REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI ROMA
I SEZIONE LAVORO
RG 30591/2024
Il Giudice deIGnato, dr.ssa Maria Casola, in funzione di Giudice del lavoro, all'esito dell'udienza del 19.3.2025, ha depositato la presente:
SENTENZA
nella causa in materia di lavoro proposta da
(rappr. e dif. dall'Avv. Carlo de Marchis unitamente e Parte_1 disgiuntamente all'Avv. Flaminia Agostinelli)
ricorrente contro
avv. rappresentata e difesa dall'avv. Cristiano Controparte_1
Annunziata)
resistente
Conclusioni delle parti: come in atti
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso iscritto telematicamente in data 8.8.2024 la parte ricorrente indicata in epigrafe ha convenuto in giudizio domandando Controparte_1
l'accoglimento delle seguenti conclusioni: “A) Accertare e dichiarare, per tutti i motivi di cui al ricorso, la natura subordinata del rapporto intercorso tra la IGnora e la Parte_1 Controparte_2
dal 22 novembre 2023 al 22 gennaio 2024, ovvero per il diverso periodo di
[...]
giustizia, con diritto della ricorrente ad essere inquadrata al livello 5^ del CCNL
Turismo Alberghi con orario a tempo pieno, ovvero in ogni caso, ritenuta l'applicabilità dell'art. 2 del D.lgs. n. 81/15, con condanna della società convenuta al pagamento dell'importo di euro 4.184,72 per i titoli di cui agli allegati conteggi analitici ovvero al maggiore o minore importo ritenuto di giustizia oltre rivalutazione e interessi come per legge;

B) Accertare e dichiarare per tutti i motivi di cui al ricorso la nullità, illegittimità e inefficacia del contratto a tempo determinato sottoscritto dalla ricorrente in data
13.12.2023 e per l'effetto disporre la conversione del rapporto a tempo indeterminato con condanna della società convenuta al pagamento in favore della ricorrente dell'indennità di cui all'art. 28 comma 2 del d.lgs n. 81/2015 nella misura massima di 12 mensilità o nella diversa misura di giustizia comunque parametrata alla retribuzione di fatto pari ad euro 1.696,66, ovvero nella diversa misura di giustizia, oltre rivalutazione e interessi come per legge;

C) Accertare e dichiarare la nullità del licenziamento della ricorrente in quanto ritorsivo per tutti i motivi di cui al ricorso e per l'effetto condannare la società convenuta alla reintegra della ricorrente nel posto di lavoro oltre al pagamento della retribuzione persa dalla data del licenziamento sino alla data di effettiva reintegra parametrata ad una retribuzione di fatto pari ad euro 1.696,66 ovvero 16 nella diversa misura di giustizia, oltre rivalutazione e interessi come legge e versamento dei relativi oneri previdenziali e assistenziali;
In via subordinata rispetto alla domanda sub C)
D) Previo accertamento della nullità e/o inefficacia e/o invalidità del patto di prova per i motivi di cui al ricorso, accertare e dichiarare la nullità, invalidità e/o inefficacia del licenziamento intimato dalla convenuta alla ricorrente in data 22 gennaio 2024 per tutte le ragioni sopra esposte e, per l'effetto, condannare la
Pag. 2 di 32 società convenuta alla reintegra nel posto di lavoro della ricorrente con condanna della convenuta al pagamento in favore della ricorrente della retribuzione globale di fatto pari ad euro 1.696,66 o altra maggiore o minore di giustizia, dalla data del licenziamento alla data dell'effettiva reintegra e comunque in misura non inferiore a 12 mensilità ovvero, in subordine, condannare la società convenuta al pagamento dell'indennità risarcitoria di cui all'art. 3 comma 1 del d.lgs. n. 23/2015 nella misura massima di 36 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad euro
1.696,66 ovvero nella diversa misura di giustizia oltre rivalutazione e interessi;
In via ulteriormente subordinata rispetto alla domanda sub D);
E) Ritenuta l'illegittimità del licenziamento del 22 gennaio 2024 per tutte le ragioni sopra esposte, condannare la al pagamento in favore del Controparte_2 ricorrente dell'indennità risarcitoria di cui al d.lgs 23/15, parametrata alla retribuzione globale di fatto pari ad € 1.696,66 o altra maggiore o minore di giustizia, nella misura massima di legge o nella diversa misura di giustizia;

In via ulteriormente gradata, F) laddove ritenuto non sussistente il requisito dimensionale di cui all'art. 18 legge n. 300/1970, accertata e dichiarata l'illegittimità del licenziamento della ricorrente per tutti i motivi di cui al ricorso, condannare la società convenuta al pagamento dell'indennità di cui al combinato disposto dell'art. 3, comma 1 e 9 del d.lgs. n. 23/2015 nella misura massima di 6 mensilità della retribuzione globale di fatto pari ad € 1.696,66 o nel diverso importo di giustizia.
In via di estremo subordine nell'ipotesi di ritenuta legittimità del contratto a termine del 13.12.2023 G) ritenuta l'illegittimità del licenziamento del 22 gennaio 2024 per tutte le ragioni sopra esposte, condannare la al pagamento Controparte_2
in favore del ricorrente degli emolumenti dovuti dalla data del licenziamento (22 gennaio 2024) sino al termine contrattuale del rapporto (28.02.2024). In via di estremo subordine rispetto alle domande da sub B) a sub G)
H) Accertare e dichiarare, per tutti i motivi di cui al ricorso, il diritto della IGnora al risarcimento del danno subito in conseguenza dell'illegittimo Parte_1
Pag. 3 di 32 comportamento della società convenuta e pari all'importo della che avrebbe Pt_2
avuto diritto a percepire in forza dei rapporti di co.co.co intrattenuti dalla ricorrente nell'anno 2023 con condanna della società al pagamento dell'importo di euro
7.938,32 ovvero alla maggiore o minore somma ritenuta di giustizia”.
Si costituiva tempestivamente in giudizio la parte convenuta che contestava radicalmente in fatto ed in diritto, la fondatezza della domanda e chiedeva il rigetto del ricorso.
La causa veniva istruita con prove documentali e testimoniali, quindi veniva discussa e decisa.


1.Sinteticità
In via introduttiva, è bene precisare che la presente sentenza viene redatta secondo principi di sintesi, ai sensi dell'art. 132, comma 2, n. 4 c.p.c. e dell'art. 16-bis comma 9-octies del D.L. n. 179 del 2012, come modificato dal D.L. 83/2015 conv. nella L. 132/2015 ed anche in coerenza con le recenti modifiche introdotte dal D.
Lgs. 10 ottobre 2022, n. 149, di Attuazione della legge 26 novembre 2021, n. 206, recante delega al Governo per l'efficienza del processo civile, con ricadute in particolare sull'art. 46 disp. att. c.p.c. e con gli effetti previsti dal D.M. 07/08/2023,
n. 110.
Inoltre, questo giudice ricorda che, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità (sentenza n. 13747/2004 e successive conformi) occorre attenersi al
“processo di mutamento della motivazione (nel senso di una sua semplificazione- schematizzazione).. e di semplificazione del linguaggio istituzionale, in coincidenza ad una presunzione di legittimità delle attività degli organi istituzionali e con uno speculare obbligo di contestazione della stessa da parte dei suoi destinatari”. Con la conseguenza che il giudicante non deve arrivare ad estrinsecare la “specifica individuazione delle fonti probatorie ritenute idonee a suffragare la ricostruzione fattuale operata”, ma ben adempie al proprio obbligo semplicemente con
Pag. 4 di 32 l'”attestare di avere compiuto le predette operazioni con una formula sintetica.. la quale attesti che i fatti (da lui individuati) hanno trovato riscontro nell'istruttoria documentale e/testimoniale”.
Peraltro, secondo la pacifica giurisprudenza di legittimità, le determinazioni e valutazioni istruttorie "involgono apprezzamenti di fatto riservati al Giudice del merito, il quale, nel porre a fondamento della propria decisione una fonte di prova con esclusione di altre, non incontra altro limite che quello di indicare le ragioni del proprio convincimento senza essere tenuto a discutere ogni singolo elemento o a confutare tutte le deduzioni difensive, dovendo ritenersi implicitamente disattesi tutti i rilievi e le circostanze che, sebbene non menzionati specificamente, sono logicamente incompatibili con la decisione adottata" (da ultimo, Cass. n.
5610/2023).


2.Sulla decorrenza del rapporto di lavoro in essere tra le parti
La prima questione sottoposta dalla ricorrente al vaglio di questo giudice implica l'accertamento dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra la parti in causa a partire dal 22 novembre 2023, data antecedente a quella della stipula del contatto di lavoro a termine prodotto in atti, perfezionatosi il 13 dicembre 2023.
Si tratta, come si evince, di una controversia qualificatoria che, in quanto tale, impone, preliminarmente, di esaminare il IGnificato giuridico del vincolo di subordinazione per verificare se i fatti allegati e provati dalla ricorrente siano sussumibili nella fattispecie astratta delineata dall'art. 2094 c.c.
La litera legis inquadra il lavoro subordinato in un rapporto di verticalità tra datore di lavoro e lavoratore, il quale svolge la propria prestazione alle dipendenze e sotto la direzione del primo. La puntuale estrinsecazione di tale assoggettamento si coglie in maniera più approfondita nelle altre disposizioni di legge che completano la disciplina codicistica e, segnatamente, negli artt. 2099 e ss., 2104, 2106 c.c. dai quali emerge l'obbligo del lavoratore subordinato di osservare le direttive impartite
Pag. 5 di 32 dal datore di lavoro e dai collaboratori di questo, dai quali gerarchicamente dipende, secondo un canone di diligenza qualificata;
dipendenza che è resa ancora più intensa dall'obbligo di fedeltà e dalla soggezione al potere disciplinare del datore di lavoro a cui il lavoratore è altresì sottoposto.
All'interno di tale cornice normativa, si innestano le consolidate massime della
Suprema Corte che ribadiscono che l'elemento distintivo del rapporto di lavoro subordinato è rappresentato dalla subordinazione del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, subordinazione da intendersi come vincolo di natura personale che assoggetta il prestatore ad un potere datoriale che si manifesta in direttive inerenti, di volta in volta, le modalità di svolgimento delle mansioni e che si traduce in una limitazione della libertà del lavoratore (cfr. ex plurimis Cass. sez. lav. 28.9.2006 n. 21028; Cass. sez. lav.
22.2.2006 n. 3858; Cass. sez. lav. 24.2.2006 n. 4171; Cass. 23.9.2005 n. 18660).
Altri elementi, quali la collaborazione, l'assenza di rischio economico, la natura dell'oggetto della prestazione, la continuità di essa, la forma della retribuzione e l'osservanza di un orario, possono avere una portata soltanto sussidiaria, restando peraltro escluso che anche la sussistenza di tutti questi altri elementi possa far qualificare in termini di lavoro subordinato un rapporto in relazione al quale sia accertata la mancanza del detto elemento determinante.
Ne deriva che oggetto specifico dell'indagine deve essere l'accertamento della eterodirezione delle modalità, anche di tempo e di luogo, della prestazione, nonché di uno specifico obbligo di presenza e di frequenza, con annessi obblighi di giustificazione dei ritardi e delle assenze, e della correlativa sottoposizione del prestatore d'opera ad un potere disciplinare e sanzionatorio del datore di lavoro.
Peraltro, la giurisprudenza chiarisce che laddove il carattere distintivo della subordinazione non sia agevolmente apprezzabile a causa del concreto atteggiarsi del rapporto, elementi come l'osservanza di un orario predeterminato, il versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, il coordinamento dell'attività all'assetto organizzativo dato all'impresa dal datore di lavoro, l'assenza in capo al
Pag. 6 di 32 lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, restano privi di valore decisivo se individualmente considerati, potendo essere valutati solo globalmente come indizi (in questi sensi Cass. sez. lav. 29 marzo 1995 n. 3745; Cass. Sez. L,
Sentenza n. 21028 del 28 settembre 2006).
Sotto altro concorrente aspetto, appartiene ormai al diritto vivente in subiecta materia, il principio giurisprudenziale secondo cui, ai fini dell'accertamento della subordinazione, è imprescindibile e d'importanza preminente l'indagine sull'effettivo atteggiarsi del rapporto. Tale indagine non può arrestarsi al nomen iuris attribuito dalle parti (Cass., sez. lav., 1 marzo 2018, n. 4884).
Anche al legislatore è precluso il potere di qualificare un rapporto di lavoro in termini dissonanti rispetto alla sua effettiva natura e di sottrarlo così allo statuto protettivo che alla subordinazione s'accompagna (Corte Cost., sentenze n. 76 del
2015, n. 115 del 1994 e n. 121 del 1993). Ne deriva, quale conseguenza ineludibile,
"l'indisponibilità del tipo negoziale sia da parte del legislatore, sia da parte dei contraenti individuali" (sentenza n. 76 del 2015, cit., punto 8 del Considerato in diritto).
In tale ambito, difatti, è canone primario d'interpretazione il "comportamento complessivo" delle parti, "anche posteriore alla conclusione del contratto" (art. 1362 c.c., comma 2), che illumina il IGnificato delle pattuizioni consacrate nel testo negoziale e consente di saggiarne la coerenza con la successiva attuazione del rapporto.
La qualificazione convenzionale d'un rapporto di lavoro, pur non potendo essere pretermessa, non ha valenza dirimente e non dispensa comunque il giudice dal compito di verificare quelle concrete modalità attuative del rapporto in esame, che rappresentano il tratto distintivo saliente.
Il dato di sintesi, ai fini del discrimen tipologico, è quindi che l'essenza della subordinazione va rinvenuta nell'eterodirezione, sostanziata in un obbligo continuativo e pregnante di obbedienza.
Pag. 7 di 32 Ebbene, nel caso di specie, occorre muovere dalla constatazione che, mirando la ricorrente all'accertamento della natura subordinata del rapporto, era ed è suo primario onere allegare e dimostrare precise circostanze storiche, volte ad attestare la natura dipendente della relazione lavorativa intercorsa.
Tuttavia, come ora si motiverà, la parte ricorrente non ha adeguatamente assolto ai propri oneri, ai sensi dell'art. 2697 c.c. in quanto la complessiva valutazione del materiale istruttorio non consente di ritenere sussistente il rapporto di lavoro di natura subordinata tra le parti per il periodo indicato in ricorso, né in quello compreso tra il 22.11.23 ed il 1.12.23, data a partire dalla quale, secondo la pacifica allegazione delle parti, risulta, invece, accertata la prestazione di attività lavorativa da parte della ricorrente.
In particolare, si ritiene che la prova non sia stata raggiunta né su base documentale, né tramite l'esame testimoniale.
Muovendo dalla documentazione allegata, da questa non è possibile evincere alcuna circostanza atta a dimostrare che durante il mese di novembre siano state impartite alla ricorrente direttive specifiche, unilaterali ed incondizionate, proprie del potere datoriale nel rapporto di subordinazione.
Sul punto, occorre, in primo luogo considerare la messaggistica Whatsapp prodotta ed acquisita agli atti e, nello specifico, quella relativa alla conversazione intercorsa il 21 novembre tra la ricorrente e la IG.ra – socia nonché sorella Persona_1 del legale rappresentante della – in cui quest'ultima Controparte_1
chiedeva alla prima se volesse iniziare a coprire i turni a partire dal giorno successivo.
Invero, in disparte il contenuto dei rilievi formali avanzati dalla società circa l'utilizzabilità di questa prova, è assorbente il rilievo della sua inconcludenza ai fini pretesi dalla parte attrice.
Pag. 8 di 32 Invero, già dal tenore letterale di tale comunicazione emerge, in maniera evidente,
l'assenza del potere direttivo proprio della verticalità e dell'eterodirezione che caratterizza la subordinazione giuslavoristica.
In particolare, nel breve scambio di battute oggetto di analisi, la IG.ra
[...]
, lungi dall'imporre unilateralmente un determinato orario di lavoro Persona_1
alla sua interlocutrice, si rivolgeva alla IG.na per concordare Pt_1
l'appuntamento, chiedendole “se volesse iniziare coprendo dei turni”.
L'estemporanea introduzione della ricorrente nella turnazione della reception denota, inoltre, l'assenza di qualsivoglia suo inserimento nell'organigramma aziendale del mese di novembre e, parimenti, l'insussistenza in capo alla stessa di obblighi di presenza sul luogo di lavoro, elementi questi, come già ricordato, che sono espressione dell'eterodirezione del rapporto di subordinazione.
La conversazione proseguiva, poi, individuando la possibile fascia oraria della ricorrente e, anche in questo caso, la IG.ra non esprimeva una Persona_1
direttiva di lavoro, ma si limitava unicamente a chiedere alla sua interlocutrice se il turno prescelto le fosse gradito. Emerge anche in questa circostanza, dunque,
l'assenza di una posizione di obbligo di obbedienza vera e propria, ossia di un assoggettamento della agli ordini ed alle disposizioni della società datrice Pt_1
di lavoro.
R_ Anche la successiva corrispondenza intercorsa tra la IG.ra e la ricorrente
(datata 23 novembre) in cui le due donne si scambiano poche battute al termine della giornata, non riveste alcuna valenza probatoria IGnificativa circa la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato;
dalla stessa, infatti, non si evince l'assoggettamento della parte attorea ad un potere direttivo, organizzativo o disciplinare, né emerge alcun indice presuntivo espressione di ciò. Peraltro, la
R_ circostanza che la IG.na al termine del turno informasse la IG.ra di Pt_1
non essere riuscita a finalizzare la chiusura fiscale e di averlo comunicato al preposto del turno successivo, conferma, anziché smentire, il mancato stabile inserimento della stessa all'interno dell'organizzazione aziendale, l'assenza di
Pag. 9 di 32 sistemi autonomi di controllo dell'orario di lavoro e, di conseguenza, l'assenza di subordinazione del rapporto lavorativo.
Né quest'ultima circostanza risulta smentita, a parere di questo giudice, dall'allegazione del documento indicante i turni alla reception di novembre in cui, tra gli altri, risulta presente anche il nominativo di – nome di battesimo Pt_1
della ricorrente – e la relativa presenza apposta i giorni 22, 23, 24, 25, 29, 30, 31, mattina o pomeriggio, a seconda dei casi.
Ebbene, l'affermazione secondo cui tale produzione istruttoria sarebbe sufficiente a provare l'inserimento della ricorrente nell'organizzazione aziendale e l'esistenza di un vincolo di subordinazione, soffre di un'aporia logica, dal momento che risulta tutt'ora indimostrato – se non addirittura contraddetto come si motiverà infra – che il documento allegato rappresenti la rotazione oraria del personale ufficiale e formalizzata dal datore di lavoro.
Al riguardo, infatti, non sono state fornite circostanze storiche pregnanti e specifiche che abbiano confermato l'origine datoriale certa della citata suddivisione dei turni, né è possibile corroborare tale conclusione sulla base di quanto emerso dall'istruttoria orale. Anticipando già da ora quanto si analizzerà in seguito in maniera più approfondita, all'udienza del 29.1.25, la teste IG.ra – al Testimone_1
tempo dei fatti dipendente della parte convenuta in qualità di addetta alla reception
– visualizzando il documento attoreo recante la griglia delle turnazioni di novembre, si è limitata ad affermare “riconosco i turni come venivano predisposti all'epoca”, senza, tuttavia, arrivare altresì ad attribuirne la paternità alla società datoriale. Quest'ultima circostanza è stata, peraltro, espressamente negata dall'altra R_ teste, IG.ra la quale, nella medesima udienza, dopo aver visualizzato lo stesso documento si è espressa nei seguenti termini: “la fu inserita in tali turni Pt_1
dal 1° dicembre, da quando ebbe il contratto. Il foglio che mi viene mostrato non è fatto da noi, cioè dalla direzione, ma è composto dalle ragazze. Vi erano dei turni fatti dalla Direzione, che avevano anche una grafica diversa dal documento mostratomi”.
Pag. 10 di 32 Parimenti, ai fini della dimostrazione dell'esistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra la ricorrente e la convenuta, non risulta dirimente nemmeno la chat intercorsa tra la IG.na ed il fidanzato nella quale la prima comunicava al Pt_1
secondo di trovarsi sola sul luogo di lavoro, allegando due foto raffiguranti rispettivamente il volto della mittente ed il bancone della reception.
Innanzitutto, si ritiene che non sia sufficiente la produzione delle suddette immagini per dimostrare, come invoca la difesa della ricorrente, l'assenza di altro personale addetto al turno e, quindi, lo svolgimento in autonomia della mansione di addetta al ricevimento, affidata, già al tempo, con vincolo di subordinazione alla IG.na
. Pt_1
Invero, in mancanza di ulteriori elementi probatori, non è possibile escludere la presenza, in quel frangente, di altro personale addetto alla reception con il quale la ricorrente avrebbe prestato attività di mero affiancamento, secondo quanto prospetto dalla difesa di parte convenuta. E, a ben vedere, tale attività di mero affiancamento, non sarebbe stata incompatibile nemmeno con l'ipotetica dimostrazione – che si ribadisce non essere avvenuta allo stato degli atti – che la ricorrente al momento della chat fosse l'unica addetta alla reception, non essendo tale situazione indice univoco della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato.
Infine, in senso contrario alla sussistenza di un vincolo di subordinazione tra la parti già nel mese di novembre depongono le già richiamate circostanze di fatto, risultanti dagli atti acquisiti e non contestate dalle parti, con l'ulteriore dato conoscitivo indiziario: la IG.na nei giorni di novembre non era ancora Pt_1 inserita nella chat delle altre ragazze addette al ricevimento dell'albergo (“Le stelle dell'hotel”), da queste utilizzata per scambiarsi le informazioni attinenti allo svolgimento dell'attività lavorativa, per i passaggi di consegne e per ricevere i turni di lavoro, avvalorando tale circostanza il mancato inserimento nell'organigramma aziendale e l'assenza di qualsivoglia potere organizzativo e direttivo nei confronti della ricorrente.
Pag. 11 di 32 Ad una diversa conclusione non è possibile giungere nemmeno valorizzando gli elementi acquisiti all'esito dell'istruttoria orale espletata.
E ciò in quanto dalle dichiarazioni rese dalle testimoni IG.ra (della Testimone_1
difesa della ricorrente) e IG.ra (della parte convenuta), non Testimone_2 sono emerse ulteriori circostanze idonee a far assurgere l'attività espletata dalla alla fattispecie delineata dall'art. 2094 c.c. e come supra ricostruita. Pt_1
Entrambe, infatti, non hanno aggiunto dettagli rilevanti sulla modalità di espletamento del rapporto interno tra le parti;
rapporto, dunque, che nei giorni del mese di novembre – 25, 26, 27, 28, 29 – risulta essere di “mero affiancamento” all'attività lavorativa altrui e senza vincolo di subordinazione.
In particolare, valutando la deposizione della testimone al tempo dei Testimone_1
fatti addetta al servizio di ricevimento del Royal Hotel Bissolati, la medesima ha così riferito in relazione alla ricorrente: “L'ho vista quindi in reception, dietro il desk di fronte al computer;
non ricordo se c'erano altre persone. Eravamo a turni alternati quindi ci scambiavamo il turno e la postazione. Era una prassi che le persone nuove venissero affiancate da me oppure da altro personale;
non ricordo se ciò avvenne anche per . Ciò doveva servire per istruire il personale sul Pt_1
lavoro da fare. Non ricordo chi altri era nei turni di copertura della reception.
Ricordo che tutto il periodo di lavoro della ricorrente fu piuttosto breve”. La deposizione evidenzia una narrazione storica dei fatti non esaustiva da parte della teste, i cui dati conoscitivi non aggiungono alcun quid novi rispetto al quadro già emerso dalle prove documentali. Tali dati, inoltre, risultano compatibili, in astratto, con entrambe le prospettazioni – tra loro, invece, in concreto incompatibili – evocate dalle parti in giudizio sulla configurazione del rapporto tra la ricorrente e la convenuta, in termini di lavoro subordinato o mero affiancamento.
Non risulta IGnificativa, ai fini della prova, del vincolo di subordinazione R_ nemmeno la deposizione dell'altra teste IG.ra la quale si è espressa nei seguenti termini: “ho conosciuto la ricorrente nella prima metà del novembre 2023 in quanto la medesima era alla ricerca di un lavoro presso un albergo. Non aveva
Pag. 12 di 32 mai svolto questo lavoro, come risultava dal curriculum, ma si dichiarò disponibile
a rendersi conto di che lavoro si trattava e quindi per qualche ora dal 22 al 25 novembre è venuta in albergo ed ha preso visione di quello che sarebbe stato il suo lavoro, accanto ad una persona che le ha mostrato quello che sarebbe stato il suo lavoro, cioè quella persona che ricopriva in concreto il turno. Il 26 novembre, ci ha detto che si sentiva di affrontare questo lavoro e quello stesso giorno abbiamo chiesto al nostro consulente del lavoro IGnor di preparare un Parte_3
contratto a tempo determinato di lavoro subordinato da sottoporre alla . Pt_1
Ed è stato inviato a lei il 1 dicembre con email”. Invero, anche tale dichiarazione non fornisce circostanze ulteriori rispetto a quelle già acquisite prima della sua escussione.
In definitiva, posto che l'onere della prova e, quindi, il rischio della mancata piena prova dei fatti costitutivi del diritto azionato grava sulla parte ricorrente e che risulta non sufficientemente provato il vincolo di subordinazione in relazione all'attività lavorativa prestata dalla nei giorni del mese di novembre, il Pt_1
giudice ritiene che la prestazione offerta dalla ricorrente, limitatamente ai giorni 22,
23, 24, 25, 29, 30 di novembre non possa essere qualificata come di lavoro subordinato.
Tanto premesso, il momento di inizio del rapporto di lavoro subordinato tra la parti va individuato nel 1° dicembre 2023, data d'inizio della prestazione lavorativa emergente dagli atti e comunque non contestata da parte convenuta.
Il 1° dicembre rappresenta, infatti, il giorno in cui la ricorrente ha certamente iniziato a prestare la propria attività lavorativa come lavoratrice subordinata.
Ad abundantiam, si precisa, inoltre, che alla medesima data la ricorrente ha ricevuto l'offerta lavorativa da parte del datore che, tramite email, ha provveduto a inviarle il contratto di lavoro a tempo determinato, con patto di prova di 30 giorni effettivi e decorrente dal 1 dicembre 2023 fino al 28 febbraio 2024, per lo svolgimento di attività di impiegata addetta al ricevimento del 5^ livello del CCNL Turismo
Alberghi per una retribuzione tabellare mensile lorda di euro 1.454,28.
Pag. 13 di 32 Il 1 dicembre, inoltre, la ricorrente, come già evidenziato, risulta essere stata inserita nella chat relativa all'organizzazione ed alle comunicazioni delle altre ragazze addette al ricevimento dell'albergo (“Le stelle dell'hotel”), circostanza questa che – insieme all'inserimento della nei turni della reception di tutto Pt_1 il mese di dicembre e, soprattutto, all'effettivo svolgimento della mansione a lei destinata – conferma che l'inizio effettivo del rapporto di lavoro tra le parti sia da collocare proprio nella suddetta data.
Per tali ragioni, la domanda relativa all'accertamento ed alla dichiarazione della natura subordinata del rapporto intercorso tra la IG.na e la Pt_1 [...]
per un periodo decorrente dal 23 novembre al 2023 non può essere Controparte_2
accolta, risultando iniziato il rapporto di lavoro dipendente solo dal 1 dicembre
2023.


3.Sulla nullità del licenziamento ritorsivo
Quanto alla domanda avanzata nel ricorso, in via principale attinente alla sussistenza di un licenziamento nullo in quanto ritorsivo, essa è infondata.
Sul punto, occorre premettere che il provvedimento datoriale ritorsivo è quello assunto come ingiusta e arbitraria reazione a un comportamento legittimo del lavoratore. In altri termini, la ritorsione è ciò che attribuisce al licenziamento il connotato della "ingiustificata vendetta".
La sua nullità trova fondamento nel combinato disposto degli artt. 1418 e 1345 c.c., come ipotesi di atto negoziale determinato in via esclusiva da motivo illecito determinante e, quindi, nullo.
In diritto, occorre anche considerare che, secondo l'orientamento pacifico della
Corte di cassazione (tra le sentenze più recenti, Cass. n. 6838/2023; n. 26399 del
2022; n. 26395 del 2022; n. 21465 del 2022, alle quali si rinvia, anche ai sensi dell'art. 118 disp. att. c.p.c.), ai fini della sufficiente allegazione dei fatti costitutivi della domanda di accertamento della nullità di un atto, in quanto fondato su motivo
Pag. 14 di 32 illecito, occorre che, nella prospettazione dei fatti operata in ricorso, risulti anche solo astrattamente ipotizzabile l'intento ritorsivo datoriale, quale reazione vendicativa ad un'azione del dipendente;
inoltre, è necessario che, nell'allegazione dei fatti, tale intento abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà datoriale finale, anche rispetto ad altri fatti eventualmente rilevanti (Cass. n. 14816 del 2005; Cass. n. 3986 del 2015; Cass. n. 9468 del 2019).
Dal punto di vista assertivo e probatorio, l'onere ricade sul lavoratore in base alla regola generale di cui all'art. 2697 c.c..
Resta fermo che tale onere può essere assolto anche mediante presunzioni (Cass. n.
20742 del 2018; Cass. n. 18283 del 2010), in particolare, ben può il giudice valorizzare a tal fine tutto il complesso degli elementi acquisiti al giudizio, purché possa ritenersi raggiunta, anche in via presuntiva, la prova del carattere ritorsivo del recesso (Cass. n. 23583 del 2019).
In ogni caso però, resta imprescindibile, ai fini della stessa ammissione dei mezzi di prova, che gli oneri assertivi iniziali siano stati adeguatamente assolti, nel senso che, come premesso, incombe sul lavoratore l'onere di indicare circostanze specifiche atte, almeno in thesi, a ritenere esistito e quindi ipotizzabile in sé
l'intento ritorsivo datoriale e, dunque, l'illiceità del motivo unico e determinante
(Cass. n. 6501 del 2013; Cass. n. 27325 del 2017; Cass. n. 26035 del 2018).
Orbene, sotto questo aspetto, deve essere rilevato che l'assunto prospettato in ricorso di un preteso comportamento datoriale ritorsivo è risultato inconsistente, anche tenuto dei dati di fatto acquisiti a seguito dell'istruttoria i quali non assurgono a circostanze tali da integrare gli elementi costitutivi della fattispecie considerata.
In particolare, non sono stati sufficientemente assolti gli oneri probatori sub specie di animus nocendi.
Sotto il profilo dell'elemento soggettivo, l'attività istruttoria svolta non ha consentito di ritenere dimostrati episodi o elementi specifici concretizzanti l'animus
Pag. 15 di 32 nocendi. Dal punto di vista storico non risulta provato, nemmeno per indizi,
l'assunto attoreo in ordine all'intenzionalità della condotta ritorsiva ascrivibile alla stessa società datoriale, nei termini indicati in ricorso, cioè come reazione ad un'azione della parte ricorrente che abbia avuto una efficacia determinativa esclusiva nella volontà finale alla base della condotta reagente.
Parte ricorrente, invero, invoca a sostegno dell'animus nocendi del licenziamento la circostanza che lo stesso sia stato eziologicamente ed unicamente causato dall'azione della ricorrente consistita nell'esprimere il proprio dissenso alla condotta tenuta dalla nei confronti della sua collega di Controparte_1 reception, IG.na , la quale lamentava l'avvenuta decurtazione di 100 euro CP_3
dallo stipendio come risarcimento del fatto che alcuni clienti avevano abbandonato la stanza dell'hotel in anticipo rispetto alla prenotazione registrata.
In aggiunta, sempre a sostegno dell'elemento soggettivo, si adduce il repentino cambiamento di atteggiamento manifestato dal datore di lavoro nei confronti della ricorrente a partire dal giorno successivo a quello in cui la ricorrente aveva manifestato nella chat la propria solidarietà alla collega, definendo “ingiusta”
(unfair) la condotta datoriale. Proprio a seguito a tale episodio, la , Pt_1
assentatasi dal lavoro a causa di una malattia, non sarebbe stata – secondo la versione fornita in ricorso - più richiamata alla sua ordinaria occupazione, riferendole le colleghe di una asserita e non veritiera chiusura dell'albergo nel periodo natalizio.
Senonché le suddette circostanze, già allegate nel ricorso, oltre ad essere insufficienti sul piano assertivo a dimostrare anche solo in astratto univocamente l'animus nocendi, non appaiono nemmeno avvalorate sul piano probatorio.
In primo luogo, la ritorsione causata dalla manifestazione di dissenso alla condotta datoriale espressa dalla ricorrente nel gruppo Whatsapp “Le stelle dell'hotel”, rappresenta un assunto non solo indimostrato, ma addirittura smentito da almeno
R_ due circostanze. In primo luogo, né il datore di lavoro, né la IG.ra – che aveva provveduto personalmente a selezionare la all'esito del colloquio di lavoro Pt_1
Pag. 16 di 32 – erano componenti della chat delle dipendenti addette alla reception come si evince anche dai documenti depositati raffiguranti i nomi dei membri R_ (segnatamente , tu ossia . In assenza di CP_3 Tes_1 Parte_1 esponenti datoriali all'interno del suddetto gruppo Whatsapp, allo stato risulta non provato che la società avesse consapevolezza di quelle opinioni espresse nella chat dalla che, secondo la difesa della ricorrente, avrebbero determinato la Pt_1
volontà vendicatrice alla base del licenziamento.
In aggiunta, anche la testimone IG.ra durante l'esame, pur Persona_1
ammettendo di aver visionato i messaggi relativi alla suddetta chat, precisava che
“il contenuto degli scambi whatsapp tra le colleghe lo conosco in quanto R_ mostratomi sui cellulari, penso da ” e, quindi, solo indirettamente ed in un momento successivo a quello in cui avveniva la conversazione nella chat e la concatenazione di eventi, malattia – sospensione – licenziamento, invocati dalla ricorrente.
A dimostrazione dell'intento ritorsivo, non appare dirimente nemmeno valorizzare
– come invoca la difesa attorea – il carattere repentino del “cambio di rotta” della società nei confronti della ricorrente che prima veniva assunta, poi sospesa, infine licenziata. Il susseguirsi di detti eventi appare, invero, fisiologico nell'ambito di un rapporto come era quello della ricorrente, caratterizzato peraltro dalla pretesa assenza per malattia della lavoratrice.
Occorre, altresì, evidenziare che la pretesa sospensione dal servizio può essere considerata tale solo in senso lato ed improprio, dal momento che risulta essere pacifico e non contestato dalle parti che il 19 dicembre – giorno in cui avveniva anche lo scambio di messaggi nella chat – era stata la ricorrente, in prima persona, a dichiararsi malata ed a comunicare alle colleghe che sarebbe stata assente “per un paio di giorni”, senza premurarsi di avvisare, con la stessa tempestività, il datore di lavoro o di fornire, anche successivamente, il certificato medico attestante la causa di assenza, se non provvedere con PEC dell'8.1.2024 ad offrire la propria prestazione.
Pag. 17 di 32 Quanto all'elemento oggettivo del motivo ritorsivo, consistente nel rivestire efficacia determinativa esclusiva della volontà vendicatrice reagente, il giudice ritiene che tutte le circostanze di fatto invocate ed acquisite non siano a tal fine decisive.
Come già ampiamente rilevato, infatti, non è provato che la società datoriale avesse contezza del dissenso manifestato dalla . Non si vede, dunque, come sia Pt_1
possibile sostenere che la reazione del datore di lavoro sia stata determinata in modo esclusivo da un'azione – il dissenso della ricorrente – la cui conoscenza da parte del soggetto reagente risulta tuttora non dimostrata.
In ogni caso, non emergono indizi gravi, precisi e concordanti circa l'esistenza di un'effettiva volontà datoriale di porre in essere una condotta ritorsiva ed emulativa in danno della . Pt_1
Alla luce di quanto affermato, manca la dimostrazione di sufficienti e circostanziati episodi storici volti a far presumere, anche in via indiziaria, un intento vendicativo imputabile alla società datoriale e che integri un'azione causalmente generata dalla condotta della dipendente;
la parte ricorrente non ha quindi assolto al proprio onere.


4.Sul patto di prova e il licenziamento ad nutum
Passando, ora, alla domanda di accertamento della nullità, inefficacia, invalidità del patto di prova e del licenziamento intimato alla ricorrente in data 22 gennaio 2024, prima di procedere all'esame nel merito della questione, occorre svolgere alcune considerazioni preliminari sugli istituti in questa sede richiamati.
La disciplina del patto di prova è prevista dall'art. 2096 c.c., che detta le coordinate di tale clausola accessoria al contratto di lavoro.
Nello specifico, tale patto deve presentare la forma scritta ad substantiam; deve indicare le mansioni specifiche che formeranno oggetto di prova;
durante il periodo prescelto ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o d'indennità, salvo sia indicato un tempo minimo necessario, poiché in
Pag. 18 di 32 quest'ultima evenienza la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine;
infine, terminato il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.
La disciplina codicistica appena richiamata deve essere letta alla luce della ratio che illumina la clausola accessoria e in applicazione della quale la giurisprudenza ha provveduto a specificare lo scarno statuto dell'art. 2096 c.c.: consentire al datore di lavoro di sperimentare le caratteristiche e le qualità del lavoratore, nonché di inserirlo proficuamente all'interno della struttura aziendale e, nello stesso tempo, permettere anche al lavatore di valutare la convenienza dell'instaurando rapporto.
La giurisprudenza si è, altresì, soffermata sull'oggetto del patto in esame, dichiarando l'invalidità della convenzione che non contiene la puntuale indicazione delle mansioni. Sul punto, costituisce, ormai, opinione consolidata che tale specificazione delle mansioni possa essere operata anche con riferimento alle declaratorie del contratto collettivo, sempre che il richiamo sia sufficientemente specifico e riferibile alla nozione classificatoria più dettagliata, sicché, se la categoria di un determinato livello accorpi una pluralità di profili, è necessaria l'indicazione del singolo profilo, mentre risulterebbe generica quella della sola categoria. (Cass., Sez. Lav., 13 aprile 2020, n. 9597).
Procedendo con ordine e muovendo dalla questione relativa alla validità formale del patto di prova, è necessario preliminarmente soffermarsi a definire esattamente il contenuto della censura avanzata dalla difesa attorea.
Sul punto, come anche ribadito nella discussione orale all'udienza odierna, su invito del giudice, deve precisarsi che la ricorrente ha contestato la validità del patto
(anche) in quanto sottoscritto in violazione del requisito della forma scritta, essendo stato il patto stesso formalmente concluso in data successiva all'inizio della prestazione.
In particolare, si fa qui richiamo alla doglianza attorea riportata a pag. 11 del ricorso nel paragrafo titolato “ILLEGITTIMITA' DEL LICENZIAMENTO PER
NULLITÀ DEL PATTO DI PROVA”, in cui si afferma che «il contratto di lavoro
Pag. 19 di 32 a tempo determinato sottoscritto dalla ricorrente il 13 dicembre 2023 è insanabilmente nullo e inefficace in quanto intervenuto in costanza di rapporto a tempo indeterminato».
Questo specifico motivo d'impugnazione è stato ribadito nella discussione finale.
Ora, dal punto di vista storico, risulta per tabulas, che in data 1° dicembre, il testo scritto recante la proposta di contratto, comprensivo della suddetta clausola di prova, è stato inviato in allegato alla email alla ricorrente dalla IG.ra Persona_1
[...]
Solo il successivo 13 dicembre 2023 la ricorrente ha restituito, tramite l'email agli atti, la copia da lei sottoscritta del contratto di lavoro alla società datoriale.
Dunque il contratto di lavoro, con le pattuizioni in esso contenute, deve ritenersi concluso in forma scritta solo in data 13.12.2023, in forza della norma dell'art. 1326 c.c. in base alla quale il contratto si perfeziona nel momento in cui chi ha fatto la proposta – nel caso in esame la parte convenuta – ha conoscenza dell'accettazione dell'altra parte ossia della ricorrente.
La ricostruzione storica indicata, molto semplice e lineare, è del resto confermata dalla stessa difesa della resistente, allorché in memoria scrive: “ la Controparte_1
incaricava prontamente lo stesso 26 novembre 2023 il consulente del lavoro
[...]
dott. di predisporre il contratto di lavoro che questi forniva alla convenuta Pt_3
il 29 novembre 2023, e che la convenuta inviava via email alla ricorrente il giorno 1 dicembre 2023 di decorrenza del contratto di lavoro e di effettivo inizio dell'attività da parte della ricorrente (All. 2)…. la ricorrente restituiva copia del contratto di lavoro da lei sottoscritto per accettazione solo in data 13 dicembre 2023”.
Dunque, non vi possono essere dubbi sul fatto che il contratto di lavoro è stato stipulato in data 13.12.2023.
Orbene, alla luce di ciò la doglianza attorea in ordine alla nullità del patto di prova
è pienamente fondata.
Pag. 20 di 32 Invero, come già ampiamente illustrato, la disciplina codicistica ai fini della validità di tale clausola accessoria impone la forma scritta ad substantiam che deve essere contestuale o anteriore all'inizio del rapporto, senza alcuna possibilità di equipollenti o sanatorie. Quindi, alla data d'inizio del rapporto, devono risultare apposte al testo del contratto le sottoscrizioni di entrambe le parti
Per maggiore precisione, si potrebbe ammettere solo la non contestualità della sottoscrizione di entrambe le parti prima della esecuzione del contratto, ma non anche la successiva documentazione della clausola verbalmente pattuita mediante la sottoscrizione, originariamente mancante, di una delle parti, atteso che ciò si risolverebbe nella inammissibile convalida di un atto nullo, con sostanziale diminuzione della tutela del lavoratore (Cass., Sez. Lav., 22 ottobre 2010, n.
21758).
Ebbene, nel caso di specie, il contratto di lavoro e, di conseguenza il patto di prova ad esso annesso, risulta essere stato concluso solo il 13 dicembre 2023, a distanza, quindi, di più dieci giorni dal 1 dicembre, data in cui è pacificamente assodato che la abbia iniziato a prestare la propria attività a favore della Pt_1 [...]
CP_1
Ne discende che, essendo stato stipulato in un momento successivo all'inizio del rapporto di lavoro – e non anteriormente o contestualmente come richiesto ai fini della validità – il patto di lavoro apposto al contratto della ricorrente deve ritenersi senz'altro nullo.


5.Conseguenze sul licenziamento
La dichiarazione di nullità del patto di prova rappresenta una questione pregiudiziale rispetto alla successiva domanda di parte ricorrente volta ad accertare l'illegittimità del licenziamento irrogato dalla proprio sulla Controparte_1
supposta validità del patto di prova contenuto nel contratto di lavoro sottoscritto dalla . Pt_1
Pag. 21 di 32 Una volta accertata la nullità del patto di prova, questo risulta essere tamquam non esset nell'ambito del regolamento contrattuale, con la conseguenza che anche il recesso per mancato superamento di prova costituisce, un licenziamento comminato in assenza di adeguata giustificazione causale, e, quindi, per ciò solo, illegittimo.
Per conseguenza, la comunicazione di interruzione del rapporto di lavoro datata 19 gennaio 2024 e pervenuta alla ricorrente il 22 gennaio 2024, motivata espressamente ed esclusivamente per il “mancato superamento della prova” deve essere dichiarata illegittima in quanto comminata in assenza di una qualsivoglia specificazione sulle ragioni del recesso.


6.Sulla validità del contratto a termine ed il regime sanzionatorio applicabile
Accertati la nullità del patto di prova e l'illegittimità del licenziamento ad nutum, occorre individuare il regime sanzionatorio applicabile ai fatti del presente giudizio.
È noto, infatti, come la tutela spettante al lavoratore, lungi dal costituire una categoria unitaria e immodificabile, muti al mutare di alcuni fattori che di volta in volta possono venire in rilievo quali la specifica tipologia contrattuale, la dimensione dell'azienda o il vizio che inficia il licenziamento comminato contra legem.
Ai fini di questo vaglio, deve in particolare essere affrontata l'ulteriore questione della validità e legittimità dell'apposizione del termine finale del contratto di lavoro, al fine di valutare se il rapporto di lavoro subordinato instauratosi tra le parti debba essere considerato a tempo determinato o indeterminato.
Sul punto, vale ribadire che il contratto di lavoro a termine, con decorrenza dal 1 dicembre 2023 fino al 28 febbraio 2024, come già ampiamento evidenziato, pur essendo nella disponibilità della ricorrente già a partire dalla data prospettata come inizio del rapporto di lavoro – ossia dal 1 dicembre – è stato certamente sottoscritto dalla lavoratrice e portato a conoscenza della società datrice solo il 13 dicembre. E' quindi in questa data che deve ritenersi intervenuta la conclusione del contratto in conformità dell'art. 1326 c.c.
Pag. 22 di 32 Proprio nella discrasia temporale sussistente tra la data di instaurazione del rapporto di lavoro effettivo – 1 dicembre – e quella di perfezionamento della fattispecie contrattuale – 13 dicembre – va ravvisato, anche in questo caso, il vizio che inficia
(anche) il contratto a termine stipulato, rectius: la clausola appositiva del termine finale.
Ciò in quanto, il contratto a tempo determinato, come ipotesi di contratto di lavoro subordinato sottoposto a termine finale, rappresenta una fattispecie derogatoria di quella generale a tempo indeterminato, sottoposta ad una disciplina speciale, prevista in diverse fonti regolatorie di natura speciale e nel d. lgs. n. 81/2015 che negli artt. 19 – 29 provvede ad indicarne gli elementi costitutivi.
Tra tutti, ai fini del presente giudizio, assumono rilevanza i requisiti di forma che devono essere rispettati per la valida apposizione del termine e che l'art. 19 comma
4 esplicita nei seguenti termini: “con l'eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni, l'apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, una copia del quale deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione”.
Pertanto, sulla base della citata disposizione, l'apposizione di un termine al contratto di lavoro deve avvenire mediante forma scritta, prevista ad substantiam. Più precisamente, la forma scritta ad substantiam è richiesta ai fini della stessa efficacia della clausola di durata apposta al contratto e la violazione di tale requisito comporta la nullità del termine e la trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
Del resto, la previsione della forma scritta, come più volte sottolineato dalla giurisprudenza “tende a realizzare un incremento del livello di forma del contratto che è strettamente funzionale alla qualità soggettiva del contraente prestatore di lavoro, il quale deve essere posto in grado di percepire con certezza quale sia la reale natura del rapporto e di controllare la effettiva sussistenza delle ragioni poste a base della sua instaurazione” (Cass., Sez. Lav., 7 marzo 2016,
n. 4418). Sul punto, la giurisprudenza ha, altresì, chiarito che il requisito
Pag. 23 di 32 formale deve essere anteriore o contestuale all'effettivo inizio della prestazione di lavoro a termine e se il termine viene apposto al contratto successivamente all'inizio della prestazione deve considerarsi non apposto. Questo IGnifica, pertanto, che la clausola appositiva del termine presuppone la sottoscrizione del contratto stesso da parte del prestatore, prima dell'inizio della prestazione lavorativa, senza che ciò possa essere provato con mezzi diversi dall'esibizione del documento scritto. Conseguentemente, non è sufficiente nemmeno la consegna al prestatore del documento sottoscritto dal solo datore di lavoro, in quanto la consegna in questione – benché seguita dall'espletamento di attività lavorativa – non è suscettibile di esprimere inequivocabilmente una accettazione della durata limitata del rapporto, ma, plausibilmente la semplice volontà del lavoratore di essere parte di un contratto di lavoro (Cass., Sez. VI, 5 febbraio 2018, n.2774).
Applicando le suddette coordinate alla fattispecie in esame, il contratto a termine, pur essendo stato consegnato alla ricorrente già a partire dal 1 dicembre, ossia dal giorno in cui aveva iniziato la prestazione lavorativa, si perfezionava – producendo i suoi effetti – solo il 13 dicembre quando veniva sottoscritto della lavoratrice ed era poi da questa inoltrato al datore di lavoro (cfr. art. 1326 c.c.). Appare chiaro, pertanto, che la mancata sottoscrizione del contratto a tempo determinato anche da parte del lavoratore prima o contestualmente all'inizio del rapporto, non comportando alcuna accettazione della durata limitata del rapporto, determina la violazione del requisito di forma scritta prescritto ad substantiam, e la configurabilità di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, dal momento che la clausola appositiva del termine deve essere considerata tamquam non esset.
Per tali ragioni, la doglianza attorea relativa alla “nullità, illegittimità e inefficacia del contratto in quanto sottoscritto dalla ricorrente successivamente (13.12.2023) alla sua data di decorrenza (01.12.2023)” è fondata e, quindi, deve dichiararsi la nullità del termine finale apposto al rapporto di lavoro con conseguente conversione dello stesso in un rapporto a tempo indeterminato a partire dal 1 dicembre 2023.
Pag. 24 di 32 Sin da subito il giudice precisa che nel caso di specie, una volta accertata la natura a tempo indeterminato del contratto, deve darsi atto che il rapporto è tuttavia terminato non per la scadenza naturale del contratto, ma comunque per un atto risolutorio datoriale precedente.
Pertanto, la tutela della lavoratrice risulta assorbita dal regime proprio dei licenziamenti, e non dall'art. 28, comma 2, del d.lgs. n. 81/2015, che presuppone intervenuta la conversione ope iudicis del rapporto dopo la scadenza del termine
(nullo) originariamente fissato.
Infatti tale ultima norma presuppone intervenuto un dictum di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, prevedendo una condanna del datore di lavoro al risarcimento del danno a favore del lavoratore, attraverso un'indennità onnicomprensiva, che “ristora per intero il pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso tra la scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro”.
Evidentemente, nel caso di specie, la scadenza del termine è stata comunque preceduta da un atto risolutorio, cioè un licenziamento ritenuto illegittimo, e, in ogni caso, l'accertamento della nullità del termine finale del rapporto, come richiesto dalla difesa attorea, è risultata funzionale all'applicazione del regime limitativo dei licenziamenti incidenti su rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, poiché il rapporto non veniva a scadenza il 28.2.2024.


7.Il trattamento sanzionatorio
Ai fini dell'individuazione del regime sanzionatorio applicabile al caso in esame, occorre considerare la fattispecie concreta nel suo complesso.
Alla luce di quanto finora affermato, ed in considerazione dell'accertata invalidità del patto di prova ed illegittimità del contratto a termine stipulato dalla ricorrente, tra le parti si è instaurato un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato che, tuttavia, è stato risolto il 22 gennaio 2024. In tale data, la veniva, Pt_1
Pag. 25 di 32 infatti, portata a conoscenza del licenziamento intimatole dalla società datrice sulla base di un patto di prova rivelatosi nullo.
Ciò posto e ribadito che la nullità della clausola che contiene il patto di prova, in quanto parziale, non si estende all'intero contratto, ma determina la automatica conversione dell'assunzione in definitiva sin dall'inizio, in conformità del meccanismo prefigurato dall'art. 1419, comma 2 cod. civ. (Cass., n. 21698 del
2006, Cass., n. 14538 del 1999, Cass., n. 5811 del 1995, Cass., n. 11427 del 1993) e che la trasformazione dell'assunzione in definitiva comporta il venir meno del regime di libera recedibilità sancito dall'art.

1. n. 604 del 1966, la giurisprudenza è consolidata nell'equiparare, in questa evenienza, il recesso del datore di lavoro ad un ordinario licenziamento soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo, venendo meno – con il venire meno del patto di prova – anche la sottrazione alla disciplina limitativa dei licenziamenti.
In altri termini, il recesso del datore di lavoro, a fronte di un patto di prova nullo, equivale ad un ordinario licenziamento e, in quanto tale, soggiace al principio di causalità e tipicità ed è soggetto alla verifica giudiziale della sussistenza o meno della giusta causa o del giustificato motivo (cfr. Cass. n.
16214 del 2016, Cass. n. 7921 del 2016, Cass. n. 21506 del 2008, Cass. n. 17045 del 2005, Cass. n. 2728 del 1994).
Ne consegue che, poiché il recesso motivato dal mancato superamento della prova non è riconducibile ad alcune delle cause tipiche per le quali può essere intimato il licenziamento nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo indeterminato – quale è quello frutto della “conversione” dell'originario rapporto con patto di prova invalido – si pone il problema dell'inquadramento del vizio da cui esso è affetto e, più precisamente, se questo attenga alla giusta causa o al giustificato motivo soggettivo o oggettivo.
La questione, a ben vedere, non è meramente qualificatoria, poiché il d. lgs. n. 23 del 2015 – ratione temporis applicabile alla fattispecie in esame ai sensi dell'art. 1
Pag. 26 di 32 d. lgs. n. 23/2015 per essere stato il contratto di lavoro della ricorrente stipulato il
13 dicembre 2023 – prevede una differenziazione della tutela a seconda che la fattispecie rientri nella disciplina regolare o in quella eccezionale.
Nello specifico, l'art. 3, comma 1, d. lgs. n. 23/2015 prevede, di regola, una tutela di tipo indennitario, variamente articolata al ricorrere, rispettivamente degli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo o per giustificato motivo soggettivo e giusta causa;
la medesima disposizione, nel comma successivo detta, poi, l'eccezione alla regola generale del primo comma, ammettendo la tutela reintegratoria nei soli casi di licenziamento per giusta causa e giustificato motivo soggettivo e oggettivo (quest'ultimo per effetto della sentenza della Corte
Costituzionale n. 128/24), purché sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
La disciplina deve essere, infine, completata richiamando la distinzione, prettamente dimensionale, dettata dall'art. 9 del d. lgs. n. 23/2015 che prevede che, ove il datore di lavoro non raggiunga i requisiti di cui all'art. 18, commi 8 e 9, St. lav., non si applica comunque la tutela reintegratoria di cui all'art. 3, comma 2, e l'ammontare delle indennità e dell'importo previsti dall'art. 3, comma 1, e dall'art. 4, comma 1, è dimezzato e non può in ogni caso superare il limite di sei mensilità.
In tale cornice generale deve essere, dunque, inquadrata la fattispecie del presente giudizio relativa al recesso ad nutum comminato dalla società datoriale alla ricorrente il 22 gennaio 2024, in assenza di un valido patto di prova.
Vista la disciplina di legge ed in conformità con la giurisprudenza di legittimità appena menzionata – dalla quale non vi è motivo di discostarsi – il giudice ritiene che il recesso ad nutum intimato in assenza di un valido patto di prova non sia radicalmente nullo per assenza di uno dei vizi tipizzati dall'art. 2 ed anche per insussistenza di una nullità cd virtuale, data l'assenza comunque di violazione di norme imperative, cioè contenenti divieti speciali di licenziamento (cfr. Corte cost.
n. 22/2024). Di contro, si ritiene che detto recesso debba essere qualificato alla stregua di un licenziamento totalmente sguarnito di causale giustificativa.
Pag. 27 di 32 La verifica della tutela applicabile concerne, quindi, l'art. 3 e, in particolare, deve ritenersi qui applicabile la norma generale del comma 1, anche considerato che la resistente è da qualificarsi impresa di piccole dimensioni a norma del citato art. 9.
La società ha infatti allegato e dimostrato l'insussistenza dei requisiti dimensionali di cui all'articolo 18, commi 8 e 9, della legge n. 300 del 1970, producendo il Libro
Unico Lavoro della da cui emerge che, attualmente, solo Controparte_1
cinque dipendenti sono occupati presso la società datrice.
Tale conclusione, oltre a trovare conferma nella litera legis e nella ratio della disciplina legislativa, è altresì corroborata dalla giurisprudenza di legittimità che, proprio in relazione alla specifica ipotesi di recesso intimato sul presupposto di un patto di prova nullo, ha evidenziato che “il licenziamento illegittimo, nel regime introdotto dal d.lgs. n. 23 del 2015, è assoggettato alla regola generale della tutela indennitaria di cui all'art. 3, comma 1, del predetto d.lgs., non essendo riconducibile ad alcuna delle specifiche ipotesi, di cui al successivo comma 2 del menzionato art. 3, nelle quali è prevista la reintegrazione” (Cass., Sez. Lav., 14 luglio 2023, n.
20239).
In definitiva, in presenza di un patto di prova nullo, il recesso motivato con riferimento al mancato superamento della prova è da ritenersi meramente
"ingiustificato", al pari del licenziamento intimato in assenza di giusta causa e di giustificato motivo oggettivo o soggettivo, con la conseguente applicazione della tutela indennitaria prevista dal comma 1 dell'art. 3.
In base all' art. 3, comma 1, d.lgs. 23/2015 deve essere, quindi, dichiarata l'estinzione del rapporto di lavoro in data 22 gennaio 2024 – giorno in cui la riceveva la comunicazione di interruzione del contratto – e la società Pt_1
resistente deve essere condannata al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale. Ai presenti fini deve, peraltro, applicarsi la decurtazione di cui al comma 1 dell'art. 9 del d.lgs. 23/2015
Alla luce della cornice giuridica appena richiamata e considerati i criteri indicati dalla Corte costituzionale con la sentenza n. 194 del 2018 e, nel dettaglio, l'eIGuo
Pag. 28 di 32 numero di dipendenti attualmente occupati, le dimensioni dell'impresa, l'anzianità di servizio della ricorrente (la quale risulta aver prestato 18 giorni di lavoro effettivi fino al 19 dicembre), il comportamento delle parti e le loro condizioni, il giudice parametra l'indennità dovuta ex art. 3, comma 1 ed art. 9 comma 1 d. lgs. n.
81/2015 alla nella misura di 3 mensilità dell'ultima retribuzione di Pt_1
riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Nello specifico, la paga base su cui calcolare il trattamento di fine rapporto, come risulta ex tabulas, corrisponde a euro 1.696,66, che moltiplicata per 3 mensilità – come decurtate ex art. 9 – corrisponde a euro 5.089,98 quale importo dovuto dalla alla . Su tale somma sono dovuti gli ulteriori accessori, Controparte_1 Pt_1
come per legge.
Ferma, quindi, la risoluzione del rapporto di lavoro a far tempo dal licenziamento, e ritenuto non sussistente il requisito dimensionale di cui all'art. 18 della legge n.
300/1970, il giudice accoglie la doglianza attorea relativa alla “condanna della società convenuta al pagamento dell'indennità di cui al combinato disposto dell'art. 3, comma 1 e 9 del d.lgs. n. 23/2015” nella misura di 3 mensilità della retribuzione globale di fatto.


8.Sulle altre domande di condanna al pagamento di differenze retributive, indennità e di risarcimento del danno
Dato che le domande risarcitorie sono state avanzate solo in via gradata e subordinata al mancato accoglimento della domanda di nullità del contratto a tempo determinato, le stesse devono ritenersi assorbite dalle statuizioni che precedono.
Quanto ai diritti di natura retributiva avanzati, la parte ricorrente ha azionato il diritto al pagamento delle differenze retributive maturate dal 22 novembre 2023 al
22 gennaio 2024 data in cui il rapporto è stato illegittimamente risolto.
Tuttavia, come detto, l'inizio del rapporto risale al 1 dicembre 2023 e quindi è solo da tale data che la domanda può essere valutata.
Pag. 29 di 32 Va poi precisato che non è contestato che nessuna somma sia stata liquidata alla ricorrente in costanza di rapporto e sino alla instaurazione del presente giudizio.
Nel corso del giudizio (marzo 2025) è stata corrisposta la somma di € 262.28 a titolo di TFR, in esecuzione dell'ordinanza pronunciata dal giudice ex art. 423 cpc ed è altresì stato versato in corso di causa l'importo netto di euro 977,00.
Per tutto il resto, non risulta la corresponsione delle retribuzioni maturate per effetto della sussistenza del rapporto di lavoro e ciò sino al 22.1.2024.
L'argomento speso dalla società, per cui la dipendente, nelle giornate successive al
18 dicembre 2023 sarebbe stata assente ingiustificata dal posto di lavoro, per cui la retribuzione non spetterebbe, è solo parzialmente fondato.
Infatti, è principio consolidato quello secondo cui, “nel contratto di lavoro - ove le prestazioni sono corrispettive, in quanto all'obbligo di lavorare dell'una corrisponde l'obbligo di remunerazione dell'altra - ciascuna parte può valersi dell'eccezione di inadempimento prevista dall'art 1460 cod. civ., dovendosi escludere che alla inadempienza del lavoratore il datore di lavoro possa reagire solo con sanzioni disciplinari o, al limite, con il licenziamento, oppure col rifiuto di ricevere la prestazione parziale a norma dell'art 1181 cod. civ. e con la richiesta di risarcimento. Ne consegue che, nel caso di inadempimento della prestazione lavorativa il datore di lavoro non è tenuto al pagamento delle retribuzioni ove ricorrano le condizioni dell'art. 1460 cod. civ.” (Cass. 16388/2017 e successive conformi).
A decorrere dall'offerta formale della prestazione lavorativa e dalla messa in mora, dell'8.1.2024 (PEC doc. 13 ric.), deve tuttavia ritenersi ripristinato il sinallagma ed il rifiuto ingiustificato della prestazione da parte datoriale lascia fermo il diritto alla retribuzione.
Sussiste quindi il diritto della ricorrente al pagamento delle retribuzioni non percepite dall'8.1.2024 fino al 22 gennaio 2024.
Pag. 30 di 32 Sussiste pertanto il diritto della IGnora a vedersi riconoscere per il titolo Pt_1
indicato le retribuzioni maturate e non ancora percepite, da liquidarsi in separata sede, data l'assenza di conteggi utilizzabili.


9.Il regime delle spese
Tenuto conto dell'esito del giudizio e del principio della soccombenza parziale reciproca (Cass. n. 32061/2022) sussistono ragioni per la compensazione per la metà delle spese di lite, che, per il residuo, seguono la prevalente soccombenza della convenuta ex art. 91 c.p.c..
La liquidazione è effettuata sulla scorta dei parametri di cui al D.M. 10 marzo 2014,
n. 55.
Per la determinazione del compenso si ha riguardo ai valori previsti dalle tabelle allegate al D.M. n. 55 cit., con gli aggiornamenti introdotti dal D.M. n. 147 del
13/08/2022, in relazione alla tipologia di causa (procedimento in materia di lavoro), al valore della controversia e alle fasi in cui si è articolata l'attività difensiva espletata nel presente giudizio.
Va inoltre liquidata una somma pari al 15% del compenso totale per la prestazione a titolo di rimborso spese forfettarie (art. 2 D.M. n. 55 del 2014).
Va applicata la maggiorazione prevista dell'art. 4, comma 1-bis, del D.M. 55/2015 in ragione dei richiami ipertestuali contenuti negli atti difensivi della ricorrente.


P.Q.M.


1) accerta la nullità del patto di prova e della clausola appositiva del termine finale del contratto di lavoro concluso dalle parti in data 13 dicembre 2023 e, per l'effetto, accerta l'esistenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato dal 1° dicembre 2023 al 22 gennaio 2024, con le modalità di cui in motivazione;

2) dichiara estinto il rapporto di lavoro tra le parti alla data del licenziamento del 22 gennaio 2024 e condanna il datore di lavoro, società al Controparte_1
Pag. 31 di 32 pagamento alla ricorrente di un'indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale, di importo pari a tre mensilita' dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per un importo complessivo pari ad €
5.089,98, oltre accessori di legge;

3) condanna la società resistente al pagamento alla ricorrente delle retribuzioni maturate dall'8 gennaio 2024 alla cessazione del rapporto, come in motivazione, da liquidare in separata sede;

4)rigetta ogni altra domanda;

5)compensa per metà le spese di lite e condanna la società Controparte_1 al pagamento delle residue spese di lite in favore della ricorrente, che liquida in €
2.691,00, oltre spese generali al 15%, IVA e CPA.
Roma, 19/3/2025
Alla predisposizione della minuta della presente sentenza ha collaborato il magistrato ordinario in tirocinio dottoressa Lucrezia Turriziani Colonna
Il Giudice
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