R.G.N. 2002 /2023
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di TERAMO
GIUDICE DEL LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice del Lavoro dott.ssa Daniela Matalucci,
a seguito dell'udienza del 05/02/2025 svolta ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., pronuncia la seguente
SENTENZA
Con motivazione contestuale nella causa civile di I Grado promossa da:
, nato a [...] il [...], ivi residente in [...]
Gianforte n. 4, cf. , elettivamente domiciliato in Teramo al Corso De C.F._1
Michetti n.28 presso e nello studio dell'Avv. Antonella Scipioni C.F._2
, che lo rappresenta e difende Email_1 P.IVA_1
giusta procura in atti
RICORRENTE
Contro
c.f.e p.IVA , in persona del legale Controparte_1 P.IVA_2
rappresentante, con sede in Pineto (TE) alla via Garibaldi n. 63
RESISTENTE -contumace
CONCLUSIONI
Parte ricorrente: “1. Accertare e dichiarare la nullità ex art. 1345 Cod. Civ. delle sanzioni disciplinari irrogate nei confronti del ricorrente, in quanto determinate da causa illecita, con ogni conseguenza di legge;

2. In subordine accertare e dichiarare l'illegittimità delle sanzioni disciplinari irrogate nei confronti del ricorrente, per insussistenza dei motivi posti a base delle incolpazioni, con ogni conseguenza di legge;

3. In via ulteriormente gradata accertare e dichiarare l'inefficacia delle sanzioni disciplinari irrogate nei confronti del ricorrente, per mancata affissione del Codice Disciplinare, con ogni conseguenza di legge;

1

4. Accertare e dichiarare la giusta causa delle dimissioni rassegnate dal ricorrente in data 30.11.2020 e per l'effetto dichiarare illegittima la trattenuta della indennità sostitutiva del mancato preavviso, operata dal datore di lavoro sulla busta paga del dicembre
2020;


5. Condannare, conseguentemente, la società alla Controparte_1 restituzione delle somme ingiustamente trattenute a titolo di multa pari a 24 ore della retribuzione ed a titolo di indennità sostitutiva del mancato preavviso pari a 96 ore di retribuzione per un totale di ore 120 di retribuzione pari ad € 1.360,98 o alla diversa somma che risulterà di giustizia anche a seguito di CTU, in ogni caso al lordo delle ritenute fiscali e contributive;



6. Condannare la società alla integrazione Controparte_1 contributiva per un totale di ore 120 di retribuzione;



7. Con vittoria di spese e competenze del giudizio, da distrarsi in favore del sottoscritto procuratore antistatario”.

FATTO E MOTIVI DELLA DECISIONE
1. Con ricorso ex art. 414 c.p.c. depositato in data 23.11.2023, ha Parte_1
agito in giudizio nei confronti della al fine di ottenere Controparte_1
l'annullamento delle sanzioni disciplinari irrogate nei suoi confronti, in quanto ritorsive, per non aver il lavoratore accettato il trasferimento, e comunque illegittime per insussistenza dei motivi posti a base delle incolpazioni, nonché al fine di far accertare la sussistenza della giusta causa delle dimissioni e di conseguenza il pagamento dell'indennità di mancato preavviso ingiustamente trattenuta.
A sostegno della domanda esponeva sotto il profilo fattuale:
- di aver prestare lavorato alle dipendenze della società Controparte_2
dal 1° giugno 2017 al 30 novembre 2020 (per dimissioni), con contratto di
[...] lavoro a tempo indeterminato ed impiego a tempo pieno con mansioni di operatore ecologico e livello 2A di classificazione contrattuale CCNL Fise
Assoambiente;
- che la sede di lavoro stabilita nel contratto era in Castellalto mentre con comunicazione di servizio del 18.07.2017, la aveva Controparte_3 indicato il luogo di inizio lavoro e sede di appello in Pineto alla via Tipografi n. 1;
- che con comunicazione del 31 maggio 2017 la società datrice aveva indicato gli ambulatori RADIOSANIT in Roseto degli Abruzzi, quale centro medico competente per le visite in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro;

- che con nota in data 12.07.2018 prot. n. 1144 la società cooperativa
[...]
disponeva il trasferimento del ricorrente ad altra sede di lavoro Controparte_3 sita nel comune di Altidona (FM);
- che tale trasferimento veniva contestato dalle OOSS che nel corso della riunione tenuta con la parte datoriale in data 17.07.2018 evidenziavano l'insussistenza di
2 reali ragioni organizzative, manifestando la propria indisponibilità all'attuazione del trasferimento;

- che nel frattempo la prospettiva del trasferimento della sede di lavoro in altra regione aveva causato, a carico del ricorrente, l'insorgenza di una sindrome depressiva associata ad ansia reattiva ed attacchi di panico, come da documentazione sanitaria che si produce avendo il ricorrente stesso la necessità di assistere un famigliare con grave disabilità;
- che pertanto, dopo un periodo di assenza dal lavoro malattia dal 6.08.2018 al
20.10.2018, era costretto ad usufruire del congedo straordinario ai sensi del D. lgs.
n° 151/2001, al fine di assistere il proprio famigliare affetto da disabilità in situazione di gravità, essendo stati riconosciuti i benefici della legge n. 104/1992 a far data dal 1.11.2018;
- che decorso il periodo di congedo straordinario il ricorrente non poteva riprendere il lavoro, giacché con nota del 19.10.2020 prot. n. 743, la società datrice
[...]
poneva il lavoratore in ferie forzate per il periodo dal 2.11.2020 Controparte_3
a tutto il 21.11.2020;
- che nel fel frattempo con comunicazione del 29.10.2020 l' concedeva al CP_4 ricorrente i benefici di cui all'art. 33 comma 3 della legge n. 104/1992, correlati alle condizioni di handicap in situazione di gravità per la di lui madre
[...] ; Per_1
- che con nota in data 15.10.2020 la società cooperativa Controparte_3 disponeva nuovamente il trasferimento del ricorrente dalla sede di Castellalto – prevista nel contratto individuale di lavoro – ad altra sede fuori regione e segnatamente nel comune di Magliano di Tenna (FM), con motivazioni analoghe a quelle dedotte nella precedente disposizione del 12.07.2018 prot. n. 1144;
- che l'ordine di trasferimento veniva impugnato con nota trasmessa a mezzo PEC in data 5.11.2020 a firma del sottoscritto procuratore, nella quale si evidenziava l'insussistenza delle dedotte ragioni organizzative, in quanto il capitolato d'appalto (PPO) prevedeva per la sede di Castellalto la presenza di almeno 8 dipendenti operatori ecologici di 2 e 3 livello (ivi compreso il ricorrente) mentre l'ulteriore unità lavorativa impiegata (sig. aveva qualifica Persona_2 impiegatizia, rappresentando inoltre l'esistenza di una ragione ostativa al trasferimento, di fonte legislativa, rappresentata dal divieto di trasferimento senza consenso del lavoratore, prevista dall'art. 33 comma 5 della legge n. 104/1992;
- che con nota del 16.11.2020 la società datoriale ribadiva le ragioni del trasferimento, precisando che rispetto ai benefici di cui alla legge n. 104/1992, sarebbe stata garantita al lavoratore la fruizione delle 3 giornate mensili;

- che tale comunicazione veniva riscontrata con nota trasmessa a mezzo PEC in data 19.11.2020, a firma del difensore, nella quale oltre ad evidenziare l'illegittimità della disposizione aziendale, stante il divieto sancito dall'art. 33 comma 5 della legge n. 104/1992, si comunicava che il ricorrente, terminato il periodo di ferie forzate, in data 23.11.2020 avrebbe regolarmente ripreso il lavoro recandosi nella sede abituale in Castellalto/Canzano;

3 - che la disposizione aziendale di trasferimento del ricorrente dalla sede di
Castellalto/Canzano a Magliano di Tenna (FM) veniva contestata anche dalle OOSS sotto il profilo della insussistenza delle dedotte ragioni organizzative;

- che in data 23.11.2020, come preannunciato nella comunicazione del 19.11.2020, il ricorrente si recava presso l'abituale sede di lavoro in Castellalto/Canzano per riprendere servizio e ricevere le disposizioni giornaliere circa il lavoro da svolere ma il personale presente sul luogo gli comunicava che in merito alla sua attività non vi erano diposizioni e che, pertanto, poteva andare via;

- che tale circostanza veniva stigmatizzata con nota in pari data, a firma del sottoscritto difensore, nella quale si ribadiva la volontà del ricorrente di mettere a disposizione dell'azienda la propria prestazione di lavoro;

- che analogamente si verificava il giorno successivo 24.11.2020, allorquando il ricorrente, regolarmente recatosi sul posto di lavoro per riprendere servizio e ricevere le disposizioni giornaliere, si vedeva nuovamente comunicare dal personale presente di attendere l'Ing. Di liberatore per comunicazioni, cosa che il ricorrente faceva attendendo invano dalle ore 5:30 alle ore 8:45 e a quel punto, non ricevendo disposizioni inerenti al proprio lavoro, andava via. Anche tale episodio veniva tempestivamente segnalato con nota in pari data;

- che stante la resistenza della parte datoriale a ricevere la prestazione, in data
25.11.2020 il ricorrente, avendone necessità, usufruiva di un giorno di permesso ex L. n. 104/1992;
- che con nota del 25.11.2020, trasmessa a mezzo PEC in pari data alle ore 17:01, la società nel riscontrare le comunicazioni del 23 e 24, a Controparte_3 firma del difensore, evidenziava che il ricorrente si sarebbe presentato sul luogo di lavoro nei giorni 23 e 24, addirittura in anticipo rispetto all'inizio dell'orario lavorativo ma che successivamente si sarebbe allontanato senza attendere il delegato aziendale;

- che normalmente il turno di lavoro iniziava alle ore 5:30 ma in quell'occasione gli veniva comunicato verbalmente che il turno sarebbe iniziato alle ore 6:00. Nulla veniva evidenziato in ordine alla fruizione del permesso ex L. n. 104/1992 del giorno 25.11.2020;
- che l'assunto datoriale veniva tempestivamente contestato con nota trasmessa a mezzo PEC in pari data (doc. n. 21), nella quale si ribadiva, tra l'altro, che il ricorrente si sarebbe nuovamente recato il giorno successivo 26.11.2020 alle ore 6:00 per la regolare ripresa del lavoro presso l'abituale sede di Castelnuovo/Canzano;
- che il giorno 26.11.2020 il ricorrente, recatosi regolarmente presso l'abituale sede di lavoro in Castellalto/Canzano per riprendere servizio, veniva invitato a recarsi a
Pineto per ricevere i dispositivi individuali di protezione. In quella circostanza veniva, altresì, notiziato che il giorno successivo 27.11.2020 si sarebbe dovuto
4 sottoporre alla visita medica, come peraltro sollecitato dalle OOSS con mail in data 25.11.2020 recandosi, tuttavia, presso uno studio medico sito in Bari;

- che in data 27.11.2020, il ricorrente, come da indicazioni ricevute il giorno precedente, si recava a ritirare l'autovettura aziendale assegnata per raggiungere lo studio medico in Bari, ove si sarebbe dovuto sottoporre a visita medica in conformità alle disposizioni datoriali;

- che l'autovettura, tuttavia, si presentava inservibile giacché priva di un livello sufficiente di olio motore, con sedile ed altre parti dell'abitacolo completamente rotte ed altresì cosparsa all'interno di residui di vario genere come fazzoletti e mascherine usati, carte ed altri oggetti;

- che tra le altre cose il ricorrente non aveva ricevuto dalla datrice alcuna autorizzazione per uscire fuori regione, in presenza delle limitazioni alla circolazione disposte dal Governo per l'emergenza pandemica;

- che il pessimo stato di conservazione del mezzo rendeva evidente che l'assegnazione fosse stata eseguita senza la preventiva manutenzione e soprattutto senza la disinfezione prevista dalle norme e dalle “buone prassi” emanate per contrastare la diffusione del virus Sars-Cov2;
- che l'assenza di un sufficiente livello di olio motore, inoltre, impediva di affrontare un viaggio (Castellalto – Bari) di quasi 800 km (andata e ritorno), atteso l'elevato rischio di rottura definitiva del blocco motore;

- che per tali ragioni il ricorrente non si metteva in viaggio e non essendoci per lui altre disposizioni di lavoro, come precisato dal personale presente, si allontanava dal luogo di lavoro;

- che tale episodio veniva tempestivamente stigmatizzato con nota del 27.11.2020 a firma del difensore, nella quale veniva altresì ribadito il perdurare di un atteggiamento vessatorio nei riguardi del ricorrente, evidenziato non da ultimo dalla scelta della sede di Bari per la visita medica, giacché tutti i lavoratori addetti nella provincia di Teramo venivano normalmente inviati a visita presso il centro RADIOSANIT in Roseto degli Abruzzi come da nota del 31 maggio 2017;
- che sempre nella giornata del 27.11.2020, il ricorrente si vedeva recapitare due diverse contestazioni disciplinari, rispettivamente con nota del 23.11.2020 prot. n.
843 e del 24.11.2020 prot. n. 844 con le quali la società Controparte_3 contestava le presunte assenze ingiustificate su luogo di lavoro nei giorni 23 e 24 novembre 2020, assegnando il termine di 5 giorni per eventuali giustificazioni;

- che il ricorrente, tuttavia, riteneva di non esercitare la facoltà di inoltrare giustificazioni scritte, reputando esaustive al medesimo fine le comunicazioni inoltrate dal sottoscritto difensore nelle stesse giornate contestate;

- che in data 28.11.2020 il ricorrente, avendone necessità, usufruiva un giorno di permesso ex L. n. 104/1992 ed in data 30.11.2020 comunicava le proprie dimissioni per giusta causa con effetto immediato, non potendo soggiacere al
5 provvedimento di trasferimento della sede lavorativa in Magliano di Tenna – mai revocato dalla società datrice – per la necessità di assistere la propria madre affetta da handicap in situazione di gravità ai sensi della L. n. 104/92;
- che con nota del 27.11.2020 recapitata in data 1.12.2020, la società CP_3
contestava al ricorrente l'assenza ingiustificata dal luogo di lavoro,
[...] invitandolo a fornire eventuali giustificazioni entro il termine di 5 giorni. La contestazione disciplinare veniva riscontrata con nota a mezzo PEC in data 2.12.2020 a firma del sottoscritto difensore nella quale si evidenziava che l'assenza sul luogo di lavoro era da attribuire alla mancanza di indicazioni per la ripresa dell'attività lavorativa, più volte richieste dal ricorrente;

- che in data 3.12.2020, il ricorrente si vedeva recapitare tre diverse incolpazioni disciplinari, rispettivamente con note del 27.11.2020 e 30.11.2020 nelle quali veniva contestata l'assenza ingiustificata presso il centro medico di Bari nel giorno 27.11.2020 – quanto alla prima – nonché l'assenza ingiustificata sul posto di lavoro nei giorni 28 e 30 novembre 2020, quanto alla seconda e terza contestazione. Con nota trasmessa a mezzo PEC in data 4.12.2020, a firma del procuratore il ricorrente, nel richiamare la precedente nota del 27.11.2020 contenete le ragioni per le quali non era stato possibile recarsi a Bari a sottoporsi alla visita medica, evidenziava che relativamente ai giorni 25 e 28 novembre, nel perdurante silenzio datoriale, aveva usufruito di giorni di permesso ex legge n.
104/1992 mentre il giorno 30 novembre, come già comunicato, aveva rassegnato le dimissioni con effetto immediato;

- che in data 15.12.2020 la società inviava al ricorrente n° 6 Controparte_3 provvedimenti disciplinari conseguenti alle contestazioni ricevute per le presunte mancanze relative ai giorni 23 – 24 – 25 – 26 – 27 – 28 e 30 novembre applicando, per ciascun provvedimento, una sanzione di ore 4 di multa;

- che sempre con nota in data 15.12.2020 la società Controparte_3 comunicava che, avendo il ricorrente rassegnato le dimissioni senza preavviso, sarebbe stata applicata una trattenuta sulla liquidazione del TFR pari alla retribuzione di n. 15 giorni lavorativi;

- che con nota in data 19.02.2021, a firma del sottoscritto difensore, trasmessa a mezzo PEC il 22.02.2021 il ricorrente contestava, sotto vari profili, la legittimità delle sanzioni disciplinari irrogate, evidenziando principalmente che la mancata ripresa del lavoro fosse da attribuire ad inadempimento datoriale, che non aveva voluto ricevere la prestazione lavorativa nell'abituale sede di lavoro di Castelnuovo/Canzano, perseverando in una disposizione di trasferimento illegittima in quanto non accettata dal lavoratore;

- che la trattenuta per le sanzioni disciplinari, pari a 24 ore di retribuzione, veniva applicata sulla busta paga del mese di novembre mentre quella relativa al mancato preavviso veniva effettuata sulla liquidazione del TFR;

- che con atto esecutivo in data 17.12.2020 la società Controparte_2
veniva fusa per incorporazione nella società
[...] Controparte_1
sicché quest'ultima aveva assunto i diritti e gli obblighi della società
[...]
6 incorporata, proseguendo in tutti i rapporti anteriori alla fusione, secondo quanto previsto dall'art. 2504 bis Cod. Civ.;
- che con nota del 25.05.2023 a firma del procuratore, trasmessa a mezzo PEC in data 26.05.2023 il ricorrente nel ribadire tutte le contestazioni già variamente espresse avverso i provvedimenti disciplinari adottati dalla
[...]
chiedeva il pagamento delle differenze retributive Controparte_2 illegittimamente trattenute, al lordo degli oneri fiscali e contributivi.

1.2. La parte resistente, pur regolarmente evocata in giudizio mediante notifica via pec all'indirizzo di posta certificata risultante dalla Visura camerale, non si costituiva in giudizio e ne veniva dichiarata la contumacia.

1.3. Così radicatosi il contraddittorio, la causa è stata istruita mediante escussione testimoniale al termine della quale è stata rinviata all'udienza del 5.2.2025 per discussione con termine per note.
L'udienza di discussione si è svolta nelle forme della trattazione scritta ai sensi dell'articolo 127 ter c.p.c., previa concessione di un termine alle parti per il deposito di note scritte contenenti le sole istanze e conclusioni.
A seguito di decreto di trattazione scritta, solo parte ricorrente ha depositato le note, richiamando sostanzialmente le difese già svolte e le conclusioni già rassegnate.
2. Prima di passare al merito della controversia è necessario ribadire la correttezza della evocazione in giudizio della pur essendo il rapporto di Controparte_1
lavoro ed anche le vicende fattuali, rilevanti ai fini del decidere, avvenute e poste in essere dalla Controparte_3
Ed infatti, tutte le contestazioni mosse dal ricorrente, sia in ordine alle sanzioni disciplinari che in ordine alla indennità di mancato preavviso, si collocano in un arco temporale nel quale il rapporto di lavoro era formalmente in essere con la Controparte_3
Successivamente alla cessazione del rapporto di lavoro, avvenuta per dimissioni volontarie presentate in data 30.11.2020, la è stata cancellata dal registro delle Controparte_3
imprese in data 31.12.2020, a seguito di fusione per incorporazione nella
[...]
, con successivo cessione alla società incorporante delle relative posizioni Controparte_1
contrattuali.
7 Ne consegue che, nella trattazione delle vicende fattuali che interessano il presente giudizio, il datore di lavoro di riferimento è la confluita poi nella Controparte_3
soggetto passivo delle pretese vantate. Controparte_1
3. Passando al merito della controversia, le pretese vantate dal ricorrente nel presente giudizio sono duplici: da un lato vengono impugnate le sanzioni disciplinari comminate, sul presupposto della loro natura ritorsiva o comunque per infondatezza degli addebiti;
dall'altro lato, si rivendica il diritto all'indennità di mancato preavviso in ragione della giusta causa delle dimissioni.
Stante la diversità delle pretese, le stesse saranno oggetto di trattazione separata.
Sanzioni disciplinari
4. Come sopra esposto, il ricorrente ha impugnato sei diversi provvedimenti disciplinari irrogati dalla con distinti atti (uno dell'11.12.2020, gi altri del Controparte_3
14.12.2020), con cui veniva applicata, per ciascun provvedimento, la sanzione di 4 ore di multa. Per un totale di 24 ore di multa detratte dalla busta paga di novembre 2020.
Le sanzioni irrogate trovano fondamento in rispettivi atti di contestazione disciplinare in cui è stata, sostanzialmente, contestata al ricorrente l'assenza sul lavoro nelle giornate del 23
– 24 – 25 – 26 – 27 – 28 e 30 novembre.
Più in particolare:
- con la contestazione disciplinare del 23.11.2020 la ha Controparte_3
contestato al ricorrente di non aver preso servizio nella sede operativa di Magliano di Tenna (FM) e di essersi invece presentato in Castellalto (TE) dove avrebbe incontrato il referente che lo avrebbe invitato ad attendere l'ing. Per_2 [...]
, salvo poi andare via;
Per_3
- con la contestazione disciplinare del 24.11.2020 la ha Controparte_3 contestato al ricorrente di non aver atteso l'arrivo dell'ing. , così da Persona_3
impedire la consegna dei DPI o da fornire informazioni sulla visita medica;

- con la contestazione disciplinare del 27.11.2020 la ha Controparte_3 contestato al ricorrente l'assenza sul lavoro in data 25.11.2020;
- con la contestazione disciplinare del 27.11.2020 la ha Controparte_3
contestato al ricorrente di non essersi recato presso il centro medico (di Bari), come da istruzioni ricevute il giorno precedente, allontanandosi dal posto di lavoro senza informare nessuno, ed essendo stato visto alle ore 6.40 presso il bar
Quadrifoglio di Casemolino;

8 - con la contestazione disciplinare del 30.11.2020 la ha Controparte_3 contestato al ricorrente l'assenza sul lavoro in data 28.11.2020, risultando assente ingiustificato;

- con la contestazione disciplinare del 30.11.2020 la ha Controparte_3 contestato al ricorrente l'assenza sul lavoro in data 30.11.2020, risultando assente ingiustificato.
Il ricorrente ha eccepito, come primo motivo di contestazione, la nullità dei provvedimenti disciplinari in quanto ritorsivi, per essere stati adottati, in particolare, a seguito del rifiuto del dipendente di accettare il trasferimento presso la sede operativa di Magliano di Tenna (FM).
Ciò premesso, dal carteggio in atti e della documentazione prodotta emerge che già nel
2018 il ricorrente era stato trasferito ad altra sede, ma che a seguito delle contestazioni provenienti anche dalle organizzazioni sindacali, il trasferimento era stato poi revocato.
Nel 2020, in particolare, in data 15 ottobre 2020, la società ha Controparte_3
nuovamente disposto il trasferimento del ricorrente presso la sede di Magliano di Tenna (FM), adducendo, quale ragione di carattere tecnico organizzativo, che la posizione del Parte_1
era diventata ridondante nel tempo, atteso che molte delle funzioni erano state assorbite dal dipendente . Per_2
Il ricorrente ha contestato il nuovo provvedimento di trasferimento ritenendo insussistenti le ragioni tecnico organizzative indicate ed aggiungendone la contrarietà all'articolo 33 comma 5 della legge n. 104 del 1992.
Difatti il dipendente, in epoca successiva al trasferimento, ha ottenuto dall' CP_4
l'accoglimento della domanda di permesso per assistenza di disabile in condizione di handicap grave, a far data dal 2.11.2020.
Da qui il rifiuto del ricorrente nel prestare servizio nella sede di destinazione, da cui sono poi scaturiti i procedimenti disciplinari impugnati nel presente giudizio.
Ciò premesso, si ritiene che il rifiuto del lavoratore nell'accettare il trasferimento non rappresenti tanto la ragione ritorsiva dei provvedimenti disciplinari, ma rappresenti l'oggetto stesso della condotta contestata, nel senso che ai fini del decidere è necessario accertare se il rifiuto del lavoratore di adempiere alla disposizione di trasferimento possa ritenersi legittima o meno.
9 In altri termini, la contestazione disciplinare non è la risposta di vendetta del datore di lavoro ad una condotta legittima del dipendente di opporsi alle direttive del datore di lavoro, ma rappresenta proprio l'oggetto stesso dell'infrazione contestata al lavoratore.
In questo senso, allora, non ci si pone sul piano dell'intento ritorsivo, ma si indaga il merito e la fondatezza della contestazione mossa. Detto più semplicemente, il rifiuto di adempiere al trasferimento non è la ragione della ritorsione del datore di lavoro, ma rappresenta proprio l'oggetto della condotta contestata.
Alla luce di tali considerazioni, si ritiene che la prima contestazione disciplinare, con cui si addebita al ricorrente di non aver preso servizio nella sede operativa di Magliano di Tenna
(FM), è illegittima.
4.1.Sul punto è necessario effettuare una breve disamina del contesto normativo di riferimento.
Secondo i principi generali del diritto delle obbligazioni, la prestazione deve essere eseguita nel luogo determinato dal contratto o dagli usi e in assenza di tale determinazione nel luogo desumibile dalla natura della prestazione o da altre circostanze (art. 1182 c.c.). La prestazione di lavoro, di regola, è eseguita nella sede dell'impresa titolare del rapporto, comunicata per iscritto al lavoratore all'atto dell'assunzione.
Il datore di lavoro, però, nell'esercizio dei propri poteri organizzativi e direttivi, può modificare unilateralmente il luogo di lavoro e trasferire il lavoratore da una sede di lavoro ad un'altra. La fattispecie del trasferimento non è definita dal legislatore, ma è individuata dalla giurisprudenza in uno spostamento definitivo (salvo successivi ulteriori trasferimenti) e senza limiti di tempo del luogo di lavoro del lavoratore.
Come noto, il legislatore del 2015, con il D.lgs n. 81 del 2015 ha modificato il testo dell'articolo 2103 c.c. che attualmente prevede quanto segue:
“Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all'inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria legale di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
[II]. In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incide sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore purché rientranti nella medesima categoria legale.
[III]. Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall'assolvimento dell'obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque la nullità dell'atto di assegnazione delle nuove mansioni.
[IV]. Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore, purché rientranti nella medesima categoria legale, possono essere previste dai contratti collettivi.
10 [V]. Nelle ipotesi di cui al secondo e al quarto comma, il mutamento di mansioni è comunicato per iscritto, a pena di nullità, e il lavoratore ha diritto alla conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
[VI]. Nelle sedi di cui all'articolo 2113, quarto comma, o avanti alle commissioni di certificazione, possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, nell'interesse del lavoratore alla conservazione dell'occupazione, all'acquisizione di una diversa professionalità o al miglioramento delle condizioni di vita. Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro.
[VII]. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore ha diritto al trattamento corrispondente all'attività svolta e l'assegnazione diviene definitiva, salvo diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato dai contratti collettivi o, in mancanza, dopo sei mesi continuativi.
[VIII]. Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
[IX]. Salvo che ricorrano le condizioni di cui al secondo e al quarto comma e fermo quanto disposto al sesto comma, ogni patto contrario é nullo”.
Il potere di modificare il luogo di lavoro rientra, quindi, tra i poteri direttivi e modificativi del datore di lavoro, espressione del c.d. "ius variandi", potere che il datore di lavoro, così come previsto dal richiamato art. 2103 c.c., può esercitare tanto nella scelta delle mansioni, con il limite dell'equivalenza e con il divieto di demansionamento, quanto nella scelta del luogo della prestazione, in presenza, come detto, delle "comprovate ragioni" sopra richiamate.
Più in particolare, in tema di trasferimento del dipendente, i giudici di legittimità hanno ripetutamente affermato che il controllo giurisdizionale sulla legittimità del provvedimento datoriale, a norma dell'art. 2103 c.c., deve limitarsi all'accertamento della sussistenza delle “ragioni tecniche, organizzative e produttive” indicate dal datore di lavoro, di cui questi è tenuto a dimostrare la sussistenza, restando circoscritto il controllo giudiziale all'accertamento del nesso di causalità tra il provvedimento di trasferimento e le predette ragioni poste a fondamento della scelta imprenditoriale, senza che sia sindacabile il merito di tale scelta.
Sotto altro versante, in base all'art. 33, comma 5, della legge 104 del 1992, "il lavoratore di cui al comma 3 (che assiste una persona con disabilità in situazione di gravità) ha diritto a scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al domicilio della persona da assistere e non può essere trasferito senza il suo consenso ad altra sede".
11 Come precisato anche dalla Corte di Cassazione la disposizione citata va interpretata nel senso che il diritto del lavoratore può essere esercitato, al ricorrere delle condizioni di legge, oltre che al momento dell'assunzione, anche nel corso del rapporto di lavoro, deponendo in tal senso il tenore letterale della norma, in coerenza con la funzione solidaristica della disciplina e con le esigenze di tutela e garanzia dei diritti del soggetto portatore di handicap previsti dalla Costituzione e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, ratificata e resa esecutiva con l. n. 18 del 2009, sempreché il posto risulti esistente e vacante (Cass. n. 6150 del 2019; n. 16298 del 2015; n. 3896 del 2009).
L'efficacia della tutela della persona con disabilità si realizza anche mediante la regolamentazione del contratto di lavoro in cui è parte il familiare della persona tutelata, in quanto il riconoscimento di diritti in capo al lavoratore è in funzione del diritto del congiunto con disabilità alle immutate condizioni di assistenza (v. Cass. n. 24015 del 2017, par. 26).
È posto a carico del datore di lavoro l'onere di provare la sussistenza di ragioni organizzative, tecniche e produttive che impediscono l'accoglimento delle richieste del lavoratore incaricato di assistere un familiare disabile (Cass. n. 23857 del 2017), spettando al giudice procedere al necessario bilanciamento, imposto dal quadro normativo nazionale e sovranazionale, tra gli interessi e i diritti del lavoratore e del datore di lavoro, ciascuno meritevole di tutela, valorizzando le esigenze di assistenza e di cura del familiare disabile del lavoratore ogni volta che le esigenze tecniche, organizzative e produttive non risultino effettive e comunque insuscettibili di essere altrimenti soddisfatte (v. Cass. n. 25379 del 2016;
n. 9201 del 2012).
Nell'effettuare tale comparazione e bilanciamento di interessi contrapposti, non rileva qualsiasi ragione di carattere oggettivo ed imprenditoriale per negare il diritto di scelta del lavoratore, ma è necessario che le ragioni tecnico organizzative idonee a giustificare tale rifiuto rivestano particolare intensità e rilevanza nel caso in cui il trasferimento sia richiesto ai sensi dell'art. 33, in modo che il diniego non sia tale da sacrificare in modo irragionevole le esigenze di assistenza e cura del familiare disabile del lavoratore (cfr. in tal senso anche
Cassazione civile sez. lav., 02/01/2024 n.47).
In conclusiva sintesi, deve ritenersi che, sia nel caso di scelta della sede di lavoro all'atto dell'assunzione, sia nel caso di successivo trasferimento a domanda, la limitazione del diritto, in ragione della concomitanza di valori di rilievo costituzionale, quali i principi distintamente espressi dall'art. 41 Cost., comporta che l'inciso “ove possibile” valga a configurare una subordinazione del diritto alla condizione che il suo esercizio non comporti una lesione eccessiva delle esigenze organizzative ed economiche del datore di lavoro privato,
12 ovvero, per il pubblico impiego, non determini un danno per la collettività compromettendo il buon andamento e l'efficienza della pubblica amministrazione.
Per quanto riguarda, invece, la condotta del lavoratore di rifiutare di accertare il trasferimento del datore di lavoro, è stato affermato in giurisprudenza che il rifiuto del lavoratore di adempiere al provvedimento di trasferimento del datore di lavoro disposto in violazione dell'art. 2103 c.c. è privo di profili di illiceità ed è configurabile come un'eccezione di inadempimento, ai sensi dell'art. 1460 c.c. Spetta al giudice di merito verificare la contrarietà o meno a buona fede della condotta del prestatore, sulla base delle concrete circostanze che connotano la specifica fattispecie, avuto riguardo all'entità dell'inadempimento, in un'ottica di bilanciamento degli opposti interessi delle parti.
A tal fine rilevano, in via esemplificativa e non esaustiva, la entità dell'inadempimento datoriale in relazione al complessivo assetto di interessi regolato dal contratto, la concreta incidenza del detto inadempimento datoriale su fondamentali esigenze di vita e familiari del lavoratore, la puntuale, formale esplicitazione delle ragioni tecniche, organizzative e produttive alla base del provvedimento di trasferimento, la incidenza del comportamento del lavoratore sulla organizzazione datoriale e più in generale sulla realizzazione degli interessi aziendali, elementi questi che dovranno essere considerati nell'ottica del bilanciamento degli opposti interessi in gioco anche alla luce dei parametri costituzionali di cui agli artt. 35, 36 e
41 Cost.
4.2. Trasponendo tali principi al caso di specie, il datore di lavoro, scegliendo di non costituirsi in giudizio, ha omesso di fornire la prova della sussistenza delle ragioni tecnico organizzative poste alla base del trasferimento, con la conseguenza che il rifiuto del ricorrente non può ritenersi illecito, ma al contrario deve essere inquadrato come un'eccezione di inadempimento, ai sensi dell'art. 1460 c.c.. Nella valutazione comparativa degli interessi in gioco non può che rilevare anche la circostanza che nelle more del provvedimento di trasferimento il ricorrente abbia ottenuto il diritto ai permessi ex articolo 33 della legge n. 104 del 1992, il che avrebbe dovuto indurre la a revocare la propria scelta Controparte_3 organizzativa, o quantomeno a dimostrare l'impossibilità di soluzioni alternative.
Ne deriva che il rifiuto del lavoratore nel trasferirsi presso la sede di Megliano di Tenna
(FM), in mancanza di prova della sussistenza dei presupposti giustificativi dello stesso, deve ritenersi legittima, con la conseguenza che la contestazione inerente il giorno 23.11.2020 appare insussistente.
13 Valga, peraltro, sottolineare che il ricorrente aveva espressamente impugnato il provvedimento di trasferimento con la missiva del 5.11.2020, chiedendo la revoca dello stesso, anche alla luce dell'articolo 33 della legge n. 104 del 1992.
Il rifiuto del ricorrente al trasferimento non si è però tradotto nel rifiuto alla prestazione lavorativa, atteso che sia in data 23.11., che nei giorni successivi il dipendente, nella incertezza dello stato delle cose, si è recato presso la sua sede ordinaria di lavoro, ovvero presso la sede di Castellalto, al fine di attendere istruzioni lavorative.
Istruzioni che però non sono mai arrivate.
La nelle lettere di contestazione successive del 23 e 24 novembre Controparte_3
2020, ha addebito al ricorrente di non aver atteso l'arrivo dell'ing. e quindi di Persona_3
aver abbandonato il luogo di lavoro.
Non costituendosi in giudizio, però, la società datrice di lavoro ha omesso di dare la prova di quanto assunto. Di converso, dalle risultanze della prova testimoniale è emerso che il ricorrente, nelle giornate contestate, è rimasto in attesa di ricevere istruzioni, senza però ottenerle.
Sul punto, si veda quanto affermato dal teste che ha dichiarato di Testimone_1 aver accompagnato al lavoro il ricorrente nelle giornate del 23 e 24 novembre: ““Si è vero, ero presente perché ho accompagnato il ricorrente alla piazzetta a Castelnuovo Vomano, nella zona industriale, dove si cambiavano gli operai e prendevano mezzi e le disposizioni di servizio. C'erano altre persone che dovevano andare a lavorare, ma non le conosco. Siamo andati là e visto che non c'erano disposizioni per lui siamo andati via. Il ricorrente mi ha chiesto di accompagnarlo al lavoro, siamo andati presto, di preciso non ricordo, verso le


5.30. Io sono rimasto in macchina, mentre il ricorrente è uscito per parlare con un responsabile della ditta, non ricordo come si chiama, ma erano vicini ed ho sentito cosa si dicevano, e ricordo che questo responsabile gli disse che quella mattina non c'erano disposizioni per lui, quindi siamo andati via.” (questo per la giornata del 23.11.2020). Per il
24.11.2020 ha invece riferito: ““Si è vero, ero presente anche il giorno dopo, sempre per lo stesso motivo, visto che c'erano questi problemi con la ditta, il ricorrente mi chiedeva di accompagnarlo. Anche quel giorno il responsabile, lo stesso del giorno porima, gli disse che non c'erano disposizioni per lui e che se voleva poteva aspettare l'ingegnere che doveva arrivare da Pineto. Quindi noi abbiamo aspettato fino alle 9.00 e non è arrivato nessuno, quindi siamo andati via, anche perché io dovevo andare a lavorare.”
14 A fronte delle dichiarazioni raccolte deve, dunque, ritenersi insussistente la contestazione mossa al ricorrente per la giornata del 24.11.2020 in quanto non è stato dimostrato che lo stesso abbia abbandonato il posto di lavoro, essendo invece emerso che non abbia ricevuto alcuna istruzione di lavoro.
Tale episodio veniva, peraltro, tempestivamente segnalato dal ricorrente con nota in pari data (doc. n. 19 fas. ric.), a dimostrazione della volontà di mettere a disposizione le proprie energie lavorative.
Per quanto riguarda le giornate del 25 e 28 novembre 2020, il ricorrente sostiene di aver usufruito di rispettivi giorni di permesso ex L. n. 104/1992, in assenza di diversa indicazione del datore di lavoro, anche se dagli atti di causa tale assunto non emerge (le note di cui ai doc.
19 e 20 non menzionano la richiesta di permesso. Il primo riferimento in tal senso si perviene nella missiva del 4.12.2020).
Ad ogni modo, la scelta di contumacia di parte resistente non ha consentito al datore di lavoro di provare, essendo suo onere probatorio, la fondatezza degli assunti mossi.
Le medesime considerazioni valgono per le ulteriori contestazioni disciplinare, rispetto alle quali la datrice di lavoro ha omesso di fornire la prova della sussistenza degli addebiti sollevati.
Valga, peraltro, sottolineare la particolare condizione lavorativa che si era creata, nella quale, a fronte del rifiuto del ricorrente al trasferimento, veniva di fatto impedito al dipendente di prestare diversamente la prestazione lavorativa;
il provvedimento di trasferimento non era stato, infatti, revocato e quindi il ricorrente non era neppure nella condizione di sapere dove prestare la propria attività lavorativa, pur mettendo a disposizione le proprie energie lavorative.
La ha dedotto nella corrispondenza in atti che il ricorrente si Controparte_3 sarebbe rifiutato di attendere l'arrivo del responsabile per ottenere i DPI ed avere informazioni sulla visita medica da espletare, quando in verità, è emerso, dalla prova testimoniale, che il dipendente ha cercato un contatto con l'azienda, rimasto però per diverse giornate inatteso.
In merito, poi, alla contestazione disciplinare del 27 novembre 2020 secondo cui il ricorrente si sarebbe rifiutato di recarsi alla visita medica programmata, appare invece evidente la pretestuosità della condotta del datore di lavoro, se solo si considera che, in piena pandemia, la ha disposto la visita medica del ricorrente presso un Controparte_3
centro di Bari, anziché effettuarlo presso una sede locale, come avvenuto sempre in passato
(cf. in tal senso il teste , sindacalista: “secondo quello che ho pensato Testimone_2
15 io la scelta dello studio medico di bari è stata funzionale a farlo andare in un posto lontano, anche perché in zona ce ne sono tantissimi. Da quello che so l' si avvaleva dello CP_3 studio Radiosanit di Roseto.”) e come emergente dalla comunicazione del 31 maggio 2017
(cfr. doc. 4 fas. ric.).
Il ricorrente, peraltro, ha immediatamente informato la delle ragioni Controparte_3
del mancato raggiungimento del centro di Bari, allegando a corredo della propria missiva delle rappresentazioni fotografiche eloquenti sullo stato di degrado dell'autovettura aziendale assegnata.
Quanto, infine, alla contestazione relativa all'assenza ingiustificata per il giorno 30 novembre 2020, il ricorrente si è difeso assumendo che l'assenza dal lavoro era giustificata dal fatto di aver presentato dimissioni in pari data.
Tuttavia, dalla documentazione in atti risulta che le dimissioni volontarie sono state presentate in data 30.11.2020, ma con decorrenza dal 1.12.2020, sicchè il giorno del 30.11. risultava lavorativo.
Ad ogni modo, dalle risultanze della prova orale e documentale è emerso che il mancato svolgimento della prestazione lavorativa non è altro che il frutto della condizione di stallo in cui si è venuto a creare il rapporto di lavoro, caratterizzato, in particolare, dal tentativo del ricorrente di eseguire la prestazione lavorativa e dalla indisponibilità del datore di lavoro nel fornire direttive ed istruzioni sul luogo e sulle modalità di svolgimento della stessa. Come già rilevato, infatti, il datore di lavoro non aveva revocato il provvedimento di trasferimento e nonostante le innumerevoli lettere del dipendente e della disponibilità dello stesso a prestare attività lavorativa, la non ha fornito istruzioni specifiche sul luogo del Controparte_3
lavoro e sulle modalità operative.
In definitiva sintesi, va dichiarata la illegittimità, per insussistenza dei fatti contestati, dei 6 provvedimenti disciplinari conseguenti alle contestazioni ricevute per le presunte mancanze relative ai giorni 23 – 24 – 25 – 26 – 27 – 28 e 30 novembre 2020, con conseguente annullamento delle relative sanzioni conservative e condanna della società resistente al pagamento delle 24 ore di retribuzione trattenute.
Dimissioni giusta causa
16 5. Il secondo profilo da esaminare riguarda l'indennità sostitutiva del mancato preavviso.
Il ricorrente, infatti, contesta la trattenuta applicata dalla Controparte_3 nell'ultima busta paga a titolo di indennità di mancato preavviso, ritenendo sussistente la fattispecie della giusta causa di dimissioni, alla luce della strumentalità delle contestazioni disciplinari sollevate, della illegittimità del trasferimento e tenuto conto della condotta del datore di lavoro nell'aver di fatto impedito al ricorrente di ripresa dell'attività lavorativa nell'abituale sede di lavoro in Castellalto.
Sotto il profilo fattuale risulta per tabulas che il ricorrente ha rassegnato dimissioni volontarie in data 30.11.2020 con decorrenza dal giorno successivo, senza però menzionare, in tale comunicazione, la sussistenza della giusta causa che invece fa valere nel presente giudizio.
In punto di diritto, l'art. 2119 1° co. c.c., come noto, prevede quanto segue:
“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l'indennità indicata nel secondo comma dell'articolo precedente.”
L'improseguibilità, anche provvisoria del rapporto di lavoro, rappresenta un canone ermeneutico pure per il caso del recesso del lavoratore (oltre che per quello del licenziamento), dovendosi scrutinare l'aspetto della recisione della relazione di fiducia, immanente al rapporto di lavoro, che non consenta di attendere il termine di preavviso contrattuale, ma giustifichi un recesso immediato del lavoratore.
Il requisito dell'immediatezza delle dimissioni del lavoratore per giusta causa, che condiziona la validità e tempestività delle stesse, deve secondo la giurisprudenza intendersi in senso relativo e non assoluto (Cass. civ., sez. lav., 6 marzo 2020, n. 6437).
Essa va valutata in concreto, e cioè con riferimento alle caratteristiche del rapporto specifico e, allorquando il punto di crisi non sia prospettato in un episodio singolo (o in un gruppo di episodi unificabili in un certo contesto temporale concentrato) ma in una situazione,
è tutta la situazione che deve essere valutata al fine di individuare il punto in cui cessa di essere tollerabile. L'art. 2119 c.c., infatti, non può essere letto nel senso di trasformare la
17 tolleranza in rinuncia a valersi del recesso straordinario e delle sue giustificazioni (cfr. App.
Milano, sez. lav., 17 dicembre 2003).
Va, da ultimo, opportunamente precisato come la nozione di giusta causa di recesso dal rapporto di lavoro costituisca una specifica declinazione dell'istituto dell'inadempimento contrattuale, di cui all'art. 1453 c.c., soggetto alla valutazione di gravità, avuto riguardo ai contrapposti interessi delle parti, ai sensi dell'art. 1455 c.c., rimessa al sindacato del giudice del merito, censurabile in sede di legittimità unicamente per vizi di motivazione (Cass. civ., sez. lav., 18 ottobre 2022, n. 14829). Da ciò consegue, esemplificativamente, che il recesso del lavoratore possa avere luogo in assenza di preavviso in connessione con condotte del datore di lavoro configuranti gravi inadempimenti contrattuali alle obbligazioni sullo stesso gravanti (quali, ad esempio, mancato pagamento di retribuzioni, fatti illeciti, demansionamento o dequalificazione professionale), non essendo sufficienti determinazioni organizzative, pur significativamente incidenti sulla sfera giuridica del lavoratore, o croniche criticità dei rapporti che, ad una valutazione giudiziale del caso concreto, non configurino gli estremi dell'inadempimento contrattuale.
Trasponendo tali principi al caso di specie, pur non avendo menzionato il ricorrente la giusta causa nella comunicazione di dimissioni volontarie (né si fa riferimento alla giusta causa nella comunicazione del 4.12.2020), si ritiene che ne sussistano i presupposti nella fattispecie concreta.
Ed infatti, la decisione del lavoratore di dimettersi dal rapporto di lavoro rappresenta la conseguenza ed il frutto della condizione di stallo in cui si è venuto a trovare il rapporto di lavoro.
In particolare, la giusta causa delle dimissioni è da ricercare nella illegittimità del mutamento del luogo di lavoro disposto nei confronti del ricorrente, nonché nella condotta successivamente perpetuata dalla che ha di fatto impedito un regolare Controparte_3
espletamento della prestazione lavorativa, arrivando, peraltro, il datore di lavoro a disporre l'invio a visita medica presso un centro medico particolarmente distante dal luogo di lavoro (per la precisione a Bari), in maniera del tutto ingiustificata e pretestuosa.
Tali circostanze rendono evidente la situazione di insostenibilità nella prosecuzione del rapporto di lavoro imputabile al datore di lavoro, con conseguente ricorrenza dei presupposti della giusta causa delle dimissioni.
18 Per l'effetto va riconosciuto il diritto del ricorrente ad ottenere la restituzione della trattenuta operata dalla a titolo di indennità di mancato preavviso. Controparte_3
6. In ordine al quantum debeatur della pretesa creditoria del ricorrente, conseguente all'annullamento delle sanzioni disciplinari e della trattenuta operata a titolo di indennità di mancato preavviso, è possibile fare riferimento al conteggio contenuto nel ricorso, non essendovi motivi per contestarne la correttezza.
7. Quanto, infine, alla integrazione contributiva richiesta dal ricorrente per un totale di ore 120 di retribuzione, la domanda avrebbe dovuto essere estesa nei confronti dell' , CP_4
legittimato attivo della pretesa contributiva, sicchè, in mancanza di sua evocazione in giudizio, sul punto la domanda non può essere accolta.
In definitiva sintesi la domanda merita accoglimento come da dispositivo.
8. Le spese di lite seguono la soccombenza della parte resistente e liquidate secondo i valori tabellari di cui al d.m. 2022 n. 147 (scaglione 1.100/5.200) come da dispositivo.


P.Q.M.


Il Tribunale di Teramo, in funzione di Giudice del Lavoro, definitivamente pronunciando nel giudizio iscritto al R.G. n. 2002/2023 così provvede:
• accerta e dichiara l'illegittimità delle sanzioni disciplinari irrogate nei confronti del ricorrente, per insussistenza dei motivi posti a base delle incolpazioni, con ogni conseguenza di legge;

• accerta e dichiara la giusta causa delle dimissioni rassegnate dal ricorrente in data
30.11.2020 e per l'effetto dichiarare illegittima la trattenuta della indennità sostitutiva del mancato preavviso, operata dal datore di lavoro sulla busta paga del dicembre 2020;
• per l'effetto condanna la società in persona Controparte_1
del legale rappresentante p.t., alla restituzione delle somme ingiustamente trattenute a titolo di multa pari a 24 ore della retribuzione ed a titolo di indennità sostitutiva del mancato preavviso pari a 96 ore di retribuzione per un totale di ore 120 di retribuzione pari ad € 1.360,98, al lordo delle ritenute fiscali e contributive;

• condanna parte resistente al pagamento, in favore della ricorrente delle spese di lite che liquida nella complessiva somma di € 259,00 per esborsi ed € 2.626,00 per
19 compensi, oltre rimborso spese forfettarie al 15%, IVA e CAP come per legge, da distrarsi in favore del procuratore antistatario.
Teramo, 5.2.2025
Il Giudice
Dott.ssa Daniela Matalucci
20