REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Tribunale di Bari
Sezione Lavoro
Il Tribunale, nella persona del giudice designato Dott.ssa Agnese Angiuli
Alla udienza in trattazione scritta del 28/03/2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa lavoro di I grado iscritta al N. 8787/2023 R.G. promossa da:
rappr. e dif. dagli avv.ti CALEPRICO ANNARITA e LEONCINI Parte_1
ROBERTO;
RICORRENTE

contro

: rappr. e dif. dagli avv. ti BOURSIER NIUTTA Controparte_1
CARLO, BOURSIER NIUTTA ENRICO ed ELIO VULPIS;

RESISTENTE

RAGIONI DELLA DECISIONE
Con ricorso depositato in data 25.07.2023, la parte ricorrente di cui in epigrafe – premesso di prestare servizio alle dipendenze di a CP_1 far tempo dal 15/11/2018, in virtù di contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, presso la stazione autostradale di Gioia del Colle dell'A/14 Bologna-Bari-Taranto; di aver prestato, prima della propria assunzione a tempo indeterminato, servizio alle dipendenze di in CP_1 virtù di plurimi e distinti contratti di lavoro subordinato a tempo determinato;
di aver svolto in favore di , sin dalla prima CP_1 assunzione, le mansioni di esattore, con inquadramento nel livello C (già
4° livello) del sistema di classificazione previsto dal C.C.N.L. per il personale dipendente da società e consorzi concessionari di autostrade e trafori applicato;
che tali mansioni sono rimaste immutate nel tempo, anche

dopo l'assunzione a tempo indeterminato;
che, tuttavia, nel calcolo dell'anzianità di servizio valevole ad ogni fine contrattuale e retributivo
(anzitutto, ai fini della corresponsione degli scatti), ha CP_1 riconosciuto in favore dell'istante esclusivamente l'esperienza professionale maturata nell'ambito del rapporto di lavoro a tempo indeterminato e non anche quella maturata nell'ambito dei precedenti contratti a tempo determinato;
che tale condotta integra un illecito contrattuale – agiva in giudizio chiedendo l'accoglimento delle seguenti conclusioni “A) accertare e dichiarare il diritto dell'istante al riconoscimento dell'anzianità di servizio via via maturata nel tempo come indicata sub colonna “IV” della tabella che precede ovvero, in via gradata, la diversa anzianità di servizio ritenuta di giustizia, comunque maggiore di quella allo stato riconosciuta dalla impresa datrice di lavoro;

B) condannare in persona del suo legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, a riconoscere all'istante la maggiore anzianità di servizio ut supra ad ogni effetto contrattuale e retributivo e, pertanto, anche ai fini del calcolo degli scatti retributivi, il cui riconteggio formerà oggetto di separata e autonoma domanda, in difetto di spontaneo adempimento.
C) condannare in persona del suo legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, al pagamento delle spese di giustizia, da distrarsi in favore dei sottoscritti difensori anticipatari”.
Si costituiva in giudizio che concludeva per il Controparte_1 rigetto del ricorso.
Con note di trattazione scritta depositate in data 24.05.2024, la parte ricorrente limitava la domanda avanzata, anche alla luce delle difese svolte dalla parte resistente, rassegnando le seguenti conclusioni:
“accertare e dichiarare il diritto dell'istante al riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso del rapporto di lavoro precario pari a mesi 15,4 da aggiungersi quella ma-turata nel corso del rapporto di lavoro di ruolo;
per l'effetto, condannare in persona del CP_1 Controparte_1 suo legale rappresentante pro tempore, a riparametrare tutti gli istituti contrattuali ed economici – primo fra tutti gli scatti retributivi – all'anzianità di servizio ut supra a far tempo dal 15/11/2018; condannare in persona del suo legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, al pagamento delle spese di giustizia, da distrarsi in favore dei sottoscritti difensori anticipatari”.
All'odierna in trattazione scritta, acquisita la documentazione in atti, la causa veniva decisa nei termini di cui in dispositivo.
Preliminarmente, deve rilevarsi l'infondatezza dell'eccezione, sollevata dalla convenuta, di inammissibilità della domanda avente ad oggetto il riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso del rapporto di lavoro precario, sulla scorta del verbale di conciliazione sottoscritto in data 18.01.2018.
In termini generali, l'art. 2113 c.c. reca, come noto, la disciplina delle rinunce e transazioni di diritti del prestatore di lavoro derivanti da norme inderogabili di legge o dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c., sancendo la invalidità delle stesse e la loro impugnabilità entro un termine decadenziale di sei mesi.
La norma in parola, poi, all'ultimo comma, prevede una deroga a tale regime per le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411
c.p.c., sancendone la validità in quanto in esse la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell'intervento, in funzione di garanzia, di un terzo
"autorevole" venendo così meno la presunzione di condizionamento della volontà del lavoratore (ex plurimis Cass. 16168/2004 secondo cui “La disposizione dell'art. 2113, primo comma, cod. civ., che stabilisce l'invalidità delle rinunzie e transazioni aventi per oggetto diritto, del prestatore di lavoro derivante da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 cod. proc. civ., trova il suo limite d'applicazione nella previsione di cui all'ultimo comma del citato art. 2113 cod. civ., che fa salve le conciliazioni intervenute ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 cod. proc. civ., ossia quelle conciliazioni nelle quali la posizione del lavoratore viene ad essere adeguatamente protetta nei confronti del datore di lavoro per effetto dell'intervento in funzione garantista del terzo (autorità giudiziaria, amministrativa o sindacale) diretto al superamento della presunzione di condizionamento della libertà d'espressione del consenso da parte del lavoratore. In tali ipotesi, peraltro, mentre la rinunzia, in quanto negozio unilaterale non recettizio, sortisce l'effetto dell'estinzione dei diritti patrimoniali connessi al rapporto di lavoro e già acquisiti al patrimonio del lavoratore, anche in assenza del beneficiario, la transazione, in quanto contratto, richiede l'incontro delle volontà di tutte le parti interessate e la contestuale sottoscrizione del verbale di conciliazione). In particolare, tra le ipotesi fatte salve dalla norma rientra anche quella in cui la conciliazione sia raggiunta in sede giudiziale, così come sarebbe avvenuto nel caso dell'accordo transattivo evocato in giudizio da parte resistente.
Si evidenzia tuttavia che la dichiarazione sottoscritta dal lavoratore può assumere valore di rinuncia o di transazione, con riferimento alla prestazione di lavoro subordinato ed alla conclusione del relativo rapporto, sempre che risulti accertato, sulla base dell'interpretazione del documento, che essa sia stata rilasciata con la consapevolezza di diritti determinati ovvero obiettivamente determinabili e con il cosciente intento di abdicarvi o di transigere sui medesimi (Cass. n. 1657 del 2008 ; Cass.
19831/2013).
Ebbene, nel caso di specie, dal tenore letterale dell'accordo e dalla natura del medesimo, non emergono elementi tali da far ritenere che la scelta transattiva effettuata dal ricorrente avesse ad oggetto anche la pretesa fatta valere nel presente giudizio.
Dal tenore letterale della transazione del 18.01.2018 in atti, è evidente come unico oggetto della rinuncia e transazione sia la (illegittimità della) apposizione del termine alla pluralità di contratti di lavoro e la successione dei medesimi, e le riconnesse eventuali rivendicazioni retributive e risarcitorie, non essendovi alcuna menzione della pretesa odiernamente avanza che, in ogni caso, è riconducibile al rapporto di lavoro a tempo indeterminato nemmeno ancora stipulato all'epoca della sottoscrizione della conciliazione.
Peraltro, in ogni caso, è dirimente osservare che: “L'anzianità di servizio non è uno "status" o un elemento costitutivo di uno "status" del lavoratore subordinato, né un distinto bene della vita oggetto di un autonomo diritto, rappresentando piuttosto la dimensione temporale del rapporto di lavoro di cui integra il presupposto di fatto di specifici diritti, quali quelli all'indennità di fine rapporto o agli scatti di anzianità; essa, pertanto, non può essere oggetto di atti di disposizione, traslativi o abdicativi”
(Cass. Sez. Lav. 26.4.2018, n. 10131; nella specie, la S.C. ha ritenuto che la rinunzia ai pregressi scatti di anzianità operata dai lavoratori nei verbali di conciliazione non potesse impedire agli stessi di avvalersi della anzianità pregressa ai fini del computo degli scatti di anzianità maturati dopo l'assunzione).
Va, pertanto, disattesa l'eccezione di inammissibilità del ricorso (cfr. in termini analoghi sentenza n. 982/2025 pubbl. il 11/03/2025).
Tanto premesso, parte ricorrente ha chiesto che la società convenuta sia condannata a riconoscerle l'intera anzianità di servizio maturata nel periodo di lavoro “precario”, con la conseguente condanna al riconoscimento anche del corrispondente trattamento economico.
Il ricorso è fondato e merita accoglimento nei termini di seguito indicati.
Quanto al merito ritiene la scrivente di aderire alle argomentazioni svolte nei precedenti della giurisprudenza di merito e di Sezione, di seguito anche integralmente richiamate ex art. 118 disp. att. c.p.c. (cfr. tra le altre sentenza n. 3796/202 del Tribunale).
L'anzianità di servizio è disciplinata nell'art. 26 del C.C.N.L. CP_1
e trafori (concessionari) del 15 luglio 2005, rubricato aumenti per anzianità e replicato all'art. 26 del C.C.N.L. e trafori CP_1
(concessionari) del 29 luglio 2016. Ivi si legge:
“a) Aumenti periodici per anzianità di servizio


1. Il lavoratore ha diritto per ogni biennio di servizio effettivamente prestato ad un aumento di anzianità nelle misure indicate per ciascun livello di appartenenza


2. Gli aumenti periodici decorrono dal primo giorno del mese immediatamente successivo a quello in cui si compie il biennio di servizio.


3. Qualora i giorni lavorati nel mese in cui si compie il biennio di servizio oltre il termine di compimento del biennio stesso - siano superiori a 15, il mese si considera convenzionalmente interamente lavorato
e lo scatto, di conseguenza, viene anticipato al primo giorno del mese stesso.


4. Il lavoratore ha diritto a maturare un massimo di 9 aumenti di anzianità
(o frazioni di aumento) fino al raggiungimento del massimo previsto per
l'ultimo livello di appartenenza, ivi compreso l'importo maturato nei precedenti livelli. In caso di passaggio di livello la frazione di biennio in corso al momento di detto passaggio e utile agli effetti della maturazione del successivo aumento periodico.
b) Aumenti periodici per anzianità di livello 5. Il lavoratore ha diritto al compimento del 10° anno di permanenza nello stesso livello ad uno scatto anticipato, cumulabile – verificandosi concomitanza - con l'aumento periodico per anzianità di servizio: esso non
è pero frazionabile. c) Parte comune delle norme di cui ai punti a) e b) che precedono stabilisce che: "Per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive".


6. Nel caso di passaggio di livello il dipendente mantiene l'importo in cifra degli aumenti maturati nel livello di provenienza. Detto importo viene tradotto in numero di aumenti di anzianità (e/o frazioni di aumento) dividendo l'importo stesso per la misura dell'aumento di anzianità corrispondente al nuovo livello d'inquadramento.


7. Gli aumenti corrisposti per i titoli di cui sopra non possono essere assorbiti da eventuali aumenti di merito così come questi non possono essere assorbiti da aumenti per anzianità maturati o da maturare.
Personale a tempo parziale


8. Fermo rimanendo quanto previsto al punto 4 del presente articolo, per i casi di passaggio da tempo parziale a tempo pieno, gli importi degli aumenti periodici maturati vengono mantenuti in cifra nella misura del 60% di quanto previsto a tale titolo per il personale a tempo pieno.
Per le frazioni di biennio trascorse a tempo parziale, vale quanto previsto dall'art. 3, punto 11, ultimo comma”.
Ciò posto, come correttamente dedotto dalla parte ricorrente le predette previsioni di contrattazione collettiva hanno trovato applicazione ad opera di parte datoriale esclusivamente con riguardo all'anzianità di servizio maturata in costanza di rapporto di lavoro a tempo indeterminato e, proprio sulla scorta di questo rilievo, il lavoratore istante ha invocato il divieto di discriminazione previsto dal diritto dell'Unione Europea, con la disapplicazione del limite appunto derivante dalla contrattazione collettiva.
Le censure sono fondate.
In tema di contratti a termine, infatti, giova ricordare che, ai sensi della clausola 4, punto 1 dell'accordo quadro oggetto della Direttiva del
Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE: "per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano ragioni oggettive".
Tale disposizione ha trovato attuazione nell'ordinamento interno, nel D.
Lgs. n. 368 del 2001, art. 6, secondo cui al prestatore di lavoro con contratto a tempo determinato spetta (tra l'altro) "...ogni altro trattamento in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a tempo indeterminato comparabili" (intendendosi per tali quelli inquadrati nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dalla contrattazione collettiva) "in proporzione al periodo lavorativo prestato sempre che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto
a termine".
La nozione di "ragioni oggettive" richiede che la disparità di trattamento sia giustificata dalla sussistenza di elementi precisi e concreti che contraddistinguano il rapporto di impiego in questione, nel particolare contesto in cui si iscrive e in base a criteri oggettivi e trasparenti, al fine di verificare se tale disparità risponda ad una reale necessità, sia idonea a conseguire l'obiettivo perseguito e risulti a tal fine necessaria
(Corte giust. UE 13 settembre 2007, in causa C-307/05).
Come più volte affermato dalla Corte di Cassazione, la clausola 4 dell'Accordo quadro sul lavoro a tempo determinato (concluso il 18 marzo
1999 fra le organizzazioni intercategoriali a carattere generale - CES,
CEEP e CE - e recepito dalla Direttiva 99/70/CE), riguardante il principio di non discriminazione, va tenuta distinta dalla clausola 5 dell'Accordo, che riguarda il divieto di abusare della reiterazione del contratto a termine.
Tale distinzione si rileva anche dagli obiettivi della direttiva, volta, da un lato a "migliorare la qualità del lavoro a tempo determinato garantendo il rispetto del principio di non discriminazione"; dall'altro a "creare un quadro normativo per la prevenzione degli abusi derivanti dall'utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato".
L'obbligo posto a carico degli Stati membri di assicurare al lavoratore a tempo determinato "condizioni di impiego" che non siano meno favorevoli rispetto a quelle riservate all'assunto a tempo indeterminato
"comparabile", sussiste, quindi, a prescindere dalla legittimità del termine apposto al contratto, giacché detto obbligo è attuazione, nell'ambito della disciplina del rapporto a termine, del principio della parità di trattamento e del divieto di discriminazione che costituiscono
"norme di diritto sociale dell'Unione di particolare importanza, di cui ogni lavoratore deve usufruire in quanto prescrizioni minime di tutela"
(Corte di Giustizia 9.7.2015, causa C-177/14, Regojo Dans, punto 32).
Ebbene, la clausola 4 dell'Accordo quadro, alla luce della quale la Corte di Cassazione ha già risolto questioni interpretative di diversi contratti collettivi nazionali, specie del settore pubblico, è stata più volte oggetto di esame da parte della Corte di Giustizia dell'Unione Europea.
In particolare, i giudici europei hanno evidenziato che:
a) la clausola 4 dell'Accordo esclude in generale ed in termini non equivoci qualsiasi disparità di trattamento non obiettivamente giustificata nei confronti dei lavoratori a tempo determinato, sicché la stessa ha carattere incondizionato e può essere fatta valere dal singolo dinanzi al giudice nazionale, che ha l'obbligo di applicare il diritto dell'Unione e di tutelare i diritti che quest'ultimo attribuisce, disapplicando, se necessario, qualsiasi contraria disposizione del diritto interno (Corte
Giustizia 15.4.2008, causa C- 268/06, Impact;
13.9.2007, causa C-307/05,
; 8.9.2011, causa C-177/10 Rosado Santana); Persona_1
b) il principio di non discriminazione non può essere interpretato in modo restrittivo, per cui la riserva in materia di retribuzioni contenuta nell'art. 137, n. 5 del Trattato (oggi 153 n. 5), "non può impedire ad un lavoratore a tempo determinato di richiedere, in base al divieto di discriminazione, il beneficio di una condizione di impiego riservata ai soli lavoratori a tempo indeterminato, allorché proprio l'applicazione di tale principio comporta il pagamento di una differenza di retribuzione";
c) le maggiorazioni retributive che derivano dalla anzianità di servizio del lavoratore, costituiscono condizioni di impiego ai sensi della clausola
4, con la conseguenza che le stesse possono essere legittimamente negate agli assunti a tempo determinato solo in presenza di una giustificazione oggettiva (Corte di Giustizia 9.7.2015, in causa C-177/14, Regojo Dans, punto 44, e giurisprudenza ivi richiamata);
d) a tal fine non è sufficiente che la diversità di trattamento sia prevista da una norma generale ed astratta, di legge o di contratto, né rilevano la natura pubblica del datore di lavoro e la distinzione fra impiego di ruolo e non di ruolo, perché la diversità di trattamento può essere giustificata solo da elementi precisi e concreti di differenziazione che contraddistinguano le modalità di lavoro e che attengano alla natura ed alle caratteristiche delle mansioni espletate (Regojo Dans, cit., punto 55
e, con riferimento ai rapporti non di ruolo degli enti pubblici italiani,
Corte di Giustizia 18.10.2012, cause C-302/11 e C-305/11, Valenza;

7.3.2013, causa C-393/11, Bertazzi).
Segnatamente, con la sentenza emessa nelle cause riunite da C-302/11 a C-
305/11 + altri, la CGUE ha escluso che la clausola 4 dell'accordo Pt_2 quadro si limiti a vietare qualsiasi differenza di trattamento tra i lavoratori a tempo indeterminato e i lavoratori precari in costanza del rapporto di lavoro a termine, in quanto ciò significherebbe limitare in spregio all'obiettivo assegnato a detta clausola 4 - l'ambito della protezione concessa ai lavoratori interessati contro le discriminazioni e porterebbe ad un'interpretazione indebitamente restrittiva di tale clausola, contraria alla giurisprudenza della Corte (sentenza Rosado
Santana, cit., punto 44 e la giurisprudenza ivi citata).
La CGUE ha affermato che la clausola 4 dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato deve essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato alle dipendenze di un'autorità pubblica siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato, da parte di questa medesima autorità, come dipendente di ruolo nell'ambito di una specifica procedura di stabilizzazione del suo rapporto di lavoro, a meno che la citata esclusione sia giustificata da
"ragioni oggettive" ai sensi dei punti 1 e/o 4 della clausola di cui sopra.
Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto o di un rapporto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere (sent. cit.; v. pure causa C-393/11, . Per_2
E si tratta di principi condivisibili e confermati anche dalla giurisprudenza di legittimità più recente. In particolare, la Cassazione
(cfr. sentenza n. 27950/2017; n. 7112/2018 e la recente n. 6146/2019) ha confermato i principi suddetti. Ed invero, nella sentenza n. 6146 dell'1 marzo 2019 la Suprema Corte (ribadendo le precedenti sentenze n. 27959/2017
e n. 7112/2018) ha affermato quanto segue: “si è premesso che la clausola 4 dell'Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato allegato alla Direttiva
1999/70/CE, nella parte in cui stabilisce che "per quanto riguarda le condizioni di impiego, i lavoratori a tempo determinato non possono essere trattati in modo meno favorevole dei lavoratori a tempo indeterminato comparabili per il solo fatto di avere un contratto o rapporto di lavoro a tempo determinato, a meno che non sussistano condizioni oggettive". Al successivo punto 3.1. la Suprema Corte ha evidenziato che “… la clausola 4 osta ad una normativa nazionale, quale quella controversa nei procedimenti principali, la quale escluda totalmente che i periodi di servizio compiuti da un lavoratore a tempo determinato ….siano presi in considerazione per determinare l'anzianità del lavoratore stesso al momento della sua assunzione a tempo indeterminato…... Il semplice fatto che il lavoratore a tempo determinato abbia compiuto i suddetti periodi di servizio sulla base di un contratto di lavoro a tempo determinato non configura una ragione oggettiva di tal genere" (Corte di Giustizia 18.10.2012 in cause riunite da
C- 302/11 a C- 305/11; negli stessi termini Corte di Giustizia 4.9.2014 in causa C - 152/14 Be.).
Tanto premesso, deve rilevarsi che nel caso di specie la limitazione applicativa del C.C.N.L. non si è basata su plausibili ragioni oggettive ma
– all'opposto – ha trovato il proprio fondamento esclusivamente sulla circostanza che i periodi esclusi dal computo s'iscrivono in un periodo di rapporti di lavoro a termine.
Il che - con tutta evidenza – si pone in contrasto con i principi del diritto derivato dell'Unione Europea ed ingenera un'inammissibile disparità di trattamento.
Nè di certo la disparità di trattamento può essere giustificata dai periodi di interruzione tra un rapporto a tempo determinato e l'altro. E difatti tali soluzioni di continuità, lungi dall'integrare motivazioni oggettive idonee a giustificare diversità dei criteri di calcolo dell'anzianità di servizio, non hanno fatto venir meno la continuità dell'inserimento del ricorrente nell'organizzazione produttiva del datore di lavoro, al pari di un qualunque altro dipendente a tempo indeterminato, in considerazione, da un canto, dell'identità delle mansioni svolte prima e dopo la sua stabilizzazione e, dall'altro, in considerazione della natura fisiologica e necessitata di dette interruzioni, imposte dalla legge in funzione di contrasto all'abusivo ricorso al precariato.
Per completezza, come opportunamente osservato nella decisione resa dal
Tribunale di Taranto versata in atti (sentenza n. 399/2023 pubblicata il
20/02/2023), c'è da rimarcare che il computo integrale della stessa anzianità di servizio neppure soffre limitazioni correlate alla data di entrata in vigore (e poi alla scadenza del termine di recepimento) della direttiva 1999/70/CE.
Come, infatti, si legge nel precedente citato, in ordine alla computabilità, ai fini del calcolo dell'anzianità complessiva dell'assunto a tempo indeterminato, dei rapporti a termine che si collocano temporalmente in data antecedente l'entrata in vigore della direttiva
1999/70/CE, occorre avere riguardo all'epoca in cui sorge il diritto del quale l'anzianità stessa costituisce un presupposto di fatto. In effetti, non viene in rilievo alcuna modifica delle condizioni di impiego in relazione al periodo antecedente l'entrata in vigore dell'accordo quadro, bensì viene invocato quest'ultimo per ottenere la parificazione agli assunti ab origine a tempo indeterminato nei successivi sviluppi di carriera ed in particolare in relazione all'anzianità riconosciuta al momento della sottoscrizione del contratto di lavoro a tempo indeterminato, stipulato in piena vigenza della direttiva.
Può, pertanto, essere esteso alla fattispecie il medesimo principio affermato dalla Corte di Giustizia con riferimento all'applicazione della clausola 4 dell'accordo quadro 97/81/CE sul lavoro a tempo parziale, principio secondo cui il diritto alla parità di trattamento può essere fatto valere, facendo leva su contratti stipulati in data antecedente l'entrata in vigore della direttiva, per ottenere la parificazione in ordine ad un trattamento spettante in data successiva, atteso che una nuova norma si applica, salvo deroghe, immediatamente agli effetti futuri delle situazioni sorte sotto l'impero della vecchia legge, mentre nessuna espressa deroga a detto principio, proprio dell'ordinamento dell'Unione
Europea, è contenuta nella clausola 4 dell'accordo quadro allegato alla direttiva 99/10/CE, che sostanzialmente ricalca quella interpretata dalla
Corte di Giustizia nei termini sopra indicati.
In questa stessa direzione, del resto, Cass. 31149/2019 ha escluso possa essere invocato il principio di diritto affermato dalla stessa giurisprudenza di legittimità con la sentenza n. 22552/2016, “perché in quel caso si discuteva della legittimità della reiterazione dei contratti a termine, il cui carattere abusivo non poteva essere affermato sulla base della normativa europea sopravvenuta”.
Quanto, da ultimo, al concreto computo operato dalle parti, occorre ricordare che al contratto di lavoro a tempo parziale trovano applicazione due principi contigui, quello della proporzionatezza tra orario ridotto e trattamenti spettanti al prestatore di lavoro e quello di non discriminazione di cui alla direttiva 97/81/CE.
La materia, come noto, è stata precedentemente regolata dall'art. 4 D.Lgs.
61/2000 dove venivano enunciate, rispettivamente, le materie rispetto alle quali veniva sancita una piena parità di posizioni (e conseguentemente, di trattamento) tra lavoratori a tempo pieno e lavoratori a tempo parziale e quelle rispetto alle quali avrebbe trovato applicazione l'altro criterio del riproporzionamento dei trattamenti (salvo che i contratti collettivi o individuali non introducessero condizioni migliorative riconoscendo un trattamento retributivo più che proporzionale).
La tematica è stata affrontata soprattutto nelle controversie relative a vicende di trasformazione del contratto da full time a part time ed alla sorte degli scatti di anzianità: così, sul pieno riproporzionamento di tutti gli elementi retributivi, compresi gli scatti di anzianità, si sono espresse Cass. 14633/1999 e Cass. 13039/1999.
Con l'art. 7 D.Lgs. 81/2015 il principio di proporzionalità (ossia quello del pro rata temporis) è stato genericamente esteso a tutti i trattamenti economici e normativi oggettivamente riproporzionabili in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa. E' stata altresì confermata l'attribuzione al contratto collettivo della competenza ad operare rimodulazioni in relazione alle diverse modalità di organizzazione dell'orario.
In tale quadro, per quel che maggiormente interessa ai fini della presente decisione, come già dedotto dalla difesa della società resistente, il
C.C.N.L. applicato (art. 3, punto 11, ultimo comma) ha espressamente stabilito che, in caso di passaggio da tempo parziale a tempo pieno, ai fini dell'applicazione di tutti gli istituti contrattuali, i periodi di servizio prestati a tempo parziale vengono computati nella misura del 60%.
Tale misura è elevata al 70% quando la durata mensile, o rapportata a mese, della prestazione risulti superiore a 80 ore. La frazione di mese viene computata come mese intero.
Proprio sulla scorta delle previsioni del C.C.N.L. applicato (si veda in proposito anche l'art. 26 commi 2 e 3), dunque, Controparte_1 ha formulato un proprio conteggio di effettiva maturazione
[...] dell'anzianità di servizio in capo al lavoratore ricorrente, cui quest'ultimo ha aderito (pari a 15,4 mesi da sommare a quella maturata in ruolo). In conclusione, nei limiti precedentemente specificati, la domanda giudiziale dev'essere accolta e deve essere dichiarato il diritto di parte ricorrente al riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso del rapporto di lavoro precario, nella misura di complessivi 15,4 mesi, da aggiungersi a quella maturata e in corso di maturazione nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Infondata, infine, è l'eccezione di prescrizione.
Va premesso che l'anzianità di servizio non è, di per sé soggetta a prescrizione.
Lo sono, piuttosto, i diritti di credito che da essa derivano. Ciò, con la fondamentale precisazione, senz'altro rilevante anche ai fini della decisione della presente controversia, che “l'eventuale prescrizione di alcuni compensi arretrati non preclude il conseguimento dei successivi aumenti stipendiali <<che debbono essere liquidati nella misura dovuta come se quello precedente maturato ma estinto per prescrizione fosse stato corrisposto>>” (Cass. 4076/2004: “l'anzianità del lavoratore, presupposto per il conseguimento di determinati diritti, come quello al computo dell'indennità di fine rapporto o agli scatti di anzianità, configura un mero fatto giuridico insuscettibile di prescrizione, con la conseguenza che, nel caso in cui il lavoratore, prescrittosi un primo scatto di retribuzione, agisca tempestivamente per ottenere l'attribuzione di scatti successivi, questi debbono essere liquidati nella misura ad essi corrispondente, e cioè come se quello precedente, maturato ma non più dovuto per effetto della prescrizione, fosse stato corrisposto”; Cass.
16958/2009; Cass. 15893/2007; Cass. 27021/2021; Cass. 2232/2020).
Tanto chiarito, l'eccezione di prescrizione sollevata dalla società convenuta non può essere accolta, in quanto, essendo pacifica la sussistenza del requisito dimensionale previsto dall'art. 18, comma 8, L.
300/1970, valgono le considerazioni espresse da Cass. 26246/2022 (e successiva giurisprudenza conforme), nella misura in cui, trattandosi di diritti non estinti per prescrizione alla data di entrata in vigore della
L. 92/2012, non v'è (stata) decorrenza del termine (quinquennale) in costanza di rapporto.
La convenuta va quindi condannata a riparametrare tutti gli istituti contrattuali ed economici, compresi gli scatti retributivi, all'anzianità di servizio così ricalcolata, limitatamente ai crediti retributivi maturati a far tempo dal 15.11.2018, oltre accessori di legge. Le considerazioni sinora svolte sono dirimenti e assorbono ulteriori questioni in fatto o in diritto eventualmente contestate tra le parti.
Le spese del giudizio seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.


P.Q.M.

definitivamente pronunciando sul ricorso proposto, così provvede:
1) accoglie il ricorso e, per l'effetto, dichiara il diritto della ricorrente al riconoscimento dell'anzianità di servizio maturata nel corso dei contratti a termine intercorsi prima dell'assunzione a tempo indeterminato, nella misura di complessivi 15,4, da aggiungersi a quella maturata e in corso di maturazione nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato;

2) condanna la società convenuta a riparametrare tutti gli istituti contrattuali ed economici, compresi gli scatti retributivi, all'anzianità di servizio così rideterminata, limitatamente ai crediti maturati a far tempo dal 15/11/2018, con accessori di legge;

3) condanna, altresì, la convenuta alla rifusione delle spese del giudizio che liquida in complessivi € 2.800,00, oltre rimborso delle spese forfetarie, eventuale contributo con distrazione.
Bari, 28.03.2025
Il Giudice del Lavoro
Dott.ssa Agnese Angiuli