
solo dire che da me stava tre ore e faceva il suo lavoro… l'unico difetto che la Pt_1
aveva era quello di arrivare mezz'ora dopo l'orario stabilito e comunque andava via nell'orario stabilito e quindi non arrivava alle tre ore… Preciso che le tre ore le divideva con altra collega che veniva dopo di lei ad orario e pertanto la Pt_1
lavorava solo un'ora. Anche se io l'ho sempre pagata per un'ora e mezza”. Il quarto teste di parte ricorrente, SI.ra invece, non ha saputo Testimone_3
quantificare le ore di lavoro della ricorrente.
Anche in questo caso, le deposizioni rese dai testi di parte ricorrente appaiono generiche e poco specifiche in ordine agli orari lavorativi della ricorrente, essendosi i testi limitati a riferire che la medesima – in disparte i ritardi nel presentarsi a lavoro e, quindi, nello svolgere ore lavorative inferiori a quelle previste – lavorava talvolta per tre ore, talvolta per un'ora e mezza, senza saper indicare e quantificare nello specifico l'effettivo orario lavorativo. Ebbene, tali deposizioni non appaiono sufficienti a dimostrare l'effettivo svolgimento di un orario a tempo pieno, come invocato in via principale da parte ricorrente, e nemmeno un orario a tempo parziale al 50%, come richiesto in via subordinata. Tantomeno risultano comprovate ore di straordinario, tenuto conto, altresì, come già accennato, che quasi tutti i testi hanno riferito dei
Pag. 13 di 25 ritardi della lavoratrice nel presentarsi a lavoro e, quindi, dello svolgimento di un orario effettivo anche inferiore a quella previsto da contratto.
Alla luce delle risultanze istruttorie, dunque, non può accogliersi la domanda di parte ricorrente volta all'accertamento del suo diritto a vedersi riconoscere spettanze retributive per lo svolgimento di attività lavorativa in eccedenza rispetto a quanto formalmente previsto da contratto, ovvero a vedersi riconoscere un rapporto di lavoro a tempo pieno o parziale al 50%


2. Sul licenziamento per giusta causa
Ciò posto, va adesso vagliata la domanda volta all'impugnativa del licenziamento per giusta causa irrogato alla ricorrente in data 09.07.2020, all'esito di procedimento disciplinare, sulla base della seguente contestazione datata 24.06.2020: “Riceviamo dal coordinatore dell'Assistenza domiciliare verbale di Testimone_4
constatazione con il sig. AG TI, cognato della sig.ra Parte_2
da lei assistita in qualità di dipendente della ns. . In
[...] Controparte_1
tale incontro dove era stata invitata anche Lei, ma ha ritenuto di non presentarsi, il sig. AG TI lamenta una serie di maltrattamenti di natura verbale nei confronti della sig.ra ; lamenta, inoltre, una continua mancanza del Parte_1
rispetto degli orari di lavoro, previsti dal piano operativo. Nonostante Lei sia stata avvertita di tali lagnanze, ha continuato nei suoi atteggiamenti poco corretti, tanto è che il sig. AG TI in data 18/06/2020 inviava al mio indirizzo telefonico un messaggio ribadendo le minacce da Lei fatte nei confronti dell'assistita.
Di tutto quanto sopra sono stati redatti verbali controfirmati che al momento sono in
Pag. 14 di 25 ns. possesso. Pertanto, la invitiamo entro cinque giorni dal ricevimento della presente, a fornirci adeguate giustificazioni in merito alla sua assenza”.


2.b) Sull'eccezione formale di parte resistente
In via preliminare, deve confermarsi quanto già statuito all'udienza del 16.06.2021 in riferimento al rigetto dell'eccezione formale di decadenza per tardività del ricorso giudiziale sollevata da parte resistente.
Sul punto, si premette che, stante il disposto di cui all'art. 6 L. n. 604/1966, il licenziamento, a pena di decadenza, deve essere impugnato in via stragiudiziale entro il termine di 60 giorni dalla sua comunicazione scritta, cui deve far seguito la proposizione del ricorso giudiziale entro i successivi 180 giorni.
Nel caso di specie, posta, certamente, la tempestività dell'impugnativa stragiudiziale del recesso datoriale, essendo essa avvenuta in data 20.07.2020, ossia a distanza di soli 11 giorni dalla formale comunicazione scritta del licenziamento avvenuta in data
09.07.2020, parte resistente deduce la tardività della successiva proposizione della domanda giudiziale, in quanto avvenuta in data 18.01.2021, dunque oltre il termine previsto, che, secondo la tesi prospettata dalla resistente medesima, coinciderebbe con il giorno 16.01.2021.
Le argomentazioni addotte da parte resistente non colgono nel segno.
Invero, il giorno 16.01.2021 - ossia il termine ultimo per lo spirare dei 180 giorni entro cui proporre il ricorso - è coinciso con la giornata di sabato, di talché deve trovare applicazione la disciplina di cui ai commi 3 e 4 dell'art. 155 c.p.c. – come modificato dall'art. 2, lett. f), L. n. 263/2005 - secondo cui “Se il giorno di scadenza è festivo, la scadenza è prorogata di diritto al primo giorno seguente non festivo… La proroga prevista dal quarto comma si applica altresì ai termini per il compimento
Pag. 15 di 25 degli atti processuali svolti fuori dell'udienza che scadono nella giornata del sabato”.
Dunque, la menzionata modifica legislativa, nel dichiarato intento di realizzare una maggiore semplificazione delle forme e degli adempimenti degli uffici giudiziari e delle parti, ha previsto la proroga per il compimento degli atti processuali svolti fuori udienza che cadono nella giornata del sabato. Ne deriva che, rebus sic stantibus, il termine per la proposizione formale ed il deposito del ricorso introduttivo del giudizio – che nel rito del lavoro segna la litispendenza della controversia –, in quanto atto processuale da compiersi fuori udienza, qualora cada nella giornata del sabato, subisce le stesse sorti degli atti in scadenza nelle giornate festive, con la conseguente proroga di detto termine al primo giorno seguente non festivo.
Sulla scorta delle suddette argomentazioni e dei principi di legge menzionati, deve ritenersi tempestiva la proposizione del ricorso giudiziale avverso il licenziamento da parte del ricorrente, atteso che la scadenza effettiva dei 180 giorni per tale adempimento – prevista a pena di decadenza – è venuta a cadere nella giornata di sabato (16.01.2021), di talché il termine è risultato prorogato ex lege al lunedì successivo (18.01.2021), data di effettivo deposito telematico del ricorso che ha segnato la litispendenza della controversia.
Alla luce di tanto, deve confermarsi il rigetto dell'eccezione formale di decadenza proposta da parte resistente.


2.c) Sulla sussistenza presupposti del licenziamento
Così superata l'eccezione formale di decadenza sollevata da parte resistente in ordine alla tempestività dell'impugnativa giudiziale del licenziamento per cui è causa, occorre, adesso, passare al suo vaglio nel merito.
Pag. 16 di 25 A tal riguardo, deve preliminarmente osservarsi che, in virtù dell'art. 2119 c.c., il recesso per giusta causa postula il verificarsi, giustappunto, di una causa che non consenta la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto, ossia un avvenimento di gravità tale da ledere il rapporto fiduciario che caratterizza il vincolo negoziale e da giustificarne, quindi, l'interruzione istantanea. La giusta causa di licenziamento di cui all'art. 2119 c.c. è comunemente considerata una clausola generale, che l'interprete deve concretizzare tramite fattori esterni relativi alla coscienza generale e principi tacitamente richiamati dalla norma e l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi integranti il parametro normativo costituisce un giudizio di fatto (ex multis Cass. n. 18715/2016; Cass. n. 31155/2018; Cass. n.
7426/2018; Cass. n. 7029/2023). Per giurisprudenza ormai costante, inoltre, “in tema di licenziamento per giusta causa, l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che, anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente,
è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità” (ex multis Cass. n.
26010/2018; Cass. n. 10124/2023; Cass. n. 1476/2024). Si è sostenuto, altresì, che “la giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell'elemento fiduciario verificata la concretizzazione della giusta causa di licenziamento quale clausola generale, anche in riferimento al requisito di proporzionalità, che esige valutazione non astratta dell'addebito, ma attenta ad ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento sistematico ed unitario della sua gravità, rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assumendosi rilievo alla configurazione delle
Pag. 17 di 25 mancanze operata dalla contrattazione collettiva all'intensità dell'elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all'assenza di pregresse sanzioni e alla tipologia del rapporto medesimo” (Cass. n. 5588/2024). In altri termini, l'accertamento della giusta causa del recesso datoriale postula la verificazione di fatti tali da ledere irrimediabilmente l'elemento fiduciario e la valutazione in ordine alla congruità della sanzione espulsiva va effettuata non già sulla base di una valutazione astratta del fatto addebitato, bensì alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico, da cui risulti che il fatto medesimo, nella sua dimensione concreta, risulti sintomatico della sua gravità rispetto ad un'utile prosecuzione del rapporto di lavoro, tenuto conto di tutti quanti gli aspetti concreti afferenti alla natura ed alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all'intensità dell'elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. n. 2013/2012; Cass. n. 15654/2012; Cass. n. 6501/2013;
Cass. n. 12069/2015 Cass. n. 1977/2016; Cass. n. 8737/2023). Sul punto, si è più di recente affermato che “in tema di licenziamento per giusta causa, l'accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all'apprezzamento del giudice di merito, che - anche qualora riscontri l'astratta corrispondenza dell'infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente – è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità” (Cass. n. 23053/2024).
Pag. 18 di 25 Ciò posto, applicando le suddette coordinate giurisprudenziali al caso di specie, deve anzitutto vagliarsi la sussistenza o meno del fatto addebitato alla lavoratrice.
A tal riguardo, il primo teste comune, SI. ha dapprima Testimone_1
confermato che la lavoratrice ha sempre espletato le proprie mansioni con grande impegno e professionalità, salvo poi, su espressa domanda di controparte, affermare che “… è vero che da quando ha iniziato a frequentare l'abitazione di Parte_1
, sottoponeva a maltrattamenti verbali , Parte_2 Parte_2
profferendo al suo indirizzo frasi del tipo “Scema, handicappata, cretina ecc…”.
Dunque, il teste è caduto in palese contraddizione, in un primo tempo affermando la professionalità della lavoratrice nell'espletare le sue mansioni di assistenza alla figlia e, in un secondo tempo, confermando le condotte di maltrattamenti verso la stessa. La netta contraddittorietà delle dichiarazioni rese rende inattendibile la testimonianza sul punto, senza tralasciare la circostanza che il teste non ha riferito del come fosse a conoscenza dei fatti di causa con riguardo alla condotta tenuta dalla lavoratrice verso l'assistita.
Il secondo teste comune, SI. LA Costantin, ha in merito confermato le circostanze inerenti la condotta di maltrattamenti e improperi tenuta dalla lavoratrice medesima verso la persona assistita, ma ha affermato di esserne venuto a conoscenza a seguito di meri sospetti e dopo aver fatto registrazioni e preso appunti. Dunque, il teste è stato alquanto generico nel circostanziare i fatti e nel riportare il come e il perché ne fosse a conoscenza, parlando di “sospetti” e di prove documentali
(registrazioni e appunti) dei quali non vi è mai stata traccia. Tanto consente di ritenere inattendibile anche quest'ultima deposizione.
Per il resto, nessuno degli altri testi escussi ha saputo riferire alcunché in ordine alla condotta contestata alla ricorrente.
Pag. 19 di 25 Alla luce delle risultanze istruttorie, dunque, non può ritenersi raggiunta la prova in merito ai fatti contestati alla lavoratrice, di talché il licenziamento irrogato deve considerarsi illegittimo


2.d) Sulla tutela applicabile
Acclarata, dunque, la illegittimità del licenziamento per giusta causa in trattazione, occorre, adesso, individuare la corretta tutela applicabile.
A tal riguardo, posto che non è contestato in giudizio che il rapporto di lavoro intercorso tra le parti sia sorto in data 02.05.2016, ossia successivamente alla data del
07.03.2015, deve trovare applicazione il regime di tutele previste in caso di licenziamento illegittimo dal D.Lgs. n. 23/2015.
Ciò posto, con specifico riguardo alla disciplina generale testé menzionata, deve osservarsi che l'art. 3, comma 1 del menzionato decreto legislativo stabilisce che
“Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”; il comma 2, invece, prevede che “Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il
Pag. 20 di 25 datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n.
181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”.
Orbene, venendo al caso di specie, come più specificamente indicato al punto 2.c), la fattispecie in trattazione rientra nelle ipotesi di insussistenza del fatto contestato, atteso che a quest'ultima ipotesi va equiparata quella di omesso raggiungimento della prova in merito. Tuttavia, pur potendo, in tesi, operare la conseguente maggior tutela reintegratoria di cui al comma 2 del citato art. 3, la stessa non può essere disposta, pena l'emissione di una pronuncia affetta da ultrapetizione, considerato che parte ricorrente ha espressamente domandato la minor tutela meramente indennitaria di cui all'art. 3, comma 1.
Pag. 21 di 25 Individuata, quindi – in considerazione dell'espressa domanda di parte ricorrente, entro i cui confini è necessario attenersi - la tutela applicabile al caso di specie in quella indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, D.Lgs. n. 23/2015, va dato atto, altresì, che, a seguito dell'intervento della Corte Costituzionale con la sentenza n. 194/2018, la citata norma è stata dichiarata costituzionalmente illegittima limitatamente alle parole “di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio”. In particolare, la
Consulta ha statuito che “Nel rispetto dei limiti, minimo e massimo, dell'intervallo in cui va quantificata l'indennità spettante al lavoratore illegittimamente licenziato, il giudice terrà conto innanzi tutto dell'anzianità di servizio – criterio che è prescritto dall'art. 1, comma 7, lett. c) della legge n. 184 del 2013 e che ispira il disegno riformatore del d.lgs. n.23 del 2015 – nonché degli altri criteri già prima richiamati, desumibili in chiave sistematica dalla evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti)”. Ne consegue che, anche nel caso de quo,
l'ammontare dell'indennità risarcitoria deve essere determinata tenuto conto dei parametri generali quali l'anzianità di servizio, il numero dei dipendenti occupati, le dimensioni dell'attività economica, il comportamento e le condizioni delle parti, purché nel rispetto dei limiti minimo di sei mensilità e massimo di trentasei mensilità.
Sulla scorta di detti parametri, si ritiene congruo determinare l'indennità risarcitoria spettante alla resistente nella misura di 9 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Tanto in ragione della valutazione circa la gravità della violazione commessa dalla società resistente, non essendo la stessa riuscita a dimostrare la giusta causa di licenziamento;
devono essere considerati, altresì, la anzianità di servizio della dipendente (4 anni circa), nonché
Pag. 22 di 25 l'età della stessa (nata il [...]), tale da rendere più difficoltosa una ricollocazione nel mercato del lavoro.


3. Conclusioni
Alla stregua delle considerazioni innanzi svolte, quindi, la domanda deve essere parzialmente accolta, nei termini che seguono.
Deve dichiararsi l'illegittimità del licenziamento intimato a parte ricorrente in data
09.07.2020 e, per l'effetto, va dichiarato estinto il rapporto di lavoro intercorso tra parte ricorrente e parte resistente con effetto dal 09.07.2020 e va condannata parte resistente alla corresponsione in favore di parte ricorrente di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del licenziamento sino al soddisfo;
deve rigettarsi il ricorso nel resto.
Quanto alla regolamentazione delle spese di lite, nonostante l'accoglimento solo parziale del ricorso, l'ingiustificato rifiuto da parte della resistente della proposta conciliativa formulata in corso di giudizio per un valore (€ 2.500,00) significativamente inferiore alla somma oggetto della presente sentenza di condanna
(indennità risarcitoria pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto) – proposta, di contro, accettata da parte ricorrente -, giustifica l'ulteriore condanna della resistente medesima alla rifusione integrale delle stesse in favore di parte ricorrente. La liquidazione è affidata al dispositivo che segue, sulla scorta dei parametri di cui al D.M. n. 55/2014, come modificato dal D.M. n. 147/2022; per la determinazione del compenso si ha riguardo
Pag. 23 di 25 ai valori previsti dalle tabelle allegate al D.M. n. 55/14, in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia
(indeterminabile, scaglione da € 5.201,00 ad € 26.000,00, in ragione del decisum) e alle fasi in cui si è articolata l'attività difensiva espletata nel presente giudizio (studio, introduttiva, istruttoria e decisionale). La liquidazione viene effettuata secondo parametri prossimi ai minimi, in considerazione del numero e della complessità delle questioni di fatto e di diritto trattate.
Le considerazioni sinora svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Tali sono i motivi della presente decisione.


P.Q.M.


definitivamente pronunciando, ogni diversa domanda ed eccezione rigettate o assorbite, così provvede:
- accoglie parzialmente il ricorso e, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro intercorso tra parte ricorrente e parte resistente con effetto dal 09.07.2021, data del licenziamento;

- condanna parte resistente alla corresponsione, in favore di parte ricorrente, di una indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, pari a 9 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, oltre interessi e rivalutazione monetaria dal dì del licenziamento sino al soddisfo;

- rigetta nel resto il ricorso;

Pag. 24 di 25 - condanna parte resistente al pagamento, in favore di parte ricorrente, delle spese di lite, che liquida in € 2.800,00 oltre spese generali al 15%, IVA e CPA come per legge.
Vasto, 04.06.2025
Il Giudice
Dott. Aureliano Deluca

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