REPUBBLICA ITALIANA
IN NOME DEL POPOLO ITALIANO
IL TRIBUNALE DI NAPOLI
SEZIONE LAVORO in persona del Giudice unico, dott.ssa Gabriella Gagliardi, all'udienza di discussione del

3.06.2025 ha pronunciato la seguente
SENTENZA nella causa iscritta al n.8942/2023 R.G. Lav.
TRA
cf. , rappresentato e difeso dagli avv. Nerino Parte_1 C.F._1
Allocati e Luigi De Gennaro con i quali è elettivamente domiciliato in Napoli, via Renato
Gomez D'Ayala n. 6, come da mandato in atti
RICORRENTE
E
(P.IVA ), in persona del legale rappresentante Controparte_1 P.IVA_1 rappresentata e difesa dagli avv.ti Davide Ciorra e Francesca Guerrini elettivamente domiciliata presso lo studio legale di quest'ultima, sito in Roma (RM), Viale Bruno Buozzi
n. 47, come da procura in atti
RESISTENTE
OGGETTO: accertamento rapporto di lavoro subordinato, pagamento differenze retributive e risarcimento del danno
CONCLUSIONI: come in atti
RAGIONI DI FATTO E DI DIRITTO
Con ricorso ex art. 414 c.p.c., depositato in data 11.05.2023, il ricorrente in epigrafe ha convenuto in giudizio, dinanzi al Giudice del lavoro del Tribunale di Napoli, la
[...]
al fine di sentire accogliere le seguenti conclusioni: “

1. Accertare e dichiarare la CP_1 nullità, l'illegittimità, l'inefficacia, la natura simulata dei contratti di lavoro di collaborazione coordinata e continuativa stipulati tra il ricorrente e la resistente nel periodo oggetto del presente giudizio, nonché la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato tra il ricorrente e la società resistente, con diritto dello stesso all'inquadramento nel III Livello della declaratoria professionale di cui al vigente CCNL per il personale TLC.

2. Accertare e dichiarare il diritto del ricorrente a vedersi corrispondere le differenze retributive, maturate per il periodo compreso tra il 1.9.2016 ed il
30.11.2022, per il quale non è intervenuta alcuna conciliazione sindacale, e per l'effetto condannare
1

la società convenuta, in persona del legale rapp.te p.t., al pagamento, in favore del ricorrente, delle differenze retributive da calcolarsi tra il trattamento economico ricevuto a titolo di compenso per le collaborazioni coordinate e continuative e quello spettante ad un lavoratore subordinato a tempo indeterminato inquadrato nel III Livello delle declaratorie contrattuali del CCNL di categoria, oltre interessi e rivalutazione come per legge, da quantificarsi in separato giudizio.

3. Accertare e dichiarare l'attuale intercorrenza tra le parti di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e per l'effetto dichiarare il diritto del ricorrente alla instaurazione della corretta funzionalità del medesimo e degli obblighi da esso derivanti e per l'effetto ordinare alla società convenuta, in persona del legale rapp.te p.t., l'immediato ripristino dello stesso.

4. Accertare e dichiarare che la società resistente è tenuta al risarcimento del danno in una misura pari in via principale alle retribuzioni maturate a far tempo dalla data di messa in mora del 27 gennaio 2023 e fino all'effettivo ripristino dello stesso e per l'effetto condannare la società convenuta, in persona del legale rappresentante p.t., al pagamento, in favore del ricorrente, anche a titolo risarcitorio, di una somma pari a tutte le retribuzioni mensili maturate dalla data di messa in mora e sino alla effettiva riammissione in servizio riferite al livello sopra indicato, da quantificarsi in separato giudizio.

5. In via subordinata, anche previa declaratoria dell'illegittimità della reiterazione dei contratti a termine
e della persistente violazione della disciplina di cui alla Legge 96/2018 (Decreto Dignità) sia sotto il profilo della mancata apposizione di una valida causale, sia sotto il profilo della durata massima in riferimento all'art. 1 comma 1 lettera a) del D.L.87/2018, e della intervenuta conversione dei contratti a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, accertare e dichiarare che la società resistente, in persona del legale rappresentante p.t., è tenuta al risarcimento del danno e per
l'effetto condannare la convenuta a corrispondere al ricorrente un'indennità omnicomprensiva tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, da quantificarsi in separato giudizio.

6. Condannare la società convenuta alla refusione delle spese, diritti ed onorari di giudizio nonché rimborso spese generali da attribuirsi ai procuratori costituiti per fattone anticipo e sentenza provvisoriamente esecutiva, come per legge.”
Ha dedotto, a sostegno delle proprie pretese:
-di avere lavorato alle dipendenze della società convenuta continuativamente dal settembre 2008 al novembre 2022, mediante la stipula di una pluralità di contratti, dapprima formalizzati in termini di “collaborazione a progetto”, quindi, successivamente alla entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2025, come contratti di collaborazione coordinata e continuativa;

-di avere stipulato, in particolare, successivamente al settembre 2016, epoca di sottoscrizione dell'ultimo verbale di conciliazione ex art. 411 e ss. c.p.c., secondo la prassi invalsa presso la società, i contratti di Co.Co.Co. puntualmente indicati in ricorso, aventi tutti identico oggetto, ovvero la promozione e vendita di piani tariffari per traffico voce e dati e vendita di prodotti e servizi correlati per la navigazione internet per la cliente
; Controparte_2

2 -che nonostante il tipo contrattuale adoperato, l'attività lavorativa di esso ricorrente era consistita nel rimanere a disposizione dell'azienda, per un arco di tempo determinato, al fine di fornire assistenza telefonica a clienti di che avevano già contattato CP_2
l'azienda per ricevere informazioni commerciali, ovvero, per il disbrigo di pratiche relative al loro recesso da (attività inbound); CP_2
-che, in particolare, egli era stato addetto all'attività denominata “Retention”, svolgendo una pluralità di compiti, puntualmente descritti in ricorso, propri dell'attività inbound, mascherati dal “progetto” di evitare il recesso del cliente che avesse manifestato la sua intenzione di cambiare gestore telefonico o recedere dal contratto; che il raggiungimento dell'obiettivo determinava il conseguimento di un punteggio utile ai fini dell'erogazione dei compensi provvigionali previsti in contratto;

- che, nello svolgimento delle descritte mansioni, ripetitive e di tipo meramente esecutivo, era stato continuativamente e costantemente assoggettato al potere direttivo, organizzativo, gerarchico e disciplinare della datrice di lavoro, esercitato in particolare attraverso i Team Leader, nel vincolo del rispetto dei giorni di presenza e degli orari di lavoro unilateralmente determinati ed indicati dalla società, secondo i turni indicati in ricorso;

- che, invero, gli orari e i giorni di lavoro, così come il luogo in cui svolgere la prestazione, costituivano un obbligo da osservare e non già, come formalmente dichiarato, una fascia oraria di disponibilità; che di fatto era impedito lavorare da casa o altrove in quanto per accedere al programma occorrevano la username e la password di volta in volta CP_2 comunicata dai Team Leader;
che anche nel periodo della pandemia da Sars-Covid-19 lo smart-working doveva essere appositamente autorizzato;

-che frequente era la richiesta da parte dei responsabili aziendali o dei Team leader di modifica dell'orario di lavoro con assegnazione di un orario di lavoro diverso ovvero di lavoro aggiuntivo rispetto a quello fissato;
che la mancata “adesione“ a tali richieste era sanzionata con l'allontanamento temporaneo dalla postazione lavorativa o con l'assegnazione a compiti di altra natura o a campagne meno o per nulla redditizie;

-che il corrispettivo mensile era determinato dalla previsione, accanto al compenso fisso, di un compenso provvigionale commisurato al raggiungimento degli obiettivi di vendita con conseguente interesse del lavoratore a massimizzare i tempi di presenza alla postazione di lavoro;

-che in data 30.11.2022 il ricorrente, alla scadenza dell'ultimo contratto di lavoro, apprendeva della volontà aziendale di estrometterlo dal posto di lavoro;

-che con pec in data 27.01.23 impugnava il recesso eccependo l'illegittima reiterazione dei contratti di collaborazione coordinata e continuativa, mettendo formalmente a disposizione della datrice di lavoro le sue energie lavorative.
3 Tanto premesso, ha dedotto il carattere simulato dei contratti di Co.Co.Co. stipulati con a decorrere dal 2016 e la sussistenza di tutti gli indici sintomatici della Controparte_1 natura subordinata del rapporto di lavoro.
In subordine, ha invocato l'applicazione dell'art. 2, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015, che estende la disciplina della subordinazione ai rapporti di collaborazione che risultino caratterizzati della “etero-organizzazione” delle prestazioni di lavoro dedotte nel contratto, tenuto conto del carattere in-bound delle attività prestate, in quanto tali sottratte alla disciplina all'Accordo collettivo nazionale per i collaboratori telefonici del 1° marzo 2018 tra UGL e Assocall, valevole per i collaboratori out-bound.
Ha quindi affermato il proprio diritto al riconoscimento della instaurazione di un unico rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato alle dipendenze della società sin dal settembre 2016 e al pagamento della giusta retribuzione, da computarsi in base al CCNL
Telecomunicazioni, in ragione dell'inquadramento nel III Livello di cui alla classificazione del personale, profilo professionale dell'Addetto al Customer Care o dell'Addetto alla
Gestione amministrativa;
altresì, al ripristino della corretta funzionalità dello stesso e al risarcimento del danno, secondo la tutela comune, in misura pari alle retribuzioni maturate a far tempo dalla data di messa in mora del 27 gennaio 2023 e fino all'effettivo ripristino dello stesso;
o, in subordine, ove ritenuto dal giudice che il tipo paradigmatico riferibile alla fattispecie sia il contratto di lavoro a tempo determinato, al pagamento in di una indennità omnicomprensiva tra un minimo di 2,5 mensilità ed un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.
Ha quindi concluso per sentire accogliere le conclusioni sopra riportate .
Si è costituita tempestivamente la che ha eccepito, in via preliminare, Controparte_1
l'inammissibilità della domanda per intervenuta decadenza ai sensi dell'art. 32, commi 1 e
3, lett. a) della l. n. 183/2010, stante la mancata impugnativa dei contratti di collaborazione sottoscritti, fatta eccezione per l'ultimo contratto scaduto il 30 novembre 2022.
Sempre in via preliminare, ha eccepito la inammissibilità, almeno in parte, della domanda per intervenuta rinuncia, stante l'avvenuta sottoscrizione, in epoca successiva al 2016, di altri due verbali di conciliazione tra il ricorrente e la società, conclusi in sede sindacale ex art. 2113 c.c. precisamente nelle date del 10.11.2017 e del 6.11.2018 con i quali il ricorrente espressamente rinunciava a rivendicare la natura subordinata dei contratti di lavoro intercorsi e ad impugnarne la risoluzione.
Nel merito, ha contestato l'intercorrenza di rapporto di lavoro subordinato con il ricorrente, affermando che la prestazione lavorativa si era svolta, per tutto il periodo, in regime di piena autonomia dell' , addetto esclusivamente ad attività in modalità Pt_1 outbound nell'ambito della commessa e, in particolare, della campagna CP_2 CP_3
, secondo le modalità in memoria descritte. Evidenziava in particolare che il
[...] lavoro era stato espletato in assenza di potere disciplinare e gerarchico, senza vincolo di
4 orario di lavoro (essendo state semplicemente concordate delle fasce orarie, finalizzate alla organizzazione dell'intera struttura operativa) avvalendosi di un computer predisposto dalla committente.
Negava, quindi, la sussistenza di alcun credito per differenze retributive, rilevando di avere provveduto al pagamento del compenso concordato, composto di una parte fissa e di una variabile, in ragione della gestione discrezionale della prestazione, determinato in applicazione degli Accordi Collettivi di settore relativi alle attività dei collaboratori outbound (Accordo 1.08.13 e Accordo Collettivo 31.07.17; Accordo Parte_2 dal 1° aprile 2019); contestava la generica rivendicazione di somme, Parte_3 fondata peraltro su una prestazione resa full-time laddove il ricorrente aveva lavorato, a tutto concedere , part-time, in qualità di ad informazioni telefoniche, II liv. Pt_4
Ribadito che il rapporto veniva a cessare in data 30 novembre 2022 a seguito della scadenza dell'ultimo contratto di collaborazione, senza alcuna intimazione di licenziamento, ha concluso per sentire :a) in via preliminare , accertare e dichiarare preclusa la domanda per le ragioni ed eccezioni esposte in narrativa;
b) nel merito e, in ogni caso, respingere le domande in quanto infondate in fatto ed in diritto e comunque non provate, per le motivazioni di cui in premessa;
c) in via meramente subordinata , nella denegata e non creduta ipotesi di accoglimento – anche parziale – del ricorso, ritenere intercorso tra le parti un rapporto di lavoro part-time proporzionato alla media delle prestazioni effettuate, condannando la Società al pagamento della sola indennità risarcitoria di cui all'art. 32 della l. n. 183/2010 e s.m.i. nella misura minima;
d) in ogni caso , condannare il ricorrente al pagamento delle spese di lite, oltre rimborso forfettario al 15% ed oltre accessori di legge.
Esperito inutilmente il tentativo di conciliazione, la causa era istruita mediante l'acquisizione della documentazione prodotta e l'espletamento della prova orale. All'esito, era rinviata alla odierna udienza ed era quindi decisa con la presente sentenza, mediante lettura contestuale del dispositivo e delle motivazioni della decisione.
** **
Il ricorso è parzialmente fondato e merita di essere accolto per quanto di ragione.
L'eccezione di decadenza
Preliminarmente va rilevata la fondatezza della eccezione di decadenza formulata dalla parte resistente ai sensi dell'art. 32, commi 1 e 3, lett. a) della l. n. 183/2010, per essere mancata a cura del ricorrente l'impugnativa stragiudiziale dei singoli contratti sottoscritti, nei termini dalla norma previsti, fatta eccezione per l'ultimo contratto cessato in data
30.11.2022.
L'art. 32 del Collegato Lavoro, nella formulazione applicabile ratione temporis, come modificato dall'art. 1 legge 92/2012, rubricato “Decadenze e disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo determinato)” dispone per quel che interessa: < 1. Il primo e il secondo comma
5 dell'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, sono sostituiti dai seguenti: "Il licenziamento deve essere impugnato a pena di decadenza entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch'essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l'intervento dell'organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso.
L'impugnazione è inefficace se non è seguita, entro il successivo termine di duecentosettanta giorni, dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale in funzione di giudice del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, ferma restando la possibilità di produrre nuovi documenti formatisi dopo il deposito del ricorso. …


1-bis…
2…


3. Le disposizioni di cui all'articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, come modificato dal comma
1 del presente articolo, si applicano inoltre:
a) ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro;

b) al recesso del committente nei rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche nella modalità a progetto;
…>
E' opinione del giudicante che il termine di decadenza di 60 giorni previsto all'art. 32 della
L. n. 183/2010 operi con riferimento ad ogni singolo contratto sottoscritto, anche in caso di successione di più contratti senza soluzione di continuità.
Depone in tal senso il tenore letterale della disposizione che non opera alcuna distinzione, il legislatore avendo disegnato “un sistema omogeneo di termini di impugnazione sia stragiudiziale che giudiziale “ che si applica a tutte le fattispecie ivi previste, senza che sia possibile operare alcuna distinzione tra contratti a termine, collaborazioni a progetto e licenziamenti (cfr. in tal senso Cass. 2494/2015). Inoltre, l'interpretazione prospettata appare conforme alla ratio dell'art. 32 della l.n. 183/2010, norma intesa a garantire la tempestività della azione giudiziale e la certezza dei rapporti intersoggettivi.
Una diversa lettura della disposizione determinerebbe, contrariamente, non soltanto una incertezza in ordine all'azionabilità del diritto, ma una disparità di trattamento tra lavoratori a progetto e lavoratori a termine, là dove soltanto i secondi ricadrebbero nel regime di decadenza.
Di conseguenza, il ricorrente avrebbe dovuto agire fin da subito, e cioè allo scadere di ciascun singolo rapporto contrattuale, nei termini di decadenza previsti, e non invece attendere la conclusione dell'ultimo della serie negoziale.
Diversamente, costituisce circostanza pacifica tra le parti che l'ultimo contratto di
Co.Co.Co. veniva a scadenza in data 30.11.2022; che l'unica impugnativa stragiudiziale veniva inviata dal ricorrente con pec in data 27.01.2023 contenente impugnativa del
6 licenziamento del 30.11.2022 e messa a disposizione delle energie lavorative;
che ad essa seguiva tempestiva iniziativa giudiziale con il presente ricorso, depositato il 11.05.2023.
Consegue a quanto esposto che, nel caso concreto, le domande connesse alla impugnativa di licenziamento ovvero, per come meglio di seguito specificato, alla costituzione di un rapporto di lavoro subordinato, insieme con le domande per maggior credito retributivo derivante dalla diversa qualificazione del rapporto di lavoro, restano precluse in relazione a tutti i contratti di Co.Co.Co. stipulati, fatta eccezione per l'ultimo contratto, scaduto il
30.11.2022.
I verbali di conciliazione
Le considerazioni sin qui esposte assorbono i rilievi di inammissibilità sollevati dalla resistente con riferimento alle domande a contenuto economico formulate per il periodo sino al 6.11.2018, in ragione delle rinunce espresse dal ricorrente con i verbali di conciliazione stipulati in sede sindacale il 10.11.2017 e appunto in data 6.11.2018, ai sensi dell'artt. 2113 c.c., 410, 411 c.p.c. e mai impugnati.
La natura subordinata del rapporto di lavoro
Così circoscritto l'oggetto del contendere e venendo all'esame del merito, occorre stabilire se, relativamente all'ultimo contratto di lavoro per come precisato, avuto riguardo alle modalità di concreto svolgimento dell'attività, il ricorrente abbia offerto una prestazione di lavoro autonomo sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa o se abbia lavorato in regime di rapporto di lavoro subordinato.
Ebbene, le affermazioni di parte ricorrente ha trovato riscontro all'esito della istruttoria effettuata.
Secondo l'art. 2094 del c.c. “è prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione
a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore”.
Sul piano generale, al fine di qualificare il rapporto come di lavoro subordinato, deve rilevarsi che esso (art. 2094 cod. civ.) si distingue dal rapporto di lavoro autonomo, reso con una o più prestazioni isolate (art. 2222 cod. civ.) ovvero con una prestazione d'opera continuativa e coordinata (art. 409, n. 3, cod. proc. civ.), in base a diversi e variabili criteri;
il principale, e perciò decisivo, dei quali consiste nell'assoggettamento del prestatore al potere direttivo (e disciplinare) del datore di lavoro, ossia al potere di precisare il contenuto della prestazione lavorativa e di controllarne l'esecuzione; potere a cui corrisponde l'obbligo di retribuire il lavoratore quand'anche il lavoro, pur esattamente eseguito, non abbia dato l'utilità economica sperata.
Il suo esercizio si estrinseca in specifiche disposizioni e non in generali direttive, compatibili anche col lavoro autonomo, nel relativo controllo sull'esecuzione e, quindi, si
7 risolve nell'inserimento del lavoratore nell'organizzazione produttiva diretta dal datore
(Cass. 3 giugno 1998 n. 5464, 11 settembre 2000 n. 12458). Il primo adempie così
l'obbligazione servendosi di mezzi non già propri bensì appartenenti al secondo.
La Suprema Corte ha chiarificato che elemento distintivo del rapporto di lavoro subordinato rispetto a quello di lavoro autonomo è rappresentato dalla subordinazione del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro;
subordinazione da intendersi come vincolo di natura personale che assoggetta il prestatore ad un potere datoriale che si manifesta in direttive inerenti, di volta in volta, alle modalità di svolgimento delle mansioni e che si traduce in una limitazione della libertà del lavoratore (cfr. Cass. lav. 29.3.95, n. 3745; Cass. lav. 11.8.94, n. 7374; Cass. lav. 9.6.94, n.
5590; Cass. lav. 7.2.94, n. 1219; Cass. lav. 18.12.87, n. 9459).
La Cassazione ha enucleato quelli che sono gli indici di subordinazione, in presenza dei quali il giudice possa fondare il proprio convincimento circa la natura subordinata del rapporto. Tali indici sono: l'eterodirezione delle modalità della prestazione;
l'inserimento stabile del lavoratore nell'organizzazione produttiva dell'impresa; l'utilizzo di locali, mezzi e strutture fornite dal datore di lavoro;
assenza di rischio imprenditoriale;
obbligo di osservanza di un orario di lavoro e di frequenza giornaliera, con annessi obblighi di giustificazione dei ritardi e delle assenze;
continuità della collaborazione, quale obbligo ideale tendenzialmente stabile di messa a disposizione da parte del dipendente delle energie lavorative;
retribuzione predeterminata a cadenza fissa;
pagamento dello straordinario, godimento delle ferie, versamento di contributi assicurativi;
esclusività della prestazione;
esercizio di mansioni meramente esecutive.
Tanto premesso, nel caso di specie, avuto riguardo alle risultanze della prova testimoniale, deve ritenersi provato che parte ricorrente fosse stabilmente inserito nella struttura organizzativa del datore di lavoro e fosse sottoposto al suo potere di vigilanza, tenuto conto delle mansioni svolte.
Si riportano di seguito le deposizioni raccolte.
La teste ha dichiarato: Testimone_1
“Sono ricorrente in un autonomo giudizio nei confronti della convenuta, ancora pendente dinanzi a questo Tribunale, avente ad oggetto domande analoghe di riconoscimento di rapporto di lavoro subordinato e differenze retributive. Ho lavorato alle dipendenze di da novembre 2013 a CP_1 dicembre 2022, ho lavorato insieme al ricorrente, abbiamo svolto le stesse mansioni, eravamo addetti alla stessa attività. L'attività era quella cd. di Retention. Si trattava di attività di call-center finalizzata alle richieste di disattivazione dei servizi avanzate dai clienti. Il cliente aveva diversi canali per tali richieste , via pec, via raccomandata, con fax e tramite il canale on-line. In una prima fase dovevamo controllare la conformità della richiesta vale a dire se c'era tutta la documentazione necessaria, vale a dire per es. un indirizzo pec certificato, da verificare con apposito canale, e la firma
o carta intestata o timbro, in caso di raccomandata ci doveva essere la firma e fotocopia del
8 documento. Successivamente, laddove possibile contattavamo il cliente per sottoporgli un'offerta migliorativa per convincerlo a non disattivare. Le richieste andavano gestite nel termine di gg. 30, quando tale termine era già scaduto si proseguiva direttamente alla disattivazione senza contatto e al rimborso di quanto pagato in più. Anche se il cliente aveva degli insoluti, non veniva contattato e si procedeva alla disattivazione, tanto sempre che la richiesta fosse conforme, in caso contrario si mandava richiesta al cliente per spiegare cosa mancava per la lavorazione . In tal caso, il cliente aveva 7 gg. per integrare la documentazione e toccava a noi di monitorare la pec o la mail. Nella fase inziale, dovevamo anche verificare se il cliente fosse seguito da una agenzia, perché il tale caso non potevamo chiamare il cliente ma dovevamo fare riferimento solo all'agenzia. Non ricordo la Par procedura in caso di disconoscimento della e denuncia alle autorità, però ricordo che occorreva seguire i vari passaggi per le verifiche e la denuncia era necessaria. Un caso diverso era quello del disconoscimento da parte del cliente con ammissione di colpa della agenzia, ovviamente da acquisire tramite autodichiarazione della stessa, in modo da sottrarre alle penali il cliente. Le pratiche assegnate erano da esaurirsi in una determinata scadenza, tanto per non superare i 30 gg., le assegnazioni erano fatte dal Team di riferimento che controllava poi il lavoro svolto e anche quante pratiche erano lavorate al giorno, per le verifiche di rispetto della scadenza. Per tali motivi, in caso di ritardo nella lavorazione delle pratiche, era formulata richiesta di un plus orario per completare il lavoro. Le attività che ho descritto erano svolte anche dal ricorrente. Successivamente le attività di
Retention furono distribuite su due gruppi, un gruppo si occupava di protocollare le pratiche e verificarne la conformità, lasciandole poi al gruppo dei colleghi che si sarebbe occupati di chiamare il cliente. La distribuzione del lavoro sui due gruppi e l'assegnazione delle unità all'interno degli stessi era di volta in volta organizzata in base alle necessità; a volte vi era necessità di più lavoro nel protocollare, altre volte nei contatti con i clienti. Il Team leader impartiva le direttive e organizzava il lavoro , ricordo diversi TL nel periodo , Persona_1 Persona_2 Persona_3
. Ciascuno degli operatori aveva la sua postazione in cuffia e aveva Persona_4 Persona_5 il pc. Le pratiche veniva no caricate dapprima attraverso il canale Esfera, successivamente su un altro programma Service manager, però poi una volta lavorate erano esitate nel canale Esfera. Era il
Team leader che provvedeva alla distribuzione delle pratiche, anche nel corso del turno lavorativo poteva capitare che entrassero nuove pratiche, per esempio quelle web dovevano essere gestite in 48 ore quindi si metteva da parte il resto del lavoro per lavorare queste. Le pratiche si reperivano sul Pa canale unico Esfera con il login del quindi questi le assegnavano via via agli operatori, quindi il login si spostava da loro a noi. Nel periodo della emergenza Covid il lavoro è stato svolto anche in smart-working, quindi le verifiche sulla presenza e attività degli operatori erano svolte a distanza dal
TL. Per la verifica della presenza c'era un applicativo APM tramite il quale si segnalava l'ingresso Pa nel turno di lavoro, oppure si attivava il tasto della pausa, prevista per 15 min ogni due ore. Il controllava anche che effettuassimo la pausa, quando la pausa si era protratta oltre i 15 min. ci diceva di rientrare per occuparci delle pratiche, tanto accadeva tramite la rocket-chat che era la chat ufficiale. La chat serviva sia per l'organizzazione del lavoro, vale a dire eventuali solleciti se
9 vedevano qualcuno fermo da qualche minuto, sia per i turni di lavoro, per es. per richieste di lavoro Pa da prestare al sabato. Preciso che ma non si trattava di richieste ma diventavano imposizioni, il faceva presente che essendo arrivate tante pratiche aveva bisogno della collaborazione di tutti per evaderle. A fronte di simile richieste accadeva che in caso di mancata disponibilità si venisse spostati su altre attività meno redditizie o non confermati nella collaborazione . Allo stesso modo non ci potevamo assentare senza comunicarlo, tanto era richiesto per l'organizzazione del lavoro, se non ci Pa si collegava arrivava la telefonata del che sollecitava il collegamento. Allo stesso modo, era necessario organizzare il piano ferie sin da aprile/maggio per non lasciare sguarnito il servizio nei mesi estivi, in mancanza era risaputo che si rischiava di non venire più chiamati . I turni erano fissi, tutti i giorni dal lunedì al venerdì dalle 9,00 alle 17,00. Per eventuali ritardi nell'inizio della Pa giornata di lavoro o uscite anticipate bisognava concordarlo con il Ci sono stati periodi in cui il lavoro si protraeva fino alle 19,00 o si lavorava anche il sabato. Quanto in particolare al sabato, normalmente vi era richiesta di organizzarsi per lavorare almeno due sabati al mese, nei periodi di maggiore lavoro il sabato era richiesto come necessità cui non ci si poteva sottrarre. L'orario di lavoro era registrato con il sistema APM di cui ho già detto, all'ingresso e all'uscita , in caso di pausa oltre i 15 minuti si recuperava in uscita. ADR Sapevo che c'era un compenso legato all'orario.
Preciso che sia io che il ricorrente avevamo un contratto a orario ridotto dalle 9,00 alle 15,00, però il lavoro terminava comunque alle 17,00, non potevamo staccare alle 15,00 perché sapevamo che diversamente rischiavamo di venire allontanati. Ricordo una collega, che non Testimone_2 rispettava la fascia oraria o l'organizzazione prevista per le ferie e so che venne allontanata. >
La teste ha riferito: Testimone_3
“Sono a conoscenza dei fatti dei causa perché ho lavorato con il ricorrente presso CP_1
ADR avv. Ciorra: Ho promosso anche io ricorso dinanzi al giudice del lavoro di Napoli per il riconoscimento della intercorrenza di rapporto di lavoro subordinato, la causa è stata conciliata. Ho lavorato in Assist dal settembre 2013 fino a novembre 2021, lavoravo tramite centralino, per il primo anno mi sono occupata di attività di vendita, anzi preciso fino al 2002, e poi della attività di
Retention. L'attività di Retention era complessa, era rivolta al cliente business di che CP_2 chiedeva disdetta del contratto. Il nostro compito era quello di raccogliere tale richiesta che arrivava tramite raccomandata, oppure a mezzo pec oppure tramite portale Web nell'area riservata ai clienti.
Occorreva verificare tale richiesta che doveva essere conforme, cioè per es. firma leggibile e documento di identità, indicare i prodotti da disdettare etc. Una parte di noi si occupava solo del controllo pratiche, la cd. preverifica, anche io ho svolto tali compiti per un periodo. Nello svolgimento di tali compiti non avevamo alcun contatto con cliente, a meno che non ci fosse bisogno di integrare la documentazione per renderla conforme, in tal caso se il cliente, contattato non rispondeva facevamo un pratica di rigetto. A volte, la richiesta del cliente riguardava la disdetta solo di alcuni prodotti, per es. alcuni collegamenti telefonici interni, per queste pratiche, già conformi, non si poteva tentare la retention, e non si poteva fare altro che procedere con la disattivazione, Tale procedura era complicata a volte perché magari il cliente aveva migliaia di contatti e bisognava
10 individuare quei pochi da disattivare. Chi effettuava la preverifica non provvedeva poi a contattare i clienti per la rinegoziazione, è chiaro che in caso di disattivazione non vi era proprio attività di retention. Per molti dei clienti aziendali vi era una agenzia per mezzo, in tali casi non potevamo contattare il cliente, potevamo solo informare l'agenzia circa la richiesta del cliente, tanto accadeva tramite mail, in tal caso era poi l'agenzia che ci comunicava la scelta del cliente, se cioè disdetta, revoca con acquisto di nuovi prodotti, cambio offerta. Una volta che l'agenzia ci aveva comunicato
l'esito noi potevamo procedere alla lavorazione. Al momento della sottoscrizione del contratto con
Assist era indicata la fascia oraria lavorativa 9,00/15,00 , ma di fatto il lavoro si svolgeva sempre fino alle 17.00. Le ore lavorate erano tutte retribuite. Il lavoro, prima del periodo Covid, si svolgeva in azienda, eravamo in una unica stanza, di solito circa 18/20 operatori. Io andavo al lavoro tutti i giorni, dal lunedì al venerdì, spesso accadeva che ci chiedessero di lavorare anche il sabato. Una volta alla postazione l'operatore trovava le pratiche a lui assegnate entrando nel programma Esphera, le pratiche avevano una scadenza e andavano gestite nel termine di scadenza. La gestione delle pratiche poteva richiedere più tempo, a volte la pratica era già scaduta e ci dicevano di procedere alla disattivazione. A volte per giorni interi si procedeva solo a disdette. Queste indicazioni provenivano dai team leader, erano fornite anche durante i breifing. Nel caso delle agenzie, che erano la maggior parte, potevamo solo mandare la mail con la richiesta del cliente, quindi attendere la risposta dell'agenzia. Negli altri casi, chiamavamo il cliente e mettevamo in campo l'azione di retention. Le ipotesi erano diverse, a volte il cliente diceva che aveva cessato l'attività e in tal caso non c'era nulla da fare;
in altri casi, il cliente rappresentava l'inutilizzo del prodotto e allora cercavamo di trattenerlo mediante una offerta più bassa sul prodotto oppure ricordando l'esistenza di penali per la disattivazione. A volte il prodotto era già stato disattivato da altro operatore. Il compenso era strutturato in base alle ore lavorate oppure sulla base dell'obiettivo raggiunto, cioè secondo la clausola di miglior favore per cui se le revoche sventate consentivano di superare il punteggio minimo previsto , il compenso non era quello fisso ma quello variabile maggiore. I due esiti erano connessi, perché ci volevano tante ore di lavoro per raggiungere maggiori risultati. Per registrare la presenza non vi era un cartellino marcatempo ma all'accesso sul pc, inserita la pw e il codice , si accendeva un semaforo, il semaforo si spegneva anche nel caso di inattività protratta per due minuti, una volta l'abbiamo misurato, pertanto anche se non si muoveva il mouse. In caso di assenza non era prevista giustifica ma dovevamo avvisare, a volte ci facevano problemi, perché l'attività era sempre in affanno, sempre in ritardo rispetto alle pratiche. Durante il periodo del Covid abbiamo lavorato in smart-working da marzo 2020 fino alla durata del lockdown sicuramente, ma anche dopo è rimasta una modalità di lavoro. ADR avv. Ciorra: Non ricordo un accordo che riguardava tutti i lavoratori per svolgere in smart-working alcune giornate. Ricordo che i Team Leader mandavano comunicazione a tutti gli operatori che il lavoro si sarebbe svolto in smart-working per alcune giornate alla settimana, per es. il martedì e il giovedì, mi risulta alcuni operatori chiedessero di poter lavorare da casa in altri giorni cioè anche un terzo giorno, a volte però, quando si veniva a creare situazione di affanno nello smaltimento delle pratiche, eravamo richiamati in sede. Anche da casa, il
11 sistema di controllo circa la presenza al lavoro era quello del semaforo. ADR avv. Allocati: il Team Pa Leader poteva entrare in cuffia con l'operatore, in sede ci si accorgeva di questo perché il si avvicinava e indossava la doppia cuffia, anche da casa poteva entrare nella telefonata e potevamo capirlo perché arrivava un avviso. Tanto accadeva non per sostegno di tipo operativo ma per controllo. Non so dire se il ricorrente abbia mai avuto rilievi disciplinari. ADR Allocati: La Rocket chat era un canale ufficiale per tutte le comunicazioni tra gli operatori e il TM relative alla organizzazione e distribuzione del lavoro, la Rocket chat nacque proprio per il lavoro a casa, per comunicare con l'operatore quando per es. risultava in pausa da troppo tempo o per richiesta di protrarre il lavoro oltre il previsto, per chiudere le pratiche. Quando le pratiche erano molte, i team
Leader chiedevano di non lasciare il lavoro senza avere finito le pratiche, quindi di fatto era una richiesta di lavoro aggiuntivo o straordinario rispetto alla quale vi era il timore di dire di no per le minacce e ritorsioni che ne potevano derivare. Io stessa sono stata minacciata di essere spostata ad Pa altra attività diversa dalla Retention dal del momento che era il vantaggio della Persona_1
Retention per noi era quello di poter “posare la cuffia” ogni tanto , lavorando sulle pratiche per come ho riferito sopra. Anche il ricorrente si è occupato della attività di preverifica. Ricordo il ricorrente tra i colleghi di lavoro in sede e nella rocket chat attraverso la quale comunicavamo tutti. ADR avv.
Ciorra. Il ricorrente sta lavorando in CC , fa attività in bound part-time.>
Il teste ha dichiarato: Testimone_4
“Sono dipendente di Assist da circa 17 anni, attualmente svolgo mansioni di business manager cioè mi occupo della gestione di attività outbound relativamente ad una commessa per conto di CP_2 svolgo queste mansioni da circa 5 anni. Conosco il ricorrente avendo questi lavorato sulla commessa
Per le mie mansioni non ho avuto modo di osservare direttamente i compiti svolti dal CP_2 Co ricorrente. ADR Prima del ruolo di ho svolto compiti di team leader e il ricorrente ha lavorato nel mio gruppo, non so riferire di preciso però quando ciò accadeva perché non ricordo bene se sono Co passato al ruolo di nel 2016, nel 2017 o successivamente . Il ricorrente all'interno del gruppo da me gestito si occupava della attività di Retention consistente nella lavorazione delle pratiche di disattivazione dei servizi, richieste dai clienti - Business /aziende o liberi professionisti. CP_2
L'obiettivo della attività era quello di convincere il cliente a rimanere in mediante offerte CP_2 dedicate;
il ricorrente tramite il PC alla sua postazione poteva accedere al sistema messo a disposizione da e trovava le pratiche da lavorare quel giorno che indicavano il codice CP_2 cliente attraverso il quale poteva reperire il numero di telefono per chiamare. In questo sistema
l'assegnazione delle pratiche avveniva random trai vari operatori in base alla presenza vale a dire in base al login a prescindere dalla presenza fisica, se l'operatore quel giorno non lavorava, non effettuava login, le pratiche potevano rimanere in assegnazione a quella risorsa oppure essere riassegnate o automaticamente dal sistema o con l'intervento del TL che, accortosi della assenza, lasciava che venissero distribuite. Tanto accadeva prima dell'implementazione del sistema attraverso il CRM, che gestiva più in automatico la clientela, sistema questo di Assist e non di CP_2 preciso che la fonte dei dati era di non ricordo quando è avvenuto questo passaggio. CP_2
12 L'operatore, recuperato il numero di telefono del cliente, lo contattava sul cellulare e procedeva al tentativo di retention;
in caso di clienti gestiti tramite agenzia, il contatto poteva avvenire anche tramite mail e solo successivamente contattare direttamente il cliente. In caso di assenza, l'operatore non era obbligato a darne comunicazione, normalmente per buon senso gli operatori comunicavano preventivamente i casi di assenza ma non veniva richiesta ed acquisita una giustificazione. L'attività del call center si collocava tra le nove e le diciannove dal lunedì al sabato come da indicazione di
questo era l'orario per contattare i clienti. All'interno di tale orario l'operatore indicava in CP_2 contratto la fascia di disponibilità per una presenza dal lunedì al sabato. Dopo il 2020 con la pandemia gli operatori hanno ricevuto in dotazione un laptop per lavorare da casa. In tali casi vi era un sistema di riscontro e di rendicontazione dell'orario di lavoro APM, tale sistema era ed è adoperato anche in caso di lavoro in presenza . ADR Non so dire se fosse previsto dall'accordo collettivo ed indicato nel contratto individuale tale sistema. Sulla scorta di tale rendicontazione erano calcolate le buste paga degli operatori in caso di retribuzione oraria, nei contratti era infatti previsto il trattamento di miglior favore, commisurato alle ore lavorate o, se maggiore, sul variabile vale a dire sui risultati della singola risorsa. All'interno del gruppo era possibile che il singolo operatore si presentasse più tardi rispetto all'inizio delle attività previsto per le nove e decidesse di lasciare la postazione prima lavorando solo poche ore. Il gruppo era composto in media di venti- trenta unità e teoricamente era possibile che nessuno si presentasse al lavoro però non è mai successo che mi trovassi completamente sfornito di operatori. ADR Con lo Smart working dal 2020 fu creata una chat aziendale ufficiale per tutte le comunicazioni operative. ADR avv. Allocati mi è capitato di chiedere al singolo operatore maggiore disponibilità di orario in base alle esigenze del momento, ricordo un periodo in cui vi era molta necessità di plus orario ma non ricordo quale fosse il periodo , in caso di rifiuto a tali richieste non mi risulta che la risorsa fosse sanzionata disciplinarmente né che subisse altre penalizzazioni. ADR Non mi risulta che ci sia mai stata una distribuzione personalizzata ed eventualmente a scopo punitivo attraverso l'assegnazione di pratiche meno redditizie ad una determinata risorsa, tanto sia con il sistema che con la implementazione CP_2
Assist. Le tabelle prevedevano un compenso maggiore in base al risultato positivo della attività cioè in base alle retentions effettivamente realizzate;
pertanto a maggior ragione era impossibile prevedere al momento della assegnazione l'esito favorevole della pratica. ADR Sulla base dei dati Pa dell'attività ricavabili dalle tabelle fornite da il poteva apprendere i risultati conseguiti CP_2 dalla singola risorsa ed in caso di buoni risultati questi forniva un feedback positivo alle risorse umane per la eventuale proroga del contratto nel mese successivo ADR Le chiamate non erano controllate da remoto;
nel periodo dello smart working l'attivazione del cd semaforo – login- da parte Pa della risorsa consentiva al di sapere che la risorsa era al lavoro ” .
La teste ha riferito: Testimone_5
“Sono a conoscenza dei fatti perché sono dipendente di dal 2007, con compiti dapprima di CP_1 collaboratrice a progetto, poi sono stata assunta con diversi compiti, attualmente sono Call Center Co Manager del sito di Napoli. Quando il ricorrente lavorava presso la società avevo compiti di e
13 successivamente di Call Center manager. Non sono mai stata il diretto responsabile del ricorrente, però per le mie qualifiche in azienda ero a conoscenza dei compiti svolti nel settore di appartenenza dell' . Se non sbaglio il ricorrente lavorava sulla commessa Vodafone retention business. I Pt_1 compiti oggetto della commessa consistevano nelle Retention, si operava su liste di clienti fornite da
si trattava di clienti Business che avevano fatto richiesta di disdetta del contratto, tramite CP_2 raccomandata o tramite pec. Il nostro compito era di chiamare questi clienti e provare a trattenerli mediante l'adesione ad offerte vincolanti per un alcuni mesi. Le liste dei clienti venivano fornite da mediante un applicativo di proprietà di Da questa lista originaria veniva fatta CP_2 CP_2 una sorta di pulizia, cioè venivano eliminate le richieste non lavorabili perché non conformi alla documentazione richiesta o per difformità dei documenti, questo controllo non era affidato agli operatori. Successivamente la lista così ridotta veniva caricata su altro applicativo di CP_2
Sphera e poi lavorata dagli operatori. Per quello che ricordo la lista dei nominativi era divisa tra gli operatori presenti in turno ad opera del team Leader, non ricordo se nel periodo oggetto di causa i contatti dei clienti fossero automaticamente scaricati dal sistema non appena si fosse collegato
l'operatore, il collegamento avveniva mediante LOG-IN e PW personale, all'epoca esisteva anche un lettore biometrico, con impronta digitale. La lavorazione, vale a dire i nominativi da contattare, costituivano un obiettivo mensile, non giornaliero ed è in questo modo che in caso di scarse presenze in un turno si poteva recuperare il giorno dopo. Quanto ai volumi di retention Business erano molto oscillanti all'epoca e non posso precisarli, oggi dico che si parla di 2000/2500 clienti al mese per ciascun gruppo di lavoro. L'input era quello di distribuire in parti uguali le pratiche agli operatori presenti in fascia. L'attività era abbastanza remunerativa perché l'obiettivo del trattenimento era spesso raggiunto, con i conseguenti compensi. Il compenso era infatti strutturato con la previsione della condizione di miglior favore, oltre la retribuzione oraria. Per il raggiungimento dell'obiettivo non escludo che potesse esserci richiesta agli operatori di effettuare lavoro in più rispetto alla fascia e alla quantità concordata, tanto accadeva in ogni caso su base volontaria. La società effettuava la richiesta di disponibilità per ore in più, come poteva accadere che in mancanza di clienti da contattare perché non vi erano liste era richiesto di andare via . Se rimanevano però gli operatori erano comunque retribuiti. Non ricordo di preciso quanti operatori ci fossero nel gruppo addetto alle attività di Retention, attualmente vi sono circa 15/20 unità e penso che nel tempo il numero si sia mantenuto simile. Gli operatori erano liberi di presentarsi o non presentarsi al lavoro nella fascia indicata come disponibile. Col tempo si instauravano rapporti di maggiore collaborazione e accadeva che l'operatore che non poteva presentarsi al lavoro avvisasse il Team Leader. Per far fronte ad eventuali assenze si chiedeva agli operatori presenti di lavorare delle ore in più, in ogni caso
l'obiettivo mensile consentiva di riorganizzare il lavoro anche mediante l'inserimento di nuove risorse. Gli operatori potevano liberamente allontanarsi dalla postazione e lavorare un numero di ore inferiore a quello concordato. Durante il periodo del Covid venne fornito a tutti gli operatori un pc personale e cuffie per poter lavorare da casa, tale modalità esiste ancora oggi. In tali casi, sempre il
Team Leader provvedeva a comunicare la lista . Esiste un sistema di rilevamento presenze APM che
14 serve più che altro al conteggio delle ore lavorate, al fine del compenso. Il sistema di comunicazione
Rocket chat consente all' operatore di comunicare con il responsabile e di avvisare di eventuali esigenze personali o lavorative, ma preciso che non vi è obbligo in tal senso. Non è previsto alcun controllo a distanza sull'effettivo svolgimento della attività assegnata all'operatore che si è collegato in fascia, non vi è modo di verificare la effettiva prestazione del servizio da parte del lavoratore che in malafede in luogo di contattare i clienti si occupa di altre faccende. Solo a posteriori mediante un controllo sul report-file excell-relativo agli esiti dei contatti presenti in lista , è possibile rendersi conto dell'operato dei giorni precedenti. In caso di anomalie sui risultati, si invitavano gli operatori del gruppo a rientrare in presenza . Il Team Leader presente nella fascia provvedeva alla distribuzione delle liste, ad intervenire per supporto in caso di problemi operativi o sugli applicativi, indiceva briefing periodici sull'andamento dell'attività. In azienda il turn-over è basso, la società investe nella formazione degli operatori quindi tende a confermare i lavoratori mediante il rinnovo del contratto. La brevità dei contratti dipende dalla committenza che assegna il lavoro mese per mese
, sono almeno 6/7 che Assist gestisce le attività di Retention di Quanto al ricorrente, CP_2 ricordo che l'azienda gli aveva proposto il rinnovo del contratto cioè di proseguire alle medesime condizioni dei precedenti contratti e che fu lui che decise di non accettare e andare via .
Ebbene, avuto riguardo alle dichiarazioni provenienti dai testimoni indotti, in particolare, dal lavoratore, è emerso innanzitutto come l'attività svolta dal ricorrente all'interno della struttura di Assist consistesse non in una collaborazione in modalità outbound – vale a dire, quella in cui è l'operatore che si rende attivo nel contattare l'utenza con un flusso di chiamate in uscita verso la clientela del committente – bensì certamente in una attività inbound - vale a dire, quella in cui l'operatore presta assistenza telefonica all'utenza, rimanendo a disposizione dell'azienda per la risoluzione delle problematiche segnalate dai clienti.
I testi hanno invero confermato che, all'interno della campagna il Controparte_3 ricorrente, senza svolgere alcun ruolo di ricerca attiva del cliente o potenziale cliente (ciò in quanto il nominativo del soggetto da contattare veniva registrato ed inserito nel programma di gestione aziendale per essere poi assegnato a ciascun operatore dai Team leader) si occupava di disbrigare le pratiche, proprie di un servizio “in-bound”, relative alle richieste provenienti dai clienti che volevano disattivare l'abbonamento o singoli prodotti, provvedendo: alla protocollazione della richiesta, inoltrata a con CP_2 raccomandata, via web o con fax;
al controllo della regolarità della documentazione allegata;
a contattare il cliente in caso di necessità di integrazione dei documenti;
alla disattivazione richiesta, quando non si poteva fare altrimenti, come nel caso in cui i termini per l'evasione della pratica fossero già scaduti;
infine, alla attività di retention vera e propria, consistente nella messa in campo delle iniziative utili a trattenere il cliente, nello specifico la proposta di offerte migliorative rispetto a quella in godimento. A ben vedere, una parte delle attività, in determinati periodi le uniche attività affidate agli operatori (così
15 la teste “Successivamente le attività di Retention furono distribuite su due gruppi, un Tes_1 gruppo si occupava di protocollare le pratiche e verificarne la conformità, lasciandole poi al gruppo dei colleghi che si sarebbe occupati di chiamare il cliente) consistevano in compiti di back office aziendale, vale a dire mero inserimento dati dei clienti attraverso le procedure in uso in azienda.
E' opinione del giudicante che, diversamente da quanto affermato dalla società, le circostanze sopra descritte connotano il contenuto della attività in concreto svolta dal ricorrente in termini diversi da quelli di una “attività di vendita diretta di beni e servizi realizzata attraverso call center out bound” ovvero di promozione e/o vendita di piani tariffari di telefonia fissa e/o mobile, traffico dati, prodotti e/o servizi per la navigazione in Internet
(cfr. premessa e oggetto del contratto in atti) di cui al contratto stipulato in data 1.09.2022, esulando dal tipo di collaborazione previsto dall' Accordo collettivo nazionale per i collaboratori telefonici dei call center sottoscritto il 1.3.2018 e richiamato nei contratti di lavoro quale fonte regolamentaria del rapporto, valevole per i collaboratori in modalità out-bound.
Inoltre, i testi di parte ricorrente ( , hanno rivelato che, lungi dal poter Tes_1 Tes_3 operare con piena autonomia nella gestione della prestazione e dei tempi di lavoro, il lavoratore doveva prestare la propria attività nelle fasce orarie pre-selezionate dall'azienda, corrispondenti di fatto a turni fissi, tutti i giorni dal lunedì al venerdì quanto meno dalle 9,00 alle 15,00, con prolungamento imposto fino alle 17,00, con la previsione di una pausa di 15 min. ogni due ore;
che la presenza e l'operatività delle risorse era sotto il controllo dei team leader, attraverso il sistema del “semaforo” che si accendeva con l'accesso al pc, attivo anche in caso di smart-working.
E' emerso inoltre, che il ricorrente era sottoposto al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro, esercitato attraverso i collaboratori responsabili.
Invero, quanto alle attività da svolgere, i testi hanno riscontrato che il lavoratore non poteva operare in autonomia in quanto erano i team leader a dare indicazioni sull'attività da svolgere;
essi distribuivano le pratiche e organizzavano il lavoro, evidenziando gli obiettivi prioritari;
nel corso della giornata lavorativa, inviavano al ricorrente ed a tutti gli altri operatori precise e costanti disposizioni di servizio, verificandone la presenza e l'operatività.
In particolare, è emerso che i lavoratori erano soggetti al rispetto degli obiettivi mensili predeterminati dalla convenuta, che venivano costantemente monitorati dai team leader, i quali indicavano agli operatori eventuali tendenze negative dei risultati conseguiti e di fatto imponevano, in tali evenienze, il prolungamento del turno, con richieste di
“adesione” alla prestazione di lavoro aggiuntivo o anche straordinario, richieste alle quali vi era il timore di sottrarsi per le conseguenze sfavorevoli che ne potevano derivare, come lo spostamento a settori meno convenienti economicamente o l'allontanamento (rectius il
16 mancato rinnovo del contratto (cfr. teste “Io stessa sono stata minacciata di essere Tes_3 spostata ad altra attività diversa dalla Retention dal TL del momento”; e teste “A fronte di Tes_1 simile richieste accadeva che in caso di mancata disponibilità si venisse spostati su altre attività meno redditizie o non confermati nella collaborazione” e ancora “sia io che il ricorrente avevamo un contratto a orario ridotto dalle 9,00 alle 15,00, però il lavoro terminava comunque alle 17,00, non potevamo staccare alle 15,00 perché sapevamo che diversamente rischiavamo di venire allontanati”).
Infine, è emerso dalle deposizioni testimoniali in esame, che l'attuale ricorrente operava in assenza di rischio di impresa, utilizzando mezzi e locali messi a disposizione dalla azienda;
altresì che egli percepiva un compenso composto da una parte fissa, minima e garantita, corrispondente alle ore di lavoro effettivamente prestate, quindi da una parte variabile, legata ai risultati/obiettivi della attività che assorbiva e sostituiva il compenso minimo fino a concorrenza, secondo la clausola di miglior favore: in caso di raggiungimento dell'obiettivo, il compenso non era quello fisso ma quello variabile maggiore, secondo un meccanismo volto a settare la quantità della prestazione ai risultati posti dalla azienda a scapito della possibilità di autodeterminare il ritmo di lavoro .
Non vi è motivo di dubitare della piena attendibilità delle dichiarazioni testimoniali sopra riportate, provenienti da soggetti aventi diretta e personale conoscenza dell'organizzazione produttiva della convenuta per essere stati anche loro, per un certo periodo, ivi inseriti: invero, esse sono risultate, invero, genuine e scevre da contraddizioni e, pur puntuali e complete, non sono mai risuonate come eccessive, compiacenti o forzate.
Si rammenta, quanto alla attendibilità dei testi, ricorrenti in giudizio autonomo promosso nei confronti della medesima convenuta, che la Suprema Corte, più volte chiamata ad occuparsi proprio del caso del collega di lavoro chiamato a testimoniare pur avendo analoga controversia pendente con lo stesso datore, ha osservato che “L'interesse che determina incapacità a testimoniare, ai sensi dell'art. 246 c.p.c., è solo quello giuridico, personale, concreto e attuale che comporta una legittimazione principale a proporre l'azione ovvero una legittimazione secondaria ad intervenire in un giudizio proposto da altri cointeressati. Tale interesse non si identifica con l'interesse di mero fatto che un testimone può avere a che venga decisa in un certo modo la controversia in cui esso sia chiamato a deporre, pendente fra altre parti, ma identica a quella vertente tra lui e un altro soggetto e anche se quest'ultimo sia, a sua volta, parte del giudizio in cui la deposizione deve essere resa” (Cassazione civile sez. lav., 16/06/2003, n.9650;
Cassazione civile sez. lav., 27/02/2007, n.4500; Cassazione civile sez. lav., 14/10/2011,
n.21279).
Quanto alle dichiarazioni rese dai testi della società resistente, reputa il giudicante che dalle stesse non sono emersi elementi utili a contraddire la ricostruzione, coerente e circostanziata, offerta dai testi di parte ricorrente. Invero, la teste ha riferito in Tes_5 generale circa le attività che facevano capo alla commessa , non Controparte_3 essendo mai stata a diretto contatto con il ricorrente. Quanto al teste per un Tes_4
17 periodo team leader del gruppo in cui lavorava l' , deve osservarsi che lo stesso ha Pt_1 comunque descritto un'attività priva di alcuno spazio di autonomia del lavoratore, addetto a compiti di operatore di call-center, standardizzati, da svolgersi nelle fasce orarie designate dall'azienda nei locali messi a disposizione dalla stessa o in smart-working, se autorizzato.
In tali termini, appare provato che il lavoratore, vincolato al rispetto di turni e prestazioni che, formalmente rimesse alla sua libera disponibilità, erano di fatto imposte ed eterodirette, sotto il metus di provvedimenti sfavorevoli economicamente, era pienamente inserito nell'organizzazione aziendale, soggetto al potere di ammonimento e di sollecitazione dei preposti aziendali circa le modalità e la quantità delle prestazioni da effettuare.
Emerge allora la vera natura subordinata del rapporto di lavoro intercorso tra le parti, risultando comprovato che il ricorrente provvedeva a mettere stabilmente e in via continuativa a disposizione del datore di lavoro le proprie energie lavorative, secondo le esigenze e mediante l'utilizzo degli strumenti di quest'ultimo, in una determinata fascia oraria, in palese assenza del “rischio di impresa”.
Dall'accertamento che il rapporto, formalmente instauratosi tra le parti in virtù di contratto di collaborazione coordinata e continuativa, si sia atteggiato in concreto come rapporto di lavoro subordinato, deriva la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti. Tanto a far tempo dall'ultimo contratto decorrente dal 1.09.2022, non avendo parte ricorrente provveduto alla tempestiva impugnazione dei precedenti contratti ex art. 32 Coll. Lav., come già illustrato.
Può dirsi, pertanto accertata l'intercorrenza di rapporto di lavoro subordinato tra il ricorrente e per il periodo dal 1.09.2022 al 30.11.2022 (oggetto Controparte_1 dell'ultimo contratto indicato, per lo svolgimento delle mansioni di operatore di call- center, con orario corrispondente al normale orario legale/contrattuale (40 ore settimanali) per come emerso dalle risultanze della prova testimoniale.
Il ripristino della concreta funzionalità del rapporto di lavoro e il risarcimento del danno
Ciò posto, parte ricorrente ha formulato domanda di ripristino della corretta funzionalità del rapporto di lavoro e di risarcimento del danno, commisurato alle retribuzioni mensili maturate dalla data di messa in mora e sino alla effettiva riammissione in servizio.
In realtà, la convenuta non ha mai licenziato il ricorrente e, per quanto accertato, il rapporto di lavoro deve intendersi proseguito tra le parti, con diritto del lavoratore al ripristino della concreta funzionalità dello stesso.
Si rammenta che l'operazione di riqualificazione e di conseguente trasformazione del rapporto, da lavoro autonomo a lavoro subordinato, si caratterizza per un'attività di emersione della realtà del rapporto medesimo, nel suo concreto atteggiarsi, con l'effetto di
18 travolgere anche le scadenze finali previste nel primo come nei successivi contratti (cfr.
Cass. n. 11424 del 2021 e Cass. n. 17845 del 2023).
Dalla declaratoria di persistenza del rapporto di lavoro deriva, altresì, il diritto del ricorrente al pagamento, anche a titolo risarcitorio, di tutte le retribuzioni mensili maturate a far tempo dalla data di messa in mora del 27 gennaio 2023 e fino all'effettivo ripristino del rapporto.
Sul punto, non può condividersi la tesi di parte resistente circa la limitazione dell'indennizzo all'indennità risarcitoria di cui all'art. 32 l. n. 183/2010 (confluito nel D.lgs.
81/15) in grado di ristorare per intero il pregiudizio subito dal lavoratore e applicabile ogni volta che il contratto di lavoro abbia un termine finale di durata, prescindendo dalla necessità che esso rivesta la natura di lavoro subordinato.
Sulla questione dell'applicabilità, o meno, del regime risarcitorio forfettizzato, di cui all'art. 32 della l. n. 183 del 2010, anche all'ipotesi di riqualificazione del rapporto autonomo a termine in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, nei più recenti arresti la giurisprudenza della Suprema Corte si è orientata in senso negativo, così superando la diversa linea interpretativa espressa da Cass. 21 giugno 2018, n. 20500 (cfr., in particolare, Cass. 17/12/2020, n. 29006, ove è affermato che "Il regime indennitario istituito dall'art. 32, comma 5, della l. n. 183 del 2010 non si applica all'ipotesi di conversione in contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato di un contratto di lavoro autonomo a termine dichiarato illegittimo"), determinando un indirizzo poi seguito da numerose pronunzie (v. (Cass. sez. lav., 11/01/2024, n.1134, Cass. 10/02/2023, n. 4134; Cass. 4/10/2022,
n. 28825; Cass. 28/02/2022, n. 6577; Cass. 24/02/2022, n. 6224; Cass. 19/11/2021, n.
35675; Cass. 30/04/2021, n. 11424). A supporto della indicata soluzione, la Corte ha precisato che "L'orientamento innanzi illustrato (. . .) si pone nell'alveo dell'interpretazione della disposizione normativa così come fornita dalla Corte Costituzionale (sentenza n. 303 del 2011), la quale - ritenendo legittima la forfetizzazione del danno nei casi di conversione del contratto a tempo determinato - ha escluso la sussistenza di profili di discriminazione tra fattispecie tra loro assimilabili, evidenziando che "il contratto di lavoro subordinato con una clausola viziata (quella, appunto, appositiva del termine) non può essere assimilato ad altre figure illecite come quella, obiettivamente più grave, dell'utilizzazione fraudolenta della collaborazione continuativa e coordinata" ( cfr. Cass. 10/02/2023, n. 4134 cit.).
La società va, pertanto, condannata al ripristino della concreta funzionalità del rapporto e, altresì, al pagamento in favore del ricorrente, a titolo di risarcimento del danno, di una somma pari alle retribuzioni mensili maturate dalla data di messa in mora del 27.01.2023 e sino alla effettiva riammissione in servizio, da quantificarsi in separato giudizio, tenuto conto delle concrete modalità di lavoro e del livello di inquadramento, per come di seguito meglio specificato, detratto l'aliunde perceptum vale a dire quanto percepito dall' Pt_1 nel medesimo periodo a titolo di reddito per effetto dei rapporti di lavoro instaurati con
19 terzi, come da documentazione in atti (v. documenti allegati alle note di parte ric. in data
25.05.2025). La somma così individuata andrà maggiorata di interessi legali con decorrenza dalla data della presente pronuncia e fino all'effettivo pagamento.
Le differenze retributive
Il ricorrente ha poi formulato domanda di condanna della società al pagamento delle differenze retributive derivate dalla diversa qualificazione del rapporto di lavoro.
Operando la decadenza ex art. 32 Coll. Lav. rispetto alle questioni relative a tutti i contratti, ad eccezione dell'ultimo stipulato in data 29.08.2022, per come già accertato, bisogna calcolare le differenze retributive con riferimento esclusivo all'ultimo contratto, dunque per il periodo intercorrente tra il 1.09.2022 e la cessazione del rapporto in data 30.11.2022.
L'intervenuto accertamento di un rapporto di lavoro a carattere subordinato tra il ricorrente e la società resistente, per il periodo dal 1.09.2022 al 30.11.2022, rimette al datore di lavoro, in virtù di un principio generale di presunzione di persistenza delle situazioni giuridiche, di fornire la prova dell'adempimento dell'obbligazione di pagamento di adeguata retribuzione.
Sul punto, alcuna prova di pagamento per i titoli reclamati dal ricorrente è stata offerta dalla convenuta, che ha negato l'intercorrenza di un rapporto di lavoro subordinato con l' . Pt_1
Questo giudice, in linea con un diffuso orientamento giurisprudenziale, ritiene che, ai fini della determinazione della retribuzione proporzionata e sufficiente, si debba far riferimento ai minimi retributivi fissati dal contratto collettivo di categoria.
Nella specie, secondo quanto emerso dalla prova testimoniale svolta, le mansioni svolte dal lavoratore appaiono riconducibili a quelle dell' “addetto al call-center” di cui al III livello
CCNL TLC, cui appartengono i lavoratori “ che, operando attraverso canali telefonici e/o telematici mediante l'utilizzo di centrali specializzate (call center) e con il supporto di sistemi informativi e programmi software dedicati, svolge, secondo procedure standardizzate e metodologie definite, attività di informazione generale e/o supporto commerciale alla clientela e/o attività di vendita di servizi telefonici ovvero di connessione alla rete internet;
svolge inoltre compiti ausiliari conseguenti, funzionali e connessi a quelli del front office, atti al completamento del ciclo organizzativo del particolare e specifico servizio reso dal call center”.
In conclusione, la convenuta va condannata al pagamento, in favore CP_1 dell'istante, delle differenze retributive maturate, in ragione della diversa qualificazione del rapporto di lavoro, nel periodo dal 1.09.2022 al 30.11.2022, che saranno quantificate in successivo giudizio, tenuto conto del III liv. CCNL TLC spettante al ricorrente e di orario di lavoro full-time (40 settimanali), detratto quanto già percepito dal lavoratore a titolo di compensi per collaborazione autonoma, come risultante dalle buste paga versate in atti. Su
20 tale somma, via via rivalutata, dovranno essere calcolati gli interessi legali dalla maturazione del credito sino al soddisfo.
Il principio della soccombenza governa le spese, liquidate come da dispositivo.

P.Q.M.

Il Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, definitivamente pronunciando, così provvede:
-accerta l'intercorrenza tra e di rapporto di Parte_7 Controparte_1 lavoro subordinato a tempo indeterminato, con decorrenza dal 1.09.2022, con le mansioni di “addetto al call center” liv. III CCNL TLC e con le modalità accertate in parte motiva e, per l'effetto, condanna la convenuta al ripristino della concreta funzionalità dello stesso nonché a pagare al ricorrente, a titolo indennitario, la somma corrispondente alle retribuzioni mensili maturate dalla data di messa in mora del 27.01.2023 sino alla effettiva riammissione in servizio, detratto l'aliunde perceptum, maggiorata di interessi legali con decorrenza dalla data della presente pronuncia e fino all'effettivo pagamento;

- condanna altresì al pagamento, in favore del ricorrente, delle Controparte_1 differenze retributive maturate nel periodo dal 1.09.2022 al 30.11.2022, per le causali e secondo le modalità indicate in parte motiva, oltre interessi e rivalutazione dalla maturazione del credito sino all'effettivo soddisfo;

-condanna la convenuta al pagamento delle spese di lite che Controparte_1 liquida in euro 5600,00 a titolo di onorario, oltre spese forfettarie e oltre IVA e CPA come per legge, con attribuzione ai procuratori antistatari.
Così deciso in Napoli il 3.06.2025
Il Giudice
Dott.ssa Gabriella Gagliardi
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