REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI BARCELLONA POZZO DI GOTTO
in funzione di Giudice del lavoro ed in persona del giudice dott.ssa Claudia
Giovanna Bisignano ha pronunciato, all'esito del deposito di note effettuato ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 1419/2024 R.G.L.
promossa da
,rappresentato e difeso (c.f. C.F. 1 Parte_1
dall'Avv. ROMANO MASSIMO, per procura in atti,
ricorrente,
contro
(c.f. P.IVA 1 ), in persona del legale Controparte_1 rappresentante pro tempore, rappresentata e difesa dall'Avv. SORBELLO GAETANO
e dall'avv. SORBELLO SALVATORE, per procura in atti,
resistente,
Oggetto: Impugnazione licenziamento con domanda di reintegrazione
MOTIVI DELLA DECISIONE
FATTO E DIRITTO ¹- Con ricorso depositato il 05/07/2024 P^arte_¹ ha ^adito ^il
Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto esponendo di essere stato assunto il 04.09.2018 ^dalla ^Società Controparte_1 con contratto di lavoro a tempo indeterminato inquadrato al 4° livello del C.C.N.L., con le mansioni di conducente mezzi meccanici.
Deduceva il ricorrente che la Società, in data 29.11.2023, inviava comunicazione di licenziamento con effetto immediato, “per motivi oggettivi, attinenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro", senza provare le ragioni di carattere oggettivo poste alla base del recesso e senza osservare il periodo di preavviso. In data
10.01.2024 il ricorrente contestava il licenziamento. Con il proposto ricorso, il ricorrente evidenziava la nullità, illegittimità e/o inefficacia del licenziamento perché carente di giusta causa e/o giustificato motivo e per violazione dell'obbligo di repêchage. Ha dedotto che il licenziamento è stato effettuato nei confronti del T_ solo per il motivo

illecito di liberarsi di un lavoratore ritenuto scomodo. Evidenziava, altresì, di non aver percepito il pagamento del trattamento di fine rapporto, né l'indennità sostitutiva del preavviso.
Ha chiesto, quindi, di: 1) In via preliminare, ritenere e dichiarare per i motivi sopra esposti che il licenziamento intimato al ricorrente dalla Società Controparte_1
è nullo, illegittimo e/o inefficace. 2) Per l'effetto, condannare la convenuta Società
Controparte_1 alla reintegra dell'odierno ricorrente nel posto di lavoro, con le medesime mansioni e qualifica, ed alla corresponsione di tutto quanto dovutogli a titolo di retribuzioni ed oneri accessori fino alla data del reintegro, oltre al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione oltre interessi legali e rivalutazione monetaria dal sorgere del diritto al soddisfo nonchè al versamento di tutti i contributi assistenziali e previdenziali dalla data del licenziamento sino a quella dell'effettiva reintegrazione. 4) In subordine, condannare la Società Controparte_1 ^al
risarcimento del danno subito dal ricorrente a causa del predetto licenziamento mediante il pagamento in suo favore di una indennità omnicomprensiva di importo pari a 24 mensilità dell' ultima retribuzione globale di fatto o di quella altra somma maggiore o minore che sarà ritenuta di giustizia in corso di giudizio tenuto conto di tutte le circostanze del caso concreto oltre interessi legali legali e rivalutazione monetaria dal sorgere del diritto al soddisfo oltre al pagamento di tutte le somme dovute a titolo di trattamento di fine rapporto e di quelle dovute a titolo di indennità sostitutiva del preavviso, oltre interessi e rivalutazione monetaria come per legge.
Si è costituita la società resistente contestando il ricorso, deducendo che la società ha provveduto al licenziamento di tutti i dipendenti a seguito dell'azzeramento del bilancio avvenuto nel periodo 2023/2024 e alla cessazione dell'attività. Ha contestato l'omessa corresponsione del Trattamento di fine rapporto e della indennità sostituiva del preavviso, come da bonifico del 14.12.23 pari ad € 9.017,04.
Ha contestato la richiesta di reintegra nel posto di lavoro deducendo che, in base alla disciplina applicabile al caso di specie (d.lgs 23/2015), essendo stato il ricorrente assunto in data 4.09.2018, non è applicabile la tutela reale in quanto la società resistente non ha mai occupato più di 15 dipendenti. Ha precisato che la società resistente svolgeva in subappalto per Duferco Travi e Profilati s.p.a. servizi di logistica, movimentazione di prodotti siderurgici (travi di acciaio) e di semi prodotti (blumi di acciaio). Il ricorrente era addetto al ritiro produzione prodotti finiti con mansioni di “conduttore di carroponte". L'acciaieria, da anni, svolgeva attività produttiva mediamente solo due settimane al mese. Infatti, il ricorrente era un lavoratore part-time proprio per questo motivo. A decorrere dal novembre 2023 l'acciaieria ha fermato la produzione di laminati per cui l'attività di ritiro produzione non è stata più svolta.
Ha dedotto che, dalle situazioni contabili della società, dal 2021 al 2024, emerge che il fatturato 2021 è di € 662.320,60; il fatturato 2022 è di € 381.008, 13; il fatturato
2023 è di € 335.571,42; il fatturato 2024 è zero. La società resistente, al fine di ridurre i costi di esercizio, ha effettuato un riassetto organizzativo attuato al fine di una più economica gestione dell'azienda ed evitare la cessazione dell'attività produttiva, ha licenziato il ricorrente per giustificato motivo oggettivo. La scelta del licenziando è caduta sul ricorrente perché questi era un lavoratore con la qualifica di conducente mezzi meccanici, con rapporto part-time, ultimo assunto. Ha evidenziato che anche il dipendente è stato assunto in data 5.09.2018 e rivestiva la qualificaParte_2 di conducente mezzi meccanici, ma quest'ultimo aveva stipulato un rapporto a tempo indeterminato full-time, aveva due figli a carico ed era un operatore polivalente in possesso dell'attestato di gruista. In ogni caso il Parte_2 consapevole della crisi in cui si trovava la società resistente, ha ritenuto di rassegnare le dimissioni nel maggio
2024. Ha dedotto infine che l'acciaieria non ha ripreso l'attività con la conseguenza che la società resistente si è vista costretta a licenziare tutti i dipendenti e cessare l'attività con lettere datate 5.06.2024 ( Persona_1 Persona_2 Persona_3
[...] Persona_4 Persona_5
Ha contestato la violazione dell'obbligo di repechage evidenziando che il ricorrente lavorava con rapporto part-time ed essendo impossibile ridurre ancor di più
l'orario di lavoro, aggiungendo che in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'obbligo per il datore di lavoro di dimostrare l'impossibilità di adibire il dipendente da licenziare ad altri posti di lavoro rispetto a quelli da sopprimere (c.d. obbligo di repechage) è incompatibile con motivazioni strettamente collegate alla mera riduzione dei costi per il personale, in quanto il mantenimento in servizio del dipendente, seppure in altre mansioni, contrasterebbe con la predetta esigenza.

2- Il ricorso è infondato per le motivazioni di seguito esposte.
Preliminarmente si osserva che la circostanza che il licenziamento sia stato immediato, senza la concessione del termine di preavviso, non incide sulla legittimità dello stesso, vertendosi in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, potendo determinare -ove non corrisposta solo la corresponsione della indennità
sostitutiva del preavviso.
Preliminarmente si osserva che il ricorrente, al fine di contrastare la deduzione della società secondo cui l'azienda non occupasse più di 15 dipendenti - come appare, invece, risultare dalla documentazione allegata dalla società (cfr. denunce contributive da gennaio a dicembre 2023) ha dedotto l'esistenza di un non meglio specificato collegamento tra la società resistente e la CO s.r.l., senza però nulla dimostrare a sostegno di tale affermazione, richiamando visure camerali e corrispondenza intercorsa ^tra ⁱl T_ e la CO non prodotta e senza, peraltro, prospettare la questione nel ricorso introduttivo.
Il licenziamento è stato intimato per giustificato motivo oggettivo con effetto immediato ed è motivato da "fatti attinenti alla attività produttiva e alla organizzazione del lavoro. Più precisamente è subentrata la necessità di ridurre i costi di esercizio, per fronteggiare la condizione sfavorevole in cui attualmente versa l' _3 , già in precaria situazione finanziaria. [...] La contrazione del fatturato, specialmente in termini economici, non consente di adibirLa ad altre mansioni".
La prova della sussistenza delle esigenze di carattere oggettivo poste a fondamento del licenziamento è esclusivamente a carico del datore di lavoro (cfr Cass.
n. 1501/2021).
È quest'ultimo, infatti, che ha l'onere di provare sia l'esistenza del motivo addotto a fondamento del recesso, che la impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore.
Il controllo giudiziale deve, peraltro, limitarsi quanto al primo profilo- alla verifica della effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro a sostegno del licenziamento e della sussistenza del nesso causale tra il licenziamento e le ragioni poste alla base dello stesso, senza estendersi al sindacato delle scelte produttive, organizzative e gestionali, che competono esclusivamente all'imprenditore quale espressione della libertà di iniziativa economica ex art. 41 Costituzione.
Secondo una nozione più restrittiva divenuta diritto vivente (a partire da Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 7 dicembre 2016, n. 25201), ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l'andamento economico negativo dell'azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all'attività produttiva e all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa (ex plurimis, cfr Corte di cassazione, sezione lavoro, sentenza 12 gennaio 2023, n. 752).
Ciò posto, occorre verificare se possa dirsi dimostrata, da parte della società resistente, l'esistenza di una situazione strutturale non avente i caratteri della transitorietà o della contingenza, che influisca in modo decisivo sulla normale attività della parte datoriale e imponga una effettiva riduzione dei costi ed un riassetto organizzativo non pretestuoso, ma che abbia i caratteri della effettività.
Ritiene il Tribunale che tale dimostrazione sia stata fornita.
Nella fattispecie in esame, il licenziamento è stato intimato alla fine dell'anno
2023, precisamente il 29 novembre 2023.
Le ragioni poste alla base del licenziamento, ovvero ragioni organizzative dell'azienda al fine di ottenere l'effetto della riduzione dei costi, in ragione della contrazione del fatturato, appaiono, alla luce della documentazione contabile versata in atti, effettive e non pretestuose.
In specie, la situazione contabile allegata dalla società documenta un crescente trend negativo (cfr situazione contabile all.2 memoria di costituzione) nei ricavi aziendali: si registrano nel 2021 ricavi per euro 662.320,60; nel 2022 per euro
389.993,28; nel 2023 per euro 335.571,42; nel 2024 si registra una perdita di esercizio di euro 142.217,37.
Si osserva inoltre che l'esigenza di fronteggiare una situazione di crisi aziendale fosse effettiva, si desume, altresì, dalla circostanza che la società a distanza di circa 6
(sei) mesi dal licenziamento intimato al ricorrente, ha licenziato tutti i dipendenti (cfr lettere di licenziamento del 05.06.2024 allegate alla costituzione) ed uno di loro
) si è dimesso il 31.05.2024 ( all. 4 costituzione società).Parte_2
Tanto considerato, non sussistono elementi per ritenere che la ragione addotta dalla società nell'intimato licenziamento non fosse effettiva e pretestuosa.
A ciò si aggiunga che, secondo la S.C., in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per esigenza di riduzione del personale omogeneo, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare appartiene al datore di lavoro, a cui compete in via esclusiva l'individuazione delle modalità organizzative delle attività e non può essere censurata dal giudice, salvo che per la sua assoluta irragionevolezza (cfr Cass. n.
6085/2021). Nel caso in esame, la società ha dedotto che la scelta del licenziamento è ricaduta sul ricorrente Pt 1 perché questi era un lavoratore con la qualifica di conducente mezzi meccanici, con rapporto part-time -come emerge dalle buste paga in atti- ed ultimo assunto.
Parte_2 è ^statoLa società ha dedotto che anche il dipendente assunto in data 5.09.2018 e rivestiva la qualifica di conducente mezzi meccanici, ma è anche vero che quest'ultimo aveva stipulato un rapporto a tempo indeterminato full- time;
aveva due figli a carico ed era un operatore polivalente in possesso dell'attestato di gruista. Ha dedotto che anche il dipendente Parte_2 si era comunque dimesso in data 31.05.2024.
Le circostanze addotte dalla società al fine di giustificare la scelta operata, non sono state efficacemente contrastate dal ricorrente il quale si è limitato ad affermare non essere rispondente al vero di essere arrivato in ditta per ultimo, ma essere stato l'ultimo dei dipendenti ai quali è stato trasformato il contratto da determinato a tempo indeterminato, in violazione della normativa, in quanto la convenuta ha provveduto ad assumere a tempo indeterminato full time, dipendenti che sono entrati in azienda dopo di lui. C'è chi è stato assunto subito a tempo indeterminato, c'è chi invece transitava dalla Ditta CO Srl, bypassando in ogni caso il ricorrente. Relativamente agli attestati di gruista, ha evidenziato che i predetti attestati e le relative patenti venivano rilasciate ai dipendenti per iniziativa aziendale, che provvedeva ad organizzare i corsi e, puntualmente, nonostante le reiterate richieste del T_ , dava la precedenza ad altri dipendenti, ivi compresi quelli più giovani di lui in azienda.
Di tali circostanze, però, il ricorrente non ha fornito alcuna dimostrazione, né attraverso le articolate prove orali - che non vertevano su tali aspetti-, né attraverso le prove documentali, non avendo allegato alcunché alle note depositate agli atti, non avendo nemmeno chiarito quali sarebbero i termini del collegamento tra la società
CO e la società resistente.
Stante quanto sopra, appare effettiva e non pretestuosa la ragione della necessità di riduzione dei costi, connessa alla progressiva flessione negativa dei ricavi aziendali,
e non irragionevole la scelta datoriale di licenziare il ricorrente.
Ciò posto, occorre passare alla valutazione della violazione dell'obbligo di repechage.
Secondo i più recenti pronunciamenti della Suprema Corte, incombe sul datore di lavoro l'obbligo di repechage, la cui dimostrazione è a carico del datore di lavoro stesso, mentre sul lavoratore non grava alcun onere, neppure di allegazione (cfr ordinanza n. 2739 del 30/01/2024).
È principio consolidato in giurisprudenza, infatti, quello secondo cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve costituire l'extrema ratio, cui poter ricorrere solo nel caso in cui il dipendente non sia ricollocabile, neppure in posizione inferiore a quella precedentemente ricoperta, e ciò in ragione del prevalente interesse al mantenimento del posto di lavoro rispetto a quello di salvaguardia della professionalità acquisita.
L'obbligo datoriale di repêchage, anche ai sensi del novellato art. 2103, comma
2, c.c., è limitato, peraltro, alla ricollocazione in mansioni anche inferiori compatibili con il bagaglio professionale di cui il lavoratore è dotato al momento del licenziamento e che non necessitano di una specifica formazione.
Ai fini dell'obbligo di repéchage (cfr Cass. n. 35124/2024), non vengono, infatti, in rilievo tutte le mansioni inferiori dell'organigramma aziendale ma solo quelle che siano compatibili con le competenze professionali del lavoratore, ovvero quelle che egli abbia effettivamente già svolto, contestualmente o in precedenza, senza obbligo del datore di lavoro di fornire un'ulteriore o diversa formazione del prestatore per la salvaguardia del posto di lavoro (Cass. 3 dicembre 2019, n. 31520; Cass. 20 giugno
2024, n. 17036).
L'onere della prova del datore è esteso, quindi, anche alle mansioni inferiori, sicché egli è tenuto a provare che al momento del licenziamento non esista nessuna altra posizione lavorativa in cui possa utilmente ricollocarsi il licenziando, tenuto conto della organizzazione aziendale esistente all'epoca del licenziamento (Cass. n. 18904/2024;
Cass. 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 11 giugno 2014, n. 13112; Cass. 24 giugno 2015,
n. 13116).
La società resistente ha dedotto che, in caso di licenziamento giustificato da una riduzione dei costi, non sarebbe applicabile l'obbligo di repechage.
Invero, come correttamente fatto rilevare dalla società resistente, la Cassazione
ha ritenuto in talune pronunce che (cfr Cass. 1508/21) l'obbligo per il datore di lavoro di dimostrare l'impossibilità di adibire il dipendente da licenziare in altri posti di lavoro rispetto a quello da sopprimere (cd. obbligo di repéchage) è incompatibile con motivazioni strettamente collegate alla mera riduzione dei costi per il personale in quanto, in tal caso, il mantenimento in servizio del dipendente, seppure in altre mansioni, contrasterebbe con tale esigenza. Orbene, stando a tale orientamento, la effettività della sussistenza della esigenza della riduzione dei costi, varrebbe ad esonerare il datore di lavoro dalla dimostrazione della impossibilità di adibire il dipendente ad altre mansioni.
Osserva, però, il Tribunale -sotto altro profilo- che, secondo costante orientamento giurisprudenziale, l'obbligo di repechage deve essere in ogni caso contenuto entro limiti di ragionevolezza;
sicchè esso può ritenersi assolto dal datore di ^lavoro ^anche ^mediante ricorso alla prova indiziaria o presuntiva, attraverso la dimostrazione di specifici fatti e circostanze idonei a ingenerare il convincimento dell'impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore.
A tal proposito, si osserva che in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo - nella cui nozione rientra anche l'ipotesi di riassetti organizzativi attuati per la più economica gestione dell'azienda, purché non pretestuosi e strumentali, bensì volti a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti che influiscano decisamente sulla normale attività produttiva imponendo un'effettiva necessità di riduzione dei costi grava sull'imprenditore l'onere della prova tanto dell'effettività delle ragioni poste a fondamento del licenziamento, quanto della impossibilità di impiego del dipendente licenziato nell'ambito dell'organizzazione aziendale;
l'onere probatorio relativo a tale ultimo elemento, concernendo un fatto negativo, va assolto mediante la dimostrazione di correlativi fatti positivi, come il fatto che i residui posti di lavoro relativi a mansioni equivalenti fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, o il fatto che dopo il licenziamento - e per un congruo periodo - non sia stata effettuata alcuna assunzione nella stessa qualifica (cfr Cass. n. 3030/1999).
Nel caso in esame, l'esigenza di riduzione dei costi dell'azienda - che è risultata effettiva, a fronte di una dimostrata contrazione dei ricavi, fino a giungere al licenziamento di tutti i dipendenti- non può non essere valorizzata, e ciò non tanto al fine di esonerare il datore di lavoro dall'obbligo di repechage, quanto piuttosto al fine di accertare la sussistenza, nella compagine aziendale, di soluzioni di ricollocamento del dipendente che potessero, al contempo, consentire al datore di lavoro di ottenere l'effetto auspicato di una riduzione dei costi.
La società, nel costituirsi, ha aggiunto la impraticabilità della soluzione della ulteriore riduzione dell'orario di lavoro, svolgendo il ricorrente già orario di lavoro part- time, come risulta dalle buste paga in atti (cfr).
Se è vero che non sussiste, a carico del lavoratore, un onere di allegazione delle eventuali mansioni inferiore a cui possa essere adibito, tuttavia, in un contesto di accertata crisi economica dell'impresa tale da giungere al licenziamento di tutti i dipendenti a distanza di circa sei mesi, non è emersa alcuna indicazione da parte del ricorrente in relazione alle possibili ulteriori mansioni, compatibili con la propria professionalità, a cui poter essere adibito.
Anzi, la circostanza che i residui posti di lavoro fossero, al tempo del recesso, stabilmente occupati, unita alle circostanze che nel maggio 2024 sono intervenute le dimissioni del dipendente Parte_2 e nel giugno 2024 il licenziamento di tutti i dipendenti, lascia fondatamente presumere la effettiva impossibilità di una diversa utilizzazione del ricorrente nella compagine societaria al momento del recesso.
Accertata la sussistenza del motivo oggettivo del licenziamento, occorre osservare che il ricorrente ha (invero in maniera assai generica) dedotto, in ricorso, che il licenziamento sarebbe stato supportato dal motivo illecito di liberarsi di un dipendente scomodo, senza però nulla allegare, né tantomeno nulla dimostrare a sostegno di tale affermazione. ³- In relazione al dedotto omesso pagamento del TFR e della indennità di mancato preavviso, si osserva che la società ha allegato busta paga del mese di novembre
2023 dell'importo omnicomprensivo netto di euro 9.017,04 comprensiva sia di
Trattamento di Fine rapporto che della indennità sostituiva del preavviso (cfr busta paga) e copia del bonifico bancario Intesa San Paolo S.p.a. eseguito in favore di T_
[...] in data 14.12.2023 dell'importo di euro 9.017,04, corrispondente a quello della busta paga di novembre 2023.
La domanda è quindi infondata.

4- Le spese di lite, in ragione della peculiarità della vicenda e della qualità delle parti, meritano di essere integralmente compensate.

P.Q.M.

Il Tribunale di Barcellona Pozzo di Gotto definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al n. 1419/2024 RG, così provvede: rigetta il ricorso;

1) compensa le spese di lite.
2)
Manda alla Cancelleria per quanto di competenza.
Così deciso in Barcellona Pozzo di Gotto il 05.06.2025.
Il Giudice
Claudia Giovanna Bisignano