N. R.G. 722/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di CAMPOBASSO
Il giudice del lavoro, Barbara PREVIATI, all'esito dell'udienza del 12 marzo 2025, svolta con modalità cartolare ex art. 127 ter c.p.c., ha emesso la seguente
SENTENZA nel procedimento pendente tra
, rappresentato e difeso dagli avv. Paolo PIZZUTI e Gennaro Ilias Parte_1
VIGLIOTTI presso cui è elettivamente domiciliato
RICORRENTE
e rappresentata e difesa dall'Avv. Fabio VERILE, Controparte_1
presso il cui studio è elettivamente domiciliato
RESISTENTE
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO DELLA DECISIONE
Il ricorrente ha evidenziato: di essere stato dipendente della società resistente dal giugno 2022, con qualifica di Dirigente sanitario farmacista, con applicazione al rapporto di lavoro di accordo aziendale interno della
, denominato Contratto collettivo di lavoro per la dirigenza del ruolo sanitario, Controparte_1
e, nello specifico, di aver ricoperto anche l'incarico di Direzione Operativa, comportante la direzione e la responsabilità delle attività afferenti ai Dipartimenti di Accettazione, Centralino,
Attività Privata, CUP, Accoglienza ed Ospitalità Pazienti, Acquisti, Contratti e Convenzioni,
Ufficio Tecnico e Manutenzione Impianti, Ingegneria Clinica, Servizi Informatici;
di aver inoltre ricoperto l'incarico di Direttore UOC Farmacia Ospedaliera e Direttore Ufficio Acquisti.
Evidenziava di essersi fattivamente impegnato per migliorare la struttura ospedaliera, ad esempio realizzando la sistemazione e la stabilizzazione della rete informatica dell'ospedale, il rafforzamento delle misure di protezione dei dati sensibili dei pazienti conservati nei server
pagina 1 di 17 aziendali, la riorganizzazione ed ottimizzazione del sistema di accessibilità della struttura sanitaria, l'implementazione ed il consolidamento del sistema di prenotazioni online per le prestazioni mediche, sia private che in regime di SSN.
Riferiva che, di concerto con la Direzione Sanitaria dell'epoca, aveva disposto una completa riorganizzazione del personale dell'ospedale, provvedendo a nuove assunzioni di professionisti ed alla ripianificazione delle macroaree di funzionamento dell'ospedale, aggiungendo che ciò si rendeva necessario anche perché, nel febbraio 2023, con la fuoriuscita della Fondazione Gemelli dalla compagine azionaria, molti medici decidevano di lasciare la struttura;
rilevava che, a decorrere dal 1° dicembre 2023, gli veniva conferito nuovo incarico per un periodo di 5 anni, con cui acquisiva il ruolo di membro della Direzione
Generale e quello di Direttore Operativo, Organizzativo e Sviluppo, con direzione e responsabilità dei Dipartimenti di Governo Clinico, Poliambulatorio Termoli, Direzione
Sanitaria, U.O.C. Farmacia Ospedaliera, Accoglienza ed Accettazione, Servizi Informatici e
Ingegneria Clinica;
anche in tale veste, egli ideava ed attuava numerose iniziative, finanziate da enti pubblici e privati.
Premetteva che, nello svolgimento del proprio lavoro, per far fronte alle necessità organizzative dell'ospedale, egli segnalava ai vertici aziendali i diversi aspetti ancora carenti o inefficienti dell'organizzazione interna;
ad esempio, segnalava la necessità di regolarizzare i pagamenti dei fornitori, anche al fine di superare la carenza nell'approvvigionamento dei farmaci, di adeguare ai requisiti di legge la gestione dell'Unità Farmaci Antiblastici (UFA), di supervisionare e regolamentare l'attività di alcuni medici dell'ospedale, con particolare attenzione all'esercizio di attività privata (ALPI – Attività libero professionale intramuraria) in orario dedicato al Servizio Sanitario Nazionale (cfr. lettera del 13 luglio 2023, con la quale il ricorrente proponeva la revoca degli incarichi ai medici coinvolti nella problematica); le segnalazioni del ricorrente, tuttavia, anziché stimolare un miglioramento dell'organizzazione aziendale, determinavano una sostanziale ostilità da parte dei proprietari della struttura ospedaliera.
Riferiva in proposito che, ad esempio, la ordinava l'installazione nella stanza del CP_1
dott. di una telecamera puntata verso la sua postazione lavorativa, in aperta Parte_1 violazione di legge, così sminuendo e delegittimando il suo ruolo all'interno dell'ospedale, anche nei confronti del personale della struttura, che iniziava ad adottare atteggiamenti ostili e irriguardosi nei propri confronti.
pagina 2 di 17 Con specifico riguardo ai fatti che avevano dato origine al presente processo, il Parte_1
rilevava che: in data 21 marzo 2024, intorno alle ore 14.30, egli riceveva dalla dott.ssa Persona_1
coordinatrice infermieristica della struttura, una email nella quale quest'ultima
[...]
sosteneva che il ricorrente avrebbe dovuto effettuare, contrariamente a quanto disposto dalla procedura aziendale, l'accettazione degli aghi per la terapia del dolore al posto del personale infermieristico preposto;
ricevuta tale comunicazione, intorno alle ore 14.40 del medesmo giorno, egli decideva di conferire personalmente con la dott.ssa al fine di chiarire la questione e Persona_1
ripristinare la corretta esecuzione delle regole aziendali;
in presenza di altri colleghi, tra i quali il dott. , il ricorrente le chiedeva chiarimenti circa il significato della mail Persona_2
inviata, domandandole quale fosse la ragione del comportamento assunto nei suoi riguardi. A quel punto, la collega iniziava a rispondere al ricorrente con toni accesi ed aggressivi, alzando la voce e informandolo, alla fine dell'incontro, di aver registrato l'audio della discussione e di volerlo trasmettere ai vertici aziendali;
il successivo 25 marzo 2024, al veniva recapitata una contestazione disciplinare, Parte_1 nella quale veniva accusato di “atteggiamenti irriguardosi e verbalmente violenti” nei confronti della collega nonché di averle inviato “alcuni messaggi whatsapp in cui le Persona_1 chiedeva di dimettersi o comunque di riflettere sulla sua posizione ed allocazione in azienda”; egli veniva inoltre sospeso in via cautelativa dal lavoro con effetto immediato e fino alla conclusione del procedimento disciplinare;
in data 28 marzo 2024, il ricorrente rendeva, a mezzo PEC, le proprie giustificazioni scritte, evidenziando come gli addebiti disciplinari -contenuti nella relativa contestazione- fossero infondati, poiché basati su un'interpretazione non veritiera dei fatti;
egli ribadiva la sua assoluta estraneità alle accuse mosse nei suoi confronti e chiedeva la messa a disposizione di tutti gli atti del procedimento disciplinare, inclusa la registrazione effettuata dalla dott.ssa che tuttavia non gli veniva fornita, e la fissazione di audizione personale al fine di Persona_1
poter meglio argomentare le proprie controdeduzioni;

l'audizione veniva dapprima fissata per il 10 aprile 2024 e poi, per esigenze della società, rinviata al giorno successivo, 11 aprile 2024; durante l'incontro, tenutosi alla presenza del direttore delle Risorse Umane, dott.
[...]
e dei rispettivi legali delle parti, il ricorrente esprimeva nuovamente la sua totale Tes_1
pagina 3 di 17 estraneità ai fatti contestati, ribadendo come, in realtà, fosse stata la ad alzare i Persona_1
toni della conversazione e ad avere un atteggiamento insubordinato nei suoi riguardi;
con riferimento alla procedura di accettazione degli aghi per la terapia del dolore, che aveva determinato la discussione con la collega, il ricorrente faceva notare come la procedura fosse di competenza infermieristica in base ai regolamenti aziendali, tant'è che la stessa Persona_1
l'aveva continuativamente eseguita per circa 4 anni;
riportava inoltre il contenuto della messaggistica WhatsApp intercorsa, ribadendo come, in realtà, il messaggio fosse stato completamente travisato e non vi fosse stato alcun riferimento a trasferimenti imposti o richieste di dimissioni;
nello scambio, infatti, si leggeva testualmente: “Cara il tuo atteggiamento non Per_1
collaborativo ed ostativo non è consono al tuo ruolo. Pertanto, qualora tu abbia deciso, per motivi a me molto poco chiari, di avere un atteggiamento anti aziendale ti invito a riflettere sulla tua posizione e la tua allocazione in azienda. Grazie”; in sede di audizione disciplinare, inoltre, il ricorrente menzionava le segnalazioni che egli aveva presentato ai vertici aziendali e che erano rimaste senza sostanziale esito;
ad esempio, il fatto che alcuni medici svolgevano attività privata in orario di lavoro, a danno dell'azienda e dei pazienti;
la necessità che i dati riservati dei soggetti affetti da patologie oncologiche rimanessero nella esclusiva disponibilità del personale sanitario;
il fatto che i ritardi nei pagamenti dei fornitori cagionavano rallentamenti nelle consegne e quindi carenze di farmaci e di dispositivi medici necessari per gli interventi chirurgici;
il procedimento disciplinare in questione, intentato per la discussione tra il ricorrente e la dott.ssa si concludeva in data 22 aprile 2024 con l'applicazione della sanzione Persona_1 della “censura scritta”; tuttavia, nello stesso provvedimento che applicava la sanzione in questione, la società convenuta precisava che “le ulteriori deduzioni da Lei fornite nel corso dell'audizione ex art. 7, co. 3, L. 300/1970 dell'11/04/2024 contenenti circostanze inconferenti rispetto al procedimento disciplinare instaurato nei Suoi confronti sono infondate e denigratorie nei confronti dell'operato della scrivente Società. In merito a tali gravi affermazioni, ci si riserva di fornire gli opportuni riscontri nelle sedi che verranno eventualmente chiamate a deliberare in merito a dette circostanze”.
Tanto evidenziato, riferiva che, lo stesso giorno della comunicazione del Parte_1
provvedimento di censura, in chiara connessione con quanto accaduto in audizione, riceveva lettera di licenziamento “ai sensi e per gli effetti dell'art. 2118 c.c.”, con esonero dal preavviso.
pagina 4 di 17 Successivamente, in data 2 maggio 2024, provvedeva a richiedere a mezzo pec Parte_1
le ragioni del suo licenziamento, in quanto ingiustificato ed emesso in violazione del suo diritto di difesa. La Responsible riscontrava la missiva del lavoratore il giorno stesso, negando qualunque obbligo di motivazione del licenziamento e la “conformità” con il CCL applicato dalla società convenuta.
Dopo l'impugnativa stragiudiziale, rimasta senza esito, proponeva il presente Parte_1
ricorso.
Evidenziava che il licenziamento comminato era nullo ex art. 18 della L. 300/70 e, comunque, illegittimo;
invero, ne sosteneva il carattere evidentemente ritorsivo, perché disposto come reazione alle segnalazioni effettuate dal ricorrente alla società convenuta in sede di audizione disciplinare, relative a carenze dei servizi resi all'utenza dalla struttura sanitaria;
inoltre, si trattava di un licenziamento adottato per ragioni disciplinari, assunto senza che fosse stato consentito al lavoratore di esercitare il proprio diritto di difesa e in spregio al procedimento di cui all'art.7 dello Statuto, nonché di provvedimento del tutto illegittimo ed arbitrario, adottato in violazione dei principi costituzionali in materia di licenziamento del dirigente.
Sosteneva che la ragione -unica e determinante- del licenziamento era costituita dalla reazione della società resistente alle affermazioni del ricorrente e alle sue segnalazioni circa le carenze organizzative aziendali;
in ogni caso, il licenziamento doveva essere considerato di natura disciplinare e, come tale, nullo per violazione dell'art. 7 dello Statuto;
la convenuta aveva infatti valutato le argomentazioni del ricorrente come inconferenti rispetto al procedimento disciplinare instaurato, nonché infondate e denigratorie nei confronti dell'azienda e, quindi, qualora avesse deciso di attivare un procedimento disciplinare, avrebbe dovuto contestare l'addebito per iscritto, consentendo al dirigente di esercitare il proprio diritto di difesa;
il licenziamento era -in ogni caso- del tutto arbitrario, privo di ragionevolezza, con conseguente nullità dello stesso.
In via subordinata, rilevava che -trattandosi di licenziamento privo di giustificazione- al doveva essere corrisposta una indennità supplementare;
invero, posto che il Parte_1
contratto aziendale non prevedeva alcuna tutela per il licenziamento del dirigente privo di motivazione, doveva farsi riferimento alle prassi aziendali e al CCL dell'Università Cattolica
Sacro Cuore, che prevedeva, in caso di licenziamento ingiustificato del dirigente, il pagamento di una indennità supplementare;
in via ulteriormente subordinata, chiedeva il pagamento di una indennità prevista dal CCL di settore affine.
pagina 5 di 17 Si costituiva la rilevando che il licenziamento era Controparte_1
legittimo e si era determinato in esito alla lesione del vincolo fiduciario;
contestava la asserita natura ritorsiva del licenziamento, rilevando che la società non aveva inteso licenziare il per quanto riferito nel corso della audizione personale dell'11 aprile 2024 (ove Parte_1
aveva paventato azioni persecutorie della datrice di lavoro nei suoi riguardi, accusando, tra l'altro, la Società: a. di aver arrecato danno al SSN e ai pazienti, per non aver revocato incarichi fiduciari di responsabilità a medici che, nel corso dell'orario di lavoro, avevano svolto attività ALPI;
b. di tenere server non performanti, con conseguenti rischi per i dati dei pazienti;

c. di avere un'unità farmaci antiblastici “non in linea”, con conseguenti criticità per gli operatori e le operatrici che vi lavorano, per i pazienti e per l'ospedale; d. di aver determinato un progressivo svuotamento delle sue mansioni;
e. di aver utilizzato indebitamente la sua firma e la sua password, in relazione all'Ufficio Acquisti) e che, anzi, la società aveva ritenuto opportuno non replicare alle gravi accuse rese nel corso del procedimento disciplinare, respingendole e riservandosi “di fornire gli opportuni riscontri” “nelle sedi… eventualmente chiamate a delibare in merito a dette circostanze”.
Sosteneva che il licenziamento -irrogato successivamente- non aveva alcun legame con le
“accuse” contenute nel verbale di audizione e che era del tutto legittimo, anche perché non necessitava di alcuna motivazione o indicazione di giustificazione.
In ogni caso, evidenziava che le varie segnalazioni erano infondate e che l'azienda, proprio in ragione delle segnalazioni del ricorrente, aveva adottato la sanzione della censura nei confronti dei medici che nel corso dell'orario di lavoro avevano svolto attività “ALPI”; inoltre, non corrispondeva al vero che il dott. fosse stato esautorato dalle sue mansioni, Parte_1
dato che aveva continuato a svolgere tutti i suoi compiti;
ancora, la telecamera a cui faceva riferimento il ricorrente non era puntata sulla sua postazione lavorativa, non consentiva di visionare le attività lavorative poste in essere dal ed era stata posizionata nella Parte_1
Farmacia Ospedaliera per motivi di sicurezza, essendo il luogo in cui erano custoditi farmaci stupefacenti;
peraltro, l'installazione di tale telecamera era avvenuta previa rituale Co autorizzazione dell' di Campobasso-Isernia e lo stesso mai aveva formulato Parte_1
sul punto alcun tipo di doglianza.
Sosteneva, quindi, che il licenziamento era legittimo, in quanto conseguente alla perdita del vincolo fiduciario che dovrebbe connotare il rapporto di lavoro dirigenziale, e che non era stata data prova che il motivo ritorsivo avesse avuto efficacia determinante ed esclusiva nella volontà di risolvere il rapporto di lavoro.
pagina 6 di 17 Rilevava che in alcun modo il licenziamento poteva configurarsi come disciplinare, anche perché nella missiva di irrogazione non si faceva alcun cenno a simili ragioni, essendovi contenuto unicamente il riferimento al CCL Gemelli che abilitava la Società a recedere dal rapporto di lavoro con il dirigente, rispettando il dovuto termine di preavviso.
Affermava che il procedimento disciplinare – conclusosi con la sanzione disciplinare della censura – aveva contribuito a scalfire il vincolo fiduciario.
Inoltre, sempre secondo quanto evidenziato dalla società, il licenziamento non poteva considerarsi arbitrario, rientrando il licenziamento del dirigente nell'area della cd. libera recedibilità; peraltro, il contratto collettivo applicabile al caso in esame per la Dirigenza del ruolo sanitario non prevedeva garanzie patrimoniali, se non il pagamento del preavviso.
Chiedeva, in definitiva, il rigetto della domanda e, caso di accoglimento, eccepiva la detraibilità dell'aliunde perceptum e dell'aliunde percipiendum.
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1.Dal punto di vista fattuale e della collocazione degli eventi, si segnala quanto segue:
è stato assunto presso la società dal giugno 2022, Parte_1 Controparte_1
con qualifica di Dirigente sanitario farmacista e con incarico di Direzione Operativa;
nel corso del rapporto aveva ricoperto anche l'incarico di Direttore UOC Farmacia Ospedaliera e di
Direttore Ufficio Acquisti (doc. 4 allegato al ricorso);
-al rapporto di lavoro del ricorrente risulta applicabile un accordo aziendale interno della
, denominato Contratto collettivo di lavoro per la dirigenza del ruolo sanitario Controparte_1
(doc. 5 allegato al ricorso);
-con contestazione disciplinare del 25.3.2024, prot. HR n. 71/2024, consegnata a mani, la
Società contestava al dott. quanto segue: Parte_1
“La nostra dipendente, dott.ssa ci ha riferito che EL, in data Parte_2
21/03/2024, ha tenuto nei suoi confronti atteggiamenti irriguardosi e verbalmente violenti, che le provocavano uno stato ansioso tale da costringerla a cure mediche, al punto che le sono stati prescritti sei giorni di malattia.
In particolare, durante una accesa discussione avvenuta presso la Farmacia intorno alle ore
14.40, EL minacciava la dipendente di trasferirla in altro reparto e la accusava di percepire ingenti compensi senza fare nulla.
Inoltre, ella inviava alla sig.ra alcuni messaggi whatsapp in cui le chiedeva di Persona_1
dimettersi o comunque di riflettere sulla sua posizione ed allocazione in azienda.
pagina 7 di 17 Le rammentiamo che, a norma dell'art. 37 del CCL per la Dirigenza Amministrativa e delle
Professioni Sanitarie della Fondazione Policlinico Universitario "A. Gemelli" IRCCS, il
Dirigente ha l'obbligo di:
“a. conformare la propria condotta ai principi di diligenza e fedeltà;
b. uniformarsi, nell'ambito del rapporto di lavoro, oltre che alle disposizioni contenute nel presente contratto, alle altre norme di legge nel tempo vigenti;

c. osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dalla
Fondazione, anche in relazione alle norme vigenti in materia di sicurezza e di ambiente di lavoro;

d. rispettare le disposizioni contenute nelle procedure e nei regolamenti adottati dalla
Fondazione;
e. rispettare lo Statuto, il Regolamento generale, il Codice Etico nonché il Modello di
Organizzazione, gestione e controllo della Fondazione”.
Ebbene, le Sue condotte contrastano con la necessità di mantenere un clima sereno e di reciproca collaborazione all'interno del luogo di lavoro. Inoltre, in ragione del suo ruolo dirigenziale, Lei ha l'obbligo di astenersi dal tenere condotte minacciose e verbalmente violente nei confronti del personale, in palese violazione delle norme a tutela dei lavoratori, del Codice Etico e delle procedure aziendali, e che potrebbero anche integrare ipotesi di responsabilità per mobbing e/o straining imputabili alla Scrivente.
Pertanto, Le contestiamo la violazione degli obblighi disciplinari del Dirigente di cui all'art. 37 del CCL per la Dirigenza Amministrativa e delle Professioni Sanitarie della Fondazione
Policlinico Universitario "A. Gemelli" IRCCS, e La invitiamo a produrre eventuali giustificazioni in merito all'accaduto o richiedere audizione per spiegare l'accaduto e proporre controdeduzioni entro cinque giorni dalla ricezione della presente” (doc. 16 allegato al ricorso);
-nel corso dell'audizione svolta nel procedimento disciplinare in data 11 aprile 2024, il depositava dichiarazioni scritte, allegate al verbale, in cui contestava Parte_1
l'addebito, rilevando che egli si era limitato a chiedere alla spiegazioni sulla Persona_1 mail del 21.03.2024, in cui ella gli chiedeva di effettuare l'accettazione di materiale che, invece, ad avviso del , competeva alla e, comunque, al Parte_1 Persona_1
personale infermieristico, come peraltro previsto dal Regolamento Fornitura;
rilevava di non aver mai alzato i toni o tenuto atteggiamenti irriguardosi, essendosi limitato a segnalare di non poter accettare atteggiamenti poco collaborativi, chiedendole se i suoi recenti pagina 8 di 17 atteggiamenti fossero motivati dal fatto che ella non voleva più lavorare nel reparto, evidenziando nell'occasione che, anzi, era stata la d avere un atteggiamento Persona_1
insubordinato nei suoi riguardi, ribadendo in ogni caso che fosse stata la dott.ssa ad alzare i toni della conversazione, rappresentandogli, alla fine della Persona_1
discussione, che aveva registrato tutto.
Inoltre, con riferimento alla procedura di accettazione degli aghi per la terapia del dolore, ossia il fattore che aveva scatenato la discussione con la collega, il ricorrente faceva notare come la procedura fosse di competenza infermieristica in base ai regolamenti aziendali, tant'è che la l'aveva continuativamente eseguita per circa 4 anni. Persona_1
Riguardo al messaggio WhatsApp intercorso, egli ne riportava il contenuto, ribadendo come, in realtà, il messaggio fosse stato completamente travisato e non vi fosse stato alcun riferimento a trasferimenti imposti o richieste di dimissioni. Riportava quindi il testo del messaggio, ove si leggeva testualmente: “Cara il tuo atteggiamento non Per_1
collaborativo ed ostativo non è consono al tuo ruolo. Pertanto, qualora tu abbia deciso, per motivi a me molto poco chiari, di avere un atteggiamento anti aziendale ti invito a riflettere sulla tua posizione e la tua allocazione in azienda. Grazie”.
Sempre durante l'audizione in sede disciplinare, il ricorrente, nelle allegate note difensive, nel contestare recisamente l'addebito e nell'evidenziare di non aver fatto nulla, osservava a che la condotta della società a proprio avviso era tesa a “colpirlo” per le pregresse segnalazioni da lui effettuate alla proprietà.
Nello specifico, affermava di aver già evidenziato/contestato alla società: che alcuni medici svolgevano attività privata in orario di lavoro, a danno dell'azienda e dei pazienti;
che i server contenenti i dati dei pazienti non erano sufficientemente performanti;
che gli era stato revocato il ruolo di Direttore dell'Ufficio Acquisti e di Responsabile della Farmacia
Ospedaliera, affidato al TR , con conseguente sua plateale delegittimazione;
CP_3 che in seguito all'affidamento della Responsabilità della Farmacia Ospedaliera al TR
era transitato al nuovo responsabile anche l'accesso alla email della Farmacia, con CP_3
spregio dei dati sensibili dei pazienti, anche oncologici, che dovevano rimanere nella esclusiva disponibilità del personale sanitario;
che da quando egli non era più Direttore dell'Ufficio Acquisti, a causa dei ritardi nei pagamenti dei fornitori, si erano cagionati rallentamenti nelle consegne e quindi carenze di farmaci e di dispositivi medici necessari per gli interventi chirurgici;
che l'ospedale aveva un UFA (unità farmaci antiblastici) “non in linea”, rappresentando anche che, da quando gli era stata tolta la Direzione dell'Ufficio Acquisti,
pagina 9 di 17 l'azienda aveva comunque utilizzato il suo ruolo e la sua firma per l'invio degli ordini di acquisto verso fornitori esterni;

-con provvedimento del 22.04.2024, prot. RSB/2021/305, al ricorrente veniva applicata la sanzione disciplinare della censura scritta;
nella nota applicativa, la società rappresentava che le sue giustificazioni, addotte con pec del 28.03.2024, erano state parzialmente accolte e che quindi gli veniva irrogata la sanzione della censura scritta, sanzione ritenuta proporzionale alla condotta tenuta;
la società convenuta precisava che “le ulteriori deduzioni da Lei fornite nel corso dell'audizione ex art. 7, co. 3, L. 300/1970 dell'11/04/2024, contenenti circostanze inconferenti rispetto al procedimento disciplinare instaurato nei Suoi confronti sono infondate e denigratorie nei confronti dell'operato della scrivente Società. In merito a tali gravi affermazioni, ci si riserva di fornire gli opportuni riscontri nelle sedi che verranno eventualmente chiamate a deliberare in merito a dette circostanze” (doc. 20 allegato al ricorso);
-con provvedimento dello stesso 22.04.2024, prot. RSB/2024/309, il dott. Parte_1 riceveva lettera di licenziamento “ai sensi e per gli effetti dell'art. 2118 c.c.”, con esonero dal preavviso (doc. 21 allegato al ricorso);
-con lettera del 2 maggio 2024, il dott. provvedeva a richiedere a mezzo PEC le Parte_1
ragioni del suo licenziamento;
la Responsible riscontrava la missiva del lavoratore il giorno stesso, negando qualunque obbligo di motivazione del licenziamento e la sua conformità al
CCL applicato dalla società resistente.
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2.E' opportuno premettere che, nella ricostruzione compiuta dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione (Cass. 9 gennaio 2024, n. 741), il licenziamento per ritorsione, diretta o indiretta, è considerato un “licenziamento nullo quando il motivo ritorsivo, come tale illecito, sia stato l'unico determinante dello stesso, ai sensi del combinato disposto dell'art. 1418, secondo comma, e degli artt. 1345 e 1324 c.c.” (Cass. n. 17087 del 2011, in motivazione).
Sicché, “il “motivo illecito” si colloca su un piano nettamente distinto dal (giustificato) motivo soggettivo e oggettivo di licenziamento, previsto dall'art. 3 della legge n. 604 del 1966; quest'ultimo, al pari della giusta causa (art. 2119 c.c.), costituisce presupposto del legittimo esercizio del potere (disciplinare o organizzativo) attribuito al datore di lavoro, la cui mancanza è causa di annullabilità del licenziamento. Esso deve avere efficacia determinativa
e rileva “indipendentemente dal motivo formalmente addotto”, come recita l'art. 18, primo
pagina 10 di 17 comma della legge 300 del 1970, nella versione modificata dalla legge n. 92 del 2012”.
Pertanto, l'accoglimento della domanda di nullità del licenziamento esige la prova che l'intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso e idonei a configurare un'ipotesi di legittima risoluzione del rapporto (v. Cass. n. 26399 del 2022; Cass. n. 26395 del 2022; Cass. n.
21465 del 2022; n. 9468 del 2019 da ultimo v. Cass. n. 6838 del 2023); dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso, ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento (Cass. n. 6838 del 2023 cit.; n. 5555 del 2011).
E “l'onere della prova della esistenza di un motivo di ritorsione del licenziamento e del suo carattere determinante la volontà negoziale grava sul lavoratore” e si tratta “di prova non agevole, sostanzialmente fondata sulla utilizzazione di presunzioni, tra le quali presenta un ruolo non secondario anche la dimostrazione della inesistenza del diverso motivo addotto a giustificazione del licenziamento o di alcun motivo ragionevole” (così Cass. n. 17087 del 2011 cit., in motivazione). Poiché il motivo illecito attiene alla sfera dell'elemento psicologico o alla finalità dell'atto datoriale, la sua efficacia determinativa esclusiva va verificata in relazione all'assenza di altre motivazioni o ragioni astrattamente lecite, restando su un piano ancora diverso la valutazione di tali ragioni rispetto ai parametri normativi di giusta causa o giustificato motivo.
La spiegazione dell'onere probatorio posto in capo al lavoratore risiede nel carattere di eccezione della doglianza, la quale rappresenta un "...fatto impeditivo del diritto del datore di lavoro di avvalersi di una giusta causa o d'un giustificato motivo di recesso pur formalmente apparenti..." (Cass. 16.08.2018, n. 20742; Cass. n. 6501/2013).
Per accordare la tutela prevista per il licenziamento nullo (art. 18 della L. n. 300/1970, come novellato dalla L. n. 92 del 2012), perché adottato per motivo illecito determinante ex art. 1345 c.c. (tutela che l'art. 18 citato riconosce anche al dirigente), occorre, pertanto, che il provvedimento espulsivo sia stato determinato esclusivamente da esso, per cui la nullità deve essere esclusa se con lo stesso concorra un motivo lecito, come una giusta causa (art. 2119
c.c.) o un giustificato motivo (L. n. 604 del 1966, ex art. 3).
Nel caso di licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro, può venire poi in rilievo la nozione di giustificatezza del licenziamento, che non si pagina 11 di 17 identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore
(Sez. L, Sentenza n. 6110 del 17/03/2014; Sez. L, Sentenza n. 15496 del 11/06/2008).
Il motivo illecito può ritenersi esclusivo e determinante, in definitiva, quando il licenziamento non sarebbe stato intimato se esso non ci fosse stato e, quindi, deve costituire l'unica effettiva ragione del recesso, indipendentemente dal motivo formalmente addotto.
Dunque, in ipotesi di domanda proposta dal lavoratore che deduca la nullità del licenziamento per il suo carattere ritorsivo, la verifica dei fatti allegati dal lavoratore richiede il previo accertamento della insussistenza della causale posta a fondamento del recesso, poiché la nullità per motivo illecito ex art. 1345 c.c. richiede che questo abbia carattere determinante e che il motivo addotto a sostegno del licenziamento sia solo formale e apparente (Cass. n. 9468 del 2019), dato che "l'intento ritorsivo deve aver avuto un'efficacia non solo determinante, ma anche esclusiva in relazione alla volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di un provvedimento legittimo di licenziamento" (Cass. 5555/2011, Cass. 4543/1999).

3.Nel contesto valutativo così delineato, può affermarsi- e ciò risulta dimostrato con plurimi elementi presuntivi, di cui di seguito si darà conto- che il licenziamento del dirigente sia stato irrogato per motivo ritorsivo da parte della società, quale arbitraria Parte_1
reazione al contenuto delle note difensive rese dal ricorrente nel corso del procedimento disciplinare, di cui nella precedente parte della motivazione si è ampiamente riferito, e che tali segnalazioni /dichiarazioni abbiano rappresentato motivo unico e determinante del recesso esercitato dal datore di lavoro.
Invero, pur venendo in rilievo un licenziamento dirigenziale, con conseguente rilevante ampiezza dei poteri datoriali in ordine alla valutazione delle circostanze idonee a turbare o incidere sul rapporto fiduciario, è comunque necessario che il licenziamento sia fondato su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, che escludano l'arbitrarietà del recesso: in altri termini, il recesso deve pur sempre ricollegarsi ad interessi meritevoli di tutela secondo l'ordinamento e dunque a ragioni obiettive ed effettive (che permettano la verifica dei detti interessi), operando sempre il principio di buona fede e correttezza (ex artt. 1175 e 1375 c.c.) quale limite al potere datoriale di recesso;
per altro verso, la libertà di iniziativa economica pagina 12 di 17 non è in grado ex se di offrire copertura a licenziamenti immotivati o pretestuosi (cfr. Cass. civ., sez. lav., 17/02/2015, n. 3121).
Nel caso in esame, in primo luogo si evidenzia che la società non ha allegato, né in sede di irrogazione del licenziamento, né nella presente sede giudiziaria, ragioni apprezzabili sul piano del diritto per valutare il corretto esercizio del diritto di recesso, pur secondo i canoni applicabili alla tipologia di rapporto in esame e, infatti, non ha indicato quali -in concreto- sarebbero state le circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario.
Invero, nella lettera di licenziamento del 22.04.2024 la società si limitava a comunicare al la risoluzione del rapporto ai sensi dell'art. 2118 c.c., con decorrenza Parte_1
immediata; neppure nella presente sede giudiziaria la resistente ha indicato o allegato (e, di conseguenza, neppure provato) le ragioni sottese al licenziamento, limitandosi ad affermare, in modo del tutto generico ed apodittico, che esso era conseguito alla lesione del vincolo fiduciario, senza null'altro precisare, motivare, argomentare o circostanziare, con l'unica specificazione che esso non sarebbe in ogni caso conseguito a quanto dichiarato dal dirigente nel corso dell'audizione svolta nel procedimento disciplinare.
Il datore di lavoro non ha quindi fornito (=allegato) alcun tipo di elemento per poter ritenere o, meglio, per poter valutare, la ragionevolezza del licenziamento e/o per poterne escluderne la arbitrarietà, non avendo enucleato alcuna ragione per sorreggere, con motivazione coerente o fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, il recesso.
In particolare, la società non ha chiarito o, meglio, esplicitato, le motivazioni/i fatti sottesi alla genericamente prospettata “lesione del vincolo fiduciario” (cfr. comparsa di risposta, punto 7).
Sul punto, posto che in prima udienza, a verbale, è stato indicato dal legale della società che
“all'esito del procedimento disciplinare è stata applicata la censura ma la condotta del ricorrente ha contribuito alla perdita del vincolo fiduciario”, è appena il caso di precisare
(qualora tale indicazione fosse da intendersi/interpretarsi nel senso che la condotta -poi sanzionata disciplinarmente- avesse inciso sulla lesione del vincolo fiduciario) che, ovviamente, il fatto che il dirigente fosse stato sottoposto (in pari data rispetto a quella del licenziamento) alla sanzione disciplinare della censura non può in alcun modo ritenersi elemento che possa essere “speso” per reputare leso il vincolo fiduciario, in quanto i fatti di cui al procedimento disciplinare sono stati “assorbiti” dalla irrogazione del provvedimento sanzionatorio applicato, che tra l'altro era il più lieve tra quelli previsti dal CCL di riferimento.
pagina 13 di 17 Di conseguenza, è chiaro che -in relazione ai fatti che avevano determinato il procedimento disciplinare- il potere datoriale si sia consumato ed esaurito nella irrogazione della sanzione della censura scritta (peraltro, lo si ripete, neppure vi è stata una specifica ed esaustiva allegazione -da parte della società- in ordine al fatto che sarebbe stata la condotta sanzionata in sede disciplinare ad avere inciso sulla lesione del vincolo fiduciario).
Pertanto, in tale quadro fattuale, è logico e verosimile ritenere che l'unico e determinante motivo del licenziamento sia da rinvenirsi nelle dichiarazioni allegate dal dirigente nel corso dell'audizione; invero, , nel verbale di audizione dell'11.04.2024, lamentava di Parte_1
aver percepito un clima ostile in azienda e da parte dei vertici aziendali in esito alle sue indicazioni;
nello specifico, rappresentava di aver segnalato:
che alcuni medici svolgevano attività privata in orario di lavoro, a danno dell'azienda e dei pazienti (evenienza già segnalata con lettera del 13.07.2023, doc. 11); che i server contenenti i dati dei pazienti non erano sufficientemente performanti;
che gli era stato sottratto il ruolo di
Direttore dell'Ufficio Acquisti e di Responsabile della Farmacia Ospedaliera, affidato al TR , con conseguente sua plateale delegittimazione;
che -in seguito CP_3 all'affidamento della Responsabilità della Farmacia Ospedaliera al TR era CP_3 stato trasferito anche l'accesso alla email della Farmacia, con spregio dei dati sensibili dei pazienti, anche oncologici, che a suo avviso dovevano rimanere nella esclusiva disponibilità del personale sanitario;
che da quando egli non era più Direttore dell'Ufficio Acquisti, a causa dei ritardi nei pagamenti dei fornitori, si erano cagionati rallentamenti nelle consegne e quindi carenze di farmaci e di dispositivi medici necessari per gli interventi chirurgici;
che l'ospedale aveva un UFA (unità farmaci antiblastici) “non in linea”, rappresentando anche che, da quando gli era stata tolta la Direzione dell'Ufficio Acquisti, l'azienda aveva comunque utilizzato il suo ruolo e la sua firma per l'invio degli ordini di acquisto verso fornitori esterni.
Si stima in primo luogo che le dichiarazioni /segnalazioni in argomento non abbiano connotazioni denigratorie o di per sé offensive, che non travalichino il diritto di critica e che siano state dettate dall'esigenza di svolgere la propria attività lavorativa e le proprie funzioni dirigenziali;
esse rispettano i canoni della continenza formale e sostanziali, nonché della pertinenza. Peraltro, è la stessa società resistente che, a più riprese, ha affermato che il licenziamento non fosse in alcun modo riconducibile a tali dichiarazioni e, con riferimento alla vicenda dei medici che avevano svolto attività privata in orario di servizio, è la stessa società
pagina 14 di 17 a riferire (cfr. comparsa di risposta) di aver nelle more adottato provvedimenti di censura nei confronti dei sanitari coinvolti.
Dunque, a ben vedere il dirigente si era limitato ad effettuare segnalazioni di ipotetico interesse o rilievo ai fini della corretta gestione societaria e/o del buon andamento dei servizi sanitari o amministrativi, senza aver pubblicizzato o diffuso all'esterno tali segnalazioni (tali indicazioni avrebbero potuto, o meno, avere seguito presso i vertici aziendali, ma, oggettivamente valutate, non avevano contenuto denigratorio o offensivo nei confronti di alcuno).
Tali dichiarazioni, allegate al verbale di audizione dell'11.04.2024, si pongono -quindi- in rapporto di stretta contiguità temporale con il successivo provvedimento di licenziamento del
22.04.2024, elemento che porta a presumere, con elevata probabilità razionale, che la società abbia reagito alle segnalazioni scritte del dirigente con una ingiusta ed arbitraria reazione espulsiva.
Ulteriore elemento presuntivo della ritorsività del licenziamento è dato dalla scansione temporale degli eventi del procedimento disciplinare, dato che, a fronte del procedimento disciplinare iniziato con contestazione del 25.03.2024 e di audizione in data 11.04.2024, con annesse dichiarazioni del dirigente, con nota prot. RSB/2024/305 del 22.04.2024 a firma del
Presidente della società, al ricorrente veniva comminata la sanzione della censura scritta a conclusione del procedimento disciplinare e, con nota prot. RSB/2024/309 del 22.04.2024, sempre a firma del Presidente della società, gli veniva comunicato il licenziamento.
In definitiva, nello stesso giorno, il ricorrente veniva sanzionato disciplinarmente con la censura scritta e licenziato.
Tale stretta contiguità temporale (in assenza di una diversa ricostruzione dei fatti o di una alternativa chiave di lettura) evidenzia -in modo inequivoco - il nesso di causa- effetto tra le dichiarazioni rese dal ricorrente nel corso del procedimento disciplinare ed il suo successivo licenziamento.
Ad ulteriore conferma di tale ricostruzione, si osserva che non sono menzionati/prospettati ulteriori eventi o condotte poste in essere dal dirigente (che, tra l'altro, sin dal 25.03.2024 veniva sospeso cautelativamente dal servizio, per cui neppure aveva avuto modo di tornare a lavorare) che potessero aver determinato/originato il licenziamento che, quindi, deve essere -
pagina 15 di 17 ragionevolmente e logicamente- ricondotto, in via esclusiva, alle dichiarazioni rese nel corso dell'audizione.
Peraltro, nello stesso provvedimento di censura era indicato che, per le dichiarazioni rese nel corso dell'audizione, la società si riservava di fornire gli opportuni riscontri “nelle sedi che verranno eventualmente chiamate a delibare in merito a dette circostanze”, mentre - pressocché contestualmente (quello stesso giorno)- la società gli comunicava la risoluzione del rapporto di lavoro.
In base al complesso degli elementi acquisiti al giudizio, da valutarsi in termini unitari e globali, valutata in particolar modo l'articolazione temporale dei fatti, pure considerato che non è stata indicata /allegata né opportunamente circostanziata dal datore una diversa e plausibile ragione di recesso, può ritenersi raggiunta in via presuntiva la prova del carattere ritorsivo del licenziamento che, quindi, è da ritenersi nullo.

4.Va rigettata l'eccezione di detrazione dell'aliunde perceptum, in difetto di alcuna allegazione e prova da parte della resistente, gravata del relativo onere (cfr. ex plurimis Sez. 6 - 3,
Ordinanza n. 1636 del 24/01/2020), di quanto dal lavoratore percepito per effetto di altra occupazione;
parimenti va rigettata l'eccezione di aliunde percipiendum, atteso che
"Nell'ipotesi di licenziamento illegittimo cui consegua la tutela reintegratoria cd. "piena", di cui all'art. 18, comma 1, st.lav. riformulato - che opera quale regime speciale concernente la materia dei licenziamenti individuali - non trova applicazione la detrazione dell'"aliunde percipiendum" in quanto il comma 2 dell'articolo citato dispone che nella predetta ipotesi dal risarcimento vada dedotto esclusivamente quanto dal lavoratore percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative e non anche quanto il lavoratore "avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione", come previsto, invece, dal successivo comma 4 in materia di tutela reintegratoria cd. "attenuata" (Cass, Sez. L - , Ordinanza n. 1602 del 19/01/2023).

5.Per effetto della declaratoria di nullità del licenziamento, la Controparte_1
deve essere condannata all'immediata reintegrazione di nel
[...] Parte_1
posto di lavoro, nonché al pagamento in favore del medesimo di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla scadenza dei singoli ratei e sino al soddisfo, nonché al versamento dei contributi previdenziali dal giorno pagina 16 di 17 del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, ai sensi dell'art. 18 L. n.
300/1970.

6.Le spese processuali seguono la soccombenza della resistente e si liquidano in dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale di Campobasso, in persona del Giudice del Lavoro Barbara PREVIATI, definitivamente decidendo, ogni contraria istanza, domanda ed eccezione respinta:

1. Dichiara la nullità del licenziamento intimato al ricorrente con comunicazione del
22.04.2024 e, per l'effetto condanna la Controparte_1
all'immediata reintegrazione di nel posto di lavoro, nonché al Parte_1
pagamento in favore del medesimo di un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, oltre interessi e rivalutazione monetaria dalla scadenza dei singoli ratei e sino al soddisfo, nonché al versamento dei contributi previdenziali dal giorno del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione, ai sensi dell'art. 18
L. n. 300/1970;

2. Condanna la al pagamento delle spese CP_1 Controparte_1
processuali nei confronti di spese che liquida in euro 259,00 per Parte_1
esborsi e in euro 7.500,00 per compensi, oltre iva e cpa come per legge e rimborso forfettario del 15%.
Campobasso, 10 aprile 2025.
Il Giudice del lavoro
Barbara PREVIATI
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