N. R.G. 1378/2024

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE DI GELA
SEZIONE CIVILE – LAVORO
Il Giudice del Lavoro del Tribunale di Gela, Vincenzo Accardo, ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa civile iscritta al n. 1378/2024 R.G.L., avente a oggetto “impugnazione licenziamento per giusta causa”,
PROMOSSA DA
, con l'avv. Rosario Giordano;
Parte_1
- Ricorrente -
CONTRO in persona del legale rappresentante pro tempore, con gli Controparte_1
avv.it Massimiliano Marinelli e Francesco Palo Rubbio;

- Resistente –
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MOTIVI DELLA DECISIONE


1. Premessa.
Con ricorso depositato il 15 novembre 2024, , premettendo di Parte_1
avere svolto alle dipendenze della società convenuta le mansioni di “installatore impianto di allarme” dal 13 aprile 2022 al 25 marzo 2024 (data del licenziamento), ha adito questo Tribunale per sentire accogliere le seguenti conclusioni: “…voglia dichiarare a) l'illegittimità del licenziamento intimato in data 25.03.2024 e ricevuto in data 27.03.2024 per la mancata preventiva contestazione dell'addebito e/o nel merito per insussistenza del giustificato motivo soggettivo, della condotta contestata al lavoratore e/o per la mancanza di giusta causa;
b) ordinare alla società Controparte_1
di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro e condannarla a corrispondere al
[...] ricorrente l'indennità prevista dall'art. 3 comma 2 d.lgs. n. 23/2015 dal licenziamento fino all'effettiva reintegrazione, nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali e alla rivalutazione monetaria, nonché al versamento dei contributi previdenziali
e assistenziali dal recesso fino alla reintegrazione. c) In subordine, condannare la società a corrispondere al ricorrente l'indennità prevista dall'art. Controparte_1
3 comma 1 d.lgs. n. 23/2015 nella misura massima consentita, oltre agli interessi legali
e alla rivalutazione monetaria commisurandola almeno a dodici mensilità della retribuzione”.
In fatto, ha esposto che, con lettera raccomandata del 25 marzo 2024, la datrice di lavoro ha lui comunicato il recesso per giusta causa, in quanto avrebbe posto in essere le seguenti condotte:
- in data 29 gennaio 2024 si sarebbe recato presso una villetta, sita al civico 10 della via Genova, e avrebbe provveduto all'installazione di un impianto di videosorveglianza, insieme a , dalle ore Controparte_2
9:35 alle ore 13:00 e dalle ore 14:30 circa alle ore 17:32, impiegando materiale acquistato il 25 gennaio 2024 presso l'esercizio Microtech di Gela;

- il giorno successivo, 30 gennaio 2024, intorno alle ore 8:15, sarebbe ritornato presso la predetta villetta e avrebbe proseguito il lavoro di installazione dell'impianto fino alle ore 9:45 (allorquando sarebbe uscito dalla citata abitazione, portando con sé una cassetta degli attrezzi, trapani, matasse elettriche ed altro materiale per l'installazione);
- nella stessa giornata, alle ore 10:00 si sarebbe recato presso l' CP_3
di via J. Da lentini, 20, presso la quale avrebbe collaborato con
[...] CP_2 all'installazione di una telecamera;

- infine, alle ore 14:00, sarebbe ritornato nella villetta di via Genova, 10, rimanendovi fino alle 16,00.
Il ricorrente deduce l'illegittimità del licenziamento in quanto non preceduto dalla dovuta contestazione di addebito. Nel merito, nega di aver posto in essere le condotte oggetto di addebito, essendosi recato, insieme a presso la villetta di via CP_2
Genova soltanto a titolo di mera cortesia poiché il proprietario , suo Parte_2 amico, aveva la necessità di verificare la “presenza di una perdita di energia” dell'impianto di video sorveglianza. Mentre non si sarebbe recato presso l' CP_4
[..
[...] per installare una telecamera, atteso che tale attività era stata effettuata dalla
[...] resistente attraverso il dipendente , ma si trovava lì per “prendere un Testimone_1 caffè al bar” insieme al titolare della stessa, CP_5
Si è costituita in giudizio la chiedendo il rigetto del Controparte_1 ricorso. Segnatamente ha rappresentato che “avendo avuto sentore del fatto che il ricorrente, unitamente al Sig. (altro ex dipendente di , svolgesse CP_2 CP_1 al di fuori dell'orario di lavoro attività in concorrenza” ha conferito incarico alla
Palermo Investigazioni S.r.L. che ha accertato e documentato le attività contestate, come analiticamente riportate dall'allegata relazione, corredata da report fotografico e video (cfr. all. 7 della memoria). Tali comportamenti sono stati ritenuti di una gravità tale da giustificare la recisione del rapporto di fiducia con il dipendente. Mentre, con riguardo all'assunta mancanza di previa contestazione, deduce che la stessa è stata regolarmente inviata all'indirizzo di residenza del ricorrente ed è ritornata al mittente per compiuta giacenza, sicché tale formalità deve essere ritenuta assolta.
Alla prima udienza, svoltasi il 12 febbraio 2025, parte ricorrente ha, tra le altre difese, dedotto “l'illegittimità dell'accertamento svolto attraverso attività investigativa, come da Cass. n. 1704/2024 in tema di controlli difensivi”.
La causa è stata istruita attraverso l'acquisizione di documentali.
L'udienza del 10 aprile 2025 è stata sostituita, ai sensi dell'art. 127 ter c.p.c., dal deposito di note scritte. Quindi, a seguito del loro deposito, la causa è decisa con la presente sentenza.


2. Sulla previa contestazione disciplinare.
Deve, preliminarmente, essere esaminata e rigettato il motivo d'impugnazione del licenziamento vertente sulla mancata comunicazione della contestazione disciplinare, che deve precedere l'atto di recesso datoriale.
Parte convenuta ha prodotto in giudizio copia della ricevuta di invio della raccomandata contenente la contestazione disciplinare, nonché l'attestazione, proveniente da , di mancata consegna e della sua restituzione al mittente CP_6 all'esito della compiuta giacenza (cfr. all. 3 alla memoria di costituzione). Tanto è sufficiente a dimostrare, attraverso il meccanismo di presunzione legale di conoscenza ex art. 1335 c.c., del perfezionamento del procedimento notificatorio (ossia del pervenimento della comunicazione di licenziamento al domicilio del lavoratore), pur in
3 mancanza di produzione di copia dell'avviso immesso in cassetta (cfr. Cass. n.
31845/2022 e Cass. n. 15397/2023). Mentre nulla è stato neppure dedotto dal lavoratore circa l'eventuale impossibilità di averne notizia senza colpa.


3. Merito.
Come richiamato in premessa, il recesso datoriale scaturisce dall'accertamento da parte della dello svolgimento da parte di delle Controparte_1 Pt_1
descritte attività in concorrenza nelle giornate del 29 e 30 gennaio 2024.
Tali condotte sono state ritenute meritevoli della sanzione massima, in quanto violative del divieto di non concorrenza previsto dall'art. 2105 c.c.
Ora, giova ricordare che l'art. 2119 c.c. definisce genericamente la giusta causa di licenziamento come quella “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”.
La Cassazione ha affermato che, poiché l'art. 2119 c.c. fa rinvio a una nozione etico-sociale di “giusta causa” e, pertanto, costituisce una norma elastica (del pari di quelle che fanno riferimento alla nozione di buona fede o di buon costume), l'interprete, nell'esprimere il giudizio di valore compie un'attività d'interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma stessa, dando concretezza a quella sua parte mobile
(elastica) introdotta per consentire alla norma di adeguarsi ai mutamenti del contesto storico-sociale (cfr. Cass., sez. lav., n. 19294 del 14 luglio 2008). Pertanto, nel valutare, in concreto, l'esistenza di una giusta causa di licenziamento, che, come detto, deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro,
e in particolare di quello fiduciario, occorre valutare, da un lato, la portata oggettiva e soggettiva dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all'intensità dell'elemento intenzionale, dall'altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell'elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (cfr. Cass., sez. lav., n. 3596 del 14 febbraio 2011).
Sotto tale ultimo aspetto, quindi, si dovrà verificare se la condotta del dipendente abbia
“scosso” la fiducia del datore di lavoro al punto da fargli ritenere che la continuazione del rapporto si risolverebbe in un pregiudizio per gli scopi aziendali poiché viene posta in dubbio la futura correttezza nell'adempimento degli obblighi assunti dal lavoratore,
4 secondo i canoni di buona fede e correttezza (così, Cass., sez. lav., n. 17514 del 26 luglio 2010 e Cass., sez. lav., n. 2013/2012, cit.).
L'onere della prova della ricorrenza di tutti gli elementi che costituiscono la condotta illecita del lavoratore posta alla base del recesso della sussistenza del fatto di rilievo disciplinare grava, com'è noto, sulla parte datoriale, a norma della L. n. 604 del
1966, art.

5. Ne consegue che è tale parte a dover dimostrare in giudizio sia che il fatto addebitato sia effettivamente accaduto, sia la ricorrenza dell'elemento soggettivo della condotta addebitata (cfr. ex multis Cassazione civile sez. lav., 09/06/2014, n.12882).
Ritiene il Tribunale che il licenziamento sia illegittimo, in quanto le indagini svolte dalla datrice di lavoro in relazione ai contestati casi di attività in concorrenza da parte del ricorrente sono state effettuate in contrasto con le norme dettate in materia di privacy e quindi sono inutilizzabili all'interno del processo.
In tal senso, è pacifico che gli accertamenti sono stati effettuati da parte dell'agenzia investigativa Palermo Investigazioni S.r.l. su mandato della CP_1
Ebbene, in materia, giova rammentare che la Cassazione, esprimendosi sulla compatibilità dei c.d. “controlli difensivi” (cfr. Cass. n. 4746 del 2002) con la modifica dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori recata dal D.Lgs. n. 151 del 2015 (art. 23), ha affermato che occorre distinguere tra i controlli a difesa del patrimonio aziendale che riguardano tutti i dipendenti (o gruppi di dipendenti) nello svolgimento della loro prestazione di lavoro che li pone a contatto con tale patrimonio, controlli che dovranno necessariamente essere realizzati nel rispetto delle previsioni dell'art. 4 novellato in tutti i suoi aspetti e “controlli difensivi” in senso stretto, diretti ad accertare specificamente condotte illecite ascrivibili - in base a concreti indizi - a singoli dipendenti, anche se questo si verifica durante la prestazione di lavoro;
questi ultimi controlli, anche se effettuati con strumenti tecnologici, non avendo ad oggetto la normale attività del lavoratore, si situano, ancora oggi, all'esterno del perimetro applicativo dell'art. 4 (Cass.
n. 25732/2021 cit., punti 31 e 32).
Per non avere ad oggetto una “attività - in senso tecnico - del lavoratore”, il controllo “difensivo in senso stretto” deve essere “mirato” ed attuato ex post, ossia a seguito del comportamento illecito di uno o più lavoratori del cui avvenuto compimento il datore abbia avuto il fondato sospetto, perché solo a partire da quel momento il datore
5 può provvedere alla raccolta di informazioni utilizzabili (Cass. n. 25732/2021 cit., punti
40 e 44).
Tuttavia, anche in presenza di un sospetto di attività illecita, occorrerà, nell'osservanza della disciplina a tutela della riservatezza del lavoratore, e segnatamente dell'art. 8 della Convenzione Europea dei diritti dell'uomo come interpretato dalla giurisprudenza della Corte EDU, “assicurare un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, con un contemperamento che non può prescindere dalle circostanze del caso concreto”
(Cass. n. 25732/2021 cit., punti 36 e 38, in cui si richiama Cass. n. 26682 del 2017).
I tre profili sono compendiati nel finale principio di diritto che così statuisce:
“Sono consentiti i controlli anche tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e della riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all'insorgere del sospetto” (Cass. n. 25732/2021 cit., punto 51).
In tema di controlli tramite agenzie investigative, la giurisprudenza ha da tempo chiarito che l'art. 2 dello Statuto, nel limitare l'impiego delle guardie giurate da parte del datore di lavoro a scopi di tutela del patrimonio aziendale, non esclude che tale finalità possa essere perseguita anche mediante l'attività di soggetti diversi, ed in particolare di agenzie investigative, purché tali controlli non abbiano ad oggetto la prestazione lavorativa in sé e per sé considerata, vigilanza riservata al datore di lavoro e ai suoi collaboratori dall'art. 3 dello Statuto (tra le sentenze più risalenti in materia di ammissibilità dei controlli tramite agenzie investigative, v. Cass. 2042/1983; Cass.
2697/84; Cass. 4271/1985; Cass. 2813/1989; Cass. 10313/98). Si è in modo condivisibile ritenuto che si tratta di una tipologia di controlli inquadrabile nell'ambito della categoria, di matrice giurisprudenziale, dei c.d. controlli difensivi “in senso stretto” (cfr, per tale inquadramento, Cass. 17723/17, Cass. 25732/21; nel caso dei pedinamenti, trattasi di controlli difensivi “in senso stretto” di natura non tecnologica),
6 ovverosia di controlli posti in essere dal datore di lavoro a tutela del patrimonio e dell'immagine aziendale a fronte di specifici illeciti posti in essere o in corso di perpetrazione da parte di un dipendente o di un gruppo di dipendenti. Ne consegue che anche i controlli tramite agenzie investigative soggiacciono ai medesimi presupposti di legittimità individuati dalla più recente elaborazione giurisprudenziale in materia di controlli difensivi “in senso stretto”.
In particolare, Cass. 18168/2023 (che ha esaminato una fattispecie in cui era stato posto in essere anche un pedinamento tramite agenzia investigativa), riprendendo e approfondendo l'insegnamento di Cass. 25732/21, ha chiarito che i c.d. controlli difensivi “in senso stretto” (che, in quanto “mirati” e disposti in relazione ad uno specifico illecito, non rientrano nell'ambito di applicazione dell'art. 4 Statuto, anche nel testo novellato nel 2015) sono legittimi: - se disposti a fronte di un
“fondato/ragionevole” sospetto di commissione di un determinato illecito da parte di un dipendente/gruppo di dipendenti (il fondato sospetto deve basarsi su riscontri oggettivi e non essere una mera rappresentazione soggettiva del datore di lavoro); - se disposti ex post, a seguito dell'insorgenza del predetto “fondato/ragionevole” sospetto, con conseguente possibilità di utilizzare solo i dati raccolti successivamente all'insorgenza del predetto fondato/ragionevole sospetto (si vuole evitare di rendere retrospettivamente lecito, alla luce dei dati raccolti, in ipotesi comprovanti la commissione di un illecito, un controllo ex ante illegittimo per carenza di presupposti nel momento in cui è stato avviato); - se attuato con modalità tali da garantire un corretto bilanciamento dei contrapposti interessi (da un lato, l'interesse del datore di lavoro alla tutela del proprio patrimonio, correlato alla libertà d'impresa, e, dall'altro lato, l'interesse del lavoratore alla difesa della propria dignità e riservatezza), secondo le circostanze del caso concreto.
La valenza generale di tali principi ne impone il rispetto anche nell'ambito dei controlli tramite agenzia investigativa, anche a prescindere dalla loro inquadrabilità nella categoria dei controlli difensivi “in senso stretto”, alla luce dell'insegnamento della
Suprema Corte per cui “in nessun caso può essere giustificato un sostanziale annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e della riservatezza del lavoratore” (Cass. 25732/21). Ed invero, stante la latitudine della definizione data dall'art. 4 del citato Regolamento UE alle nozioni di “dato personale” (definito come
“qualsiasi informazione riguardante una persona fisica identificata o identificabile
7 («interessato»)”), di “trattamento” (definito come “qualsiasi operazione o insieme di operazioni, compiute con o senza l'ausilio di processi automatizzati e applicate a dati personali o insiemi di dati personali”), di “archivio” (definito come “qualsiasi insieme strutturato di dati personali accessibili secondo criteri determinati...”), deve ritenersi che anche le informazioni su un determinato lavoratore raccolte e organizzate in report da parte di agenzie investigative su mandato del datore di lavoro configurano un trattamento di dati personali, come del resto riconosciuto anche da Cass. 17723/17: “....
Condivisibili appaiono invece le considerazioni in ordine al doveroso rispetto da parte anche di un'Agenzia investigativa, in relazione ad un controllo cosiddetto "difensivo" disposto dal datore di lavoro ed eseguito al di fuori della sfera lavorativa propriamente intesa, delle norme di cui al d. Igs. n. 196/2003 ...”.
Questa prospettiva corrobora le conclusioni sin qui già raggiunte (applicabilità anche ai controlli tramite agenzie investigative dell'elaborazione della recente giurisprudenza di legittimità in tema di controlli difensivi “in senso stretto”), tenuto conto dei principi in materia elaborati dalla Corte ED, con particolare riferimento alla sussistenza di un fondato/ragionevole sospetto di illecito quale “fonte di innesco” dei controlli in questione e alla loro adozione con modalità tali da garantire un equo bilanciamento dei contrapposti interessi nel caso concreto (per l'individuazione dei parametri di bilanciamento, desunti dalla giurisprudenza EDU, v. Cass. 18168/2023).
L'onere di allegare e provare i presupposti di legittimità dei controlli in questione incombe sul datore di lavoro, trattandosi dei fatti costitutivi del relativo potere di controllo (Cass. 18168/2023; Cass. 28378/2023).
Per completezza va rilevato che la richiamata giurisprudenza di legittimità è pervenuta alle predette conclusioni facendo applicazione dei principi generali in materia di trattamento dei dati personali (d.lgs. 196/2003; Regolamento UE 2016/679) nonché dell'art. 8 CEDU in materia di tutela della “vita privata” (intesa anche sub specie di riservatezza in ambito professionale), come interpretato dalla giurisprudenza ED (v. sentenza della Corte ED, Lopez e altri c. Spagna, 17 ottobre 2019; sentenza Per_1
della Corte ED, c. Romania, 5 settembre 2017). Per_2
Alla luce dei principi giurisprudenziali enunciati, appare evidente che gli accertamenti svolti dalla nei riguardi del ricorrente siano inquadrabili CP_1 nella categoria dei “controlli difensivi in senso stretto” e che siano stati posti
8 illegittimamente alla base del licenziamento. Ciò in quanto, non può dirsi che l'attività di controllo delle condotte extra lavorative di sia stata svolta sulla base di un Pt_1
“fondato sospetto” che il lavoratore stesse ponendo in essere comportamenti concorrenziali, ma, anzi, è la stessa datrice di lavoro ad affermare che l'attività di investigazione sia stata intrapresa “avendo avuto sentore”, espressione, in assenza di altre circostanze qualificanti, non può dirsi integri il richiesto e fondamentale presupposto del “fondato sospetto”.
Dalla ritenuta inutilizzabilità delle indagini difensive scolte dalla resistente, discende che non può dirsi provata la commissione delle condotte che hanno determinato il licenziamento per giusta causa.
Merita in proposito di essere osservato che la dedotta inutilizzabilità del materiale probatorio non può ritenersi essere stata eccepita in maniera tardiva da parte ricorrente. Invero, la specificazione delle modalità di acquisizione dei dati sugli accessi in azienda è stata espressa solo in sede di comparsa di costituzione dalla CP_1 che ha anche prodotto la relazione dell'agenzia investigativa, sicché appare tempestiva la difesa svolta in prima udienza da parte del ricorrente. Ad ogni modo, va comunque sottolineato che la giurisprudenza di legittimità ha affermato che, avendo i codici deontologici di cui al d.lgs. n 196/2003 natura normativa, possono e devono essere individuati e applicati anche d'ufficio dal giudice e la loro violazione, con conseguente dichiarazione d'inutilizzabilità dei dati così raccolti può essere fatta valere anche con ricorso per cassazione (Cassazione civile sez. lav., 11/10/2023, n. 28378).


4. Regime di tutela applicabile.
Considerato che, siccome incontestato tra le parti e documentato in atti, il rapporto di lavoro è sorto successivamente al 7 marzo 2015, trova nella specie applicazione il regime di tutela stabilito dal D.Lgs. 23/2015.
In particolare, l'art. 3 co. 2 D.Lgs. 23/2015 stabilisce sul punto che “2.
Esclusivamente nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore, rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione del licenziamento, il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il
9 calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, nonché quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di lavoro ai sensi dell'articolo 4, comma 1, lettera c), del decreto legislativo 21 aprile 2000, n. 181, e successive modificazioni. In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro è condannato, altresì, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, senza applicazione di sanzioni per omissione contributiva. Al lavoratore
è attribuita la facoltà di cui all'articolo 2, comma 3”.
Ebbene il licenziamento disposto da parte resistente va annullato, giacché, come acclarato, ricorre l'ipotesi di insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore.
La società resistente, pertanto, va condannata alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato e al pagamento di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, detratti l'aliud perceptum e l'aliud percipiendum, e comunque non superiore a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto.
In ordine alla quantificazione dell'indennità risarcitoria dovuta, va evidenziato che parte ricorrente non ha provato di essersi concretamente dedicata alla ricerca di una nuova occupazione, non avendo neppure documentato di avere reso la dichiarazione di disponibilità al lavoro presso il competente Centro per l'impiego.
In considerazione di quanto sopra, la società resistente va condannata (oltre alla reintegrazione nel posto di lavoro in precedenza occupato) al pagamento in favore del ricorrente di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegra, dedotto quanto percepito nel periodo di estromissione per lo svolgimento di altre attività lavorative
(come verificabili attraverso l'accesso documentale presso i Centri per l'impiego ovvero mediante gli estratti contributivi acquisibili presso gli enti previdenziali), nonché detratte ulteriori tre mensilità per la mancata prova della proposizione della
10 dichiarazione di disponibilità al lavoro presso il competente Centro per l'impiego, in misura comunque non superiore a dodici mensilità.
La società resistente va, altresì, condannata al versamento dei contributi previdenziali ed assistenziali dal giorno del licenziamento a quello dell'effettiva reintegrazione, maggiorati degli interessi legali e senza applicazione di sanzioni per omessa o ritardata contribuzione, per un importo pari al differenziale contributivo esistente tra la contribuzione che sarebbe stata maturata nel rapporto di lavoro risolto dall'illegittimo licenziamento e quella accreditata alla lavoratrice in conseguenza dello svolgimento di altre attività lavorative, come per legge.
Ai sensi dell'art. 429 co. 3 c.p.c., sulle somme che la società resistente deve corrispondere a parte ricorrente a titolo di indennità risarcitoria sono dovuti la rivalutazione monetaria e gli interessi legali sulla somma annualmente rivalutata.


5. Spese.
Le spese di lite seguono la soccombenza ex art. 91 c.p.c. e sono liquidate come in dispositivo, con riferimento allo scaglione di valore indeterminabile della controversia e della “complessità bassa” delle questioni affrontate.


P.Q.M.


Il Tribunale di Gela, in funzione di Giudice del Lavoro, disattesa ogni ulteriore domanda, eccezione e difesa, definitivamente pronunciando nel procedimento in epigrafe indicato, così statuisce: annulla, per le ragioni di cui in parte motiva, il licenziamento impugnato;
condanna conseguentemente parte resistente alla reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro in precedenza occupato;
condanna parte resistente al risarcimento del danno mediante la corresponsione di un'indennità, commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, per il periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, come indicata in parte motiva, oltre rivalutazione monetaria e interessi di legge sulle somme annualmente rivalutate, come per legge;
condanna parte resistente al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo periodo;

11 condanna parte resistente al pagamento, in favore di parte ricorrente, delle spese processuali, che si liquidano in complessivi € 3.689,00 per compensi, oltre spese forfettarie al 15%, IVA e CPA, come per legge.
Gela, 11 aprile 2025
Il Giudice del Lavoro
Vincenzo Accardo
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