R.G. n. 1024/2024
TRIBUNALE ORDINARIO DI BOLOGNA
SEZIONE LAVORO
VERBALE DELLA CAUSA R.g. n. 1024/2024 tra
Parte_1
RICORRENTE
e
CP_1
RESISTENTE
Oggi 3 aprile 2025, innanzi al dott. Leonardo Pucci, sono comparsi: l'avv. GABELLINI SOFIA in sost. avv. MAZZINI GIUSEPPE per parte ricorrente Parte_1 presente di persona.
Nonché, per parte resistente l'avv. PISACANE MARIANNA in sost. CP_1 avv. PIZZOFERRATO ALBERTO.
I procuratori si riportano ai rispettivi atti, insistono nelle conclusioni anche istruttorie e discutono oralmente la causa
Il Giudice all'esito della discussione orale pronuncia separata sentenza con motivazione contestuale di cui dà lettura all'esito della camera di consiglio.
il giudice
Leonardo Pucci
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N. R.G. 1024/2024
REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
TRIBUNALE ORDINARIO di BOLOGNA SEZIONE LAVORO
Il Tribunale, nella persona del Giudice dott. Leonardo Pucci ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al R.G. n. 1024/2024 promossa da:
(cf: Parte_1 C.F._1
Rappresentata e difesa dall'Avv. MAZZINI GIUSEPPE
PARTE RICORRENTE contro
(cf/PI: ) CP_1 P.IVA_1
Rappresentata e difesa dall'Avv. PIZZOFERRATO ALBERTO
PARTE RESISTENTE
Avente ad oggetto: licenziamento per giustificato motivo oggettivo
MOTIVI DELLA DECISIONE
I. Parte ricorrente (già dipendente della società resistente, inquadrato nel livello
AD3 con la qualifica di impiegato quadro – CCNL Federlegno e con il ruolo di Direttore del Personale) ha agito per sentire dichiarare l'illegittimità del licenziamento intimatogli dalla parte convenuta con lettera del 26 ottobre 2023 (doc. 5, fasc.
pagina 2 di 11 ricorrente), in quanto non sussisterebbero le ragioni oggettive poste a suo fondamento, alla luce anche delle mansioni svolte e, in ogni modo, il datore avrebbe violato l'obbligo del ripescaggio e dei criteri di scelta del lavoratore;
il recesso sarebbe discriminatorio, ritorsivo, o, comunque, sorretto da un motivo illecito;
il licenziamento sarebbe del pari viziato formalmente.
Di conseguenza ha domandato al giudice la condanna alla reintegrazione del lavoratore e, in subordine al pagamento dell'indennità di Legge secondo la tutela obbligatoria.
Chiedeva, infine, il pagamento del lavoro straordinario, la ricostruzione della sua posizione contributiva e il versamento dell'indennità di mancato preavviso.
II. Si costituiva la società resistente, nel merito, rilevando come il recesso fosse stato determinato da una riorganizzazione aziendale e che, inoltre, tutta la procedura sarebbe stata legittimamente rispettata.
Negava poi il diritto del ricorrente a vedersi riconosciuto il lavoro straordinario richiesto (per mancata prova della pretesa e riconoscimento di un superminimo) e l'indennità di mancato preavviso (già liquidata).
A) Nel merito della controversia, trattandosi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è opportuno ricordare che l'autorità giudiziaria non può intervenire (una volta che le stesse siano allegate e compiutamente provate) sulle scelte operate dal datore di lavoro, all'interno della sua discrezionalità nel condurre l'impresa (cfr.,
Cassazione civile sez. lav. 30 novembre 2016 n. 24458: «Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva è scelta riservata all'imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell'azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicché essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità»).
pagina 3 di 11 Nel caso di specie, parte resistente, contrariamente a quanto allegato dalla difesa del lavoratore, ha dimostrato la sussistenza di una effettiva riorganizzazione aziendale, che ha condotto alla soppressione del ruolo di direttore del personale.
In particolare, i testi ascoltati hanno permesso di accertare che il ruolo del fosse di vertice nel settore delle risorse umane, coadiuvato per la parte Pt_1
meramente operativa a un'impiegata di livello inferiore (Angela GA) e che, in seguito alla soppressione del ruolo del ricorrente, le mansioni di quest'ultimo sia state assegnate al Responsabile amministrativo e finanziario (cfr., teste – ud. Tes_1
17.10.2024: «il ricorrente era il responsabile del personale della resistente. Per quanto riguarda me, avevo spesso rapporti con lui per l'assunzione di personale diretto e indiretto, sulla base del budget che avevamo. Il ricorrente mi dava un supporto sia per il reclutamento effettivo del personale, ma anche per l'individuazione delle figure migliori sul mercato per le mie esigenze. Quando ho svolto il ruolo di responsabile di
il ricorrente era già responsabile del personale. Il budget era proposto in Parte_2
prima analisi da noi sulla base di indicazioni forniteci dall'Amministratore, poi detta proposta veniva portata in staff e discussa ed eventualmente anche revisionata. Poi il ricorrente si occupava dei confronti sindacali, nonché delle condotte dei dipendenti anche a livello disciplinare, la gestione del cartellino per le cose più semplici vi era la sig.ra Angela GA, per le questioni più complesse ci rivolgevamo direttamente al ricorrente. Posso dire che io non sono mai venuto a conoscenza di un piano o un progetto di riorganizzazione formalmente stilato, però è vero che ad alcune uscite volontarie di risorse vi sono state riorganizzazioni per coprire dette uscite di personale.
Quando il rapporto di lavoro del ricorrente si interruppe io ricevetti la comunicazione dall'amministrazione e direttamente dall'AD che le mansioni del ricorrente da quel giorno sarebbero state svolte dall'Amministratore finanziario Andre Presempi e così ho fatto, dunque mi sono interfacciato con detto soggetto allo stesso modo di quello che facevo con il ricorrente e non è cambiato il mio rapporto con la GA»; teste
Presempi – ud. 17.10.2024: «Una delle azioni è stata la soppressione del ruolo di responsabile del personale, con attribuzioni delle mansioni nuovamente a me e mantenimento solo dell'unità di personale operativa dr.ssa GA»; teste
GA – ud. 23.10.2024: «Il ricorrente era il responsabile dell'ufficio del
pagina 4 di 11 personale. Io mi sono sempre occupata della gestione operativa del personale, quindi le timbrature, i cartellini, l'inserimento delle malattie, giustificativi, avevo rapporto diretto con i dipendenti per tutte le comunicazioni relative al personale, controllavo le buste paga, che erano elaborate da uno studio esterno. Io mandavo i dati allo studio esterno per elaborare le buste paga, poi quando venivano consegnate a noi, assieme al ricorrente, le controllavamo, per poi consegnarle ai dipendenti. Fin dall'inizio, se i dipendenti avevano esigenze particolari, si potevano relazionare con me, poi ovviamente ne parlavo con il ricorrente quale mio diretto superiore, infatti, io non ho alcuna autonomia decisionale. Nel momento in cui si è interrotto il rapporto di lavoro con il ricorrente, io ho continuato a svolgere le medesime mansioni. Inoltre, per quanto concerne le mie precedenti occasioni di confronto con il ricorrente, adesso dopo la sua uscita, mi relazione con il responsabile della mia area il responsabile dell'amministrazione e finanza, dr. E quest'ultimo che, adesso, ha Persona_1
assunto le funzioni che prima erano svolte dal ricorrente»; teste – ud. Tes_2
3.12.2024: «Lo stesso PR, poi, ha assunto le mansioni del ricorrente dopo
l'interruzione del suo rapporto di lavoro, sempre con la GA al front office»).
B) L'azienda ha deciso di razionalizzare l'organigramma imprenditoriale, quale piano gestionale per far fronte a risultati negativi dal punto di vista economico.
La circostanza risulta in parte documentata (cfr., doc. 5, 6 e 14, fasc. resistente), con dimostrazione di una flessione seria e non meramente fisiologica di molti parametri economici e in parte confermata in sede istruttoria (cfr., teste Presempi cit.:
«Posso confermare, dato il mio ruolo, che l'azienda fin dal settembre 2022 ha iniziato ad avere problemi economici, che si sono intensificati nel corso del 2023, quindi lo staff dirigenziale riteneva necessario un percorso di riorganizzazione per ridurre i costi fissi aziendali e riequilibrarli rispetto ai minori ricavi»; teste «Non mi è Testimone_3 stata comunicata alcuna crisi finanziaria in modo formale, ma avendo contatti anche con il mio attuale responsabile e sentendo le voci in azienda, sono a conoscenza del fatto che vi siano stati dei problemi di carattere economico e finanziario»), mentre appare chiaro che, in una azienda, la valutazione dei risultati aziendali e le decisioni pagina 5 di 11 strategiche competano ai vertici, senza che necessariamente gli altri dipendenti (anche di livello alto) debbano conoscere i profili relativi, soprattutto nei casi, come quello di specie, in cui non si rientri in una ipotesi di profonda crisi aziendale, ma solo in una flessione seppur rilevante.
In questo contesto appaiono irrilevanti le dichiarazioni testimoniali tendenti a contrastare l'oggettività, anche documentale, della situazione contingente (cfr., teste cit.: «Posso dire che io non sono mai venuto a conoscenza di un piano o Tes_1
un progetto di riorganizzazione formalmente stilato, però è vero che ad alcune uscite volontarie di risorse vi sono state riorganizzazioni per coprire dette uscite di personale»; teste cit.: «Per quello che posso dire, nel periodo dedotto nel Tes_2
capitolo 15 della comparsa non vi è stata alcuna riorganizzazione aziendale, al massimo qualche spostamento di personale, ma niente di strutturale. A livello di mercato abbiamo avuto un boom di vendite durante l'emergenza pandemica, poi abbiamo avuto il calo fisiologico, tornando al livello pre-covid, ma quindi non vi sono state influenze dirette, almeno per quanto ho visto, sulla struttura aziendale»), in quanto parziali e non circostanziate adeguatamente.
Ne deriva che, a prescindere dal fatto che le scelte imprenditoriali si possano rilevare corrette dal punto di vista gestionale, ovvero che possano essere poi mantenute nel futuro in termini identici (cfr., Cassazione civile sez. lav. 03 maggio
2017 n. 10699: «In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.; ove, però, il giudice accerti in concreto l'inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta»), sicuramente la soppressione è stata effettiva e pagina 6 di 11 risulta anche non arbitraria, considerando che, in realtà, si è sostanziata in un “ritorno al passato”, con ciò integrando sicuramente una modalità congrua in relazione alla necessità di affrontare il periodo di flessione (cfr., teste Presempi cit.: «Confermo che tutti i compiti di cui ho parlato, prima del marzo 2021 li svolgevo io. Ricordo che vi era una risorsa junior che aveva i compiti operativi. Detti compiti sono i medesimi che adesso ha la dr.ssa GA»; teste cit.: «Prima dell'arrivo del ricorrente, le Tes_2
mansioni del ricorrente erano svolte dal Presempi a livello strategico, per un breve periodo c'era un'assistente di cui non ricordo il nome, anzi si chiamava Persona_2
ma faceva solo front office»).
C) In tale quadro ricostruttivo, parte ricorrente eccepisce anche una violazione dell'obbligo di repêchage, considerando da un lato il fatto che la società non avrebbe verificato la possibilità di un suo reimpiego all'interno della compagine aziendale, dall'altro che, successivamente al suo recesso, avrebbe implementato l'organico con nuovi lavoratori, così dimostrando l'insussistenza delle ragioni poste alla base del recesso.
Inoltre, lamenta la difesa del , che il medesimo avrebbe potuto Pt_1
svolgere le funzioni della dipendente GA, anche perché a lui assegnate nei primi mesi dopo l'assunzione e fino al settembre 2021.
In realtà la questione, per essere affrontata in maniera completa, deve essere preceduta necessariamente dalla valutazione in ordine alla fungibilità o meno delle mansioni del ricorrente rispetto ad altri dipendenti.
Come riferito, il ricorrente era l'unico dipendente con quel tipo di funzione all'interno dell'impresa, trattandosi di quadro con assegnazione ad un ruolo specifico
(Direttore del Personale).
Né sarebbe possibile rilevare una sua fungibilità con la dipendente GA, con qualifica nettamente inferiore e con un ruolo meramente operativo, solo perché per un breve periodo, le mansioni relative siano state svolte (in aggiunta a quelle proprie di un dipendente di vertice) dal ricorrente.
pagina 7 di 11 Siamo in presenza, in altre parole di una comparazione tra un Direttore del personale con la qualifica di quadro e un'impiegata, con diversi gradi inferiori di livello
(cfr., doc. 9, fasc. ricorrente), circostanza che rende davvero irrilevante il fatto che il ricorrente fosse in grado di svolgere i compiti operativi.
Allora, pervenendo ad un accertamento in termini di mansioni infungibili tra il dipendente licenziato per giustificato motivo oggettivo e altri dipendenti, l'obbligo di ripescaggio si atteggia in modo diverso, senza che acquisti rilevanza la correlazione tra le ragioni della riorganizzazione e il recesso, nel momento in cui la soppressione del posto risulti effettiva e non fittizia (Corte appello Roma sez. lav., 12/03/2018,
n.842: «Con riguardo ai licenziamenti individuali per giustificato motivo oggettivo legato alla contrazione delle risorse economico-finanziarie del datore di lavoro, con conseguente necessità di operare una riduzione del personale, la mera indicazione della riorganizzazione aziendale non è sufficiente ad adempiere all'obbligo di illustrazione dei motivi che hanno indotto il datore stesso al licenziamento.
Quest'ultimo infatti non può addurre come giustificato motivo la mera esistenza di esigenze obiettive di razionalizzazione e contrazione dei costi, ma deve dimostrare anche l'esistenza di un nesso di conseguenzialità necessaria tra tali esigenze e la risoluzione del singolo rapporto di lavoro riguardante quel determinato dipendente, deve cioè esplicitare anche le ragioni della scelta del singolo lavoratore licenziato. Più nello specifico, in caso di una pluralità di posizioni fungibili, in quanto occupate da lavoratori con professionalità sostanzialmente omogenee, è necessario stabilire in concreto, caso per caso, se i criteri di selezione del lavoratore da licenziare possano essere individuati dal datore di lavoro ovvero debbano essere connotati da una oggettività determinabile ex ante, utilizzando i criteri di scelta previsti per i licenziamenti collettivi di cui all'art. 5, legge n. 223/91. Tali differenti modalità di scelta devono comunque essere rispondenti ai principi, immanenti all' intero ordinamento giuridico, di correttezza e buona fede, i quali costituiscono modalità proprie dell'esercizio del diritto di recesso del datore di lavoro, su cui incombe dunque la prova della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo»), potendo ragionevolmente ritenersi congrua la ripartizione delle mansioni svolti dal profilo professionale soppresso, con decisione che potrebbe, al massimo, incidere sul diverso pagina 8 di 11 problema dei criteri scelti per l'individuazione del dipendente da licenziare, ma solo nelle ipotesi di fungibilità, che nel caso di specie, come visto, non ricorrono (cfr.,
Cassazione civile sez. lav. 28 settembre 2016 n. 19185: «Può costituire giustificato motivo oggettivo di licenziamento ai sensi dell'art. 3 l. n. 604 del 1966 anche soltanto una diversa ripartizione di date mansioni fra il personale in servizio, attuata a fini di più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che, invece di essere assegnate ad un solo dipendente, certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate: il risultato finale fa emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente. In tale ultima evenienza il diritto del datore di lavoro di ripartire diversamente determinate mansioni fra più dipendenti non deve far perdere di vista la necessità di verificare il rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, nel senso che non basta che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato risultino essere stati distribuiti ad altri, ma è necessario che tale riassetto sia all'origine del licenziamento anziché costituirne mero effetto di risulta»).
Per il resto, l'obbligo di ripescaggio deve presupporre la disponibilità di posti analoghi (o leggermente inferiori, nel nostro caso per personale AD2) nell'organico aziendale, circostanza che è stata smentita in giudizio (cfr., teste Presempi cit.:
«Abbiamo valutato che la GA dovesse restare in servizio e non il ricorrente non solo per ragioni economiche ma perché la professionalità della stessa non era in linea con la più alta qualifica e professionalità del ricorrente, viste le mansioni da svolgere.
Essendo un'azienda di medie dimensioni dove prevale la parte produttiva, non abbiamo trovato posizioni in cui utilmente utilizzare la professionalità del dipendente»), così come è stata smentita l'allegazione in ordine alle nuove assunzioni successive al recesso con il , sotto il profilo della rilevanza che avrebbero potuto avere in Pt_1 ordine alla valutazione circa la legittimità del recesso datoriale.
Infatti, è stato dimostrato che i nuovi ingressi (solo genericamente allegati dal ricorrente) non hanno interessato profili conformi con quello del ricorrente (cfr., doc.
pagina 9 di 11 11 e 12, fasc. resistente), dato che comporta anche l'infondatezza della domanda risarcitoria per violazione del diritto di precedenza nelle nuove assunzioni.
D) Per il resto, dal punto di vista formale e motivazionale il licenziamento appare legittimo, con conseguente non accoglimento delle domande avanzate dal ricorrente.
Invero, con riferimento al motivo illecito ritorsivo, la sussistenza di una ragione
(oggettiva) posta a fondamento del recesso rende ininfluente la censura relativa, sottolineando, peraltro, il fatto che nessuna ragione specifica è stata allegata quale origine della asserita rappresaglia datoriale.
Per quanto concerne, invece, l'eccezione di discriminatorietà del recesso, circostanza che renderebbe il provvedimento datoriale nullo a prescindere dalla concorrenza di un motivo lecito, parte ricorrente non ha compiutamente allegato il fattore di rischio, provando il quale si sarebbe attivato il regime probatorio proprio delle ipotesi di discriminazione.
Nello specifico, parte ricorrente si è limitata a rilevare che la parte datoriale avrebbe lasciato il ricorrente inattivo per mesi, licenziandolo poi per ragioni insussistenti, senza adoperarsi per il suo ricollocamento.
A prescindere dalla dimostrazione solo parziale di simili comportamenti (è risultato effettivamente che, negli ultimi due mesi circa del rapporto, il ricorrente abbia smesso di essere coinvolto nelle riunioni direttive, cfr., teste cit.: «Il Tes_1
ricorrente partecipava sempre alle riunioni, ma nell'ultimo periodo devo dire che non sempre era presente, non ricordo bene ma era l'estate 2023 probabilmente anche prima di agosto, direi giugno /luglio. Notai l'anomalia, ma non mi fu comunicato mai nulla di specifico circa le ragioni della sua assenza»; cfr., teste GA cit.:
«Nell'ultimo periodo sono sicura che il ricorrente non partecipava più alle riunioni, ricordo che era lui stesso a lamentarsi a volte con me di questa situazione, non posso ricordare per quanto tempo è avvenuto tutto questo»; cfr., teste cit.: «In Tes_2 queste riunioni il ricorrente a volta partecipava, altre volte non partecipava, almeno per quanto ho potuto vedere direttamente. Posso confermare che effettivamente,
pagina 10 di 11 dall'agosto del 2023 la presenza del ricorrente alle riunioni è diminuita drasticamente»), gli stessi non sembrano rappresentare fattori di rischio, ma al massimo un comportamento in violazione dei canoni di correttezza, che potrebbe avere conseguenze di carattere risarcitorio.
Per quanto riguarda, infine, le domande economiche, effettivamente tanto il contratto di lavoro (cfr., doc. 2, fasc. resistente), quanto l'aumento retributivo (cfr., doc.
3, fasc. resistente), prevedono emolumenti idonei a remunerare il lavoro straordinario, in relazione alla tipologia di mansioni (di direzione) svolte dal ricorrente.
Peraltro, come eccepito dalla difesa della società, manca una specifica e articolata dimostrazione in ordine allo svolgimento di ore di lavoro straordinario, per le quali è richiesto un regime probatorio rigido.
Quanto all'indennità di mancato preavviso, la stessa è contenuta nella busta paga di fine servizio (cfr., doc. 13, fasc. resistente) e il ricorso non offre allegazioni sufficienti per comprendere le ragioni di una sua insufficienza.
In definitiva, le domande non possono trovare accoglimento.
Le spese di lite seguono la soccombenza e sono liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Ogni contraria istanza disattesa e respinta, definitivamente decidendo, visto l'art. 429 c.p.c.,
1) respinge il ricorso;

2) condanna parte ricorrente al pagamento delle spese di lite, liquidate in euro
3.700,00 oltre spese generali, IVA e CPA.
Bologna il 03/04/2025
Il Giudice
Leonardo Pucci
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