All'esito della camera di consiglio, non essendo presenti le parti, il Giudice pronuncia la seguente sentenza contestuale, ai sensi dell'art. 429 c.p.c., contenente il dispositivo e l'esposizione delle ragioni di fatto e di diritto della decisione.

REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO
Il Giudice, dott. Simone Romito, ha pronunciato la seguente
SENTENZA
Nella causa iscritta al n. 2857/2023 R.G.L.
promossa da:
LI RC (CF: , rappresentato e difeso dall'avv. C.F._1
IN DA, elettivamente domiciliato in Torino, corso Carlo e Nello Rosselli n. 99,
presso lo studio professionale del difensore
RICORRENTE
CONTRO
(C.F. ), Controparte_1 P.IVA_1
rappresentato e difeso dai Dott.ri ANTONELLA DE MARTE, SUSANNA DI NINO,
RI RI, UR GR, TO QUARANTA, elettivamente domiciliata in Torino, via Arcivescovado n. 9, presso la sede dell'Ente
CONVENUTO

1 OGGETTO: opposizione ad ordinanza-ingiunzione
CONCLUSIONI DELLE PARTI come da verbale

MOTIVI DELLA DECISIONE

1. Con ricorso ex art. 22 l. 689/1981, art. 6 dlvo 150/2011, depositato il 24/4/2023, MA
AR, legale rappresentante della (società già attiva nel settore del Parte_1
telemarketing), ha allegato:
- di avere ricevuto notifica dell'ordinanza-ingiunzione n. 620/2023, emessa dall'
[...]
, ordinanza con la quale gli è stato intimato il pagamento di Controparte_1
sanzioni amministrative per complessivi euro 70.587,50;
- che le trasgressioni imputate all'esponente sono le seguenti: violazione dell'art. 4 bis, 2° c.,
D.Lgs. n. 181/2000 perchè la non avrebbe consegnato alle lavoratrici della Controparte_2
e la comunicazione di inizio rapporto di lavoro Parte_2 Parte_3
disciplinato dalla normativa del rapporto di lavoro subordinato;
violazione dell'art 9 bis, commi
2, 2 bis e 2 ter, D.L. 510/96 perchè la non avrebbe comunicato al Centro per Controparte_2
l'impiego le assunzioni con i corretti inquadramenti contrattuali e date di inizio delle lavoratrici
IN e;
violazione dell'art. 3, comma 3, D.L. 12/2002 perchè la Parte_3 Controparte_2
avrebbe impiegato la sig.ra IN e la sig.ra senza regolarizzare la loro posizione Parte_3
previdenziale assicurativa per un totale complessivo di 195 giorni;
violazione dell'art. 1, L. n.
4/1955 perchè la non avrebbe consegnato le buste paga di ottobre, novembre e Controparte_2
dicembre 2017 alla e avrebbe consegnato in ritardo le buste paga di novembre e Parte_3
dicembre 2017 alla IN;
violazione dell'art. 29, comma 1, e art. 18, comma 5 bis, D. Lgs.
276/2003, interposizione illecita in pseudo-appalto, perchè la avrebbe utilizzato Controparte_2
2 le prestazioni di manodopera di n. 42 lavoratori impiegati presso la ER Srl dal 01/01/2018
al 31/05/2018, da questa illecitamente somministrati sulla base di un contratto di appalto di servizi ritenuto appunto illegittimo.
Il ricorrente ha quindi contestato in questa sede l'irrogazione delle sanzioni sopra indicate per i motivi che si espongono:
Con a) i rapporti delle lavoratrici e sono stati riqualificati dall' come di lavoro Parte_3 Pt_2
subordinato, essendo state queste collocate, per l' , ad attività di mero ricevimento di CP_1
chiamate da parte dei clienti delle società committenti gli appalti dati alla (appalti Parte_1
di contact-call center appunto), ed essendo state assoggettate a direttive date dall'esponente; ma in realtà le due lavoratrici hanno svolto attività definibile come autonoma e coordinata e continuativa, essendo state destinate ad attività di chiamate di tipo outbound, con sola fissazione di obiettivi da raggiungere;
in ogni caso, le due lavoratrici hanno iniziato la loro attività per già nel 2016, quando l'esponente non era stato ancora nominato amministratore Parte_1
della società (tale nomina risale infatti al febbraio del 2017);
b) l'appalto di servizi stipulato dalla con la ER RL alla fine del 2017 è stato Parte_1
genuino; mediante tale rapporto di appalto, la ER RL ha internalizzato i dipendenti della che ha impiegato tra il gennaio ed il maggio del 2018, svolgendo in modo Parte_1
autonomo, e con propria organizzazione, l'attività di impresa già della , operando Pt_1
quindi in subappalto sulle commesse date a quest'ultima; la ER RL ha assunto rischio di impresa pieno ed esclusivo nel periodo indicato;

c) estinzione delle sanzioni per decadenza, non avendo parte convenuta rispettato il disposto dell'art. 14 l. 1689/1981;
d) esclusione della responsabilità personale dell'esponente; il legale rappresentante della società non può essere ritenuto soggetto trasgressore in quanto tale e solo in ragione della carica rivestita;

3 e) assenza di interesse personale dell'esponente nella commissione delle violazioni, in quanto le sanzioni, ai sensi del dlvo 472/1997 (testo normativo che disciplina le violazioni tributarie,
ma applicabile anche alla fattispecie), sono da addebitare alla persona giuridica, essendovi addebito possibile al legale rappresentante solo se questi abbia agito nel proprio esclusivo interesse.
Il ricorrente ha quindi chiesto l'annullamento dell'ordinanza ingiunzione.
Con Si è costituito in giudizio l' di Torino,

contro

-deducendo ed eccependo:
- la tempestività della contestazione delle violazioni, e la non applicabilità della decadenza di cui all'art. 14 l. 689/1981; il termine di 90 giorni per effettuare la contestazione ha infatti avuto decorso quantomeno dal termine dell'attività istruttoria amministrativa, e quindi dal giugno del
2020 (valutazione dei risultati istruttori da parte del personale ispettivo), tenendo poi conto della sospensione dei termini prevista dall'art. 103 d.l. 18/2020;
- la sussistenza delle violazioni contestate con riferimento alle posizioni delle lavoratrici Pt_2
e ; le stesse hanno infatti lavorato per attività c.d. inbound, semplicemente Parte_3
rispondendo alle chiamate dei clienti delle società committenti, rispettando direttive ed orari di lavoro dati dalla per di più, le due lavoratrici hanno pacificamente lavorato, nel Parte_1
giugno del 2018, in modo del tutto irregolare, senza alcuna regolarizzazione fiscale, anche laddove si ritenesse che i loro rapporti fossero da inquadrare in prestazioni di lavoro autonomo;

- la sussistenza delle violazioni derivanti dall'uso di personale assunto dalla ER RL, società
sub-appaltatrice del servizio di call center (e dei servizi connessi, quali il servizio commerciale-
amministrativo e di gestione del magazzino – logistica), personale (composto da 42 lavoratori subordinati) in realtà meramente somministrato alla che lo ha diretto in toto, Parte_1
essendo il rapporto di appalto non genuino;

- la responsabilità personale del ricorrente, ai sensi dell'art. 6 l. 689/1981, e l'irrilevanza dell'assenza o meno di suo interesse personale nella commissione delle violazioni, non essendo
4 applicabili alla fattispecie le norme tributarie.
L'ispettorato Territoriale ha quindi chiesto il rigetto del ricorso.
In corso di causa è stata infruttuosamente tentata la conciliazione della lite;
è stata svolta istruttoria orale.
2. Per motivi di ordine logico, sarà esaminato anzitutto il motivo di opposizione sopra emarginato sub c) (decadenza dell'Ufficio dal potere di sanzionare il ricorrente, per intervenuta decadenza ex art. 14 l. 689/1981).
Tale motivo deve essere rigettato.
L'art. 14, co 1 e 2, della l. 689/1981, dispone: “La violazione, quando e possibile, deve essere contestata immediatamente tanto al trasgressore quanto alla persona che sia obbligata in solido al pagamento della somma dovuta per la violazione stessa.
Se non è avvenuta la contestazione immediata per tutte o per alcune delle persone indicate nel comma precedente, gli estremi della violazione debbono essere notificati agli interessati residenti nel territorio della Repubblica entro il termine di novanta giorni e a quelli residenti all'estero entro il termine di trecentosessanta giorni dall'accertamento”.
Ha precisato la giurisprudenza di legittimità, in merito alla concreta applicabilità di tali norme alle fattispecie di complesso accertamento e di complessa valutazione dei fatti costituenti violazioni:
- “In tema di sanzioni amministrative, qualora non sia avvenuta la contestazione immediata
della violazione, il momento dell'accertamento - in relazione al quale collocare il "dies a quo"
del termine previsto dall'art. 14, comma 2, della legge n. 689 del 1981, per la notifica degli
estremi di tale violazione - non coincide con quello in cui viene acquisito il "fatto" nella sua
materialità da parte dell'autorità cui è stato trasmesso il rapporto, ma va individuato nel
momento in cui detta autorità abbia acquisito e valutato tutti i dati indispensabili ai fini della
verifica dell'esistenza della violazione segnalata, ovvero in quello in cui il tempo decorso non
5 risulti ulteriormente giustificato dalla necessità di tale acquisizione e valutazione;
il compito
di individuare, secondo le caratteristiche e la complessità della situazione concreta, il momento
in cui ragionevolmente la contestazione avrebbe potuto essere tradotta in accertamento e da
cui deve farsi decorrere il termine per la contestazione spetta al giudice del merito, la cui
valutazione non è sindacabile nel giudizio di legittimità, ove congruamente motivata” (Cass.
ord. n. 27702/2019);
- “In tema di sanzioni amministrative, qualora non sia avvenuta la contestazione immediata
della violazione, il momento dell'accertamento - in relazione al quale collocare il "dies a quo"
del termine previsto dall'art. 14, comma 2, della legge n. 689 del 1981, per la notifica degli
estremi di tale violazione - non coincide con quello in cui viene acquisito il "fatto" nella sua
materialità da parte dell'autorità cui è stato trasmesso il rapporto, ma va individuato nel
momento in cui detta autorità abbia acquisito e valutato tutti i dati indispensabili ai fini della
verifica dell'esistenza della violazione segnalata, ovvero in quello in cui il tempo decorso non
risulti ulteriormente giustificato dalla necessità di tale acquisizione e valutazione;
il compito
di individuare, secondo le caratteristiche e la complessità della situazione concreta, il momento
in cui ragionevolmente la contestazione avrebbe potuto essere tradotta in accertamento e da
cui deve farsi decorrere il termine per la contestazione spetta al giudice del merito, la cui
valutazione non è sindacabile nel giudizio di legittimità, ove congruamente motivata” (Cass. n.
7681/2014);
- “In tema di sanzioni amministrative, i limiti temporali entro i quali, a pena di estinzione
dell'obbligazione di pagamento, l'Amministrazione procedente deve provvedere alla notifica
della contestazione devono ritenersi collegati all'esito del procedimento di accertamento, la
legittimità della cui durata va valutata in relazione al caso concreto e sulla base della
complessità delle indagini, e non anche alla data di commissione della violazione, dalla quale
decorre il solo termine iniziale di prescrizione di cui all'art. 28 della legge n 689 del 1981”
6 (Cass. n. 23608/2009);
- “In tema di sanzioni amministrative, qualora non sia avvenuta la contestazione immediata
della violazione, il momento dell'accertamento - in relazione al quale collocare il "dies a quo"
del termine previsto dall'art. 14, secondo comma, della legge n. 689 del 1981, per la notifica
degli estremi di tale violazione non coincide con quello in cui viene acquisito il "fatto" nella
sua materialità da parte dell'autorità cui è stato trasmesso il rapporto, ma va individuato nel
momento in cui detta autorità abbia acquisito e valutato tutti i dati indispensabili ai fini della
verifica dell'esistenza della violazione segnalata, ovvero in quello in cui il tempo decorso non
risulti ulteriormente giustificato dalla necessità di tale acquisizione e valutazione” (Cass. n.
3043/2009).
Ora, posta in tali termini la questione, il termine di 90 giorni previsto dall'art. 14 co 2 l.
689/1981 non ha di certo avuto decorso dal semplice accesso ispettivo effettuato nel settembre del 2018, in quanto, oltre a non essersi risolto l'accertamento dei fatti in quella sede, di sicuro tale accesso non ha neppure permesso la valutazione (complessa) dei numerosi fatti che si assumono come illeciti nella contestazione delle violazioni e nell'ordinanza impugnata;

laddove la complessità è resa evidente dalla semplice lettura degli addebiti.
Ma deve poi rilevarsi che parte convenuta ha dato atto nella propria memoria e, soprattutto,
documentato (v. doc. da 4 a 22) di avere svolto un'importante attività istruttoria, analoga a quella svolta nella presente sede (che ha impegnato tempo altrettanto apprezzabile),
provvedendo a sentire per ben due volte il ricorrente (tra l'ottobre ed il dicembre del 2018), e a sentire ben 11 persone informate dei fatti (tra il marzo del 2019 ed il febbraio del 2020).
Deve poi considerarsi il tempo necessario per valutare l'insieme dei molti elementi raccolti sino alla prima metà di febbraio del 2020, ma, soprattutto, la sospensione dei termini ex art. 14 l.
689/1981 disposta dall'art. 103 co 1 d.l. 18/2020, conv. in l. 27/2020, ovvero la sospensione dal
23/2 al 15/4/2020 (sospensione successivamente prorogata da interventi di legge ulteriori al
7 31/5/2020) dei procedimenti amministrativi, che il co 6 bis del d.l. in esame ha specificato riferirsi anche ai termini di decadenza ex art. 14 l. 689/1981.
Ora si ha che:
- l'attività istruttoria si è conclusa il 10/2/2020, come già evidenziato, con l'audizione di
(e non rileva se le dichiarazioni dalla stessa rilasciate si siano rivelate o meno Testimone_1
irrilevanti per le contestazioni degli illeciti, non potendo essere un simile elemento previsto nel corso dell'istruttoria amministrativa);
- dal 23/2/2020 al 31/5/2020 il termine ex art. 14 l. 689/1981 è stato sospeso ex lege;
- il 6/7/2020, ovvero dopo poco più di un mese dalla cessazione della sospensione di cui sopra,
il verbale di accertamento e di contestazione delle violazioni è stato notificato al ricorrente.
Il termine decadenziale può quindi dirsi rispettato anche solo conteggiando i giorni trascorsi, al netto della sospensione ex d.l. 18/2020, tra la conclusione dell'istruttoria amministrativa e la notifica del verbale.
Ne consegue l'anticipato rigetto del motivo di opposizione.
3. Ancora per ragioni di ordine logico i motivi di opposizione emarginati sopra sub d) ed e)
devono essere trattati preliminarmente al merito delle violazioni, e per di più congiuntamente.
L'art. 6 co 1 ultimo periodo della l. 689/1981 prevede: “Se la violazione è commessa dal rappresentante o dal dipendente di una persona giuridica o di un ente privo di personalità
giuridica o, comunque, di un imprenditore, nell'esercizio delle proprie funzioni o incombenze,
la persona giuridica o l'ente o l'imprenditore è obbligato in solido con l'autore della violazione al pagamento della somma da questo dovuta”. In forza del principio di personalità della violazione e della relativa sanzione, evincibile anche dagli artt. 3 e 4 della l. 689/1981, l'illecito
è riferibile alla persona fisica, e non alla persona giuridica da questi eventualmente rappresentata;
la persona giuridica può essere infatti mero coobbligato solidale, ma non considerato il soggetto trasgressore.
8 Ciò posto, occorre verificare, impregiudicato l'esame del merito delle singole violazioni addebitate al AR, se questi possa essere ritenuto trasgressore in forza della sua semplice qualità di amministratore unico e legale rappresentante della dal febbraio del CP_2
2017 (v. doc. 1 ricorrente). So deve quindi rilevare che parte ricorrente non pare cogliere,
sottoponendo tale sua tesi, che la carica di amministratore e quindi di legale rappresentante di società non è meramente formale/onorifica, ma comporta l'assunzione dell'onere di gestire l'ente collettivo, in tutti i suoi aspetti (salvo deleghe, che però non risultano nel caso di specie),
secondo il paradigma individuato, per le società di capitali, dall'art. 2380 bis c.c., e comporta che le scelte gestionali, comprese quelle relative al personale dipendente, neo-assunto o già in forze, dipendano dalle decisioni di tale organo. Deve quindi presumersi che le scelte relative al personale oggetto delle singole violazioni contestate siano dipese da precise scelte del AR,
dal febbraio del 2017, appunto, in poi (non rilevando in questa sede eventuali violazioni precedenti la nomina, in quanto già archiviate in sede amministrativa, sulla base degli scritti difensivi del ricorrente, come è peraltro pacifico); e rilevando anche l'eventuale continuazione nell'utilizzo in forma illegittima di forza lavoro già presente in azienda prima del febbraio del
2017, posto che dalla sua nomina ad amministratore il ricorrente ha avuto oneri di porre rimedio, mediante il suo potere gestorio, a situazioni eventuali di illegalità nel plesso aziendale.
A tale titolo pertanto devono ritenersi addebitabili, se ritenute fondate, le violazioni indicate nell'ordinanza-ingiunzione.
Deve infine rilevarsi che parte ricorrente, all'odierna udienza, ha sostenuto che dall'istruttoria orale sarebbe emersa l'assunzione della qualifica, da parte sua, di mera “testa di legno”, ovvero di amministratore solo formale, essendo rimasto il potere gestorio sostanziale in capo al
, precedente amministratore. Tale argomentazione, alla luce di quanto dedotto Persona_1
in ricorso, non può ritenersi mutatio libelli, come eccepito da parte convenuta, trattandosi di sviluppo, sulla base delle deposizioni testimoniali, di quanto allegato già dall'atto introduttivo,
9 ovvero di una sostanziale assenza di effettiva gestione e di rapporto diretto con i comportamenti oggetto di contestazione. La deduzione è però irrilevante, in concreto, in quanto, anche fosse emerso dalle deposizioni quanto sopra indicato, il AR comunque sarebbe stato un concorrente nelle violazioni, ai sensi dell'art. 5 l. 689/1981, con il , comportando Per_1
l'assunzione del formale potere gestorio, comunque, l'obbligo di vigilare su chi detiene tale potere in modo sostanziale e di impedire la commissione di eventuali illeciti da parte di quest'ultimo.
Quanto alla pretesa assenza di interesse personale nella commissione delle violazioni (motivo di opposizione emarginato sub e)), deve osservarsi che la doglianza è stata formulata in forza delle disposizioni del dlvo 472/1997, che disciplina il regime sanzionatorio nelle violazioni tributarie, normativa però non applicabile alla fattispecie in esame, neppure in via analogica,
posto che le violazioni amministrative non tributarie sono regolate in modo completo ed autosufficiente dalla citata l. 689/1981.
4. Si può quindi passare ad esaminare il merito delle violazioni addebitate in relazione ai rapporti di lavoro di e di . Parte_2 Parte_3
Viene addebitata al ricorrente la natura sostanzialmente subordinata dei rapporti, laddove le due lavoratrici hanno reso per lungo tempo (sino alla fine del 2017) prestazioni in forza di contratti di fittizio lavoro autonomo continuativo e coordinato (v. doc. 40 e 41 convenuto), con conseguenze, quindi, in materia di omessa consegna alla ed alla delle Pt_2 Parte_3
comunicazioni di assunzione, di omessa comunicazione delle assunzioni al Centro per l'Impiego, di omessa o tardiva consegna delle buste paga;
ivi comprese prestazioni di lavoro del tutto irregolari nel mese di giugno del 2018 (circostanza, quest'ultima, contestata con il verbale di accertamento, ma non posta in discussione dal ricorrente).
Il tema da verificare è quindi se le due lavoratrici abbiano effettivamente reso o meno prestazioni in regime di subordinazione.
10 Si deve quindi osservare, sulla scorta della giurisprudenza di legittimità, che:
- “Ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato, la volontà espressa
dai contraenti nella stipula negoziale non assurge ad elemento decisivo, qualora alla medesima
volontà le parti non si siano attenute, se risulta che nello svolgimento del rapporto questo si
sia concretizzato nel senso della subordinazione. In merito alla verifica di tale situazione
l'assoggettamento alle altrui direttive rappresenta l'elemento tipico al quale bisogna riferirsi.
Qualora, tuttavia, tale elemento non sia agevolmente apprezzabile e valutabile a causa del
concreto atteggiarsi del rapporto, occorre far riferimento ad altri criteri sussidiari di supporto
quali la collaborazione sistematica e non occasionale, l'osservanza di orari predeterminati, il
versamento - a cadenze fisse - della retribuzione (quali che siano le modalità di calcolo), il
coordinamento dell'attività lavorativa all'assetto organizzativo e per le finalità dell'impresa,
nonché l'assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, di
rischio economico e dei risultati da conseguire” (Cass. n. 11711/1998);
- “Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato deve considerarsi che i
requisiti essenziali del rapporto di lavoro subordinato consistono nell'assoggettamento del
lavoratore al potere organizzativo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro - potere che
deve estrinsecarsi in specifici ordini (e non in semplici direttive, compatibili anche con il lavoro
autonomo), oltre che nell'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo sull'esecuzione
dell'attività lavorativa e nello stabile inserimento del lavoratore nell'organizzazione aziendale
del beneficiario della prestazione, mentre altri elementi, come l'obbligo di un orario e
l'incidenza del rischio economico dell'attività lavorativa, hanno carattere sussidiario e sono
utilizzabili, ai fini della qualificazione del rapporto come autonomo o subordinato,
specialmente quando nella fattispecie concreta non emergano elementi univoci a favore
dell'una o dell'altra soluzione” (Cass. n. 5464/1998); in senso analogo la successiva Cass. n.
4500/2007, secondo la quale: “Elemento indefettibile del rapporto di lavoro subordinato - e
11 criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo - è la subordinazione,
intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di
lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non
già soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente
indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la collaborazione,
l'osservanza di un determinato orario, la continuità della prestazione lavorativa, l'inserimento
della prestazione medesima nell'organizzazione aziendale e il coordinamento con l'attività
imprenditoriale, l'assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione), i quali -
lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall'assumere valore decisivo ai fini della
prospettata qualificazione del rapporto - possono, tuttavia, essere valutati globalmente,
appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole
l'apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull'atteggiarsi del
rapporto. Inoltre, non è idoneo a surrogare il criterio della subordinazione nei precisati termini
neanche il "nomen iuris" che al rapporto di lavoro sia dato dalle sue stesse parti (cosiddetta
"autoqualificazione"), il quale, pur costituendo un elemento dal quale non si può in generale
prescindere, assume rilievo decisivo ove l'autoqualificazione non risulti in contrasto con le
concrete modalità di svolgimento del rapporto medesimo”;
- “Ove le parti, nel regolare i loro reciproci interessi, abbiano dichiarato di voler escludere la
natura subordinata di un rapporto di lavoro, è possibile pervenire ad una diversa qualificazione
di esso, soltanto se si dimostra in concreto l'elemento della subordinazione, intesa come vincolo
di natura personale, che assoggetta il prestatore di lavoro al potere direttivo, organizzativo e
disciplinare del datore, che si deve estrinsecare nella specificazione della prestazione
lavorativa richiesta in adempimento delle obbligazioni assunte dal prestatore medesimo;

subordinazione che deve essere in fatto provata nello svolgimento del rapporto di lavoro”
(Cass. n. 12926/1999); “Ai fini della distinzione tra rapporto di lavoro subordinato e rapporto
12 di lavoro autonomo, occorre avere riguardo al concreto atteggiarsi del potere direttivo del
datore di lavoro, il quale, affinché assurga ad indice rivelatore della subordinazione, non può
manifestarsi in direttive di carattere generale - le quali sono compatibili con il semplice
coordinamento sussistente anche nel rapporto libero professionale - ma deve esplicarsi in
ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, stabilmente
inserita nell'organizzazione aziendale” (Cass. n. 29646/2018);
- “In relazione alla configurabilità, da un lato, di una nozione giuridica di subordinazione nella
prestazione di lavoro (che dà rilievo alla messa a disposizione da parte del lavoratore delle
proprie energie a favore del datore di lavoro, con l'assoggettamento al suo potere direttivo e
disciplinare), e, dall'altro, di elementi sintomatici della situazione di subordinazione (quali la
continuità dello svolgimento delle mansioni, il versamento a cadenze periodiche del relativo
compenso, la presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinari, il
coordinamento dell'attività lavorativa rispetto all'assetto organizzativo aziendale all'alienità
del risultato, l'esecuzione del lavoro all'interno della struttura dell'impresa con materiali ed
attrezzature proprie della stessa, l'osservanza di un vincolo di orario, l'assenza di rischio
economico), il giudizio relativo alla qualificazione di uno specifico rapporto come subordinato
o autonomo ha carattere sintetico (nel senso che, rilevati alcuni indici significativi, li valuta
nel loro assieme, in relazione alle peculiarità del caso concreto) e integra un giudizio di fatto
censurabile, in sede di legittimità, solo per ciò che riguarda sia la individuazione dei caratteri
identificativi del lavoro subordinato, mentre è insindacabile, se sorretta da motivazione
adeguata ed immune da vizi logici e giuridici, la scelta degli elementi di fatto cui attribuire, da
soli o in varia combinazione tra loro, rilevanza qualificatoria sia la riconduzione o meno degli
stessi allo schema contrattuale del lavoro subordinato” (Cass. n. 11502/2000; conformi, Cass.
n. 8407/2001, Cass. n. 9019/2001);
- “L'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di
13 lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo,
direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia
ed inserimento nell'organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l'assenza di rischio,
la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur
avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della
subordinazione, idonei anche a prevalere sull'eventuale volontà contraria manifestata dalle
parti, ove incompatibili con l'assetto previsto dalle stesse” (Cass. n. 5645/2009);
- “In caso di domanda diretta ad accertare la natura subordinata del rapporto di lavoro,
qualora la parte che ne deduce l'esistenza non abbia dimostrato la sussistenza del requisito
della subordinazione - ossia della soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo
e disciplinare del datore di lavoro, che discende dall'emanazione di ordini specifici oltre che
dall'esercizio di un'assidua attività di vigilanza e controllo sull'esecuzione della prestazione
lavorativa - non occorre, ai fini del rigetto della domanda, che sia provata anche l'esistenza
del diverso rapporto dedotto dalla controparte (nella specie, di associazione in
partecipazione), dovendosi escludere che il mancato accertamento di quest'ultimo equivalga
alla dimostrazione dell'esistenza della subordinazione, per la cui configurabilità è necessaria
la prova positiva di specifici elementi che non possono ritenersi sussistenti per effetto della
carenza di prova su una diversa tipologia di rapporto” (Cass. n. 2728/2010);
- “La qualificazione del rapporto di lavoro, operata dalle parti, come contratto di
collaborazione coordinata e continuativa non assume rilievo dirimente in presenza di elementi
fattuali - quali la previsione di un compenso fisso, di un orario di lavoro stabile e continuativo,
il carattere delle mansioni, nonché il collegamento tecnico organizzativo e produttivo tra la
prestazione svolta e le esigenze aziendali - che costituiscono indici rivelatori della natura
subordinata del rapporto stesso, anche se svolto per un arco temporale esiguo” (Cass. n.
7024/2015);
14 - “l'elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste
nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del
datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle
concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. In particolare, mentre la
subordinazione implica l'inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del
datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie
lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro
autonomo l'oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell'attività (opus)” (così tra le tante Cass, 23324/2021);
- “il concetto di subordinazione di cui all'art. 2094 c.c. non postula necessariamente una
continuità giornaliera della prestazione lavorativa, potendo le parti esprimere una volontà,
anche con comportamenti di fatto concludenti, di svolgimento del rapporto con modalità che
prevedano una prestazione scadenzata con tempi alternati o diversamente articolati rispetto
alla prestazione giornaliera o anche con messa in disponibilità del lavoratore a richiesta del
datore di lavoro” e tale “modalità temporale di svolgimento della prestazione, ove sussistente,
non esclude quindi l'esistenza di un rapporto a tempo indeterminato, sia pure con diversi effetti
sulla regolamentazione del corrispettivo spettante anche con riguardo agli istituti indiretti,
dovendo tale corrispettivo essere parametrato alle giornate effettivamente lavorate, in assenza
di diversa regolamentazione contrattuale delle parti” (Cass. n. 23056/2017);
- il concetto di eterodirezione è reso con particolare chiarezza nella sentenza Cass. n.
9343/2005, secondo cui “L'assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e
di controllo, esercitato dal datore (…), si risolve in una predisposizione;
il datore predispone,
in una misura maggiore o minore (a seconda del livello più o meno elevato del lavoro), i luoghi,
i tempi e le modalità della prestazione (che è pertanto eterodiretta); e l'oggetto della
15 prestazione in tal modo predisposta si risolve nelle operae (lavoro, nel senso puro del termine,
in quanto svincolato da interna ragione e finalità”)”;
- ha messo in evidenza la Corte Costituzionale nella sentenza n. 30/1996 che la condizione del lavoratore subordinato è caratterizzata da una doppia alienità: la “alienità – nel senso di
destinazione esclusiva ad altri – del risultato per il cui conseguimento la prestazione di lavoro
è utilizzata” e la “alienità dell'organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce (c.d.
etero-organizzazione)”; essa, infatti, realizza “l'incorporazione della prestazione di lavoro in
una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore non ha alcun potere di controllo,
essendo costituita per uno scopo in ordine al quale egli non ha alcun interesse (individuale)
giuridicamente tutelato»;
- in merito, deve ancora rammentarsi che “l'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro
subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo, assumendo la funzione di parametro
normativo di individuazione della natura subordinata del rapporto stesso, è l'assoggettamento
del lavoratore al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente
limitazione della sua autonomia ed inserimento nell'organizzazione aziendale, mentre altri
elementi, quali l'assenza di rischio, la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e
la forma della retribuzione assumono natura meramente sussidiaria e non decisiva” (così, da ultimo, Cassazione civile sez. lav., 22/01/2021, n.1400);
- quanto al potere disciplinare, è pacifico in giurisprudenza che il suo esercizio è sicuro indice di subordinazione, mentre il mancato esercizio dello stesso non dimostra affatto la sua insussistenza, in quanto “L'esistenza d'un potenziale potere disciplinare (come mera preventiva
sussistenza d'un codice di comportamento e del potere della relativa applicazione datoriale)
non è parte del parametro normativo della subordinazione: la relativa assenza non la esclude”
e il fatto in sé che, nello storico svolgimento di un rapporto, un potere disciplinare non sia stato esercitato “non costituendo negazione della subordinazione, resta irrilevante” (così Cass. n.
16 9343/2005), è stato poi sottolineato che “ove le modalità della prestazione siano
standardizzate, e la prestazione, nell'ambito d'un rapporto di breve durata, sia soggetta a
continui controlli e diretti interventi di correzione, il potere disciplinare …. nella realtà ha
limitato spazio di concreta presenza” (così Cass. n. 9343/2005);
- quanto alle concrete modalità di attuazione del rapporto subordinato con riferimento alla dimensione temporale e della continuità, ha osservato Cass. n. 9343/2005 che “È irrilevante,
ai fini della subordinazione, che il singolo lavoratore sia libero di accettare o non accettare
l'offerta, di presentarsi o non presentarsi al lavoro e senza necessità di giustificazione, nonché,
con il preventivo consenso del datore di lavoro, di farsi sostituire da altri, atteso che il singolo
rapporto (con riferimento, nella specie, a sportellisti presso un'agenzia ippica) può anche
instaurarsi volta per volta, anche giorno per giorno, sulla base dell'accettazione della
prestazione data dal lavoratore ed in funzione del suo effettivo svolgimento, e la preventiva
sostituibilità incide sull'individuazione del lavoratore quale parte del singolo specifico
contingente rapporto, restando la subordinazione riferita a colui che del rapporto è
effettivamente soggetto, svolgendo la prestazione e percependo la retribuzione”;
- “L'elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di
lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo,
direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia
ed inserimento nell'organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l'assenza di rischio,
la continuità della prestazione, l'osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur
avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della
subordinazione, idonei anche a prevalere sull'eventuale volontà contraria manifestata dalle
parti, ove incompatibili con l'assetto previsto dalle stesse” (Cass. n. 5645/2009); in senso sostanzialmente analogo Cass. n. 9256/2009, secondo la quale: “In tema di distinzione tra
lavoro subordinato e lavoro autonomo, l'esistenza del vincolo di subordinazione va valutata dal
17 giudice di merito - il cui accertamento è censurabile in sede di legittimità quanto
all'individuazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto, mentre si sottrae
al sindacato, se sorretta da motivazione adeguata e immune da vizi logici, la valutazione delle
risultanze processuali - avuto riguardo alla specificità dell'incarico conferito al lavoratore ed
al modo della sua attuazione, fermo restando che, ove l'assoggettamento del lavoratore alle
direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni,
occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari - come quelli della collaborazione,
della continuità delle prestazioni, dell'osservanza di un orario predeterminato, del versamento
a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell'attività lavorativa
all'assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell'assenza in capo al lavoratore di una sia
pur minima struttura imprenditoriale - che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere
valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione”.
Alla luce dei principi di diritto sopra emarginati, si può, in via di prima approssimazione,
osservare che:
- elementi essenziali da riscontrare per determinare il regime di subordinazione sono non solo l'inserimento del lavoratore nell'organizzazione di impresa altrui, ma anche l'etero-direzione delle prestazioni, da esercitarsi mediante direttive, e l'esercizio del potere disciplinare (il quale,
però, ben può non essere stato esercitato, potendo comunque essere stata sussistente la subordinazione);
- nel caso che “l'assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente
apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni”, si può fare poi ricorso ad indici secondari quali l'assenza, in capo al lavoratore, di autonoma struttura organizzativa, la continuità delle prestazioni, l'obbligo di osservanza di un orario di lavoro, il coordinamento dell'attività del lavoratore con l'assetto organizzativo dell'imprenditore, il versamento di retribuzione fissa periodica;
non con riferimento “atomistico” agli stessi, ma in base ad una
18 valutazione complessiva.
Occorre a questo punto esaminare le risultanze dell'istruttoria effettuata.
Sia la IN sia la , escusse in sede di istruttoria per testi, hanno dichiarato di avere Parte_3
svolto per la mera attività c.d. inbound, ovvero di ricevimento di chiamate dei CP_2
clienti delle società committenti (BO, L'AL, NE & Roberts, ad esempio) il servizio di customer care telefonico alla società del AR. In particolare, secondo quanto riferito dalle due testi, il lavoro consisteva prevalentemente nel rispondere, presso la sede della alle chiamate dei clienti, i quali formulavano dei reclami/segnalazioni in merito CP_2
ai prodotti acquistati o alle raccolte punti o chiedevano informazioni su queste ultime. Il
contenuto delle risposte da dare ai clienti delle società committenti il servizio appaltato alla non era deciso autonomamente dalle due testi, ma esso era loro illustrato, sulla CP_2
base delle diverse casistiche, durante brevi corsi di formazione tenuti dalle committenti stesse o dalle responsabili di sala ( e poi ), le quali a loro volta Testimone_2 Testimone_3
avevano ricevuto istruzioni dalle committenti e le trasferivano così alle due operatrici telefoniche. Le due testi avevano anche a disposizione, per tale attività, dei manuali contenenti istruzioni per trattare le segnalazioni/richieste di intervento (così escludendosi un concreto apporto contenutistico, da parte delle lavoratrici, nelle prestazioni da rendere). Una parte del lavoro, secondo le testi, era relativa all'attività c.d. outbound (contatto dei clienti da parte delle operatrici), ma, oltre ad essere tale parte decisamente minoritaria nell'economia dell'opera complessiva da porre in essere, l'attività in discorso consisteva nel mero ricontatto di clienti che avevano inviato reclami o richieste di informazioni via email o di clienti con i quali non era stata portata a termine precedente chiamata fatta dagli stessi alle operatrici. Le due lavoratrici comunque non potevano decidere autonomamente quale parte della loro attività giornaliera all'inbound o all'outbound, dovendosi l'operatrice interfacciare prima con la responsabile di sala per avvertirla che avrebbe sospeso la prima attività per dedicarsi alla seconda (v.
19 deposizione teste . Pt_2
Le attività da svolgere durante la settimana non erano stabilite autonomamente dalle due lavoratrici, sulla base di meri obiettivi programmatici dati dalla società, ma sulla base di quanto indicato ad inizio settimana dalla responsabile di sala, che si interfacciava con i singoli lavoratori (cfr. deposizione ). Parte_3
Gli orari di lavoro non solo erano sostanzialmente continuativi (tendenzialmente dal lunedì al venerdì dalle 9.00 alle 13.00 e dalle 14.00 alle 18.00, con eventuale lavoro al sabato mattina o alla sera, in caso di particolari richieste), ma erano decisi dalla responsabile di sala o dalla segretaria della società datrice di lavoro, ed in caso di necessità di assentarsi la lavoratrice doveva chiedere una previa autorizzazione ai team leader/responsabili.
Sussistono pertanto tutti gli indici necessari, nel caso di specie, per la qualificazione del lavoro prestato dalle due testi e come subordinato, in quanto le stesse hanno svolto, Pt_2 Parte_3
sino alla fine del 2017 (dal gennaio del 2018 le stesse sono state assunte dalla ER RL, e si tratterà di tanto al punto seguente) attività priva di autonomia decisionale, sia con riferimento al contenuto delle prestazioni, che era loro tassativamente imposto dalla società datrice (sulla base delle richieste delle società committenti), sia con riferimento a tempi e modi delle prestazioni (parimenti imposti dalla;
in buona sostanza, le due lavoratrici hanno CP_2
visto etero-determinata in modo totalizzante la loro prestazione, in relazione alla quale hanno potuto soltanto mettere a disposizione le proprie energie, non residuando in capo alle stesse,
come si è visto, alcun potere decisionale, essendo riservata loro la mera esecuzione di quanto indicato, con direttive stringenti, dalla società datrice, nella cui organizzazione aziendale è stata resa la mera prestazione lavorativa.
Può dirsi accertato anche il periodo lavorato in modo irregolare dalla e dalla Parte_3 Pt_2
nel giugno del 2018, posto che tale prestazione, successiva alla cessazione del loro rapporto con la ER RL (trattato appunto infra), non è stata in alcun modo contestata dal ricorrente.
20 Ne consegue la fondatezza delle sanzioni irrogate con riferimento alle due lavoratrici, per il periodo nel quale il AR ha ricoperto la carica di amministratore della CP_2
5. Da ultimo, il AR lamenta la non corretta ricostruzione del rapporto intercorso tra la e la ER RL, il quale sarebbe stato, per l' , un appalto non genuino, CP_2 CP_1
nell'ambito del quale la ER avrebbe assunto il personale già in forze alla per poi CP_2
somministrarlo illecitamente alla stessa società committente, la quale avrebbe meramente utilizzato non il servizio reso dalla ER, ma nuovamente le prestazioni lavorative dei dipendenti.
Il ricorrente ha prodotto (doc. 2) il contratto stipulato dalle due società, dal quale risulta che la ha appaltato alla ER, con attività da svolgersi presso i locali nella disponibilità CP_2
della prima ed utilizzando le attrezzature della prima, le attività di svolgimento del marketing telefonico e/o postale (il core business della , e quindi le già citate attività di CP_2
outbound ed inbound, il servizio informatico, il servizio di segreteria ed amministrativo,
compreso il servizio di gestione del personale (il quale, però, a rigore avrebbe già dovuto essere gestito ex se dalla ER, in quanto datrice di lavoro dei dipendenti della riassunti CP_2
alle sue dipendenze), il servizio di logistica e quello commerciale. Si deve però osservare che la semplice sussistenza del contratto scritto non è sufficiente per affermare la genuinità
dell'appalto, in quanto ciò che rileva è la concreta esecuzione del rapporto (potendo il contratto essere simulato).
Il ricorrente ha poi prodotto una c.d. istanza di certificazione, ex art. 75 e ss. del dlvo 276/2003,
che sarebbe stata finalizzata a certificare, appunto, ai sensi dell'art. 84 del dlvo citato, che il rapporto tra le due società era di appalto genuino e non di somministrazione di lavoro (doc. 3
ricorrente). Si deve però osservare che il documento menzionato è un mero modulo privo anche della compilazione dei campi essenziali, e soltanto sottoscritto (senza data certa) dalle due società interessate, privo poi della prova della trasmissione alla commissione di certificazione.
21 In ogni caso, dirimente è che, come risulta peraltro pacifico, il procedimento di certificazione non si è mai concluso, a causa della prematura cessazione del rapporto di appalto, elemento che rende irrilevante il documento e la deduzione del ricorrente.
Preliminarmente all'esame del merito della controversia, si deve osservare che, sul piano strettamente positivo, l'art. 29 co 1 del dlvo 276/2003 prevede che “il contratto di appalto,
stipulato e regolamentato ai sensi dell'articolo 1655 del codice civile, si distingue dalla somministrazione di lavoro per la organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore,
che può anche risultare, in relazione alle esigenze dell'opera o del servizio dedotti in contratto,
dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto, nonché per la assunzione, da parte del medesimo appaltatore, del rischio d'impresa”; e si illustrano alcuni dei principi di diritto dettati dalla Corte di Cassazione sul tema.
Per Cass. n. 1676/2005, per esaminare la distinzione tra appalto genuino ed appalto non genuino, che sottende in realtà una mera intermediazione di manodopera in favore del committente, occorre procedere ad una dettagliata analisi di tutti gli elementi che caratterizzano il rapporto instaurato tra le parti allo scopo di accertare se l'impresa appaltatrice, assumendo su di sè il rischio economico dell'impresa, operi concretamente in condizioni di reale autonomia organizzativa e gestionale rispetto all'impresa committente;
se sia provvista di una propria organizzazione d'impresa; se in concreto assuma su di sè l'alea economica insita nell'attività
produttiva oggetto dell'appalto; infine se i lavoratori impiegati per il raggiungimento di tali risultati siano effettivamente diretti dall'appaltatore ed agiscano alle sue dipendenze e nel di lui interesse. Per la Suprema Corte “Quando tutti questi elementi siano riscontrati come presenti
ed i risultati dell'accertamento processuale convergano nel senso che l'impresa appaltatrice sia
sprovvista di effettiva autonomia imprenditoriale ed abbia struttura e capitali del tutto
inadeguati all'importanza dell'opera, i poteri decisionali siano riservati al committente e sia
sottratta all'appaltatore ogni autonomia, sicché questo sia un semplice strumento per celare la
22 realtà dei rapporti, il fatto che egli abbia anche potuto impiegare, nell'esecuzione dei lavori,
capitale, attrezzature e mezzi propri, diventa circostanza del tutto marginale ed irrilevante ai
fini del riconoscimento della sussistenza della situazione interpositoria”. Sul punto si vedano anche Cass. n. 27105/2018 e Cass. n. 27213/2018 (sostanzialmente conformi), secondo le quali il divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro opera tutte le volte in cui l'appaltatore metta a disposizione del committente una prestazione lavorativa, rimanendo in capo all'appaltatore-datore di lavoro i soli compiti di gestione amministrativa del rapporto (quali retribuzione, pianificazione delle ferie, assicurazione della continuità della prestazione), ma senza che da parte sua ci sia una reale organizzazione della prestazione stessa, finalizzata ad un risultato produttivo autonomo, né una assunzione di rischio economico con effettivo assoggettamento dei propri dipendenti al potere direttivo e di controllo (cfr. anche la precedente
Cass. n. 7820/2013, conforme).
Cass. ord. n. 15557/2019 ha ulteriormente specificato che l'appalto di opere o servizi espletato con mere prestazioni di manodopera è lecito purché il requisito della "organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore", previsto dall'art. 29 del d.lgs. n. 276 del 2003, costituisca un servizio in sé, svolto con organizzazione e gestione autonoma dell'appaltatore, senza che l'appaltante, al di là del mero coordinamento necessario per la confezione del prodotto, eserciti diretti interventi dispositivi e di controllo sui dipendenti dell'appaltatore.
La giurisprudenza di legittimità ha poi affrontato la distinzione tra intervento direttivo del committente sui lavoratori dell'appaltatore e semplice coordinamento, stabilendo, con Cass.
ord. n. 9139/2018, che “In tema di interposizione nelle prestazioni di lavoro, non è sufficiente,
ai fini della configurabilità di un appalto fraudolento, la circostanza che il personale
dell'appaltante impartisca disposizioni agli ausiliari dell'appaltatore, occorrendo verificare se
esse siano riconducibili al potere direttivo del datore di lavoro, in quanto inerenti a concrete
modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative, oppure al solo risultato di tali prestazioni,
23 il quale può formare oggetto di un genuino contratto di appalto”.
Un approfondimento deve essere poi fatto sul contenuto effettivo dell'organizzazione dei mezzi, che secondo Cass. ord. n. 30694/2018 può essere individuato, in presenza di particolari esigenze dell'opera o del servizio, anche nell'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nel contratto.
L'ulteriore giurisprudenza di legittimità ha, su questa scia, posto una più precisa distinzione tra appalti c.d. pesanti ed appalti c.d. leggeri, o labour intensive, statuendo (v. Cass. n.
18455/2023): “In tema d'interposizione nelle prestazioni di lavoro, l'utilizzazione, da parte
dell'appaltatore, di capitali, macchine ed attrezzature fornite dall'appaltante dà luogo ad una
presunzione legale assoluta di sussistenza della fattispecie vietata dall'art. 1 della l. n. 1369
del 1960 [appunto, intermediazione illecita di manodopera], solo quando detto conferimento di
mezzi sia di rilevanza tale da rendere del tutto marginale ed accessorio l'apporto
dell'appaltatore; la sussistenza o meno della modestia di tale apporto, e quindi la stessa reale
autonomia dell'appaltatore, deve essere accertata in concreto dal giudice, alla stregua
dell'oggetto e del contenuto intrinseco dell'appalto; con la conseguenza che - nonostante la
fornitura di macchine ed attrezzature da parte dell'appaltante - l'anzidetta presunzione legale
assoluta non è configurabile ove risulti un rilevante apporto dell'appaltatore, mediante il
conferimento di capitale (diverso da quello impiegato in retribuzioni ed in genere per sostenere
il costo del lavoro), "know how", "software" o altri beni immateriali, aventi rilievo preminente
nell'economia dell'appalto. A tal fine, a seguito dell'entrata in vigore del d.lgs. n. 276 del 2003,
mentre in appalti che richiedono l'impiego di importanti mezzi o materiali, c.d. "pesanti", il
requisito dell'autonomia organizzativa deve essere calibrato se non sulla titolarità, quanto
meno sull'organizzazione di questi mezzi, negli appalti c.d. "leggeri", in cui l'attività si risolve
prevalentemente o quasi esclusivamente nella prestazione di lavoro, è sufficiente che in capo
all'appaltatore sussista una effettiva gestione dei propri dipendenti” (v. anche Cass. n. ord. n.
24 12551/2020, secondo la quale: “In tema di interposizione di manodopera, affinché possa
configurarsi un genuino appalto di opere o servizi ai sensi dell'art. 29, comma 1, del d. lgs. n.
276 del 2003, è necessario verificare, specie nell'ipotesi di appalti ad alta intensità di
manodopera (cd. "labour intensive"), che all'appaltatore sia stata affidata la realizzazione di
un risultato in sé autonomo, da conseguire attraverso una effettiva e autonoma organizzazione
del lavoro, con reale assoggettamento al potere direttivo e di controllo sui propri dipendenti,
impiego di propri mezzi e assunzione da parte sua del rischio d'impresa, dovendosi invece
ravvisare un'interposizione illecita di manodopera nel caso in cui il potere direttivo e
organizzativo sia interamente affidato al formale committente […]”).
Sulla base di tali elementi di diritto si devono esaminare i risultati dell'istruttoria per testi;
testi che hanno, in modo sostanzialmente concorde, dichiarato:
- che verso la fine del 2017 è stato loro comunicato, da parte del AR, che sarebbero stati riassunti dalla ER RL, in ragione di problematiche economiche della (v. in CP_2
particolare deposizione teste;
Pt_2
- che il personale della ER RL è stato visto dai lavoratori solo al momento della stipula dei nuovi contratti di assunzione, e mai più tra il gennaio ed il maggio del 2018, ovvero durante l'esecuzione dell'appalto da parte della stessa società; il che comporta che presso la sede della
, presso la quale doveva eseguirsi l'appalto, non vi era alcun referente della società CP_2
datrice di lavoro dei dipendenti, già della stessa CP_2
- che dopo l'assunzione da parte della ER RL, per i lavoratori già dipendenti della CP_2
[... tutto è rimasto uguale, avendo continuato gli stessi a prestare le loro attività con le medesime modalità precedenti, ed avendo agito secondo le direttive del AR e del (v. in Per_1
particolare teste e teste ); per il teste “a livello lavorativo in Tes_2 Tes_4 Tes_5
tutto rimase uguale, io ho continuato a lavorare anche nello stesso luogo, per Parte_1
capirci non ci avessero detto di ER RL penso che non ce ne saremmo nemmeno accorti,
25 avremmo solo visto una ragione sociale diversa in busta paga”;
- per la teste , poi, la ER RL era difficilmente raggiungibile per ciò che riguarda la Tes_1
gestione amministrativa dei rapporti di lavoro, posto che per la teste in discorso: “Sul posto di
lavoro non ho mai visto nessuno della ER RL, ed in casi di eventuali necessità di tale società
avevamo solo un numero di telefono ed un indirizzo email;
in realtà ci sono stati dei tentativi
di contatto della ER da parte di noi lavoratori, via telefono, al fine di chiarire alcuni aspetti
dei nostri contratti, ci dissero di scrivere via email, ma poi, dopo aver scritto, non abbiamo
ricevuto risposta;
consultandoci tra noi lavoratori decidemmo di inviare diverse email, in modo
da ottenere risposte, cosa che ottenemmo dopo una quindicina di giorni. Che io mi ricordi non
vi sono stati altri contatti con la ER RL”.
In conclusione, sussistono tutti gli elementi per affermare che il rapporto in appalto in esame è
stato non genuino, non essendoci stata alcuna esecuzione dei servizi oggetto di contratto da parte della ER RL, non essendovi stata alcuna organizzazione da parte di questa, ed in particolare alcuna gestione dei lavoratori dipendenti, che sono stati meramente somministrati alla precedente datrice di lavoro la quale ha gestito tali dipendenti in toto, in CP_2
particolare sotto il profilo direttivo (come fatto sino alla fine del 2017), ed essendo stata la
ER RL mero gestore amministrativo dei rapporti di lavoro (anche se con le latenze segnalate dalla teste ). Tes_1
Ne consegue la fondatezza delle violazioni contestate e delle sanzioni irrogate (non essendo in contestazione il numero complessivo, ovvero 42, dei lavoratori reimpiegati formalmente dalla
ER RL e poi somministrati alla . CP_2
6. In punto spese di lite, non vi sono ragioni per discostarsi dalla regola della soccombenza di cui all'art. 91 cpc.
Le spese vanno liquidate in favore di parte convenuta sul valore del victum (euro 70.587,50) e sono decurtate del 20%, come previsto dall'art. 9 co 2 dlvo 149/2015; per un totale liquidato
26 pari ad euro 10.400,00.


P. Q. M.


IL TRIBUNALE ORDINARIO DI TORINO
SEZIONE LAVORO
Visto l'art. 429 c.p.c.
disattesa ogni contraria domanda, eccezione e deduzione,
- rigetta il ricorso;

- visto l'art. 91 cpc, condanna AR MA alla rifusione, in favore dell'
[...]
di Torino, alla rifusione delle spese di lite, liquidate in complessivi euro Controparte_1
10.400,00.
Torino, 10 ottobre 2025
IL GIUDICE
DOTT. ON TO

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