TRIBUNALE DI TERAMO

Magistratura del Lavoro
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
Il Giudice del Lavoro, Dr.Giuseppe Marcheggiani, nella causa iscritta al n°/ R.G.
TRA
, nato/a a ATRI (TE) il 18/12/1986, rappresentato/a e difeso/a Parte_1 dall'Avv.BORRONE ANDREA, come da procura in atti;

CONTRO
, in persona del legale rappresentante pro Controparte_1
tempore
CONTUMACE
ha pronunciato sentenza con il seguente
DISPOSITIVO
(art.127 ter c.p.c.)
Il Tribunale di Teramo, in composizione monocratica ed in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, contrariis reiectis, così provvede:
• accoglie l'impugnativa di licenziamento proposta con il ricorso e, per l'effetto, dichiara estinto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti dal 29.12.2018 alla data del licenziamento intimato il 02.11.2021 dalla Controparte_1
a e condanna la , in Parte_1 Controparte_1
persona del legale rappresentante pro tempore, al pagamento in favore della parte ricorrente di un'indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, liquidando tale indennità in complessivi € 3.975,78, oltre interessi legali e risarcimento del maggior danno da svalutazione monetaria secondo gli indici FOI dalla data del licenziamento al saldo;

1 di 11

• condanna altresì la al pagamento, in favore Controparte_1 di , della complessiva somma di €. 27.601,46, a titolo di Parte_1
differenze di retribuzioni mensili ordinarie, tredicesime mensilità eTFR maturati in relazione al rapporto di lavoro intercorso tra le parti, oltre interessi di legge e rivalutazione monetaria dal dì del dovuto sino al soddisfo;

• rigetta la domanda avente ad oggetto l'indennità sostitutiva per mancato godimento di ferie, festività e permessi ROL;

• condanna la alla rifusione, in favore della Controparte_1 parte ricorrente, delle spese di lite, che liquida in complessivi €.4.725,00, oltre spese generali nella misura del 15% dell'importo dei predetti compensi difensivi, I.V.A. e
C.A.P. come per legge.
Così deciso in data di deposito telematico.
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dr.Giuseppe Marcheggiani
2 di 11 CONCLUSIONI DELLA PARTE RICORRENTE
“1)-accertare e dichiarare l'illegittimità e l'inefficacia del licenziamento comminato alla signora il 2 novembre 2021 per mancanza di giusta causa e di giustificato Parte_1
motivo oggettivo;

-per l'effetto, condannare la in persona del legale Controparte_1
rappresentante pro-tempore signor con sede in Silvi (TE) alla via Controparte_2
Po 1, P.Iva , a corrispondere in favore della signora la P.IVA_1 Parte_1 somma di € 3.975,78 a titolo di indennità;
2)-accertare la violazione, da parte della resistente, dell'art.38 del CCNL di cui in narrativa per il mancato preavviso di licenziamento e, quindi, condannarla a corrispondere in favore della ricorrente un'indennità sostitutiva di € 407,71;
3)-accertare e dichiarare che la signora ha maturato nei confronti della Parte_1
un credito complessivo di € 31.733,36 a titolo di differenze Controparte_1
retributive, ratei di 13sima mensilità, festività, indennità sostituiva delle ferie, permessi non goduti e trattamento di fine rapporto;

-conseguentemente, condannare la resistente a corrispondere in favore della ricorrente la somma di € 31.733,36 […]”.
MOTIVI IN FATTO E DIRITTO DELLA DECISIONE
Con ricorso ex art.414 Cod.Proc.Civ. depositato in data 18/01/2022, ritualmente notificato, si rivolgeva al Tribunale di Teramo, in funzione di Parte_1
giudice del lavoro, esponendo:
• di aver prestato attività lavorativa presso la convenuta dal 29.12.2018, con inquadramento al 2° livello contratto collettivo nazionale di lavoro per i dipendenti delle imprese di “acconciatura, estetica, tricologia non curativa, tatuaggio, piercing e centri benessere con mansioni di estetista”;
• di aver ricevuto comunicazione di licenziamento datata 02.11.2021, per giustificato motivo oggettivo per motivi di “riorganizzazione aziendale”;
• di aver tempestivamente impugnato il suddetto licenziamento;

• che il licenziamento era illegittimo per carenza di giustificato motivo oggettivo, avendo la società omesso di tentare il repechage della ricorrente, avendola sostituita con la lavoratrice;
Persona_1
• che la società aveva altresì omesso di concedere alla ricorrente il dovuto preavviso di licenziamento, da sostituirsi con l'indennità commisurata a n.10 giorni lavorativi;

• che la ricorrente aveva diritto al riconoscimento ed al pagamento delle differenze retributive, della 13esima mensilità, delle ferie non godute, del r.o.l. e del trattamento di fine rapporto maturato per complessivi € 31.733,36, cosi come evidenziato dal conteggio in atti, essendole stata corrisposta una retribuzione
3 di 11 nettamente inferiore a quanto previsto dalle tabelle retributive del CCNL di riferimento per i dipendenti del 2° livello assunti a tempo pieno.
La parte convenuta, benché ritualmente citata, non si costituiva in giudizio, e ne veniva dichiarata la contumacia.
All'odierna udienza la causa, istruita per via testimoniale, perviene in decisione nella modalità ex art.127 ter c.p.c.
*** E' noto che, nel quadro della normativa limitativa dei licenziamenti (leggi n. 604 del
1966, 300 del 1970 e 108 del 1990) la prova gravante sul lavoratore che domandi la reintegrazione nel rapporto di lavoro è esclusivamente quella della sua estromissione dal rapporto. Tale circostanza risulta documentalmente dimostrata dalla parte ricorrente
(cfr. lettera di licenziamento del 02.11.20221, in atti ricorrente). Ai sensi dell'art.5 l. 15 luglio 1966 n. 604, spetta invece al datore di lavoro l'onere della prova della giusta causa ovvero del giustificato motivo di licenziamento. Dalla disposizione di cui all'art. 5 l. 15 luglio 1966 n. 604 deriva quindi che, in mancanza della suddetta prova, il datore di lavoro, convenuto in sede di impugnativa di licenziamento, rimane soccombente (Cass. civ., sez. lav., 2 maggio 1996, n.3961).
Ciò premesso, dalla lettera del 02.11.2021 emerge che la società convenuta ha provveduto al licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che sarebbe da rinvenirsi in una “riorganizzazione aziendale”.
Ebbene, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo trova infatti fondamento in ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa. Si tratta di scelte dirette alla cessazione totale dell'attività
(ragioni inerenti all'attività produttiva), alla ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione aziendale (ragioni inerenti all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa). Ferma restando l'insindacabilità delle scelte imprenditoriali in virtù della garanzia costituzionale della libertà di iniziativa economica (art. 41 comma 1
Cost.), è ormai consolidato l'orientamento giurisprudenziale secondo il quale, ex art.5
L.604/66, fa carico al datore di lavoro che assume sussistente un giustificato motivo oggettivo l'onere di provare:
(a) la reale esistenza dei dedotti motivi del recesso;

(b) la ricorrenza di un concreto nesso di causalità tra detti motivi ed il disposto recesso;

(c) l'impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che egli svolgeva (v. per tutte Cass. n. 12746/92; Cass. n. 4688/91).
4 di 11 Sotto ciascuno di tali profili va pertanto inquadrata l'estensione del potere di impugnazione del lavoratore, ed è pertanto su ciascuno di tali profili che il datore di lavoro deve fornire idonea motivazione in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Ora, nel caso di specie, la società convenuta, rimasta contumace, non ha minimamente dedotto la ricorrenza di una oggettiva situazione di crisi aziendale ovvero di un progetto di ristrutturazione, riconversione e riorganizzazione aziendale.
Dalla prova testimoniale assunta a richiesta della ricorrente è, invece, emerso che la parte convenuta ha fruito delle prestazioni lavorative rese da altra dipendente, di nome
, addetta alle stesse mansioni di estetista cui era addetta la parte ricorrente, dopo Per_1
il licenziamento di questa (cfr. deposizione resa dalla teste Testimone_1 all'udienza del 5 luglio 2024).
Deve dunque ritenersi che, non essendovi stati né ridimensionamento della struttura aziendale, né significativa opera di contenimento dei costi, il recesso è stato intimato in assenza di un giustificato motivo oggettivo.
Inoltre, la parte convenuta, rimasta contumace, non ha minimamente dedotto in giudizio la concreta situazione di fatto che ha determinato il licenziamento, né ha fornito dimostrazione alcuna della sussistenza di un nesso di causalità tra tale situazione ed il disposto recesso e dell'impossibilità di adibire utilmente la lavoratrice a mansioni diverse da quelle che ella svolgeva. Ne consegue che il licenziamento intimato il
02.11.2021 va dichiarato illegittimo, in quanto disposto in assenza di giustificato motivo oggettivo.
Quanto agli effetti della pronuncia di illegittimità del licenziamento, trattandosi di rapporto di lavoro sorto nella vigenza del d.lgs. n.23/2015 (entrato in vigore il 7 marzo
2015), trova applicazione la disciplina ivi prevista e, precisamente, la disposizione contenuta nell'art.3 di tale d.lgs., in relazione a quanto dispone l'art.9 dello stesso in ordine ai licenziamenti intervenuti presso aziende aventi alle proprie dipendenze presso l'unità produttiva un numero di lavoratori non superiore a quindici alla data del recesso.
La stessa ricorrente ha chiesto applicarsi detta disposizione, che disciplina, come è noto, il regime di tutela meramente indennitario di cui all'art.3 (costituente il regime comune di tutela dei lavoratori contro i licenziamenti intimati senza giusta causa o giustificato motivo), stabilendo l'attribuzione al lavoratore licenziato di un'indennità dimidiata rispetto a quella liquidabile in caso di superamento di quel numero di dipendenti.
5 di 11 In conclusione, sul punto, va dichiarato estinto il rapporto di lavoro intercorso tra le parti e la parte convenuta va condannata ad indennizzare la ricorrente del pregiudizio arrecatole dall'illegittimo licenziamento, quale forma di tutela applicabile in ragione del numero dei dipendenti addetti all'unità produttiva dove il licenziamento ha avuto luogo.
Circa la misura dell'indennizzo, la liquidazione richiestane dalla parte ricorrente, pari a n.3 mensilità della retribuzione, deve valutarsi in ordine alla sua conforme a quella prevista nell'art.3 d.lgs. n.23 del 2015, in relazione all'art.9, richiamato in precedenza.
Il Giudice delle leggi ha dichiarato l'incostituzionalità dell'art.3 limitatamente alle parole «di importo pari a due mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio», in base al rilievo della contrarietà al principio di ragionevolezza di una predeterminazione legislativa della misura dell'indennizzo che trascuri, come quella operata nella norma impugnata, di attribuire al giudice il compito di valutare la peculiarità e la diversità delle vicende dei licenziamenti intimati dal datore di lavoro, imponendogli invece di riconoscere una misura risarcitoria fissa.
Nel caso concreto, la valutazione svolta dal giudicante circa l'idoneità o meno della misura di tre mensilità ad assicurare la realizzazione della finalità di dissuadere il datore di lavoro dall'intimare il licenziamento ingiustamente è peraltro limitata alla verifica se tal misura risponda meglio alla finalità dissuasiva assegnatale dalla legge rispetto ad una che sia determinata in stretta aderenza al dettato nomativo anteriore alla citata pronuncia della Consulta, vale a dire che si attesti in due mensilità ed una frazione della terza che sia proporzionata alla durata del rapporto di lavoro nell'ultimo dei tre anni in cui esso si
è svolto, dal gennaio 2019 (trascurati i giorni dal 29 al 31 dicembre 2018, stante l'esiguità del numero di essi) al 2 novembre 2021.
Si ritiene che la durata sostanzialmente pari ad anni tre del rapporto, dal dicembre
2018 al novembre 2021, giustifichi, in effetti, la liquidazione dell'indennità risarcitoria in favore della parte ricorrente nella misura richiesta di tre mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Le circostanze di fatto che inducono a tale valutazione sono rappresentate dalla maggior rispondenza della liquidazione stessa ad una considerazione complessiva della vicenda del rapporto di lavoro, caratterizzata, per come risulta dalle buste paga in atti, da una continuità di prestazione (salvo i periodi di fruizione dell'intervento della CIG per Covid) da parte della lavoratrice e dall'assenza di risposta della società alla richiesta di revoca del recesso rivoltale in via stragiudiziale.
6 di 11 La retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR è stata indicata dalla parte attrice nella somma di € 1.325,26. Tale somma risulta dall'addizione all'importo di €
1.275,26 - che è indicato, quale retribuzione mensile dei lavoratori inquadrati al 2° livello della classificazione del personale di cui al CCNL applicato al rapporto, nella tabella retributiva allegata al CCNL stesso in data 3 ottobre 2011 e successive integrazioni (doc.5 ric.) - dell'elemento aggiuntivo della retribuzione (E.A.R.), che risulta pari ad € 25,00 nel CCNL citato, art.9, n.4, e nel verbale di accordo di rinnovo di tale CCNL in data 8 settembre 2014, prodotto dalla parte ricorrente a seguito di ordine di esibizione (pag.22).
Se l'importo della retribuzione di riferimento per ciascun anno di durata del rapporto si determina al netto dall'E.A.R. (cioè in € 1.275,26), ma con inclusione - conforme alla definizione della retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, del rateo di tredicesima -, si perviene alla liquidazione dell'indennizzo in somma maggiore di quella richiesta dalla parte ricorrente. Infatti, cumulato a tale importo il rateo di 13^ mensilità
(1/12 di € 1.275,26), l'indennizzo ammonta ad € 4.144,60 (€ 1.381,53, pari ad €
1.275,26 + 1/12 di € 1.275,26, la somma moltiplicata poi per 3).
La domanda relativa agli effetti dell'accoglimento dell'impugnativa di licenziamento trova pertanto accoglimento nei termini in cui è stata proposta.
Quanto al capo della domanda avente ad oggetto le differenze retributive e le indennità rivendicate, è noto che, ai sensi dell'art.2697 Cod.Civ., ai fini del riconoscimento del diritto alla retribuzione, il lavoratore è tenuto a provare l'esistenza del rapporto di lavoro subordinato, gravando invece sul datore di lavoro l'onere della prova dell'avvenuto adempimento delle sue obbligazioni (cfr. Cassazione civile , sez. lav., 04 giugno 2002, n. 8097; Cassazione civile , sez. lav., 05 maggio 2001,
n. 6332; Cassazione civile , sez. lav., 10 aprile 2000, n. 4523; Cass. civ., 22 dicembre
1981, n. 6750).
Orbene, l'esistenza del rapporto di lavoro dedotto da alle dipendenze della nel periodo lavorativo oggetto del giudizio (dal 29.12.2018 al 02.11.2021) e l'inquadramento lavorativo (2° livello CCNL per i dipendenti da imprese di acconciatura ed estetica) sono sufficientemente dimostrati dalla documentazione in atti (cfr. lettera assunzione, comunicazione e copia prospetti paga). Pt_2
La prestazione di lavoro a tempo pieno, in conformità con il contratto di lavoro e la comunicazione in atti, può ritenersi provata per via di presunzione semplice. Pt_2
7 di 11 È stato, infatti, chiarito dalla S.C. con orientamento costante, cui il giudicante reputa di dover pienamente uniformarsi, facendone proprie le motivazioni espresse nelle decisioni espressive del relativo principio, che il rapporto di lavoro subordinato, in assenza della prova di un rapporto part-time, nascente da atto scritto, si presume a tempo pieno;
è, pertanto, onere del datore di lavoro, che alleghi la durata limitata dell'orario, fornire la prova della riduzione della prestazione lavorativa, né la sua diminuzione può essere unilateralmente disposta dal datore di lavoro, potendo conseguire soltanto ad accordo tra le parti, la cui prova, tuttavia, può essere data per
"facta concludentia", anche se il contratto sia stato stipulato per iscritto (cfr. Cass., 19 gennaio 2018, n.1375; conf. Cass. 25 giugno 2024, n.27419).
Nel caso concreto, stante la mancata costituzione della parte convenuta, deve essere valutata la fondatezza della deduzione attorea circa la natura a tempo pieno del rapporto di lavoro intercorso tra le parti in base al relativo contratto individuale prodotto in atti.
Ivi si prevede un orario di lavoro settimanale pari a quaranta ore, circostanza che fonda la presunzione di osservanza costante (ad eccezione dei periodi di sospensione del rapporto con intervento di CIG Covid – 19 indicati nel prospetto contabile prodotto dalla stessa parte attrice come doc.6) dell'orario di lavoro a tempo pieno, a dispetto delle indicazioni difformi riportate nelle buste paga prodotte sempre dalla parte attrice, che per tutte le mensilità retributive riportano orari di lavoro inferiori e per alcune anche l'annotazione della percentuale di part time, peraltro variante dal 50% al 60% in assenza
– si ripete – di prova documentale della pattuizione della clausola di lavoro a tempo parziale nella documentazione contattuale (cioè, oltre che nel contratto individuale, anche nella comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, che viene Pt_2
ivi indicato come contratto a tempo pieno).
Per completezza, stante la mancata costituzione della parte convenuta, si osserva che la domanda di corresponsione di differenze retributive proposta in ricorso deve essere intesa con riferimento alla deduzione, sinteticamente svoltavi e rilevabile analiticamente dalla consultazione del conteggio cui il ricorso stesso rinvia, dell'avere la parte ricorrente maturato il diritto a titolo, appunto, di integrazione della retribuzione erogata, di cui alle buste page ed alle contabili bancarie di bonifico in atti, siccome commisurata, questa, ad un numero di ore di lavoro prestato al mese inferiore a quello corrispondente all'impegno lavorativo a tempo pieno, eccettuati, sempre, i periodi di CIG per covid 19 risultanti dalle buste stesse (oltre che per la differenza di € 50,00 di retribuzione mensile indicata nel conteggio in € 1.325,26 anziché in € 1.275,26, come riferito in precedenza).
8 di 11 Compete pertanto a la somma di € 25.412,95 a titolo di Parte_1
differenze retributive (per le mensilità dal gennaio 2019 all'ottobre 2021, le tredicesime mensilità 2019, 2020 ed il rateo di 13^ maturato del 2021) e trattamento di fine rapporto. I conteggi allegati appaiono attendibili (in riferimento alla disciplina collettiva del settore, applicabile quanto meno come parametro di equità della retribuzione ai fini della tutela apprestata dall'art. 36 Cost.) e comunque non sono stati contestati dalla parte convenuta, rimasta contumace.
Incombeva del resto al datore di lavoro la prova di aver corrisposto alla parte ricorrente le spettanze così dovute. In mancanza, la domanda va accolta.
Competono “ex lege” su tutti gli importi liquidati a favore della parte ricorrente gli interessi ed il risarcimento del maggior danno da svalutazione monetaria a norma degli artt. 429 Cod.Proc.Civ. e 150 disp. att. Cod.Proc.Civ.
Quanto alla mancata corresponsione dell'indennità sostitutiva di ferie, festività e permessi ROL non goduti, deve rilevarsi che il lavoratore che assume di non aver goduto delle ferie (ma il discorso vale anche per le festività ed i permessi) ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, non potendo presumersi la violazione, da parte del datore di lavoro, del diritto del dipendente alla fruizione delle ferie stesse (Cass. civ., 30 maggio 1991, n. 6100; (Cass. civ., 3 febbraio 1989, n. 681). Incombe quindi al lavoratore, che chiede la retribuzione per ferie non godute, l'onere della prova del fatto costitutivo, e cioè del loro mancato godimento, trattandosi di azione non contrattuale, ma di natura risarcitoria
(Cass. civ., 7 agosto 1982, n. 4436). Ciò in quanto il fatto costitutivo del diritto all'indennità per ferie non godute non è il rapporto di lavoro, bensì il mancato godimento delle ferie stesse, ossia l'inosservanza del datore di lavoro all'obbligo di concederle (Cass. civ., 26 aprile 1983, n. 2840). In tema d'indennità per ferie non godute, il lavoratore ha pertanto l'onere di provare di non aver goduto delle ferie, mentre il datore di lavoro non ha alcun onere di provare di non averle concesse (Cass. civ., 1 aprile 1987, n. 3152; Cass. civ., 1 febbraio 1985, n. 679).
Più recentemente la S.C., tornando sul tema, ha ribadito il principio secondo il quale
“Il lavoratore che agisca in giudizio per chiedere la corresponsione della indennità sostitutiva delle ferie non godute ha l'onere di provare l'avvenuta prestazione di attività lavorativa nei giorni ad esse destinati, atteso che l'espletamento di attività lavorativa in eccedenza rispetto alla normale durata del periodo di effettivo lavoro annuale si pone
9 di 11 come fatto costitutivo dell'indennità suddetta, risultando irrilevante la circostanza che il datore di lavoro abbia maggior facilità nel provare l'avvenuta fruizione delle ferie da parte del lavoratore. Infatti l'indennità sostitutiva si configura come emolumento di natura retributiva, essendo posta in relazione a lavoro prestato con violazione di norme a tutela del lavoratore e per il quale il lavoratore ha in ogni caso diritto alla retribuzione e, secondo i criteri generali, l'onere probatorio si ripartisce esclusivamente facendo riferimento alla posizione processuale, restando rispettivamente a carico di chi vuol far valere un diritto ovvero di chi ne contesti l'esistenza, la estinzione o la modifica” (cfr.
Cass. ord. 7696 del 2020).
Nella specie, rileva il giudicante, la parte ricorrente, che sul punto non ha fatto alcuna richiesta istruttoria, non ha fornito la prova del fatto costitutivo del diritto all'indennità per ferie non godute, ossia del mancato godimento delle ferie stesse.
La mancata produzione della busta paga di chiusura del rapporto ed inoltre di quelle relative alle mensilità successive all'agosto 2021 (mensilità cui si riferisce l'ultima busta paga prodotta dalla parte ricorrente) deve essere valutata in senso sfavorevole alla parte ricorrente, che ha precisato d'aver ottenuto in corso di causa dal datore di lavoro le buste paga relative ai periodi retributivi successivi all'agosto 2021 (e le buste relative ad alcuni periodi anteriori, del pari mancanti all'inizio della controversia); infatti tale mancata produzione, che sarebbe stata possibile in corso di causa in quanto avente ad oggetto documenti pervenuti nella disponibilità della parte interessata successivamente all'introduzione del giudizio, preclude la verifica circa il numero di ore di ferie, permessi ROL e festività soppresse eventualmente indicati come maturati ed inutilizzati.
In particolare, la produzione in giudizio della busta paga di chiusura del rapporto avrebbe consentito di stabilire il numero delle ore di ferie, permessi R.O.L. e festività soppresse eventualmente rimaste da utilizzare alla data di cessazione del rapporto (e delle quali era divenuta impossibile la fruizione in natura, così giustificandosene la retribuzione sostitutiva, mediante corresponsione della relativa indennità contrattuale); la produzione effettuata con il ricorso, quale ultima busta paga (allora) nella disponibilità della parte attrice, di quella dell'agosto 2020 – in cui sono indicate come maturate ed inutilizzate a tale epoca ore di ferie, permessi ROL e per le festività soppresse - lascia sussistere l'incertezza circa il se tali ore di ferie e permessi siano state, in ogni caso, fruite in mensilità successive, stante la già rilevata mancanza di una prova dedotta sul punto dalla parte attrice.
10 di 11 Pertanto, poiché risulta indimostrata la fruizione di ferie, festività e permessi in misura inferiore a quella spettante, in specie nel periodo del rapporto di lavoro tra le parti dall'agosto 2020 al licenziamento, la domanda relativa deve essere rigettata.
Alla luce di tutte le considerazioni che precedono, il ricorso va dunque accolto nella misura e con le conseguenze indicate in dispositivo.
Le spese seguono la soccombenza e si liquidano come da dispositivo.
Questi i motivi del retroscritto dispositivo.
Così deciso in Teramo in data di deposito telematico.
IL GIUDICE DEL LAVORO
Dr.Giuseppe Marcheggiani
11 di 11