TRIBUNALE DI TREVISO
II SEZIONE CIVILE – SEZIONE LAVORO
Verbale di udienza
Successivamente, il 29.5.'25, all'ora di rito sono comparsi:
• per parte ricorrente l'avvocato BRAIDO LARA;

• per parte resistente l'avvocato BERNARDO PATRIZIO;

L'avvocato BRAIDO LARA conclude come da ricorso introduttivo e nota conclusiva e insiste come in atti. Sull'interpretazione dell'art. 71 e 72 del CCNL si riporta a quanto affermato a pag. 9 del ricorso. Si richiamano i principi generali. Contesta il contenuto della memoria autorizzata avversaria, in conformità a quanto già contestato nelle udienze scorse e negli atti di causa.
L'avvocato BERNARDO PATRIZIO conclude come da memoria di costituzione e nota conclusiva e si riporta integralmente a quanto già ampiamente scritto. Nelle note si è detto della buona fede ampiamente. Si rinvia al doc. 7 depositato.
Il Giudice si ritira in camera di consiglio e, all'esito, dà lettura di sentenza contestualmente motivata che allega a verbale.
IL G.L.
Dott.ssa Maria Teresa Cusumano
Tribunale di Treviso
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI TREVISO

in funzione di Giudice del Lavoro, nella persona della dott.ssa Maria Teresa Cusumano, ha pronunciato la seguente
SENTENZA ex art. 429 c.p.c. nella causa di lavoro R.G. nr. 1792/2024 promossa da
• Parte_1
con l'avv. BRAIDO LARA ricorrente contro
• CP_1 con l'avv. BERNARDO PATRIZIO
resistente
IN PUNTO: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione
Conclusioni delle parti
PARTE RICORRENTE:
1. accertare e dichiarare la nullità, l'inesistenza e/o inefficacia e/o invalidità e/o annullabilità e/o inammissibilità del licenziamento intimato al ricorrente con lettera datata 13.2.23 e per l'effetto condannare , in persona del legale rappresentante p.iva , con sede CP_1 P.IVA_1 legale in Via sant'Antonio 4, Cavaso del Tomba TV


1.1 in via principale, a reintegrare, ex art 2 comma 1 e 2 e 4 D.Lvo 23/15, il lavoratore nel posto di lavoro ed a risarcirgli il conseguente danno quantificato in misura pari alle retribuzioni di riferimento per il calcolo del tfr, dal recesso all'effettiva reintegra e/o ripristino, con il limite minimo di n. 5 mensilità; oltre versamenti dei contributi previdenziali ed assistenziali;



1.2 ovvero in subordine, ex art. 3 comma 2 D.Lvo 23/15 a reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed a risarcirle il conseguente danno quantificato in misura pari alle retribuzioni di riferimento per il calcolo del tfr, pari a 12 mensilità;
- 2 - Tribunale di Treviso


1.3 ovvero in subordine ex art. 3 comma 1 D.Lvo 23/15, ove non ricorrono gli estremi del licenziamento annullare il licenziamento comminato e per l'effetto condannare la resistente al pagamento di n. 36 mensilità, tenuto conto del comportamento datoriale.


1.4 ovvero in ulteriore subordine, accertare che il licenziamento è stato comminato in violazione dell'art 2, co 2 l. 604/66 o art 7 l 300/70, ex art 4 d.lgs 23/15, e per l'effetto condannare la resistente al pagamento di n. 12 mensilità, tenuto conto del comportamento datoriale.


1.5 in subordine, condannare la resistente a riassumere il ricorrente ed a corrispondergli una indennità pari a n. 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento ex art. 9, L. n. D.lgs 23/15.
- In ogni caso, per tutte le poste richieste, si chiede la regolarizzazione contributiva e assistenziale obbligatoria. Oltre interessi e rivalutazione.
Oltre ai contributi previdenziali ed assistenziali obbligatori.
- Con vittoria di spese, e competenze di lite.


3. In via istruttoria [per le conclusioni in via istruttoria si rinvia per relationem al contenuto del ricorso]

PARTE RESISTENTE
In via preliminare: disporre – ai sensi dell'art. 127 c.p.c – lo svolgimento dell'udienza programmata per il 27 marzo
2025, nonché degli eventuali rinvii che della stessa dovessero essere disposti, mediante collegamento audiovisivo a distanza, in ragione dello svolgimento da parte dello Scrivente Difensore, di ulteriori udienze in differenti fori nel corso della medesima giornata.
In via principale, nel merito: rigettare tutte le domande avversarie perché infondate in fatto e in diritto per tutti i motivi esposti.
In via subordinata, nel merito: nella denegata ipotesi in cui codesto Ill.mo Tribunale ritenesse di accogliere, anche parzialmente, le domande formulate dalla Ricorrente, si chiede di applicarsi le tutele di cui all'art. 4, co. 1, D.lgs. 23/2015 e di limitare l'indennità risarcitoria nella misura minima di legge e, in ogni caso, di dedurre l'aliunde perceptum e percipiendum.
In via ulteriormente subordinata, nel merito: nella denegata ipotesi in cui codesto Ill.mo Tribunale ritenesse di accogliere, anche parzialmente, le domande formulate dalla Ricorrente, si chiede di applicarsi, in via ulteriormente subordinata, le tutele di cui all'art. 3, co. 1, D.lgs. 23/2015 e di limitare l'indennità risarcitoria nella misura minima di legge e, in ogni caso, di dedurre l'aliunde perceptum e percipiendum. In ogni caso: con vittoria di spese e compensi professionali.
In via istruttoria: [per le conclusioni in via istruttoria si rinvia per relationem al contenuto della memoria costitutiva]

MOTIVI DELLA DECISIONE
La ricorrente ha adito questo Tribunale illustrando:
• di essere stata assunta in data 04.07.2022 con contratto a tempo indeterminato dalla società
, società ha per oggetto l'attività di gestione di case di soggiorno per CP_1 persone anziane autosufficienti, non autosufficienti, e per invalidi, gestendo attività socio
- 3 - Tribunale di Treviso
sanitarie; ciò con qualifica di operaia livello 4S (OSS), part time 78,94%, CCNL Istituzioni socio assistenziali Uneba, e con lavoro su due turni (dalle 06.00 alle 13.00/13.30/14.00, a seconda della turnazione, e dalle 14.00 alle 21.00/22.00);
• di essersi assentata da giugno 2023 per malattia (primo certificato dal 19.6.23 al 02.09.2023; successivo certificato emesso il 6.9.23 con prolungamento sino al 23.9.23; successivo certificato emesso il 25.10.2023 con periodo di malattia prolungato sino al 04.11.2023);
• di aver dimenticato di inviare certificato successivo di continuazione di malattia, perché preoccupata per il proprio stato di salute (accertamenti per neoplasia utero, problemi cardiaci, preventivato intervento isterectomia poi rimandato a dicembre, ecc.), ma di aver comunque parlato con la responsabile del personale del proprio stato, della necessità Pt_2 dell'intervento e del prolungarsi della malattia;

• di aver inviato solo il 16.11.2023 (mail delle 6.30 del mattino) il certificato emesso il
14.11.2023 di prolungamento della malattia in continuazione dal 15.10.2023 fino al
25.11.2023;
• di aver ricevuto solo nel pomeriggio del 16.11.2023 la mail con la quale, il 13.11.2023, la datrice di lavoro le aveva inviato una contestazione disciplinare per assenza ingiustificata dal giorno 5.11.2023 alla data della lettera;

• di aver già prodotto documentazione a giustificazione la mattina del 16.11, sì da non ritenere di doversi nuovamente e ulteriormente giustificare nei 5 giorni. Di aver piuttosto e successivamente inviato nuovo certificato del 27.11.2023 che prolungava il periodo di malattia in continuazione fino al 9.12.2023, oltre che (con mail del 11.12.23) ulteriore certificato continuativo di malattia per il periodo in continuazione fino al 23.12.'23;
• che con missiva datata 15.12.2023 il datore di lavoro le comminava il licenziamento per giusta causa: “assenza ingiustificata dal lavoro dal giorno 05/11/2023, considerato che a tutt'oggi lei non ha prodotto alcuna giustificazione, in coerenza al disposto dell'art. 72 del ccnl applicato, Le significhiamo il licenziamento per giusta causa ai sensi dell'art. 2119 cc con effetto immediato”¹. ¹
- 4 - Tribunale di Treviso
Tanto premesso, la ricorrente ha impugnato in questa sede il predetto licenziamento.
Secondo la sua prospettazione:
a) il licenziamento comminatole con missiva datata 15.12.2023 e ricevuto il 20.12.2023 viola l'art 72 del ccnl applicabile, che prescrive che i provvedimenti debbano essere adottati non oltre 30 giorni di calendario dalla data di presentazione delle giustificazioni. Nel caso di specie, se si considera la comunicazione, da parte della lavoratrice, dello stato di malattia già il 14.11.23, ovvero il giorno seguente alla missiva datata 13.11.2023 di contestazione disciplinare (mail 16.11), la missiva di licenziamento ricevuta il 20.12.2023 è tardiva e pertanto nulla o comunque invalida;

b) il lungo lasso di tempo intercorso tra la contestazione e il licenziamento (oltre un mese),
durante il quale la lavoratrice ha comunicato ulteriori certificati di rinnovo di malattia, contrasta con la configurabilità di un “licenziamento con immediata risoluzione del rapporto” stabilito dal ccnl, e comporta di fatto il configurarsi di una decadenza, per il datore di lavoro, dal procedimento disciplinare.
Queste due prime doglianze non sono condivisibili:
• non lo è quella sub a), perché dalla ricezione della contestazione, il 16.11, bisogna comunque contare 5 gg per eventuali giustificazioni (la comunicazione mandata il 14.11, prima di aver
- 5 - Tribunale di Treviso
ricevuto la contestazione, non consumò certo la possibilità di giustificarsi ulteriormente): contando i 30 gg dal 21.11, il licenziamento comminato non è tardivo;

• non lo è quella sub b), perché è il CCNL a concedere un mese tra contestazione e licenziamento (di modo che il licenziamento è intervenuto ipso iure nei tempi previsti).
Ancora, la ricorrente ha eccepito l'invalidità del provvedimento espulsivo chiedendo “che il Giudice consideri applicabile la clausola di salvezza di cui all'art 71 ccnl”.
Invero, “non appena realizzata la necessità dell'invio del certificato” la ricorrente vi ha provveduto, e
“valutato che tale invio ha preceduto la stessa azione aziendale di contestazione, si (…) chiede quindi che di accertare che, valutati tutti gli elementi e le norme applicabili, la condotta della ricorrente non possa configurare una mancanza disciplinare punibile”.
Ciò tanto più che la mancata tempestiva comunicazione del certificato medico, sanata ancor prima della ricezione della contestazione disciplinare, fu dovuta al grave stato di prostrazione in cui era caduta la ricorrente.
La ricorrente ha ancora eccepito che il licenziamento, così formulato, è illegittimo, essendoci invero una chiara e unica volontà di espellere la lavoratrice pur in chiara costanza di malattia: invero, il datore di lavoro non solo non ha preso atto che la lavoratrice aveva già inviato il certificato di malattia di continuazione ancor prima di ricevere la contestazione disciplinare, ma neppure ha preso atto che telefonicamente la ricorrente aveva preavvertito la sig.ra el suo stato di salute. Pt_2
Ancora ha sottolineato che, analizzando il CCNL applicato al rapporto², si trae il distinguo tra l'assenza ingiustificata tout court e quella di cui non sia stata tempestivamente fornita giustificazione: nel primo caso la contrattazione collettiva prevede la possibilità di ricorrere alla sanzione espulsiva, mentre nel secondo è ammessa una mera sanzione conservativa.
La fattispecie de qua non rientrerebbe nel caso dell'assenza ingiustificata, stante l'intervenuto inoltro dei certificati medici di cui si è già detto e che sono stati prodotti. Non per altro la Suprema Corte (sez. lav., 10/11/2022, n. 33134), in una situazione del tutto analoga, nel confermare la Sentenza della Corte
d'Appello, ha sancito l'illegittimità del licenziamento per giusta causa poiché, in accordo con le previsioni del ccnl, non ricorre assenza ingiustificata dal servizio in caso di inoltro tardivo al datore di lavoro del certificato medico che attesti la malattia del lavoratore.
- 6 - Tribunale di Treviso
ritualmente costituitasi in giudizio, ha resistito alle prospettazioni di parte ricorrente per CP_1 le ragioni tutte compiutamente illustrate nella memoria costitutiva. In particolare ha evidenziato come la mera trasmissione del certificato non possa essere considerata alla stregua di una giustificazione nell'ambito del procedimento disciplinare, in quanto la contestazione disciplinare fu ricevuta nel pomeriggio del 16.11.2023: la lavoratrice non avrebbe potuto esercitare, ed esaurire, il suo diritto di difesa fornendo delle giustificazioni in un momento addirittura antecedente alla stessa ricezione della contestazione disciplinare. Inoltre con la mera trasmissione della certificazione non veniva motivata la mancata giustificazione dell'assenza, che si era protratta dal giorno 5 novembre 2023 fino al 16 novembre del 2023, per un totale di 12 giorni. La Lavoratrice, per giustificarsi, avrebbe dovuto addurre delle circostanze che l'avevano impossibilitata a comunicare e/o a motivare le ragioni dell'assenza, e non limitarsi a trasmettere un certificato di continuazione della malattia.
Quanto alla certificazione medica trasmessa alla Società in data 16 novembre 2023 (doc. 6.4), ha evidenziato che si tratta di un certificato rilasciato il 14 novembre 2023 a seguito di una visita ambulatoriale: da tale circostanza si dedurrebbe che la Lavoratrice non solo non ha trasmesso l'idonea documentazione giustificativa dell'assenza in tempo utile, ma ha anche atteso, senza comprovate ragioni, un lasso di tempo pari a dieci giorni – dal 5 novembre 2023 al 14 novembre 2023 – prima di recarsi dal medico competente al fine di richiedere il rilascio di idonea certificazione.
Tale certificazione non può in nessun modo essere considerata valida ai fini della giustificazione della malattia, in quanto rilasciata a seguito di visita ambulatoriale in data 14 novembre e “retroattivamente” per un periodo di ben dieci giorni, fino a far risalire l'esistenza della malattia ancora al “15 ottobre
2023”. Secondo la circolare n. 147/1996, è possibile riconoscere “la sussistenza dello stato CP_2 morboso anche per il giorno immediatamente precedente a quello del rilascio della certificazione, purché sulla stessa risulti compilata la voce “dichiara di essere malato dal…”… ”. Nondimeno, “la particolare regola non va applicata quando la data riportata alla predetta voce retroagisce di oltre un giorno dalla data di rilascio”; inoltre “La medesima preclusione opera, parimenti, quando, se pure la data apposta sulla certificazione risulti anteriore di un solo giorno rispetto a quella di redazione, emerga (ad es. in sede di giustificazione per assenza a visita di controllo) che trattavasi di visita ambulatoriale”. Conseguendone che l chiarisce in modo inequivocabile che una certificazione di CP_2 malattia può retroagire al massimo di un giorno e solo se rilasciata a seguito di una visita domiciliare.
La resistente ha ancora evidenziato come a partire dal quarto giorno di assenza ingiustificata risulti integrata la fattispecie per la quale l'art. 72 del CCNL, proprio in ragione della sua maggiore gravità, espressamente prevede come sanzione il licenziamento per giusta causa.
La condotta posta in essere dalla ricorrente e di fatto rimasta priva di giustificazione (ut supra spiegato) costituisce un notevolissimo inadempimento, integrante una condotta per la quale espressamente il CCNL prevede la massima sanzione, ossia il licenziamento per giusta causa. E invero
Cass. civ. Sez. lavoro, Sent. 8 novembre 2017, n. 26465, in una fattispecie del tutto analoga alla
- 7 - Tribunale di Treviso
presente, ha affermato che: “La ratio di tale disciplina è evidente e corrisponde all'esigenza di rendere edotto il datore di lavoro nel più breve tempo possibile dell'assenza di un suo dipendente;
la cadenza degli adempimenti è preordinata a consentire all' imprenditore di provvedere con tempestività ad assumere gli interventi organizzativi necessari ad assicurare il buon funzionamento dell'impresa e della produzione. Le parti sociali hanno valutato, con apprezzamento insindacabile dei contrapposti interessi, che il protrarsi dell'assenza non assistita dall'adempimento degli obblighi suddetti costituisce inadempimento così grave da giustificare il licenziamento, in quanto trascende il limite di tollerabilità di un'assenza non giustificata.”.
Soffermandosi sulla difesa della ricorrente per cui la mancata trasmissione di idonea certificazione volta a giustificare il periodo di assenza sarebbe scusabile in quanto sussistente un “grave e legittimo impedimento” ex art. 71 CCNL, ha ribattuto che la previsione di cui all'art. 71 CCNL deve essere necessariamente interpretata nel senso che l'impedimento in discorso debba essere tale da non consentire affatto l'adempimento dell'obbligazione contrattual-collettiva relativa alla giustificazione delle assenze, non potendo invece essere ridotta a una qualsivoglia eventuale fattispecie di difficoltà nell'adempimento³. La ricorrente non avrebbe allegato né dedotto fatti anche solo potenzialmente idonei a precluderle di fornire giustificazioni alla Società relativamente alla sua assenza dal lavoro. In particolare, non potrebbe essere considerato costituente un legittimo impedimento, l'allegato “stato di preoccupazione” causato dalla notizia che la stessa avrebbe ricevuto del futuro intervento che avrebbe dovuto affrontare, avendone avuto conoscenza già in data 28 settembre 2023 e quindi oltre un mese prima del 5 novembre 2023, giorno a partire dal quale l'assenza ingiustificata si è protratta (doc. 4).
Ha precisato che, in ogni caso, le conseguenze giuridiche dell'eventuale accertamento di vizi del procedimento disciplinare (tardività del licenziamento disciplinare), non sarebbero quelle dedotte in atti dalla ricorrente: i vizi formal-procedurali, sussumibili al più nell'ambito dell'art. 4 D.lgs. 23/2015, sono sanzionabili con un'indennità di importo compreso tra 2 e 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.
Inoltre, anche a voler ritenere non sussistente la giusta causa di licenziamento e/o a voler ritenere provato il grave e legittimo impedimento della Lavoratrice nella trasmissione della certificazione medica idonea a giustificare l'assenza, si tratterebbe in ogni caso di fattispecie riconducibile all'art. 3, co. 1, D.lgs. 23/2015, sanzionabile con il pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo compreso tra 6 e a 36 mensilità.
- 8 - Tribunale di Treviso
Con la necessità di tenere conto, ovviamente, della brevità del rapporto di lavoro e dell'oggettiva gravità materiale dell'inadempimento.
La causa, istruita documentalmente, è stata discussa all'odierna udienza.
***
Le contestazioni del licenziamento relative a motivi formali sono infondate (i 30 giorni, come si è detto, decorrono scaduti i 5 previsti per giustificarsi, e non devono contarsi dall'invio certificato perché antecedente al procedimento disciplinare e perché comunque non accenna ai motivi di tardiva certificazione), e non appare dimostrato il legittimo impedimento legato alla mancata giustificazione tempestiva: a ben vedere, una volta accortasi dell'omesso tempestivo inoltro della continuazione di malattia, la ricorrente avrebbe potuto fare una telefonata per preavvertire di aver acquisito consapevolezza della dimenticanza e per avvertire che si accingeva ad andare dal medico per ottenere certificato.
Né lo stato di prostrazione per l'intervento di isterectomia futuro (di cui la ricorrente era a conoscenza da settembre) giustifica l'accaduto della dimenticanza, in assenza di certificazioni attestanti una compromissione della sfera psichica (per uno stato ansioso o depressivo).
Ciò detto, nel caso che ci occupa, se è vero che la fattispecie contrattuale applicata per il licenziamento in tronco è “Assenza ingiustificata oltre il 4 giorno”, appare corretto affermare che, nel caso di specie, non si verte nell'ambito di una fattispecie di assenza “ingiustificata”, ma in una fattispecie di assenza
“giustificata tardivamente”.
Al contempo, se è vero che il certificato non è valido ai fini del riconoscimento della malattia da parte dell , perché emesso a distanza di 10 gg dalla fine del periodo di malattia precedente di cui è in CP_2 continuazione, nondimeno qui la questione rilevante non è il riconoscimento dell'indennità economica, ma se la ricorrente era malata o no, e che un medico lo ha accertato emettendo un certificato che fa prova fino a querela di falso.
C'era un certificato prima e c'è stato un certificato successivo, quindi non può essere messa in discussione la continuazione malattia così come attestata dal medico (ma solo la sua tardiva certificazione e comunicazione).
Ora, quanto si legge nella lettera di licenziamento - ossia: “considerato che a tutt'oggi lei non ha prodotto alcuna giustificazione” - non è corretto, perché la ricorrente il certificato lo ha mandato, ma tardivamente. Se il datore di lavoro non lo riteneva valido avrebbe dovuto scrivere di averlo ricevuto ma che non lo considerava valido/idoneo a giustificare la lavoratrice.
C'è poi, a ben vedere, anche un problema di buona fede. Nell'ambito dei doveri di buona fede e correttezza che contraddistinguono il rapporto di lavoro, di fronte a un dipendente che non è mai stato raggiunto da sanzioni disciplinari, che manda dal 15 ottobre certificati di malattia “in continuazione”, che non avvisa che il 5 novembre tornerà e che non si ripresenta al lavoro dopo la scadenza dell'ultimo certificato, deve ritenersi che il datore di lavoro avrebbe potuto e dovuto contattare telefonicamente
- 9 - Tribunale di Treviso
quel dipendente, dopo le 48 ore, per accertarsi se stesse ancora male e per avvertirlo della sopravvenuta scadenza dell'ultimo certificato.
È più che verosimile che la ricorrente sia incorsa in una dimenticanza per la situazione di stress psicofisico e per le sopravvenienze inerenti il suo stato di salute: di sicuro questa circostanza non rappresenta un'esimente, ma è difficile ravvedere in essa un atteggiamento di negligenza o di noncuranza in spregio alle regole, in assenza di precedenti comportamentali dello stesso tenore.
Alla luce di tutte queste considerazioni, appare invero ampiamente condivisibile l'indirizzo posto a fondamento della decisione della Cassazione Sezione Lavoro n. 33134 del 6.07.2022 (per un caso del tutto analogo di una malattia “in continuazione”).
In sintesi:
• non pare che le disposizioni del CCNL applicabile contengano un'equiparazione tra assenza ingiustificata e assenza di cui non sia stata tempestivamente comunicata la giustificazione;

• il licenziamento si applica al caso in cui il datore di lavoro contesti l'esistenza effettiva di una giustificazione dell'assenza indipendentemente dalla sua tempestività. In caso di invio tardivo della giustificazione dell'assenza, il datore di lavoro potrà sempre intimare il licenziamento ove contesti, e poi provi in giudizio, oltre alla violazione procedurale anche l'insussistenza di una legittima causa di sospensione dell'obbligo di rendere la prestazione ovvero l'inidoneità della documentazione tardivamente inviata a dimostrare la effettività della causa di sospensione;

• ciò premesso, nel caso che ci occupa va affermata l'insussistenza del fatto addebitato con il licenziamento (il non aver giustificato il prolungamento dell'assenza), atteso che al momento del recesso la giustificazione era pervenuta al datore di lavoro, e il contenuto della certificazione non era stato contestato quanto alla sua idoneità a giustificare l'assenza;
• non appare ammissibile, in questa sede, qualsivoglia contestazione della regolarità del certificato perché retroattivo, dovendosi evidenziare che in sede disciplinare tale specifica circostanza non è stata mai contestata, avendo la datrice di lavoro escluso di aver ricevuto qualsivoglia certificato;

• va infine posto in rilievo che il medico, che aveva redatto il certificato a copertura dell'assenza già avvenuta, si è evidentemente assunto la responsabilità di quanto certificato.
Come sanzione per l'invalidità del licenziamento – in applicazione dell'art. 3 comma 1 D.lgs.23/2015
– può essere riconosciuto l'indennità minima prevista dalla norma (6 mensilità), tenuto conto dell'effettiva durata del rapporto di lavoro.
- 10 - Tribunale di Treviso
Il rapporto di lavoro deve considerarsi estinto alla data del 15.12.2023 con condanna della società datrice di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per calcolo del TFR ed al pagamento dell'indennità sostitutiva del preavviso.
Le spese di lite seguono la soccombenza.

p.q.m.

Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Treviso, disattesa ogni altra domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando, così provvede:
- dichiara l'illegittimità del licenziamento intimato per le ragioni di cui alla parte motiva e, ai sensi dell'art. 3, comma 1, D.Lgs. 23 del 2015, dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del 15.12.2023
e condanna la società resistente al pagamento in favore della ricorrente di un'indennità pari a 6 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, nonché dell'indennità sostitutiva del preavviso, ciascuna somma oltre rivalutazione monetaria e interessi legali dalla data di licenziamento al saldo;

- rigetta per il resto il ricorso;

- condanna la resistente in persona del legale rappresentante pro tempore a rifondere alla ricorrente le spese di lite, liquidate in complessivi euro 5.000,00= oltre accessori di legge;

Treviso, 29 maggio '25
Il Giudice
Dott.ssa Maria Teresa Cusumano

- 11 - 1. DA COMPARE FOOTNOTE PAGES ² L'art 69 stabilisce che “L'assenza per malattia o per infortunio non sul lavoro deve essere comunicata all'istituzione secondo quanto indicato nell'art. 71”; l'art 71 ccnl stabilisce che “Nel caso di assenza non preavvertita e/o non giustificata, saranno applicati i provvedimenti disciplinari di cui al successivo art. 72.”. L'art 72 ccnl stabilisce che “Normalmente il biasimo verbale e quello scritto saranno inflitti nei casi di prima mancanza;
la multa nei casi di recidiva;
la sospensione nei casi di recidiva per mancanza già punita con la multa nei sei mesi precedenti. Incorre nei provvedimenti di biasimo, della multa o della sospensione la dipendente o il dipendente che: …. 5) ometta di preavvertire o giustificare le assenze come previsto dal precedente art. 71;”. ³ Cfr. Cass. civ., Sez. lavoro, Ord., 5 febbraio 2025, n. 2878, che ha confermato l'impugnata sentenza della
Corte di Appello di Napoli, con cui era stata esclusa la sussistenza di un legittimo impedimento in quanto non era stato provato che il lavoratore – che anche in quel caso non aveva giustificato l'assenza – “fosse afflitto da un complesso patologico tale da comportargli la perdita del discernimento dei doveri lavorativi e di attivarsi presso il medico per far certificare il persistente stato di malattia da comunicare poi in azienda;
né altri argomenti potevano emergere dalla generica prova per testi, né dalla invocata c.t.u. che avrebbe avuto una funzione esplorativa”.