n° 228/2022 r.g.lav.
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI LANCIANO
Il Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di Giudice del Lavoro, in persona del giudice dott.ssa Cristina Di NO, all'esito del deposito in telematico di note scritte previsto dall'art. 127 ter c.p.c.; ha pronunciato la seguente sentenza nella causa di lavoro indicata in epigrafe, pendente tra
elettivamente domiciliato a Chieti (CH), in Largo Barbella n. 6, presso lo Parte_1 studio dell'avv. Enrico Raimondi, il quale lo rappresenta e difende come da procura alle liti in atti;

- ricorrente -

e
, in persona del l.r.p.t., rappresentata e difesa -giusta procura Controparte_1
allegata in atti- dall'avv. Roberto Milia e dall'avv. Carolina D'Antuono;
- resistente- avente ad oggetto: contratto di apprendistato professionalizzante.
Svolgimento del processo
Con ricorso l'istante in epigrafe indicato, premesso:
-di aver lavorato alle dipendenze della dal 21.09.2018 al 20.09.2021 Controparte_2
con contratto di apprendistato professionalizzante della durata di tre anni, che prevedeva 39 ore di lavoro settimanali, con attribuzione di fascia funzionale e livello retributivo di apprendista
“imballatore magazzino”, diretto a conseguire la qualifica di livello 6S del CCNL autotrasporto, merci e logistica applicato al rapporto di lavoro;

-che contestualmente alla stipulazione del contratto di lavoro, è stato redatto il piano formativo individuale per ciascuno degli anni di durata dell'apprendistato ed il tutor aziendale è stato

individuato nella persona di , team leader imballatori;
Parte_2
-che il percorso formativo complessivo è stato indicato in un totale di 360 ore, di cui 120 ore di formazione trasversale esterna presso l'ente accreditato (40 ore per ciascun anno) e 240 ore di formazione professionale interna presso i locali dell'azienda (80 ore per ciascun anno), ma che egli, sin dal momento in cui è stato inserito all'interno dell'organizzazione produttiva della società convenuta, ha sempre svolto le mansioni che gli sono state affidate, per le quali era già qualificato, senza ricevere alcun tipo di formazione specifica;

-che in data 27.08.2019, durante l'orario di lavoro, il suo tutor, all'inizio del turno (ore 6.30), ha chiesto a lui e ad altri due colleghi di spostarsi in altra postazione per svolgere mansioni diverse rispetto a quelle alle quali era stato adibito per la formazione;

-che non essendo formato per svolgere le mansioni che gli venivano richieste, ha chiesto delucidazioni al tutor, ma che dinnanzi a tale richiesta questi lo ha aggredito verbalmente e, avvicinandosi con il viso a pochi centimetri dal suo, gli ha gridato ripetutamente la frase “sei uno schiavo, fai quello che dico io”;
-che a tali fatti hanno assistito due colleghi ( e;
Parte_3 Persona_1
-che egli, visibilmente scosso e con tremore agli arti, ha richiesto il permesso di assentarsi per potersi recare in ospedale, ma il responsabile dell'azienda, inizialmente si è Parte_4
rifiutato di concedergli la possibilità di recarsi al Pronto Soccorso e soltanto dopo la manifestazione di volontà del lavoratore di voler chiamare un'ambulanza o le Forze dell'ordine, ha acconsentito alla sua richiesta;

-che in ospedale gli è stato diagnosticato uno “stress post traumatico con ansia acuta”, con dieci giorni di prognosi e con terapia farmacologica;

-che l'episodio è stato contestato formalmente all'azienda mediante diffida trasmessa per il tramite dell'organizzazione sindacale USB, di cui era rappresentante aziendale;

-che la datrice di lavoro ha provveduto ad inviargli una contestazione disciplinare per i fatti accaduti, cui non è seguita la comminazione di alcuna sanzione disciplinare;

-che l'episodio è stato denunciato all' , il quale ha provveduto ad aprire la pratica di CP_3
infortunio n. 517002452;
-che in data 15.01.2020, al rientro in azienda, è stato sottoposto a visita da parte del medico competente, il quale ha ritenuto di dover “sospendere l'idoneità alla mansione per rinviare tale valutazione ad una visita specialistica”;
-che su richiesta della datrice di lavoro, egli si è sottoposto a visita medica specialistica in data
17.1.2020, a seguito della quale è stato dichiarato “inidoneo” a svolgere le proprie mansioni e da cui
è emersa la necessità di eseguire ulteriori test psicologici;
-che, di conseguenza, è rimasto sospeso dall'attività lavorativa sino all'ulteriore visita medica specialistica a carico dell'azienda, che è stata fissata per il giorno 15.07.2020, cioè oltre sei mesi dopo, e a seguito della stessa è stato valutato come “idoneo con limitazioni”, poiché “non idoneo alla guida di carrelli e muletti” e con controindicazione al lavoro notturno;

-di aver presentato in data 11.04.2020 denuncia querela presso la Stazione dei Carabinieri di
Lanciano per i fatti accaduti in azienda in data 27.08.2019; ha adito l'intestato Tribunale chiedendo di:
“dichiarare la sussistenza, tra la ed il Sig. di un rapporto di Controparte_2 Pt_1 lavoro subordinato a tempo indeterminato, ai sensi dell'art. 2094 cod. civ., sin dal 21.9.2018; dichiarare la nullità del licenziamento perché ritorsivo e, per l'effetto, condannare la
[...]
a reintegrare il Sig. nel posto di lavoro con rapporto subordinato a tempo Controparte_2 Pt_1 indeterminato ed a corrispondergli le retribuzioni dal 21.9.2021, sino all'effettiva reintegra, per gli importi dovuti in base al livello 6S di qualifica contrattualmente prevista, così come risulta dalle buste paga;

• dichiarare la responsabilità della ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., Controparte_2 per i danni subiti dal ricorrente e, per l'effetto, condannarla al risarcimento del danno non patrimoniale nei confronti del Sig. per € 19.942,00, o nella diversa misura che sarà Pt_1 ritenuta di Giustizia all'esito dell'istruttoria.
c) nel merito ed in via subordinata:
• dichiarare la sussistenza, tra la ed il Sig. di un rapporto di Controparte_2 Pt_1 lavoro subordinato a tempo indeterminato, ai sensi dell'art. 2094 cod. civ., sin dal 21.9.2018;
• dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogato per ingiustificatezza e, per l'effetto, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare la
[...]
a corrispondere al Sig. un'indennità non assoggettata a contribuzione Controparte_2 Pt_1
previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità;
• dichiarare la responsabilità della ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., Controparte_2 per i danni subiti dal ricorrente e, per l'effetto, condannarla al risarcimento del danno non patrimoniale nei confronti del Sig. per € 19.942,00, o nella diversa misura che sarà Pt_1 ritenuta di Giustizia all'esito dell'istruttoria.
d) nel merito ed in via ulteriormente subordinata:
• in caso di accertamento della legittimità del contratto di apprendistato, dichiarare l'illegittimità del recesso datoriale del 20.9.2021 per violazione delle norme della contrattazione collettiva e, per l'effetto, condannare la a prorogare il contratto di apprendistato del Controparte_2
Sig. per un totale di 323 giorni o, comunque, per un periodo tale da rendere possibile il Pt_1
completamento della formazione;

• dichiarare la responsabilità della ai sensi dell'art. 2087 cod. civ., Controparte_2 per i danni subiti dal ricorrente e, per l'effetto, condannarla al risarcimento del danno non patrimoniale nei confronti del Sig. per € 19.942,00, o nella diversa misura che sarà Pt_1 ritenuta di Giustizia all'esito dell'istruttoria.
Con vittoria di spese e competenze di giudizio da distrarsi a favore del sottoscritto difensore antistatario”.
Si è costituita in giudizio la società convenuta, la quale ha concluso per il rigetto del ricorso in quanto infondato.
Instaurato il contraddittorio tra le parti, espletato l'interrogatorio formale del ricorrente ed escussi i testi addotti da entrambe le parti, ritenuta la causa matura per la decisione è stata fissata la relativa udienza, autorizzando il deposito di note conclusionali e disponendo che le attività da svolgersi fossero sostituite dal deposito in telematico, da parte dei difensori, di note scritte ex art. 127 ter c.p.c.
All'esito del deposito in telematico delle note conclusionali e delle note scritte di cui sopra in data odierna la causa viene decisa come da sentenza.
Motivi della decisione
Al fine di affrontare la questione relativa alla genuinità del contratto di apprendistato, giova premettere l'evoluzione normativa italiana in merito a questo istituto contrattuale, la quale può articolarsi in alcune tappe legislative fondamentali:
-La L. del 19 gennaio 1955 n. 25, che per prima disciplinava compiutamente l'apprendistato introducendo importanti sgravi fiscali a favore del datore di lavoro;

-La L. del 24 giugno 1997 n. 196 recante "Norme in materia di promozione dell'occupazione", che aveva riformato ampiamente l'istituto contrattuale scendendo nel merito della formazione da impartire all'apprendista e che per prima aveva introdotto la "formazione esterna" all'azienda, delegandone il coordinamento alle Regioni;

-Il D. Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 "Attuazione delle deleghe in materia occupazione e mercato del lavoro di cui alla L. 14 febbraio 2003, n. 30", che articolava ulteriormente l'apprendistato in tre fasce: l'apprendistato per l'espletamento del diritto/dovere di istruzione e formazione,
l'apprendistato professionalizzante e l'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o percorsi di alta formazione;
- Il D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, che all'art. 41 ha, da ultimo, disposto: "1. L'apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani" e al secondo comma ha previsto che lo stesso si articoli "nelle seguenti tipologie: a) apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
b) apprendistato professionalizzante;
c) apprendistato di alta formazione e ricerca".
Nel dettaglio, l'art. 44 in tema di apprendistato professionalizzante stabilisce che "...2. Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione professionale ai fini contrattuali da conseguire, la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle relative competenze tecnico-professionali e specialistiche, nonché' la durata anche minima del periodo di apprendistato, che non può essere superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

3. La formazione di tipo professionalizzante, svolta sotto la responsabilità del datore di lavoro, è integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dalla offerta formativa pubblica, interna o esterna alla azienda, finalizzata alla acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte complessivo non superiore a centoventi ore per la durata del triennio e disciplinata dalle regioni e dalle province autonome di Trento e Bolzano, sentite le parti sociali e tenuto conto del titolo di studio e delle competenze dell'apprendista. La regione comunica al datore di lavoro, entro quarantacinque giorni dalla comunicazione dell'instaurazione del rapporto, effettuata ai sensi dell'articolo 9-bis del D.L.
1 ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla L. 28 novembre 1996, n. 608, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle linee guida adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le regioni e le province autonome di Trento e Bolzano in data 20 febbraio 2014".
Quanto alla pretesa nullità dell'apprendistato, si premette in diritto che viene in esame un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani (art. 41
D.Lgs. n. 81 del 2015).
Secondo il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità, l'apprendistato professionalizzante, che ne rappresenta una species, prevede a fronte della prestazione di lavoro l'obbligo datoriale di corrispondere una retribuzione e di fornire un addestramento finalizzato all'acquisizione di una specifica qualifica. Esso dà luogo, quindi, ad un rapporto di lavoro a tempo indeterminato a struttura bifasica, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge l'elemento specializzante costituito dallo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale), mentre, la seconda, soltanto residuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c., vede la trasformazione del rapporto in tipico rapporto di lavoro subordinato.
Invero, quanto alla natura giuridica del contratto in esame, occorre rammentare che, secondo l'orientamento della giurisprudenza di legittimità "L'apprendistato è un rapporto di lavoro speciale in forza del quale l'imprenditore è obbligato ad impartire nella sua impresa all'apprendista
l'insegnamento necessario perché questi possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Affinché tale obiettivo possa essere raggiunto è necessario lo svolgimento effettivo sia delle prestazioni lavorative da parte del dipendente sia della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, essendo consentito a quest'ultimo di modulare la prestazione dell'apprendista e l'addestramento pratico in relazione alle concrete esigenze dell'organizzazione aziendale" (cfr. Cass. civ., sez. lavoro, sent. n. 11482 del 01/08/2002).
Si è, in particolare, affermato, che "la natura delle mansioni non costituisce elemento idoneo a qualificare il rapporto di apprendistato, il quale è caratterizzato non tanto da una diversità sostanziale di mansioni, quanto dal modo in cui le mansioni stesse sono poste in essere, nel senso cioè che esse devono essere svolte sotto la sorveglianza e l'assistenza del datore di lavoro o di persone all'uopo incaricate, così da consentire l'acquisizione delle cognizioni professionali necessarie per diventare lavoratore qualificato" (cfr. Cass. civ. sez. lavoro., sent. n. 6637 del
13/06/1995).
D'altronde, non ogni inadempimento degli obblighi formativi comporta la trasformazione del contratto di apprendistato in un ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Al riguardo la giurisprudenza ha chiarito come "in tema di contratto di formazione e lavoro,
l'inadempimento degli obblighi di formazione ne determina la trasformazione, fin dall'inizio, in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ove l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza, concretizzandosi nella totale mancanza di formazione, teorica e pratica, ovvero in una attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto, ferma la necessità per il giudice, in tale ultima ipotesi, di valutare, in base ai principi generali, la gravità dell'inadempimento ai fini della declaratoria di trasformazione del rapporto in tutti i casi di inosservanza degli obblighi di formazione di non scarsa importanza. (Sez.
L, Sentenza n. 1324 del 26/01/2015, Rv. 634083 - 01) Lo scopo del contratto di apprendistato/ formazione e lavoro è, infatti, quello di favorire un ingresso guidato dei giovani nel mondo del lavoro, attraverso un supporto che dia loro anche gli strumenti per apprendere una determinata professionalità. E' consentito al datore di lavoro l'uso di una circoscritta discrezionalità nel realizzare il programma di formazione, che si traduce nella possibilità di alternare la fase teorica con la fase pratica tenendo conto delle esigenze dell'impresa. Tale discrezionalità non può mai spingersi fino ad espungere una delle due fasi dalla esecuzione del contratto, atteso che entrambe sono coessenziali (Cass. 08/01/2003 n. 82). Ne segue che, qualora l'inadempimento abbia un'obiettiva rilevanza e l'inosservanza degli obblighi di formazione sia tale da non poter essere sanata in modo da consentire la formazione del giovane nel tempo stabilito, si giustifica la declaratoria di trasformazione del rapporto" (Cass. 14/08/2004 n. 15878; conforme, Cass. Sez. L -,
Ordinanza n. 16595 del 03/08/2020).
Ne consegue che la finalità formativa (ossia l'acquisizione di una specifica qualificazione per il tramite del piano formativo) costituisce uno degli elementi essenziali di tale tipo di contratto e giustifica la sottoposizione ad una disciplina speciale, anche dal punto di vista formale.
E' documentalmente provato che le parti hanno stipulato un contratto di apprendistato professionalizzante della durata di 36 mesi con inquadramento nel livello 6S del CCNL autotrasporto, merci e logistica applicato al rapporto di lavoro per lo svolgimento di mansioni di
“imballatore magazzino” e con orario di 39 ore settimanali, al quale risulta allegato il piano formativo individuale (cfr. allegato 1 al ricorso).
Il piano formativo prevede 120 ore di formazione trasversale esterna presso l'ente accreditato (40 ore per ciascun anno) e 240 ore di formazione professionale interna presso i locali aziendali (80 ore per ciascun anno).
Non è contestato tra le parti ed è documentalmente dimostrato che il rapporto di lavoro sia cessato a seguito di recesso della società (cfr. allegato 15 al ricorso).
Le allegazioni attoree in ordine all'effettiva natura del rapporto di lavoro come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dall'inizio e dell'avvenuta stipula del contratto di apprendistato al solo fine di accedere agli sgravi contributivi previsti dalla legge e di evitare l'applicazione delle norme in materia di licenziamento, fondate, da un lato, sulla circostanza che egli evidentemente era già in possesso, al momento dell'assunzione, della professionalità che, secondo gli accordi intervenuti con il datore di lavoro, avrebbe dovuto essere conseguita attraverso il piano formativo e, dall'altro, sulla sua assegnazione a mansioni diverse da quelle previste dal contratto, sono rimaste sul piano delle asserzioni indimostrate e non sono probatoriamente asseverate dalle risultanze dell'istruttoria orale e documentale svolta.
Resta, dunque, da vagliare se il lavoratore nel corso del rapporto abbia ricevuto una formazione, teorica e pratica, adeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto di formazione e trasfusi nel contratto. Sotto il profilo del riparto dell'onere della prova, spetta senza dubbio alla convenuta dimostrare di aver adempiuto le obbligazioni a suo carico, non soltanto di natura retributiva, bensì anche di natura formativa.
La particolare natura e la finalità del rapporto esigono lo svolgimento effettivo e non meramente figurativo delle prestazioni lavorative da parte del dipendente e della corrispondente attività di insegnamento da parte del datore di lavoro, perché diversamente riuscirebbe difficile, se non impossibile, far acquisire al lavoratore le cognizioni tecniche indispensabili per lo svolgimento delle particolari mansioni cui l'apprendistato è indirizzato.
Vanno, dunque, esclusi dal computo del periodo di apprendistato sia i giorni di sospensione dell'attività imputabile a varie cause, sia i giorni di assenza per malattia o per infortunio del lavoratore (cfr. Cass., 12.5.2000, n. 6134).
Infatti, ai fini del conseguimento delle cognizioni tecniche indispensabili per l'espletamento delle previste mansioni, è indifferente che l'interruzione del rapporto di apprendistato sia imputabile al lavoratore ovvero a comprovate esigenze produttive dell'impresa, poiché ciò che rileva nello speciale rapporto in esame è che l'insegnamento venga effettivamente impartito per un periodo di tempo non inferiore a quello ritenuto congruo dalla contrattazione collettiva per l'apprendimento dell'allievo.
D'altronde, lo stesso art. 42, comma 5, del d.lgs. 81/2015 dispone che “salvo quanto disposto dai commi da 1 a 4, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad accordi interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei seguenti principi: […]
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a trenta giorni” e l'art. 57 del CCNL autotrasporto, merci e logistica applicato al rapporto di lavoro, rubricato “Apprendistato professionalizzante” al comma 10 dispone che: “Qualora nel periodo di formazione il lavoratore si assenti per maternità o per le altre cause previste dal T.U. n. 151/2001, per malattia o infortunio per periodi anche non continuativi che superino complessivamente 30 giorni, al fine di poter garantire la formazione prevista a norma di legge, il periodo di apprendistato verrà prolungato per la stessa durata dell'assenza”.
Ebbene, nel caso di specie, è pacifico in giudizio che a fronte di un contratto di apprendistato della durata di 3 anni a decorrere dal 21.09.2018 il lavoratore sia stato assente per circa un anno, per un totale di 323 giorni (141 giorni per infortunio dal 27.08.2019 al 14.01.2020 e 182 giorni per sospensione per inidoneità al servizio dal 17.01.2020 al 15.07.2020). Inoltre, l'istruttoria documentale e testimoniale svolta nel presente procedimento ha consentito di acclarare che:
-nella prima annualità 2018/2019 il ricorrente ha svolto la Formazione Trasversale e di base della durata di 40 ore presso ente accreditato come risulta dall'allegata documentazione (cfr. doc. n. 3 allegato alla memoria), ma non vi è prova alcuna dello svolgimento di attività di formazione professionalizzante in azienda, in affiancamento al tutor aziendale per 80 ore annue;

-nella seconda annualità 2019/2020 non vi è prova dell'espletamento di attività formativa, né esterna, né interna, anche perché il lavoratore è stato assente dal 27.08.2019 al 14.01.2020 e dal
17.01.2020 al 15.07.2020;
-nella terza annualità 2020/2021 non vi è prova dello svolgimento di Formazione Trasversale e di base della durata di 40 ore presso ente accreditato Euroconsulenze s.r.l., mentre vi è prova dell'espletamento della formazione professionalizzante in azienda, in affiancamento al tutor aziendale, per 160 ore complessive (80 nel 2020 e 80 nel 2021), come documentalmente provato dai report di presenza sottoscritti dall'apprendista e dal tutor aziendale in cui sono stati indicati il giorno, l'orario di lavoro e l'attività espletata (cfr. doc. n. 5 e 5 bis allegati alla memoria, ma anche la deposizione testimoniale di , nuovo tutor del ricorrente dal suo Testimone_1
rientro in azienda in data 16.07.2020).
La dimostrazione dell'espletamento di attività formativa esterna nella seconda annualità non può dirsi raggiunta tramite la produzione documentale di cui all'allegato 4 della memoria di parte resistente, in quanto l'attestato rilasciato dall'ente accreditato Euroconsulenze s.r.l. è stato oggetto di contestazione specifica ad opera del ricorrente in quanto si riferisce ad un periodo (02.09.2019-
26.09.2019) in cui egli era assente per malattia. Né la resistente ha fornito spiegazione alcuna al riguardo.
In definitiva a fronte della previsione di 360 ore di formazione interna ed esterna vi è la prova dello svolgimento di sole 200 ore di formazione complessiva.
Conclusivamente, ritiene questo giudicante che il piano formativo individuale che ha definito il percorso formativo del lavoratore, ha indicato gli obiettivi formativi, i contenuti e le modalità di erogazione della formazione, prevedendo l'obbligo formativo articolato in addestramento pratico e insegnamento complementare in misura non inferiore a 120 ore medie annue, non sia stato rispettato in quanto il compendio probatorio non ha dimostrato che la formazione interna ed esterna si sia effettivamente svolta secondo le modalità legislativamente e contrattualmente indicate.
Né conduce a diverse conclusioni la circostanza sottolineata e documentata dalla difesa di parte resistente che con determina dirigenziale n. 19 del 27 gennaio 2021 la Regione Abruzzo ha dichiarato chiuso lo sportello per il finanziamento dell'offerta formativa pubblica in apprendistato professionalizzante (art. 44 Dlgs 81/2015) stabilendo che l'indisponibilità dell'offerta formativa pubblica costituisca “causa esimente per le imprese dell'obbligo della formazione di base e trasversale per i loro apprendisti, tranne che, in via sussidiaria e cedevole, sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale di riferimento vigente …” (cfr. doc. n. 6 allegato alla memoria di costituzione) in quanto non vi è prova dello svolgimento della formazione mediante l'offerta formativa pubblica neppure per il periodo antecedente alla determina in questione.
Dunque, deve rilevarsi, sulla scorta dei princìpi appena enunciati, che nella specie il contratto di apprendistato appare carente di un elemento essenziale nel momento funzionale essendo presente un inadempimento rilevante e di non scarsa importanza degli obblighi formativi, concretizzatosi in attività formativa carente o inadeguata rispetto agli obiettivi indicati nel progetto e alle finalità di addestramento professionale che determina la sua trasformazione sin dall'inizio in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Da tali considerazioni discende la qualificazione del contratto stipulato inter partes quale contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data dell'effettivo inizio della prestazione lavorativa fino al recesso avvenuto con lettera del 20.09.2021 (cfr. allegato 15 al ricorso), con conseguente illegittimità del contratto di apprendistato stipulato.
Inoltre, agendo in giudizio il ricorrente ha chiesto di dichiarare la nullità del licenziamento perché ritorsivo e, per l'effetto, condannare la a reintegrarlo nel posto di Controparte_2
lavoro con rapporto subordinato a tempo indeterminato ed a corrispondergli le retribuzioni dal
21.09.2021, sino all'effettiva reintegra, per gli importi dovuti in base al livello 6S di qualifica contrattualmente prevista ed in subordine di dichiarare l'illegittimità del licenziamento irrogato per difetto di giusta causa o giustificato motivo e, per l'effetto, dichiarare risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento e condannare la a Controparte_2 corrispondere un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.
A sostegno della domanda di nullità del licenziamento perché ritorsivo il ricorrente ha dedotto che il recesso sarebbe riconducibile alla volontà della società di non dare seguito al rapporto di lavoro dopo che egli, al fine di tutelare la propria dignità e la propria persona da fatti e comportamenti lesivi occorsi nei locali aziendali in data 27.08.2019, ha attivato tutti i mezzi a sua disposizione, compreso quella della denuncia querela presso la competente Procura della Repubblica nei confronti del tutor e del responsabile aziendale per minaccia e Parte_2 Parte_4
violenza privata. Orbene, in punto di diritto, occorre rammentare che l'onere della prova del carattere ritorsivo del provvedimento adottato dal datore di lavoro grava sul lavoratore e può essere assolto con la dimostrazione di elementi specifici tali da far ritenere con sufficiente certezza l'intento di rappresaglia, dovendo tale intento aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro (cfr. Cass. nn. 10047 del 2004, 18283 del 2010).
Orbene, la deduzione di parte ricorrente che in data 27.08.2019, durante l'orario di lavoro, egli sarebbe stato aggredito verbalmente dal suo tutor , il quale avvicinandosi con il Parte_2 viso a pochi centimetri dal suo, gli avrebbe gridato ripetutamente la frase “sei uno schiavo, fai quello che dico io”, non ha trovato riscontro nell'espletata istruttoria.
Invero, il teste addotto da parte ricorrente pur riferendo di aver assistito Parte_5
ad una discussione tra il ricorrente e il suo tutor , ha dichiarato di non aver sentito cosa si Parte_2 dicessero: “Ricordo che il ricorrente e il suo Tutor si dissero qualcosa ma non so cosa, Parte_2
ricordo che dopo la discussione il ricorrente tornò a lavorare dove era prima insieme a me e ad altri due lavoratori di nome e , forse di cognome”; “Io ho continuato a Pt_3 Persona_2
lavorare poi ad un certo punto ricordo che si sono fermati tutti a guardare perché stavano discutendo il ricorrente e Di NO e dopo Di NO è andato via. Io ho visto solo che parlavano vicini ma non ho sentito cosa si sono detti”.
Né ha trovato riscontro nell'espletata istruttoria la deduzione attorea che il responsabile dell'azienda, , si sarebbe inizialmente rifiutato di concedergli la possibilità di Parte_4
recarsi al Pronto Soccorso e soltanto dopo la manifestazione di volontà del lavoratore di voler chiamare un'ambulanza o le Forze dell'ordine, avrebbe acconsentito alla sua richiesta. La circostanza peraltro è stata negata dal teste sentito a prova contraria, il quale ha così riferito: Pt_4
“Alle ore 12.05 il ricorrente è venuto presso il mio ufficio chiedendomi se poteva uscire dallo stabilimento in quanto si sentiva scosso e dietro la mia richiesta di essere accompagnato lo stesso si rifiutava”.
Peraltro, nulla è emerso in ordine alla supposta correlazione causale tra la presentazione in data
11.04.2020 della denuncia querela presso la Stazione dei Carabinieri di Lanciano per i fatti accaduti in azienda in data 27.08.2019 ed il recesso comunicato il 20.09.2021.
Si ritiene, dunque, che non abbia in alcun modo trovato riscontro processuale la tesi della sussistenza di un intento ritorsivo alla base del comminato licenziamento.
In ogni caso, il licenziamento dev'essere dichiarato illegittimo in quanto era onere della società resistente dimostrare la sussistenza del giustificato motivo oggettivo o soggettivo o della giusta causa. Invero, la trasformazione del contratto entro i binari dell'ordinarietà fa rivivere il regime ordinario ai sensi del quale il licenziamento dev'essere sempre sorretto da giusta causa o giustificato motivo
(soggettivo o oggettivo), pena l'illegittimità dello stesso, in quanto la facoltà di recedere ad nutum è strettamente connessa alla speciale fisionomia del contratto di apprendistato, essendo invece esclusa nei rapporti ordinari.
Quanto alle conseguenze sanzionatorie, troverà applicazione l'art. 3, comma 1 del d.lgs. n. 23/2015, applicabile ai lavoratori assunti dal 07.03.2015, a norma del quale: “Salvo quanto disposto dal comma 2, nei casi in cui risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo o giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità”.
Al riguardo si rammenta che la Corte Costituzionale, con la sentenza n. 194/2018, ha dichiarato l'illegittimità costituzionale dell'art. 3, comma 1, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 limitatamente alle parole "di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio".
Dunque, il giudice dovrà tenere conto non solo dell'anzianità di servizio, ma anche di altri criteri, desumibili in chiave sistematica dall'evoluzione della disciplina limitativa dei licenziamenti (ossia numero dei dipendenti occupati, dimensioni dell'attività economica, comportamento e condizioni delle parti).
Ebbene, applicando tali principi al caso che occupa e tenuto conto che l'anzianità di servizio del ricorrente era di 3 anni, che il numero medio di dipendenti della società, per come dedotto dal ricorrente e non contestato dalla società, è pari a 134, appare equo fissare in 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR l'indennità risarcitoria onnicomprensiva.
Infine, il ricorrente ha chiesto di dichiarare la responsabilità della ai Controparte_2 sensi dell'art. 2087 cod. civ., per i danni subiti per effetto dell'aggressione subita sul luogo di lavoro da parte del proprio tutor e della condotta del responsabile aziendale, che hanno cagionato un grave infortunio al lavoratore, tale da rendere necessaria una prolungata terapia farmacologica connessa alle lesioni psicologiche riscontrate sia dall' che dalla AUSL di Lanciano – Chieti e, per CP_3
l'effetto, condannarla al risarcimento del danno non patrimoniale nei suoi confronti per € 19.942,00,
o nella diversa misura che sarà ritenuta di Giustizia all'esito dell'istruttoria. Premesso che la responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. ha carattere contrattuale e che il riparto degli oneri probatori nella domanda di danno differenziale si pone negli stessi termini dell'art. 1218 c.c. circa l'inadempimento delle obbligazioni, da ciò discendendo che il lavoratore il quale agisca per il riconoscimento del danno differenziale deve allegare e provare l'esistenza dell'obbligazione lavorativa, l'esistenza del danno ed il nesso causale tra quest'ultimo e la prestazione, mentre il datore di lavoro deve provare la dipendenza del danno da causa a lui non imputabile e, cioè, di aver adempiuto interamente all'obbligo di sicurezza, apprestando tutte le misure per evitare il danno (cfr. Cass. Sez. L, Sentenza n. 21590 del 13/08/2008 Rv. 604175), occorre ribadire che gli elementi di colpa a carico del datore di lavoro o dei suoi preposti devono in ogni caso essere individuabili in modo specifico, non potendo la normativa in esame essere interpretata in senso così ampio da farne derivare una sorta di responsabilità oggettiva del datore di lavoro.
Come già chiarito non ha trovato riscontro nell'espletata istruttoria né l'aggressione subita dal ricorrente sul luogo di lavoro in data 27.08.2019, né la condotta del responsabile aziendale,
[...]
, per cui la domanda dev'essere rigettata. Parte_4
Le spese del giudizio -liquidate per l'intero in €. 9.257,00 in applicazione dei parametri, dei criteri e delle riduzioni di cui al decreto del Ministro della Giustizia n. 37 del 8.3.2018 (pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale – Serie Generale – n. 96 del 26.4.2018, in vigore dal successivo 27.4.2018), come modificato dal decreto del Ministro della Giustizia n. 147 del 13.08.2022 (pubblicato sulla
Gazzetta Ufficiale – Serie Generale – n. 236 dell'08.10.2022, in vigore dal successivo 23.10.2022), avuto riguardo al valore della controversia, alla natura e alla difficoltà delle questioni giuridiche affrontate, nonché alla concreta attività processuale svolta dalle parti nel giudizio- possono essere compensate nella misura di 1/3 e per la restante parte seguono la soccombenza della società resistente.


p.q.m.

il Tribunale di Lanciano, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando sulla domanda proposta, così provvede:
- dichiara che tra le parti è intercorso un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal
21.09.2018 al 20.09.2021;
- dichiara illegittimo il recesso comunicato in data 20.09.2021;
- dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento e condanna la società resistente al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR;

-rigetta il ricorso per la restante parte;
-compensa le spese del giudizio nella misura di 1/3;
-condanna la società resistente alla rifusione della restante parte delle spese del giudizio in favore del ricorrente, già liquidata in €. 6.171,33, oltre rimborso forfettario del 15%, IVA e cpa come per legge.
Così deciso il 27.05.2025.
IL GIUDICE DEL LAVORO
- dott.ssa Cristina Di NO-